Актуальный бизнес: 10 бизнес‑идей с минимальными вложениями для запуска в 2022 году — СКБ Контур

Топ актуальных бизнес-идей на 2022 год

Пандемия коронавирусной инфекции поменяла бизнес-ландшафт во всем мире. С начала эпидемии у предпринимателей преобладали пессимистические настроения. 96% предприятий малого и среднего бизнеса в США еще в марте прошлого года заявляли об убытках из-за COVID-19. В Великобритании почти 40% бизнесменов выражали желание уволить от 75 до 100% персонала для спасения предприятий. В Таиланде 90% малых и средних предприятий сообщали о высоких рисках потери доходов.

Однако уже к августу 2020 года американские предприниматели с оптимизмом оценивали будущее. Таковых набралось 72% по опросам Salesforce. 68% опрошенных компанией Verizon бизнесменов из США посчитали, что смогут компенсировать убытки, связанные с COVID-19. В Австралии предпринимателей с подобными выводами оказалось около 80%. В странах, входящих в ОЭСР, три четверти владельцем малого и среднего бизнеса также сообщали о возможности повторного открытия после снятия ограничений.

Но уже очевидно, что после пандемии бизнес изменился. То что было актуальным в 2020 году, устарело в 2021 и изжило себя в 2022 году. Мы собрали основные тенденции и бизнес-идеи, актуальные для этого нового мира.

 

После пандемии основными тенденциями стала удаленная работа. Каждое второе предприятие малого и среднего бизнеса в США стало работать из дома. По данным Торговой палаты США, количество работодателей, которые переводят сотрудников на удаленку, увеличилось с 12 до 20%. 27% предприятий стали создавать резервные фонды на случай непредвиденных простоев.

Произошла и цифровая революция, которая заставила бизнес начать по-другому общаться с клиентами. Исследование Facebook на рынке США показало, что 51% малых и средних предприятий увеличили онлайн-взаимодействие с потребителями. В Торговой палате США сообщили, что у 42% МСБ есть мобильные приложения, 61% инвестируют в SMM. При этом траты на цифровой маркетинг ежегодно составляют $10 000.

Предприятия малого и среднего бизнеса стали активнее заниматься оцифровыванием процессов. Например, 38% представителей малого и среднего бизнеса, по данным Saleforce, оцифровывают взаимодействие с клиентами, 35% — внутренние коммуникации, 34% — рабочие процессы. Если до пандемии в среднем были оцифрованы 44% бизнес-операций, то за год 30% предпринимателей сообщили, что ускорили цифровизацию.

Топ актуальных бизнес-идей после пандемии

В 2022 год многие предприятия вступили с новой стратегией развития и удержания клиентов. Разберем конкретные изменения, которые принесла в малый и средний бизнес пандемия коронавируса.

Цифровизация

Быть брендом, который ориентирован на цифровые технологии, перестало быть модной концепцией. Теперь это критически важно. Люди все чаще отказываются от идеи заскочить в магазин, чтобы купить продукты. Вместо этого они пользуются сайтами и мобильными приложениями.

Некоторые бренды уже поддержали этот тренд. Например, JD.com и китайский музыкальный лейбл Taihe Music Group стали проводить трехчасовые музыкальные шоу. Они подключили к проекту бренды Budweiser, Carlsberg, Pernod Ricard и Remy Matrin для продажи алкогольных напитков прямо во время трансляций.

Британский Национальный театр стал транслировать спектакли онлайн. И количество зрителей на них даже больше, чем в офлайн-постановках.

Для заказа продуктов на дом россиянам достаточно зайти в мобильное приложение «Сбермаркет», «Яндекс Go», «Delivery Club» и другие. Прямо со смартфона можно выбрать продукты, которые необходимо приобрести и доставить к холодильнику.

Еда навынос

Агентство McKinsey предупреждает, что привычка ужинать в ресторане может не вернуться к горожанам в течение нескольких лет. Это означает необходимость изменить модель поведения потребителей для ресторанов и кафе.

Для ресторанного бизнеса 2022 года важно оптимизировать бизнес-процессы для сокращения затрат. Например, провести переоценку персонала, логистики, температуры и упаковки блюд. Сделать упор на доставку блюд до клиентов, а не потребление их внутри заведений. Это потребует заключения долгосрочных соглашений с компаниями по доставке, использование «темных» кухонь. Эксперты McKinsey также советуют пересмотреть меню заведений для сосредоточения на оптимальных дневных миксов из наиболее заказываемых блюд. Также ресторанам предлагается сделать для постоянных гостей специальные предложения, программы лояльности и персонализации.

Изменилась культура потребления и у потребителей. Они чаще предпочитают брать еду навынос или заказывать ее в приложения агрегаторов, ресторанов. Люди оценили удобство потреблять ресторанные блюда в домашней обстановке и вряд ли в ближайшие годы захотят вернуться в помещения кафе и ресторанов.

Автоматизация

Пересмотр кадровой политики заставил компании начать измерять эффективность сотрудников и искать рутинные процессы, которые можно автоматизировать для сокращения штата. Автоматизация становится стандартом повышения эффективности работы предприятий.

Например, для банковского сектора пандемия серьезно изменила подход к работе. По данным McKinsey, банки стали активно внедрять автоматизацию андеррайтинга при определении кредитных лимитов для клиентов. Это повысило маржу банковских организаций на 5-10%.

Финтех стартапы стараются максимально автоматизировать банковские процессы и отказаться от физических отделений. В России уже есть пример подобного направления — банк «Тинькофф», который полностью работает через приложение и онлайн-банкинг.

Телемедицина

Пандемия ускорила рост сектора цифровой медицины. Если в 2019 году только 11% американских пациентов, по данным McKinsey, пользовались услугами телемедицины, то теперь их доля увеличилась до 46%.

Индийские больницы Apollo Hospital, в которых работают более 7 тысяч врачей и 30 тысяч младших медицинских работников, запустили целое приложение Apollo 24/7. Оно позволяет получить консультацию доктора без необходимости посещения больницы. Каждый день в приложении регистрируются по 30 тысяч человек.

В России работает сервис DocDoc, а также «Яндекс.Здоровье», ONDOC, SmartMed и другие. Все они позволяют получить консультацию врача по интересующим вопросам.

Онлайн-образование

Из-за коронавирусной инфекции образовательные учреждения вынуждены были перейти на дистанционную модель образования. Пандемия заставила внедрить в процесс телеконференции, электронные дневники и так далее. Учащиеся и родители увидели, что дистанционное образование возможно и по качеству совпадает с очным.

Онлайн-образование уравнивает возможности учеников из разных географических точек. Они могут получить достойный уровень и качество знаний, используя интернет. А с помощью дополнительных курсов освоить новые дисциплины.

Например, обучиться программированию можно на курсах «Яндекс.Практикума», для иностранного языка подойдет SkyEng, а для школьной программы — «Учи. ру».

Прямые поставки

Потребители постепенно отказываются от посредников при покупке товаров. Проблема последней мили, когда магазин может быть закрыт или неспособен предложить оптимальную цену, потребовали от производителей выхода на покупателей напрямую. Потребители стали более осознанно подходить к выбору бренда, а не площадки для покупки.

Например, британская Bloom & Wild отправляет клиентам цветы напрямую, а не через цветочные салоны. Кроме того, бренд уменьшил углеродный след, сделал экологичной упаковку, чем привлек лояльную аудиторию.

В России производитель «Яшкино» запустил собственный сайт с доставкой продукции. Ранее продукты питания можно было купить только в розничных или сетевых магазинах с наценкой до 60%. На сайте производители минимальная наценка и возможность бесконтактной доставки до потребителей.

Путешествия в никуда

С закрытием границ у людей не пропала тяга к путешествиям.

Поэтому авиакомпании предложили полеты в никуда, чтобы удовлетворить спрос на привычное чувство полета и путешествия.

Например, авиакомпания Qantas предложила рейс до Луны. Он вылетал из Сиднея, пролетал над городом, поднимался над облаками для демонстрации лунного затмения с борта самолета. Полет длился всего лишь три часа. Однако билеты на первый рейс были раскуплены за 2,5 минуты.

Компания «Аэрофлот» запустила рейс из Шереметьево в Шереметьево. На борту для пассажиров проходила дегустация вина. И компания осталась довольна подобной практикой.

Что было актуально в 2021, а что в 2022 году

Направление бизнеса	До 2021	В 2022
Банк	Выдача карт в отделениях	Доставка карт курьерами
Кафе	Прием пищи в зале	Самовывоз
Туризм	Поездки в другие страны	Полеты в никуда
Медицина	Посещение медкабинетов	Использование телемедицины
Финансы	Открытие депозита	Игра на фондовом рынке
Продукты питания	Покупка в магазине	Покупка в приложении
Производство	Оптимизация процессов	Автоматизация процессов
Рабочий график	Гибкий график	Удаленная работа

Тем, кто ищет новые идеи для бизнеса, советуем изучать тренды с помощью специальных сервисов. Также предпринимателям следует разнообразить чтение бизнес-новостей и литературы иностранными источниками, что позволит не только подтянуть знания английского языка, но и быть в курсе достижений коллег.

Всегда можно придумать собственные идеи прибыльного бизнеса. Предпринимателям следует активнее перенимать технику создания минимального жизнеспособного продукта для тестирования гипотез и развития его, когда рынок показал спрос и желание платить за продукт.

ООО АКТУАЛЬНЫЙ БИЗНЕС, Кемерово (ИНН 4205230323), реквизиты, выписка из ЕГРЮЛ, адрес, почта, сайт, телефон, финансовые показатели

Обновить браузер

Обновить браузер

Возможности

Интеграция

О системе

Статистика

Контакты

CfDJ8No4r7_PxytLmCxRl2AprPq4DEoC0K2Nsafm6IwaEal8zwi3H-a51xXSTJ1wdRKTq9IcT9rOccLQABA9WIwUERP-0YTgbME3XtZr1TyWP9GFaxZQfL5D9r67Q7ksWTlx96pMflVnGzzc8YRtDaCoxKw

Описание поисковой системы

энциклопедия поиска

ИНН

ОГРН

Санкционные списки

Поиск компаний

Руководитель организации

Судебные дела

Проверка аффилированности

Исполнительные производства

Реквизиты организации

Сведения о бенефициарах

Расчетный счет организации

Оценка кредитных рисков

Проверка блокировки расчетного счета

Численность сотрудников

Уставной капитал организации

Проверка на банкротство

Дата регистрации

Проверка контрагента по ИНН

КПП

ОКПО

Тендеры и госзакупки

Юридический адрес

Анализ финансового состояния

Учредители организации

Бухгалтерская отчетность

ОКТМО

ОКВЭД

Сравнение компаний

Проверка лицензии

Выписка из ЕГРЮЛ

Анализ конкурентов

Сайт организации

ОКОПФ

Сведения о регистрации

ОКФС

Филиалы и представительства

ОКОГУ

ОКАТО

Реестр недобросовестных поставщиков

Рейтинг компании

Проверь себя и контрагента

Должная осмотрительность

Банковские лицензии

Скоринг контрагентов

Лицензии на алкоголь

Мониторинг СМИ

Признаки хозяйственной деятельности

Репутационные риски

Комплаенс

Компания ООО АКТУАЛЬНЫЙ БИЗНЕС, адрес: Кемеровская область — Кузбасс, г. Кемерово, ул. Терешковой, д. 22 офис 3 зарегистрирована 13.10.2011. Организации присвоены ИНН 4205230323, ОГРН 1114205039618, КПП 420501001. Основным видом деятельности является торговля розничная непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах, всего зарегистрировано 22 вида деятельности по ОКВЭД. Связи с другими компаниями отсутствуют.
Количество совладельцев (по данным ЕГРЮЛ): 1, генеральный директор — Варгина Анастасия Сергеевна. Размер уставного капитала 12 500₽.
Компания ООО АКТУАЛЬНЫЙ БИЗНЕС не принимала участие в тендерах. В отношении компании было возбуждено 2 исполнительных производства. ООО АКТУАЛЬНЫЙ БИЗНЕС не участвовало в арбитражных делах.
Реквизиты ООО АКТУАЛЬНЫЙ БИЗНЕС, юридический адрес, официальный сайт и выписка ЕГРЮЛ доступны в системе СПАРК (демо-доступ бесплатно).

Полная проверка контрагентов в СПАРКе

• Неоплаченные долги
• Арбитражные дела
• Связи
• Реорганизации и банкротства
• Прочие факторы риска

Полная информация о компании ООО АКТУАЛЬНЫЙ БИЗНЕС

299₽

• Регистрационные данные компании
• Руководитель и основные владельцы
• Контактная информация
• Факторы риска
• Признаки хозяйственной деятельности
• Ключевые финансовые показатели в динамике
• Проверка по реестрам ФНС

Купить Пример

999₽

Включен мониторинг изменений на год

• Регистрационные данные компании
• История изменения руководителей, наименования, адреса
• Полный список адресов, телефонов, сайтов
• Данные о совладельцах из различных источников
• Связанные компании
• Сведения о деятельности
• Финансовая отчетность за несколько лет
• Оценка финансового состояния

Купить Пример

Бесплатно

• Отчет с полной информацией — СПАРК-ПРОФИЛЬ
• Добавление контактных данных: телефон, сайт, почта
• Добавление описания деятельности компании
• Загрузка логотипа
• Загрузка документов

Редактировать данные

СПАРК-Риски для 1С

Оценка надежности и мониторинг контрагентов

Узнать подробности

Заявка на демо-доступ

Заявки с указанием корпоративных email рассматриваются быстрее.

Вход в систему будет возможен только с IP-адреса, с которого подали заявку.

Компания

Телефон

Вышлем код подтверждения

Эл. почта

Вышлем ссылку для входа

Нажимая кнопку, вы соглашаетесь с правилами использования и обработкой персональных данных

RBG — Russian Business Guide

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022
• Редакция Russian Business Guide

Официально Мосгорломбард отметит своё столетие в 2024 году, но, по сути, он является преемником организованного рынка ломбардных услуг, учреждённого императорским указом ещё в начале XVIII века.

• Бизнес
• Россия
• 28.09.2022
• Редакция Russian Business Guide

Говорят, что после посадки пассажиры аплодируют пилотам только в нашей стране. С этим можно поспорить.

• Бизнес
• Россия
• 28.09.2022
• Редакция Russian Business Guide

Нижегородская компания «ЕВРОСИД» – амбициозное молодое предприятие, производящее пассажирские кресла для различных видов транспорта.

• Новости
• Россия
• 30.09.2022

На форуме Digital Bridge 2022 представили уникальный экспериментальный космический модуль частной компании Eurasian Space Ventures (ESV). Это наземный экспериментальный комплекс для проведения модельных исследований…

• Новости
• Санкт-Петербург
• 30.09.2022

Шведский девелопер Bonava ввел в эксплуатацию корпуса 8.1 и 8.2 жилого комплекса комфорт-класса Gröna Lund во Всеволожске.

• Новости
• Челябинская область
• 30. 09.2022

Инициатива предпринимательского сообщества Челябинской области прозвучала на выездном заседании комитета по инновациям и инвестициям. Представители палаты, бизнеса и науки встретились на площадке одного из ведущих…

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Производство мостов из переработанного пластика, сборка сухпайков и фудтраки у военкоматов

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

К такому выводу пришли спикеры – предприниматели и эксперты Открывающей сессии Деловой программы «Точки роста франчайзинга сегодня» международной выставки франшиз BuyBrand Expo, которая стартовала в Москве сегодня….

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Такое решение было принято по итогам Экспертного совета, который состоялся под председательством министра экономического развития и инвестиций Самарской области Дмитрия. ..

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Компания «Энкор» продолжает оснащать собственное производство современным складским оборудованием.

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Более 60 компаний Татарстана и Турции стали участниками Бизнес-форума «Татарстан-Турция», который прошел в конгресс-зале Торгово-промышленной палаты Республики Татарстан….

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Член Союза «Центрально-Сибирская торгово-промышленная палата» — минусинский завод автомобильных прицепов «Тундра» презентовал инновационный многофункциональный прицеп для перевозки гидроциклов,…

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

АО «Окское» построит птицефабрику на территории городского округа Луховицы.

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

28 сентября состоялась встреча президента Центрально-Сибирской торгово-промышленной палаты Рафаэля Шагеева с управляющим директором ООО «Комбинат “Волна”» Владимиром…

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Руководитель Федеральной службы по интеллектуальной собственности Юрий Зубов заявил, что это увеличит количество изобретений, реально попавших в экономический оборот, и поспособствует…

• Бизнес
• Россия
• 30.09.2022

Делегация края завершает свою работу на Международной выставке машиностроения, станков и металлообрабатывающего оборудования Maktek Eurasia 2022….

• Бизнес
• Самарская область
• 28.09.2022

На блиц-дискуссии «Реальность. Ожидания.Перспективы» министр представил основные показатели развития сферы малого и среднего предпринимательства и инструменты поддержки бизнеса, действующие в…

Снова в офис: как составить актуальный бизнес-гардероб на старте нового сезона

Новая реальность повлияла на правила составления гардероба для деловых людей. Даже в компаниях, где всегда придерживались строгого дресс-кода, теперь можно позволить себе более мягкий и расслабленный стиль. Свое видение новой офисной моды предлагают премиальные бренды одежды. Разбираем тренды с экспертами.

«Крокус Сити Молл» — торговый комплекс, общей площадью 62 тыс. м2 представляет собой эстетический подход к шопингу, превращая его в искусство. На двух уровнях комплекса, выполненного в стиле американского неоклассицизма, расположилось более 200 бутиков всемирно известных брендов. Среди них Chanel, Prada, Miu Miu, Max Mara, Jimmy Choo, Ermenegildo Zegna, Marina Rinaldi, Bally, Burberry, Bvlgari, Tod’s, Escada, Eleventy, Santoni, Stuart Weitzman и другие. Представленный бренд-микс позволит деловым людям решить все свои задачи по составлению гардероба на все случаи жизни быстро и с комфортом. В этом клиентам всегда готовы помочь профессиональные консультанты, знакомые с самими свежими веяниями fashion-индустрии. После шоппинга здесь можно насладиться неповторимой атмосферой и расслабиться, либо наоборот — провести деловую встречу в одном из первоклассных ресторанов. 

Black tie по-прежнему остается в гардеробе деловых людей, но новая реальность дает новые возможности в составлении образов. О том, как сегодня выглядеть стильно и какие тренды стоит учитывать при подборе гардероба в осеннем сезоне, мы поговорили со специалистом по стилю и с хедхантером. 

Актуальный бизнес-гардероб для спецпроекта составила персональный стилист Кристина Ромакс. Эксперт помогает при помощи гардероба выразить свой внутренний мир и самостоятельно комбинировать вещи, создавая гармоничные образы.

Мужские образы:

6 фото

Женские образы:

6 фото

Легкость и свобода

— Дресс-код внутри компании — это элемент корпоративной культуры. Внутри многих организаций я вижу сильный тренд на перестройку бизнес-процессов. Идет упор на диджитализацию, гибридные форматы работы. Компаниям теперь нужны руководители и топ-менеджеры, которые более технологичны и мобильны, этот подход ускоряет рабочие процессы и принятие ключевых решений. Тренд на большую свободу и легкость неизбежно отражается и на подборе одежды. На первое место выходит сам человек, его суть и ценность, которую он может принести компании. Внешний облик, безусловно, помогает дополнить общее впечатление.

Наблюдая за технологическими лидерами, я делаю вывод: чем успешнее люди в бизнесе, тем больше у них в гардеробе минималистичных и комфортных вещей. Такие лидеры отдают предпочтение качественным тканям, концептуальности коллекций, одному-трем базовым решениям. Чрезмерная парадность в офисах выглядит уже излишней. И, на мой взгляд, даже мешает продуктивному рабочему процессу.

Чтобы комфортно чувствовать себя в деловой среде, важны уместность, стремление к минимализму и ясное понимание контекста. Попадая в бизнес-среду, важно учитывать ее особенности, проявляя тем самым уважение к ее участникам. Можно любить яркие бренды. Но от каждого из них можно взять нечто нейтральное и подходящее к окружающей обстановке. Даже у одиозных марок найдутся варианты, которые позволяют одновременно и проявить себя, и уместно выглядеть на деловых переговорах или встречах. На менее официальных мероприятиях будет органично смотреться творческая классика, smart casual, есть множество интересных решений в нейтральных тонах, которые за счет качества одежды позволяют сконструировать свой уникальный и при этом соответствующий обстановке образ.

Встречи на высшем уровне уже не всегда подразумевают Black tie. Нередко такие мероприятия проходят в процессе повседневных спортивных активностей, как совместные поездки, регаты, походы в горы. В таких случаях от правил строгого делового дресс-кода отступить не только допустимо, но и необходимо. Кроме того, многие элементы стиля, которые еще недавно казались неприемлемыми на деловых встречах и переговорах, теперь воспринимаются естественно. Например, теперь повседневные офисные собрания, коллегиальные мероприятия могут проходить в casual-стиле, кеды, кроссовки для такого формата тоже допустимы.

А вот когда периметр встреч расширяется, например необходимо встретиться с международными партнерами или выступить на официальных мероприятиях, именно деловой стиль поможет выдержать нейтральность, проявить уважение к другим участникам, перенести фокус на контекст встречи, а не на самовыражение. Но и в таком случае, принимая решение о своем образе, стоит опираться на принятые в компании нормы и здравый смысл. 

При этом бизнес-структуры при формировании образов своих лидеров становятся все ближе к аудитории. Поэтому иногда даже во время презентаций собственных проектов и продуктов допустимо выбрать легкий и не слишком официальный образ. 

Дизайнеры представляют вариативность элементов самовыражения даже в рамках классических образов. С учетом контекста и чувством стиля даже смелое решение будет выглядеть адекватно. Когда среда соответствует ценностям, внутреннему содержанию, человек и психологически, и внешне чувствует себя в ней гармонично. А еще можно сделать так, чтобы карьерный выбор соответствовал мироощущению. Тогда не придется дожидаться пятницы, чтобы стать собой.

Удобство в тренде

— Политика большинства модных брендов при разработке коллекций за последнее время изменилась. Это касается и женского, и мужского делового гардероба. Раньше у топ-менеджеров и сотрудников госструктур не было альтернатив при подготовке к официальной встрече — это неизменный деловой костюм, классическая обувь и галстук у мужчин. Посидев дома и поработав удаленно, даже привыкшие к строгому дресс-коду бизнесмены начали предпочитать более удобные и простые варианты.

Модные бренды стремление поддержали и выпустили мягкие пиджаки, которые допускают комбинирование с поло, менее классические рубашки, а на осенне-зимний сезон предлагают вязаные толстые свитеры. Гардеробы захватили спортивная и casual-одежда, брюки карго. Ткани становятся мягче и приятнее на ощупь, обувь из мягкой кожи также стала важным трендом. 

В деловых кругах, если речь не идет о встречах на высшем уровне, теперь совершенно приемлемо сочетать деловые костюмы с кроссовками или кедами. В деловой костюм также ворвались шорты: и премиальные мировые бренды, и популярные российские дизайнеры создали костюмы, где брюки или юбки заменили на шорты из льна или льна с хлопком. Раньше такое сложно было представить, а сейчас смотрится актуально и свежо. Джинсы теперь уместно дополнять пиджаком или жакетом и носить их каждый день, а не только по casual-пятницам. 

Конечно, классические деловые костюмы и в женском, и в мужском гардеробе остаются важнейшей составной частью. Дресс-код для встреч на уровне топ-менеджмента и мероприятиях Black tie остается неизменным. Тут уже нет речи о спортивных образах. Да, ткани могут быть более легкими и комфортными, но в любом случае отказаться от делового стиля не получится.  

В женском деловом гардеробе популярны костюмные варианты, которые подойдут и для делового обеда или ужина, встречи на высшем уровне и даже для вечеринки. Актуальными остаются платья, юбки, блузы. Любой женский деловой образ стоит дополнить стильной сумкой, а подчеркнуть свою женственность допустимо серьгами и многослойными цепочками.

* На правах рекламы

Центр Мой бизнес Кировская область

Центр Мой бизнес Кировская область

Правительство
Кировской
области

• Получить поддержку
• Мероприятия
• Новости
• Контакты
• Документы
• Конкурсы и закупки
• Аренда зала
• Партнеры Центра «Мой бизнес»
• О Центре

Антикризис Финансовая
поддержка Консультации
обучение и
иные услуги Кластерное
развитие Поддержка
экспорта Самозанятые Социальное предпринимательство Полезная
информация для
предпринимателей

Имущество для предпринимателей

Подробнее о региональном и муниципальном имуществе

Доступ предпринимателей к закупкам крупнейших заказчиков

Узнать о закупках крупных компаний

АО «Корпорация развития Кировской области»

Узнать подробнее

Хотите быть в курсе актуальных новостей региона?

Подпишитесь на персональную новостную рассылку

ОБЪЯСНЯЕМ. РФ

Противодействие распространению недостоверных данных

Узнать подробнее

Цифровая платформа МСП

Государственная платформа поддержки предпринимателей

Регистрируйтесь на МСП.РФ

Антикризис Финансовая
поддержка Консультации
обучение и
иные услуги Кластерное
развитие Поддержка
экспорта Самозанятые Социальное
предпринимательство Полезная
информация для
предпринимателей

Новости

Дума приняла закон о кредитных каникулах для мобилизованных

29 сентября 2022 г.

#поддержкабизнеса

«За Вятку». Обращение к предпринимателям директора центра «Мой бизнес» Владимира Скобелкина

28 сентября 2022 г.

#мойбизнес43

Молодая мама из Кирова расширяет сеть студий танца и спорта

28 сентября 2022 г.

#национальный проект по поддержке малого предпринимательства #мойбизнес43

Минэкономразвития предлагает продлить срок использования гранта в случае призыва грантополучателя

28 сентября 2022 г.

#минэкономразвитиярф

Международный экспортный форум «Сделано в России – 2022» собирает участников

28 сентября 2022 г.

#Кировскаяобласть #Форум

Для обеспечения импортных отгрузок — пройдите опрос

27 сентября 2022 г.

#минэкономразвитиярф #мойбизнес43

Кировским коммерсантам предложили ремоделинг магазинов

27 сентября 2022 г.

#семинар #поддержкабизнеса #мойбизнес43

Календарь событий

• 27 июня — 31 декабря

  #Центр поддержки предпринимательства

  Программа «Удвой бюджет на рекламу в ВКонтакте»!

  Самозанятые

  Предприниматели

   

  27 июня — 31 декабря

  г. Киров, Динамовский пр., д. 4 Записаться

• 01 июля — 14 октября

  #поддержка бизнеса #национальный проект по поддержке малого предпринимательства #мойбизнес43 #самозанятые

  Конкурс «Бизнес-драйвер»

  Самозанятые

  Предприниматели

   

  01 июля — 14 октября

  г. Киров, Динамовский пр., д. 4 Записаться

• 04 октября — 06 октября

  #мойбизнес43 #ростпродаж43

  Обучающий проект «Как увеличить продажи и прибыль компании за счет повышения квалификации специалистов отделов продаж»

  Предприниматели

   

  04 октября — 06 октября

  г. Киров, Динамовский проезд, 4, 2 этаж Записаться

• 07 октября

  #семинар #предпринимательство #обучение

  Семинар «Тайм-менеджмент для предпринимателя»

  Вячеслав Коротких (г.

  Ярославль)

  психолог, бизнес-тренер с 2002 года, разработчик и ведущий более 10 авторских программ, Лауреат V всероссийского конкурса «Мастер бизнес-тренинга 2021»

  Предприниматели

  7

  07 октября 10:00 — 13:00

  г. Киров, Динамовский пр., д. 4 Записаться

• 11 октября

  #семинар #мойбизнес43

  Семинар «Персональные данные: разбираем изменения, вступившие с 1 сентября 2022 г.»

  Предприниматели

  11

  11 октября 10:00 — 12:00

  г. Кирово-Чепецк, пер. Первомайский, д.5, 2 этаж Записаться

• 11 октября

  #мойбизнес43 #обучение #Центр кластерного развития

  Круглый стол «Актуальный взгляд на развитие российского туристического рынка»

  Надежда Макатрова (г.Москва)

  эксперт в сфере маркетинга территорий и развития внутреннего туризма, директор консалтингового агентства «Конкретика»;

  Предприниматели

  11

  11 октября 10:30 — 14:40

  г. Киров, Динамовский пр., д. 4 Записаться

• 18 октября — 28 октября

  #мойбизнес43 #мсп

  Обучающая программа «Азбука предпринимателя»

  Предприниматели

   

  18 октября — 28 октября

  г. Киров, Динамовский пр., д. 4 Записаться

ВОССТАНОВЛЕНИЕ

Данные для восстановления пароля будут высланы Вам на e-mail, указанный при регистрации.

На сайте Мойбизнес-43.рф используются файлы cookie и другие аналогичные технологии. Если, прочитав это сообщение, Вы остаётесь на нашем сайте, это означает, что Вы не возражаете против использования этих технологий.

Внимание!

До назначенного времени консультации специалиста осталось менее часа. Возможность проведения консультации уточняйте в отделе поддержки предпринимательства по телефону: 410-410 или 64-70-10.

Актуальный список иностранных компаний, приостановивших свой бизнес в России

Застройщики: 

 О решении прекратить свою деятельность заявил шведский девелопер Bonava. Компания строит три жилых комплекса в Петербурге – Magnifika Residence и Magnifika Lifestyle в Красногвардейском районе, Gröna Lund во Всеволожске (всего 810 квартир). Отделы продаж закрыты, Bonava готовит план действий «для того, чтобы ответственно завершить текущее производство».

Финский концерн ЮИТ сообщил пока о том, что приостанавливает приобретение земельных участков и запуск новых жилищных проектов. Строительство уже выведенных на рынок объектов продолжится, управляющие компании также не прекратят свою работу. На данный момент застройщик реализует следующие жилые проекты: iLona, Wellamo, «Новоорловский», INKERI, «Смольный проспект», TARMO, «Илмаринен» и «Тапиола». 

Консультанты: 

 Об уходе заявили международные аудиторы PwC, KPMG, Deloitte и Ernst&Young. Российские подразделения будут выведены из состава сетей и, вероятно, продолжат оказывать услуги как самостоятельные юрлица. Российский офис Knight Frank будет работать под тем же брендом, но с отечественными учредителями. Команды JLL, Colliers и CBRE также остаются на рынке как независимые компании.

Производители стройматериалов и техники: 

 О прекращении поставок заявили финский производитель лифтов и эскалаторов Kone, японский производитель стройтехники Komatsu. Финская UPM решила приостановить работу фанерного завода в Чудово Новгородской области. О том же заявил американский производитель строительной техники Caterpillar (предприятие расположено в Тосно Ленобласти). Остановит свое производство экскаваторов японская компания Hitachi. Американская компания по производству лифтов и эскалаторов Otis также решила приостановить инвестиции и прием новых заказов в России. 

В начале апреля заявила об уходе из России датская компания Hempel, специализирующаяся на производстве лакокрасочных и антикоррозийных покрытий. О том же сообщили производитель гофрированной упаковки Smurfit Kappa, финская компания по выпуску телекоммуникационного оборудования Nokia и шведский концерн Ericsson, ирландская компания Kingspan (производитель сэндвич-панелей) и еще одна датская компания – Danfoss (производитель энергосберегающего оборудования). Уход также готовит швейцарская группа Holcim, хотя цементные заводы продолжат работу (планируется их продажа). Готовится покинуть российский рынок финская компания по выпуску красок Teknos Group Oy: пока что для российского предприятия ищут инвестора.

Торговые компании: 

 Финский холдинг S-Group, управляющий магазинами Prisma, сообщил о приостановке операционной деятельности в России: в Петербурге финны имеют 16 супермаркетов. Закрылись магазины шведской компании ИКЕА (в Петербурге – два гипермаркета и четыре студии), а также датской сети товаров для дома Jysk (всего 13 точек в стране). Об этом же заявила немецкая сеть строительных гипермаркетов OBI (пять магазинов в городе). Приостановил работу с 6 апреля один из семи магазинов Decathlon в Петербурге – в ТРК на Приморском проспекте. Магазины французской сети Leroy Merlin (имеет российского учредителя) работают в стандартном режиме. Как и магазины «Ашан» и Metro. Готовится уйти финский девелопер торговых центров SRV (владеет ТРЦ «Жемчужная Плаза» и ТРЦ «Охта Молл»).

McDonald’s закрывает все 850 ресторанов в России, то же самое сделает со своими кофейнями Starbucks. Заявила о приостановке операционной деятельности и сеть пиццерий Papa John’s International. Как и компания Yum! Brands, продвигающая в России бренды KFC и Pizza Hut. Впрочем, большинство заведений этих сетей работают по франчайзингу, поэтому, скорее всего, не остановят работу. Точки Burger King тоже пока обслуживают посетителей, однако головная компания приостанавливает корпоративную поддержку российских заведений. Об уходе с рынка объявили группы Inditex (бренды Zara, Massimo Dutti, Bershka и др.) и  LVMH (бренды Dior, Gucci, Loewe, Givenchy, Celine, Fendi, Louis Vuitton и др.). А также H&M, Sephora, Tommy Hilfiger, Calvin Klein, L’Oreal, Estée Lauder, Hugo Boss, Adidas Mothercare, Victoria’s Secret, Lindt&Sprüngli, Crocs, Levi`s, Mango, Whirlpool, Swarovski, Vans.  

Компания Uniqlo сперва сообщила о том, что остается в России, но спустя несколько дней передумала и в итоге временно приостанавливает свою деятельность. 

До конца июня бренд Watsons решил закрыть свои магазины в Петербурге (всего их 47), объяснив это, впрочем, отсутствием улучшения эффективности бизнеса по результатам деятельности за минувший год.

Гостиницы: 

 S-Group также сворачивает деятельность на рынке гостеприимства: в городе работают три отеля Sokos. О «заморозке» инвестиций и девелоперской деятельности сообщают сети отелей Hyatt, Hilton Worldwide, Marriott и Accor.

АЗС: 

 Shell решила закрыть свои заправки в России и отказалась от закупок нефти и газа: в Петербурге компании принадлежат свыше 30 АЗС. 

Автопром: 

 О приостановке поставок и временном закрытии производств заявили следующие автомобильные концерны: Audi, BMW, Ford Motors, General Motors, Ferrari, Lamborghini, Harley Davidson, Honda Motor, Jaguar, Land Rover, Mazda Motor, Mercedes-Benz, Porsche, Skoda, Suzuki, Toyota, Volkswagen и Volvo.

Пищевое производство: 

 The Coca-Cola Company прекращает инвестиции в маркетинг и новые проекты, а PepsiCo – продажу напитков, при этом компания пока продолжит производство детского питания и молочных продуктов. 

О прекращении операционной деятельности заявили финские производители Fazer, Valio и Paulig. О приостановке поставок и инвестиций в Россию объявили пивоваренные концерны Heineken и Carlsberg (дочерняя «Балтика» станет самостоятельной). Закрывают бизнес британские табачные компании Imperial Brands и British American Tobacco. Philip Morris пока только намерена сократить производство и приостановить инвестиции в России. О прекращении капиталовложений также сообщила швейцарская компания Nestle. Приостановят инвестиции кондитерские компании Mars (выпускает сладости Bounty, Milky Way, Snickers, Twix, M&M’s) и Mondelez International (Milka Alpen Gold, Cadbury, Toblerone, Barny, Halls, Oreo). Danone приостанавливает новые проекты, но продолжит производство и дистрибуцию молочных продуктов и детского питания.

Бытовая химия и гигиена: 

Procter&Gamble заявила о прекращении капитальных вложений и готовится значительно сократить ассортимент реализуемой продукции (марки Always, Head & Shoulders, Gillette, Venus, Pampers, Tide, Oral-B, Mr. Proper и др.). 

О свертывании деятельности в России 19 апреля заявил немецкий производитель бытовой химии Henkel (есть завод в Тосно). 22 апреля об уходе заявил шведский производитель гигиенической и медицинской продукции Essity – бренды Zewa, Tork, Libresse и Libero (имеется производство в Выборгском районе Ленобласти).

Бизнес

— The New York Times Бизнес

— The New York Times

Перейти к содержаниюПерейти к указателю сайта

Бизнес

Реклама

Продолжить чтение основной статьи

Основные моменты

1. PhotoCreditAlex Ingram для The New York Times

   Сложные финансовые инструменты, которые пенсионные фонды используют для минимизации влияния изменений процентных ставок к разгрому рынка облигаций.

   Джо Реннисон

2. ФотоЭндрю Теста для The New York Times

   Финансовые потрясения в Великобритании привели к стремительному росту процентных ставок, что побудило многих кредиторов отозвать продукты и вызвало беспокойство у домовладельцев по поводу роста затрат.

   Изабелла Квай

3. 1. PhotoCreditMark Abramson для The New York Times

      Инфляция оставалась намного выше цели Федеральной резервной системы в августе, так как цены росли быстрее, чем ожидали экономисты.

      Жанна Смиалек и Бен Кассельман

   2. Индекс S&P 500 падал три квартала подряд, с такими потерями инвесторы не сталкивались с 2009 года..

      Джо Реннисон

1. Стратегии

   PhotoCreditDoug Chayka

   Это было самое разрушительное время для облигаций, по крайней мере, с 1926 года, а может быть, и за столетия. Но, пишет наш обозреватель, большая часть ущерба уже позади.

   Джефф Соммер

2. PhotoCreditThe New York Times

   Скачки цен на энергоносители и продукты питания снова подтолкнули инфляцию в 19 странах, использующих евро, к самому высокому годовому уровню, зарегистрированному с момента создания валюты.

   Патриция Коэн и Мелисса Эдди

3. PhotoCreditStephen Chernin/Getty Images

   Авиакомпания заявила, что слишком мала, чтобы конкурировать в аэропорту, и прекратит полеты туда в конце октября.

   Нирадж Чокши

4. ваш финансовый консультант

   PhotoCreditTill Lauer

   Закон требует, чтобы интернет-рынки рассылали форму 1099-K при продажах на сумму 600 долларов и более. Большинство случайных продавцов не будут платить налоги с продаж, но это не всегда ясно.

   Энн Каррнс

5. ФотоЖиль Сабрие для The New York Times

   Во время пандемии использование пропаганды в стране резко возросло, и некоторые граждане Китая утверждают, что язык граничит с «чепухой».

   Автор Zixu Wang

Реклама

Продолжить чтение основной истории и способствовал ее смерти более чем минимальным образом».

Адам Сатариано

Проблемы безопасности затмевают первую новую газовую линию в Европе за последние десятилетия

Природный газ будет поступать по новому подводному трубопроводу между Норвегией и Польшей после предполагаемого саботажа, разрушившего газопровод «Северный поток».

Мелисса Эдди

McKinsey предъявлено обвинение в деле о коррупции в Южной Африке

Южноафриканскому филиалу глобальной консалтинговой фирмы было предъявлено обвинение в коррупционном скандале, связанном с его работой с государственным грузовым железнодорожным и портовым оператором страны.

Майкл Форсайт и Уолт Богданич

План Байдена по выплате студенческого долга затрагивает судебные иски, мошенничество и путаницу .

Автор: Кэти Роджерс

Морис Канбар, который обезвредил свитера и водку, умер в возрасте 93 лет

Он утверждал, что водка избавляет от похмелья.

Пенелопа Грин

Удержание справок из колледжа для выплаты кредита является «злоупотреблением», заявляет Агентство потенциальные работодатели, что они имеют степень.

By Meredith Kolodner

Цена нового A.L.S. Стоимость лечения составит 158 000 долларов в год, сообщает Maker

Прейскурантная цена терапии Relyvrio намного выше, чем рекомендует группа экономических исследований, но компания говорит, что большинство пациентов сами будут платить очень мало.

Пэм Беллак

Половина взрослых мало или совсем ничего не слышали о новых бустерах Covid, как показал опрос

Последние прививки, нацеленные на Омикрон и его подварианты, могут обеспечить защиту от зимнего всплеска заболеваемости. Но многие люди не уверены, имеют ли они право.

Ян Хоффман

Звездный маэстро, связанный с Россией, покидает немецкий оркестр

Теодор Курентзис, который подвергся тщательной проверке за связи с российским банком, уйдет с поста главного дирижера Симфонического оркестра SWR в 2025 году.

Хавьер С. Эрнандес

Палата представителей откладывает голосование по ограничению торговли акциями законодателей, вызывая сомнения в перспективах отложил этот вопрос до промежуточных выборов и отразил трудный путь вперед.

Стефани Лай и Кейт Келли

Бизнес

15 минут назад

ТВ-флэшбэк: «Шоу Люси» исполнилось 60 лет

Естественно, когда вы думаете о Люсиль Болл, на ум приходит знаковое событие «Я люблю Люси».

1 час назад

Рик Оуэнс демонстрирует коллекцию Red Carpet Ready Spring 2023

В поисках своей последней коллекции дизайнер обратился к Древнему Египту и старому Голливуду.

1 час назад

Раскрыт план «ПСЖ» по предотвращению возвращения Лионеля Месси в «Барселону» в 2023 году

«Пари Сен-Жермен» разработал план, который помешает Лионелю Месси вернуться в «Барселону» следующим летом.

2 часа назад

Энергетическая независимость США выросла

Недавно опубликованные данные Управления энергетической информации показывают, что энергетическая независимость США увеличилась по одному показателю в 2021 году.

Рано утром в субботу Айя Уилсон получила еще одну награду MVP, на этот раз как лучший игрок чемпионата мира по футболу среди женщин 2022 года.

3 часа назад

Эрик Тен Хаг предлагает надежду Гарри Магуайру в «Манчестер Юнайтед 9»0045

Менеджер «Манчестер Юнайтед» публично поддержал своего не в форме капитана.

3 часа назад

Шесть лучших брендов справедливой торговли, опробованных и протестированных к Международному дню кофе промышленности — от фермеров до обжарщиков, бариста и владельцев кофеен.

4 часа назад

Травма Удар Барса Изменить Ищите поездку на выезд: ФК Барселона против Мальорки Предварительный просмотр, новости команды и состав

Травма привела к травме ФК «Барселона» отправится в субботу на Мальорку в надежде возглавить Ла Лигу, одержав победу в своей первой игре после заражения «вирусом ФИФА».

4 часа назад

«Манчестер Юнайтед» снова будет настаивать на подписании Френки де Йонга из «Барселоны»

«Манчестер Юнайтед» снова будет настаивать на подписании Френки де Йонга из «Барселоны».

6 часов назад

Ультраобработанные продукты, связанные с колоректальным раком, преждевременной смертью, 2 Новые исследования показывают

Это не очень хорошая новость, учитывая, что ультра-обработанные продукты и напитки теперь содержат более половины калорий, которые потребляют американцы.

6 часов назад

The Excavation Of Hob’s Barrow — классическая приключенческая игра во всей красе!

The Excavation of Hobb’s Barrow — это олдскульная приключенческая игра от Wadjet Eye Games, которая только что вышла на ПК и Mac в Steam и Good Old Games за 13,49 долларов.

6 часов назад

Дерзкий тренер женской сборной Испании по футболу настаивает на том, что никогда не думал об отставке

Перед лицом растущего давления тренер женской национальной сборной Испании Хорхе Вильда перешла в наступление после того, как бросила всех игроков, выступавших против него при объявлении его последнего международного состава, заявив, что «они бросили камень и спрятал руку».

8 часов назад

Сэм Прести и опасности убывающей отдачи

Угроза нехватки кадров, возможно, превратилась из потенциальной проблемы в будущем в то, что уже начинает действовать.

8 часов назад

Кристина Агилера расширяет диапазон латиноамериканской музыки и чтит свои эквадорские корни в песне «No Es Que Te Extrañe» карьера с испанскими альбомами, каверами на классические песни и сотрудничеством со всей индустрией.

Ее последняя песня «No Es Que Te Extrañe» расширяет ее музыкальный диапазон и чтит ее корни.

8 часов назад

Как дельфинам удалось собрать один из лучших дуэтов приемников всех времен

В начале четвертой недели сезона НФЛ было множество сюжетных линий и сражений между командами. Однако во всей лиге есть одна наступательная тенденция, которая выделяется на фоне остальных: пасовая игра «Дельфинов».

8 часов назад

Сезонные абонементы для судей или школьников — это честная сделка?

Вековой ледокол: «Что бы вы сделали, если бы выиграли в лотерею?» получил новый поворот на протяжении оставшейся части регулярного сезона. Теперь в офисе задают вопрос: «Что бы вы сделали, если бы поймали мяч хоумрана судьи или Pujols?»

8 часов назад

Как Дерек Харпер мог стать богатым человеком в сегодняшней игре

Звездные игроки средней эры, такие как Реджи Миллер или Стив Керр, всегда приходят на ум, но даже они все равно сделали себе карьеру стоящей узнавая, не рассматривая средние показатели лиги, как Дерек Харпер.

8 часов назад

Возрождение сорго идет против зерна

Мир, кажется, начинает осознавать потенциал древнего зерна под названием сорго. Это безглютеновое зерно, также известное как гвинейская кукуруза, джовар или майло, приобретает все большую популярность во всем мире благодаря своей универсальности, питательной ценности, вкусу, экологическим преимуществам и потенциалу продовольственной безопасности.

8 часов назад

Почему воссоединение Монте Морриса и Уилла Бартона с Уэсом Анселдом-младшим может помочь Wizards обрести больше стабильности

Washington Wizards воссоединили Монте Морриса и Уилла Бартона III с главным тренером Уэсом Анселдом-младшим. Преемственность, которую они разделяют, должна помочь Wizards обрести больше стабильности как на позиции разыгрывающего, так и с помощью ноу-хау ветеранов и присутствия в раздевалке.

8 часов назад

Кубок заводчиков 2022, Пять гонок в его жизни, Пять доминирующих побед: профиль тяжелого любимого рейса

Сказать, что Flightline — крутая лошадка, значит ничего не сказать. Тренер Джон Сэдлер указывает ему на Кубок заводчиков Classic 5 ноября в Кинленде. Это будет всего лишь вторая гонка в насыщенной событиями жизни Flightline, состоящей из двух ходов. Вот история лошади.

8 часов назад

В НБА даже самые незначительные сделки могут быть очень сложными

«Оклахома-Сити Тандер» и «Хьюстон Рокетс» договорились о сделке с участием восьми игроков, одного выбора на драфте и целого ряда тонкостей.

9 часов назад

Лучшие ставки больше/меньше в НБА в сезоне 2022-23

В настоящее время ставки на спорт стали более популярными, чем табу, наложенная на них несколько десятилетий назад. Какие ставки НБА лучше всего делать в преддверии сезона 2022-23 на тотал побед?

10 часов назад

Сокращение монархий в моде: как датская королева Маргарет лишила четырех внуков королевского статуса

Уже давно предпринимаются шаги по сокращению королевских семей Европы. Иконоборческая королева Дании Маргарет поступила по-своему — по указу. Это не понравилось ее сыну принцу Иоахиму, дети которого пострадали. Это ударило по королеве. Вот, правильная королевская катастрофа объяснена.

10 часов назад

Команды НБА уже готовятся к Виктору Уэмбаньяме и Скуту Хендерсону на драфте 2023 года

Ожидается, что драфт НБА 2023 года станет одним из самых сильных уроков, которые оценщики талантов видели в Ассоциации за последние пять с лишним лет. Виктор Уэмбаньяма и Скут Хендерсон встретятся на следующей неделе, чтобы открыть первую привлекательную главу.

10 часов назад

У Симоне Фонтеккьо есть четкий путь к минутам с «Юта Джаз»

Если он сможет быстро приспособиться к большей скорости игры НБА, Юта, возможно, найдет перехват.

Обзоры производительности будущего

Краткая идея

Проблема

Подчеркивая индивидуальную ответственность за прошлые результаты, традиционные оценки не уделяют должного внимания повышению текущей производительности и развитию талантов в будущем. Это может помешать долгосрочной конкурентоспособности.

Решение

Чтобы лучше поддерживать развитие сотрудников, многие организации отказываются или радикально меняют свои системы ежегодных обзоров в пользу менее формальной и более частой обратной связи, которая соответствует естественному циклу работы.

Перспективы

Эта перемена — не просто причуда: ее движут реальные потребности бизнеса. Однако поддержка наверху имеет решающее значение. Некоторые фирмы, которые изо всех сил пытались полностью отказаться от рейтингов, пробуют «третий путь»: присвоение нескольких рейтингов несколько раз в год для поощрения роста сотрудников.

Когда Брайан Дженсен сказал своей аудитории из руководителей отдела кадров, что Colorcon больше не беспокоится о ежегодных обзорах, они были потрясены. Это было в 2002 году, когда он был главой глобального отдела кадров фармацевтической компании. В своем выступлении в Уортонской школе Дженсен объяснил, что Colorcon нашел более эффективный способ поощрения желаемого поведения и управления производительностью. видел делать хорошие вещи.

Тогда мысль об отказе от традиционного процесса оценки и всего, что из этого вытекало, казалась ересью. Но сейчас, по некоторым оценкам, более трети американских компаний делают именно это. От Силиконовой долины до Нью-Йорка и в офисах по всему миру фирмы заменяют ежегодные обзоры частыми неформальными встречами между менеджерами и сотрудниками.

Как и следовало ожидать, технологические компании, такие как Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft и IBM, лидируют. Тем не менее, к ним присоединился ряд фирм, предоставляющих профессиональные услуги (Deloitte, Accenture, PwC), первые последователи в других отраслях (Gap, Lear, OppenheimerFunds) и даже General Electric, давний образец для подражания для традиционных оценщиков.

Несомненно, переосмысление управления эффективностью стоит на повестке дня многих исполнительных команд, но что привело к изменениям в этом направлении? Многие факторы. В недавней статье для People + Strategy менеджер Deloitte назвал процесс проверки «вложением 1,8 миллиона часов в фирме, которое больше не соответствует потребностям нашего бизнеса». Один деловой обозреватель Washington Post назвал это «обрядом корпоративного кабуки», который ограничивает творческий потенциал, порождает горы бумажной работы и не служит никакой реальной цели. Другие называют ежегодные обзоры практикой прошлого века и обвиняют их в отсутствии сотрудничества и инноваций. Работодатели также, наконец, признают, что и начальники, и подчиненные презирают процесс аттестации — извечная проблема, которая кажется еще более актуальной сейчас, когда рынок труда набирает обороты и вновь появились опасения по поводу удержания.

Но самый большой недостаток ежегодных обзоров — и, как мы заметили, главная причина, по которой все больше и больше компаний отказываются от них, — заключается в следующем. люди несут ответственность за прошлое поведение за счет повышения текущей производительности и подготовки кадров для будущего, что имеет решающее значение для выживания организации в долгосрочной перспективе. Напротив, регулярные разговоры о производительности и развитии смещают акцент на создание рабочей силы, необходимой вашей организации, чтобы быть конкурентоспособной как сегодня, так и через годы. Исследователь бизнеса Джош Берсин подсчитал, что около 70% многонациональных компаний переходят к этой модели, даже если они еще не пришли к ней.

Противоречие между традиционным и новым подходами проистекает из давнего спора об управлении людьми: «Вы получаете то, что получаете», когда нанимаете своих сотрудников? Должны ли вы сосредоточиться в основном на том, чтобы мотивировать сильных деньгами и избавиться от слабых? Или сотрудники податливы? Можете ли вы изменить то, как они работают, с помощью эффективного коучинга и управления, а также внутренних вознаграждений, таких как личностный рост и ощущение прогресса в работе?

С традиционными оценками маятник слишком далеко качнулся в сторону прежнего, более транзакционного взгляда на результаты, который стало трудно поддерживать в эпоху низкой инфляции и крошечных бюджетов по заслугам. Те, кто все еще придерживается этой точки зрения, протестуют против недавнего акцента на улучшении и росте, а не на ответственности. Но новая перспектива вряд ли будет неожиданной, потому что, как мы обсудим, она обусловлена ​​потребностями бизнеса, а не навязана HR.

Однако сначала давайте рассмотрим, как мы пришли к этому и как компании справляются с новыми подходами.

Как мы сюда попали

Исторический и экономический контекст на протяжении десятилетий играл большую роль в эволюции управления эффективностью. Когда человеческий капитал был в избытке, основное внимание уделялось тому, кого уволить, кого оставить, а кого вознаградить — и для этих целей традиционные оценки (с их упором на индивидуальную ответственность) работали очень хорошо. Но когда талантов стало меньше, как сейчас, развитие людей стало более серьезной проблемой, и организациям пришлось искать новые способы удовлетворения этой потребности.

ВРЕМЕННАЯ ЛИНИЯ

Управление талантами

Перетягивание каната между подотчетностью и развитием на протяжении десятилетий

• Подотчетность
• Разработка
• Гибрид «третьего пути»

• Подотчетность
• Разработка
• Гибрид «третьего пути»

Первая мировая война

Вооруженные силы США создали систему оценки заслуг, чтобы отмечать и увольнять плохих исполнителей.

Вторая мировая война

Армия разработала систему принудительного ранжирования для выявления рядовых солдат, способных стать офицерами.

1940-е

Около 60% американских компаний использовали аттестации для документирования результатов работы сотрудников и распределения вознаграждений.

1950-е

Социальный психолог Дуглас Макгрегор выступал за привлечение сотрудников к оценке и постановке целей.

1960-е

Во главе с General Electric компании начали разделять оценки на отдельные дискуссии об ответственности и росте, чтобы отдать должное развитию.

1970-е

Уровень инфляции подскочил, и организации почувствовали необходимость присуждать вознаграждение более объективно, поэтому ответственность снова стала приоритетом в процессе оценки.

1980-е

Джек Уэлч выступал за принудительное ранжирование в GE, чтобы вознаграждать лучших, приспосабливать тех, кто находится в середине, и избавляться от тех, кто находится внизу.

1990-е

Исследование McKinsey «Война за таланты» выявило нехватку способных руководителей и усилило акцент на оценке и поощрении результатов.

2000

Организации стали более плоскими, что резко увеличило количество непосредственных подчиненных у каждого менеджера, что усложнило инвестирование времени в их развитие.

2011

Kelly Services была первой крупной фирмой, предоставляющей профессиональные услуги, которая отказалась от оценок, и другие крупные фирмы последовали ее примеру, подчеркнув частые неофициальные отзывы.

2012

Adobe прекратила ежегодные обзоры эффективности в соответствии со знаменитым «манифестом Agile» и идеей о том, что годовые цели не имеют отношения к тому, как работает ее бизнес.

2016

Deloitte, PwC и другие компании, которые пытались обойтись без номеров, восстанавливают рейтинги эффективности, но используют более одного числа и сохраняют новый акцент на обратной связи по развитию.

ОТ   «Революция в управлении эффективностью», октябрь 2016 г. © HBR.ORG

От подотчетности к развитию.

Оценки можно проследить до системы «оценки заслуг» вооруженных сил США, созданной во время Первой мировой войны для выявления плохих исполнителей для увольнения или перевода. После Второй мировой войны их использовали около 60% американских компаний (к 1960-х годов она была ближе к 90%). Хотя правила выслуги лет определяли повышение заработной платы и продвижение по службе для объединенных в профсоюзы работников, высокие оценки заслуг означали хорошие перспективы продвижения для менеджеров. По крайней мере, первоначально , улучшающая производительность , была запоздалой мыслью.

А затем острая нехватка управленческих талантов вызвала сдвиг в организационных приоритетах: компании начали использовать аттестации для превращения сотрудников в начальников, а менеджеров — в руководителей. В знаменитой статье HBR 1957 года социальный психолог Дуглас МакГрегор утверждал, что подчиненные должны, опираясь на обратную связь с начальником, помогать в постановке целей и оценке себя — процесс, основанный на их сильных сторонах и потенциале. Этот подход к управлению «Теория Y» — он ввел этот термин позже — предполагал, что сотрудники хотят работать хорошо и будут делать это, если их поддерживать должным образом. («Теория X» предполагала, что вы должны мотивировать людей материальными вознаграждениями и наказаниями.) МакГрегор отметил один недостаток подхода, который он отстаивал: чтобы сделать это правильно, у менеджеров ушло бы несколько дней на каждого подчиненного каждый год.

К началу 1960-х годов организации были настолько сосредоточены на развитии будущих талантов, что многие наблюдатели считали, что отслеживание прошлых достижений отошло на второй план. Часть проблемы заключалась в том, что руководители не хотели отличать хороших исполнителей от плохих. Одно исследование, например, показало, что 98% служащих федерального правительства получили оценку «удовлетворительно», в то время как только 2% получили любой из двух других результатов: «неудовлетворительно» или «отлично». После проведения широко разрекламированного эксперимента в 1964, General Electric пришла к выводу, что лучше всего разделить процесс оценки на отдельные обсуждения подотчетности и развития, учитывая конфликты между ними. Другие компании последовали их примеру.

Вернуться к ответственности.

Однако в 1970-х годах начался сдвиг. Уровень инфляции подскочил, и оплата труда на основе заслуг заняла центральное место в процессе оценки. В этот период действительно имело значение ежегодное повышение заработной платы. Руководители часто имели право по своему усмотрению повышать зарплату на 20% и более для сильных исполнителей, чтобы выделить их из множества сотрудников, получающих базовое повышение стоимости жизни, а отсутствие повышения представляло собой существенное сокращение заработной платы. Поскольку ставки были столь высоки, а антидискриминационные законы вступили в силу совсем недавно, возникла необходимость более объективно присуждать оплату труда. В результате для многих организаций подотчетность стала более приоритетной, чем развитие.

Три других изменения в духе времени подкрепили этот сдвиг:

Во-первых, Джек Уэлч стал генеральным директором General Electric в 1981 году. система — еще одно военное творение. Хотя армия США разработала его незадолго до вступления во Вторую мировую войну, чтобы быстро выявить большое количество кандидатов в офицеры для предстоящей военной экспансии страны, GE использовала его, чтобы избавиться от людей на дне. Приравнивая производительность к присущим людям способностям (и в значительной степени игнорируя их потенциал роста), Уэлч разделил свою рабочую силу на лучших игроков, которых необходимо вознаграждать; игроки категории «Б», которых необходимо разместить; и игроки «C», которые должны быть уволены. В этой системе развитие было зарезервировано за игроками категории «А» — обладателями высокого потенциала, выбранными для продвижения на руководящие должности.

Дополнительная литература

• Новый подход к управлению эффективностью

Во-вторых, законодательство 1993 г. ограничило возможность вычета из налогооблагаемой базы заработной платы руководителей до 1 млн. долл. США, но исключило оплату, основанную на результатах работы. Это привело к увеличению премий, основанных на результатах, для корпоративных лидеров — изменение, которое просочилось к менеджерам первой линии и даже к почасовым сотрудникам — и организации еще больше полагались на процесс оценки для оценки заслуг.

В-третьих, исследовательский проект McKinsey «Война за таланты» в конце 1990-х годов показал, что некоторые сотрудники в основе своей более талантливы, чем другие (вы узнаете их, когда увидите, так думали). Поскольку такие люди по определению были в дефиците, организации считали, что им нужно проявлять большую осторожность в их отслеживании и поощрении. Ничто в исследованиях McKinsey не показало, что фиксированные черты личности на самом деле заставляют некоторых людей работать лучше, но это было предположение.

Итак, к началу 2000-х годов организации использовали служебную аттестацию в основном для привлечения сотрудников к ответственности и распределения вознаграждений. По некоторым оценкам, до одной трети американских корпораций — и 60% компаний из списка Fortune 500 — внедрили систему принудительного ранжирования. В то же время другие изменения в корпоративной жизни усложнили процесс оценки для достижения трудоемких целей повышения индивидуальной производительности и развития навыков для будущих должностей. Организации стали намного более плоскими, что резко увеличило количество подчиненных, которыми должны были управлять руководители. Новая норма составляла от 15 до 25 непосредственных подчиненных (по сравнению с шестью до 19-го века).60-х). Ожидалось, что руководители, контролирующие большее количество сотрудников, также будут вносить индивидуальный вклад. Поэтому тратить дни на решение проблем с производительностью каждого сотрудника, как советовал Дуглас МакГрегор, было невозможно. Между тем, больший интерес к боковому найму уменьшил потребность во внутреннем развитии. До двух третей корпоративных рабочих мест были заполнены со стороны, по сравнению с примерно 10% предыдущим поколением.

Вернуться к разработке… снова.

Еще один важный поворотный момент наступил в 2005 году: через несколько лет после того, как Джек Уэлч покинул GE, компания незаметно отказалась от принудительного ранжирования, поскольку оно способствовало внутренней конкуренции и подрывало сотрудничество. Уэлч по-прежнему защищает эту практику, но на самом деле он поддерживает общий принцип информирования людей о том, как у них дела: «Как менеджер вы обязаны быть откровенными со своими людьми, — писал он в Wall Street Journal в 2013 году. — Они должны не гадать о том, что организация думает о них». Конечно, против откровенности трудно возразить. Но все больше и больше фирм начали задаваться вопросом, насколько полезно сравнивать людей друг с другом или даже оценивать их по шкале.

Таким образом, акцент на ответственности за прошлые результаты начал исчезать. Это продолжалось по мере того, как рабочие места становились все более сложными и быстро меняли форму — в таком климате было трудно ставить годовые цели, которые сохраняли бы смысл и через 12 месяцев. Кроме того, переход к командной работе часто противоречил индивидуальной оценке и вознаграждению. А низкая инфляция и небольшие бюджеты на повышение заработной платы сделали оплату труда, основанную на оценке, бесполезной. Какой смысл пытаться различать результаты, когда вознаграждение было таким тривиальным?

Сотрудники все равно ненавидели весь процесс оценки. Исследования в области социальных наук показали, что они ненавидят числовые оценки — им лучше сказать, что они «средние», чем поставить 3 по 5-балльной шкале. Особенно они ненавидели принудительное ранжирование. Как продемонстрировал Иван Баранкай из Wharton в полевых условиях, производительность на самом деле снижалась, когда людей оценивали по сравнению с другими. И рейтинги не кажутся точными. Как показало накапливающееся исследование оценочных баллов, они в такой же степени связаны с тем, кто был оценщиком (люди давали более высокие оценки тем, кто был похож на них), чем с производительностью.

И менеджеры ненавидели , делающих обзоров, как ясно показали опрос за опросом. Willis Towers Watson обнаружил, что 45% не видят ценности в используемых ими системах. Deloitte сообщила, что 58% руководителей отдела кадров считают проверки неэффективным использованием времени руководителей. В исследовании, проведенном консультационной службой CEB, средний менеджер сообщил, что тратит около 210 часов — около пяти недель — на оценку каждый год.

По мере того, как росло недовольство традиционными процессами, высокотехнологичные фирмы ввели новый взгляд на производительность. «Манифест Agile», созданный разработчиками программного обеспечения в 2001 году, обозначил несколько ключевых ценностей — например, отдавал предпочтение «реагированию на изменения, а не следованию плану». В нем подчеркивались такие принципы, как сотрудничество, самоорганизация, самоуправление и регулярные размышления о том, как работать более эффективно, с целью более быстрого создания прототипов и реагирования в режиме реального времени на отзывы клиентов и изменения требований. Хотя эти принципы и не были направлены на производительность как таковую, они изменили определение эффективности работы — и они противоречили обычной практике каскадирования целей сверху вниз и оценки людей по ним раз в год.

Поэтому вполне логично, что первый существенный отход от традиционных обзоров произошел в Adobe в 2011 году. Компания уже использовала agile-метод, разбивая проекты на «спринты», за которыми сразу же следовали подведение итогов. Adobe явно привнесла это понятие постоянной оценки и обратной связи в управление производительностью, заменив ежегодные оценки частыми проверками. Juniper Systems, Dell и Microsoft были видными последователями.

В 2014 году CEB подсчитал, что 12% американских компаний вообще отказались от ежегодных проверок. Уиллис Тауэрс Уотсон оценил цифру в 8%, но добавил, что 29%.% рассматривали возможность их устранения или планировали это сделать. Deloitte сообщила в 2015 году, что только 12% опрошенных американских компаний были , а не , планирующими переосмыслить свои системы управления эффективностью. Эта тенденция, похоже, распространяется и за пределы Соединенных Штатов. PwC сообщает, что, например, две трети крупных компаний в Великобритании находятся в процессе изменения своих систем.

Три бизнес-причины для отказа от аттестации

В свете этой истории мы видим три четких бизнес-императива, которые заставляют компании отказываться от аттестации:

Возврат развития людей.

Компании находятся под давлением конкуренции, требуя совершенствовать свои усилия по управлению талантами. Это особенно верно в отношении консультационных и других фирм, предоставляющих профессиональные услуги, где предлагается интеллектуальная работа и где неопытные выпускники колледжей превращаются в квалифицированных консультантов благодаря структурированному обучению. Такие фирмы удваивают усилия по развитию, часто возлагая на своих сотрудников (которые глубоко мотивированы возможностью обучения и продвижения по службе) ответственность за собственный рост. Этот подход требует подробной обратной связи от супервайзеров — потребность, которая лучше удовлетворяется частыми неофициальными проверками, чем ежегодными проверками.

Теперь, когда рынок труда ужесточился и сохранить хороших людей снова стало критически важным, такие компании пытаются устранить «недовольных», которые отталкивают сотрудников. Естественно, ежегодные обзоры находятся в этом списке, поскольку этот процесс так широко ругается, а сосредоточение внимания на числовых рейтингах мешает обучению, которое люди хотят и должны делать. Замена этой системы обратной связью, которая предоставляется сразу после взаимодействия с клиентом, помогает менеджерам лучше проводить коучинг и позволяет подчиненным более эффективно обрабатывать и применять советы.

Kelly Services была первой крупной фирмой, предоставляющей профессиональные услуги, которая отказалась от оценки в 2011 году. PwC попробовала это с пилотной группой в 2013 году, а затем прекратила ежегодные проверки для всех более чем 200 000 сотрудников. В 2015 году последовала Deloitte, а вскоре после этого Accenture и KPMG сделали аналогичные заявления. Учитывая огромные размеры этих фирм и тот факт, что они дают советы по управлению тысячам организаций, их выбор оказывает огромное влияние на другие компании. Фирмы, которые отказываются от оценок, также переосмысливают управление персоналом гораздо шире. Генеральный директор Accenture Пьер Нантерм оценивает, что его фирма меняется примерно в 9 раз.0% практики талантов.

Потребность в маневренности.

Когда быстрое внедрение инноваций является источником конкурентного преимущества, как сейчас во многих компаниях и отраслях, это означает, что будущие потребности постоянно меняются. Поскольку организации не обязательно захотят, чтобы сотрудники продолжали делать то же самое, нет смысла держаться за систему, которая создана в основном для оценки и привлечения людей к ответственности за прошлые или текущие методы работы. Как отметила Сьюзен Питерс, глава отдела кадров GE, у предприятий больше нет четких годовых циклов. Проекты краткосрочны и имеют тенденцию меняться в процессе, поэтому цели и задачи сотрудников нельзя с большой точностью распланировать на год вперед.

Новая бизнес-стратегия GE, основанная на инновациях, стала основной причиной, по которой компания недавно начала отказываться от индивидуальных рейтингов и ежегодных обзоров. Ее новый подход к управлению производительностью согласуется с ее платформой FastWorks для создания продуктов и их вывода на рынок, которая многое заимствует из гибких методов. Руководители по-прежнему обсуждают итоги года с подчиненными, но цель состоит в том, чтобы проводить частые беседы с сотрудниками (GE называет их «точками соприкосновения») и постоянно возвращаться к двум основным вопросам: что я делаю, что я должен продолжать делать? И что я делаю такого, что я должен изменить? Годовые цели были заменены краткосрочными «приоритетами». Как и во многих компаниях, которые мы видим, GE сначала запустила пилотный проект с примерно 87 000 сотрудников в 2015 году, прежде чем принять изменения по всей компании.

Центральное место в командной работе.

Отказ от принудительного ранжирования и сосредоточения оценок на индивидуальной ответственности облегчает работу в команде. Это стало особенно очевидным в компаниях розничной торговли, таких как Sears и Gap — возможно, самых удивительных первых новаторах в области оценки. Сложная система обслуживания клиентов теперь требует совместной работы фронтовых и бэк-офисных сотрудников для поддержания запасов на полках и управления потоком клиентов, а традиционные системы не повышают производительность на командном уровне и не помогают отслеживать совместную работу.

Надзорные органы Gap по-прежнему оценивают работников в конце года, но только для того, чтобы подвести итоги обсуждений производительности, которые происходят в течение года, и соответственно установить повышение заработной платы. У сотрудников по-прежнему есть цели, но, как и в других компаниях, цели краткосрочные (в данном случае — ежеквартальные). Спустя два года после начала эксплуатации новой системы Gap сообщает о гораздо большем удовлетворении процессом работы и лучшем выполнении целей на уровне магазина. Тем не менее, Роб Олландер-Кран, старший директор Gap по организационной эффективности, говорит, что компании необходимо дальнейшее совершенствование в постановке амбициозных целей и сосредоточении внимания на эффективности команды.

Последствия.

Все три причины отказа от ежегодной аттестации говорят в пользу системы, которая более точно следует естественному циклу работы. В идеале беседы между менеджерами и сотрудниками происходят, когда проекты завершаются, достигаются вехи, возникают проблемы и т. д., что позволяет людям решать проблемы с текущей производительностью, а также развивать навыки на будущее. В большинстве компаний менеджеры берут на себя инициативу в постановке краткосрочных целей, а сотрудники ведут разговоры о карьере в течение всего года. По словам одного из менеджеров Deloitte: «Разговоры становятся более целостными. Они касаются целей и сильных сторон, а не только прошлых результатов».

Дополнительная литература

Возможно, наиболее важно то, что компании пересматривают управление эффективностью, потому что их бизнес требует изменений. Это верно независимо от того, являются ли они фирмами, предоставляющими профессиональные услуги, которые должны развивать людей, чтобы конкурировать, компаниями, которым необходимо предоставлять постоянную обратную связь для поддержки быстрых инноваций, или розничными торговцами, которым требуется лучшая координация между торговым залом и бэк-офисом для обслуживания своих клиентов.

Конечно, многие менеджеры по персоналу беспокоятся: если мы не можем заставить начальников хорошо беседовать с подчиненными раз в год, как мы можем ожидать, что они будут делать это чаще, без поддержки обычного процесса оценки? Это правильный вопрос, но мы видим причины для оптимизма.

Как обнаружила компания GE в 1964 году и как подтвердили исследования, проведенные с тех пор, чрезвычайно трудно вести серьезное и открытое обсуждение проблем, в то же время предлагая такие последствия, как низкая заработная плата. Обзор в конце года также был предлогом для отсрочки обратной связи до этого момента, когда и руководитель, и сотрудник, вероятно, забыли, что произошло несколько месяцев назад. Оба эти ограничения исчезают, когда вы убираете ежегодный обзор. Кроме того, почти все компании, которые отказались от традиционных оценок, вложили средства в обучение руководителей, чтобы они больше говорили о развитии со своими сотрудниками, и они проверяют с подчиненными, чтобы убедиться, что это происходит.

Переход к неформальной системе требует культуры, которая будет поддерживать постоянную обратную связь. Как отметила на недавней конференции Меган Тейлор, директор Adobe по бизнес-партнерству, это трудно поддерживать, если это не происходит органично. Adobe, число которых полностью исчерпало себя, но все еще увеличивает заслуги на основе неофициальных оценок, сообщает, что регулярные разговоры между менеджерами и их сотрудниками теперь происходят без подсказки отдела кадров. Deloitte также обнаружила, что ее новая модель частых неформальных проверок привела к более содержательным обсуждениям, более глубокому пониманию и большей удовлетворенности сотрудников. (Подробнее см. в «Reinventing Performance Management», HBR, апрель 2015 г.) Фирма начала работать без номеров, как Adobe, но затем переключилась на присвоение сотрудникам нескольких номеров четыре раза в год, чтобы давать им постоянную обратную связь по различным параметрам. Джеффри Орландо, который отвечает за развитие и производительность в Deloitte, говорит, что компания отслеживает влияние на бизнес-результаты, и до сих пор они были положительными.

Сохраняющиеся проблемы

Наибольшее сопротивление отказу от аттестации, что является своего рода революцией в области управления персоналом, исходит от самого отдела кадров. Причина проста: многие процессы и системы, которые HR построил за эти годы, вращаются вокруг этих рейтингов производительности. Эксперты в области трудового права рекомендовали организациям стандартизировать практику, разработать объективные критерии для обоснования каждого решения о приеме на работу и документировать все соответствующие факты. Отказ от оценок идет вразрез с этим советом и не обязательно решает все проблемы, с которыми они не справились.

Вот некоторые из проблем, с которыми организации все еще сталкиваются, когда они заменяют старую модель производительности новыми подходами:

Согласование индивидуальных и корпоративных целей.

В традиционной модели бизнес-цели и стратегии спускались вниз по организации. Все подразделения, а затем и все отдельные сотрудники должны были установить свои цели, чтобы отразить и усилить направление, заданное наверху. Но этот подход работает только тогда, когда бизнес-цели легко сформулировать и они остаются неизменными в течение года. Как мы уже говорили, в наши дни это часто не так, и цели сотрудников могут быть привязаны к конкретным проектам. Так как проекты разворачиваются и задачи меняются, как вы координируете индивидуальные приоритеты с целями для всего предприятия, особенно когда бизнес-цели являются краткосрочными и должны быстро адаптироваться к изменениям рынка? Это новый тип проблемы, которую нужно решить, и жюри все еще не знает, как реагировать.

Поощрение за выступление.

Оценки дали менеджерам четкий способ привязки вознаграждения к индивидуальному вкладу. Компании, меняющие свои системы, пытаются выяснить, как их новые методы повлияют на модель оплаты по результатам, от которой ни одна из них явно не отказалась.

Они по-прежнему дифференцируют вознаграждение, обычно полагаясь на качественные суждения менеджеров, а не на числовые рейтинги. В пилотных программах Juniper Systems и Cargill у руководителей не возникало проблем с распределением заработной платы на основе заслуг без оценочных баллов. На самом деле, как линейные руководители, так и сотрудники отдела кадров считали, что уделение более пристального внимания эффективности сотрудников в течение года, скорее всего, сделает их решения о вознаграждении за заслуги более обоснованными.

Но будет интересно посмотреть, просматривают ли большинство руководителей отзывы, которые они давали каждому сотруднику в течение года, прежде чем определять повышение заслуг. (Менеджеры Deloitte уже делают это.) Если да, то могут ли они выдать что-то вроде вроде годового аттестационного балла, даже при более тщательном рассмотрении? И может ли это незаметно подорвать развитие, сместив фокус менеджеров обратно на подотчетность?

Выявление плохих исполнителей.

Хотя менеджеры могут предположить, что им нужна оценка, чтобы определить, кто из сотрудников плохо выполняет свою работу, традиционный процесс не действительно очень помогает в этом. Начнем с того, что рейтинги людей со временем прыгают. Исследования показывают, что прошлогодняя оценка успеваемости предсказывает только одну треть дисперсии оценки этого года, поэтому трудно сказать, что кто-то просто не на высоте. Кроме того, отделы кадров постоянно жалуются, что линейные руководители не используют процесс оценки для документирования плохих исполнителей. Даже когда они это делают, ожидание до конца года, чтобы отметить проблемных сотрудников, позволяет слишком долго продолжать неудачу без вмешательства.

Эта статья также появляется в:

Мы заметили, что компании, отказавшиеся от аттестации, требуют, чтобы руководители немедленно выявляли проблемных сотрудников. Кроме того, Juniper Systems официально просит руководителей ежеквартально подтверждать, что их подчиненные работают в соответствии со стандартами компании. Только 3% в среднем не являются таковыми, и для их решения привлекается HR. Adobe сообщает, что ее новая система позволила сократить количество увольнений, потому что проблемные сотрудники контролируются и обучаются гораздо тщательнее.

Тем не менее, учитывая нежелание большинства менеджеров выделять неудачливых сотрудников, мы не можем предположить, что избавление от аттестации облегчит эти сложные задачи. И все компании, которые мы наблюдали, до сих пор имеют «планы повышения производительности» для сотрудников, которые определены как нуждающиеся в поддержке. Такие планы также остаются повсеместно проблематичными, отчасти потому, что многие проблемы, вызывающие низкую производительность, не могут быть решены вмешательством руководства.

Как избежать неприятностей с законом.

Менеджеры по работе с персоналом в отделе кадров часто беспокоятся о том, что обвинения в дискриминации возрастут, если их компании перестанут основывать повышение заработной платы и продвижение по службе на числовых рейтингах, которые кажутся объективными. Но оценки не предотвратили дискриминационную практику. Хотя они вынуждают менеджеров систематически проверять вклад людей каждый год, в этот процесс заложена большая свобода действий (всегда подверженная предвзятости), и есть много свидетельств того, что руководители дискриминируют некоторых сотрудников, ставя им незаслуженно низкие оценки.

Руководители Gap сообщают, что их новая практика частично была обусловлена ​​жалобами и исследованиями, показывающими, что процесс оценки часто был предвзятым и неэффективным. Передовые работники розничной торговли (преимущественно женщины и меньшинства) особенно уязвимы для несправедливого обращения. Действительно, формальные рейтинги могут больше помочь 90 429 выявить предвзятость 90 430, чем обуздать ее. Если у компании есть четкие оценочные баллы и индексы вознаграждения за заслуги, легко увидеть, получают ли женщины и меньшинства с теми же баллами, что и белые мужчины, меньшее или более низкое повышение заработной платы.

Классическое исследование, проведенное Эдвардом Джонсом и Виктором Харрисом в 1960-х годах, показало, что люди склонны приписывать поведение других характеру, а не обстоятельствам.

Когда, например, мимо нас проносится машина, мы думаем, что водитель — придурок, и игнорируем возможность возникновения чрезвычайной ситуации. Хорошим примером этого когнитивного искажения на рабочем месте, известного как «фундаментальная ошибка атрибуции», является предположение, что самые низкие показатели в любом году всегда будут худшими, и в результате их увольняют. Такое предположение упускает из виду влияние хорошего или плохого управления, не говоря уже о бизнес-условиях, которые находятся вне контроля сотрудников.

Конечно, эта модель очень льстит людям, продвинувшимся до руководящих должностей — игрокам категории «А», чей успех по определению объясняется их превосходными способностями, а не удачей. Возможно, отчасти поэтому эта модель так долго сохранялась, несмотря на серьезные доказательства против нее.

Даже когда первоклассные игроки показывают хорошие результаты во многих контекстах (а это редко измеряется), они могут действовать по принципу «эффекта ореола» — еще одного типа предвзятости, сродни самоисполняющемуся пророчеству. Если эти люди уже добились успеха, они получают больше возможностей, чем другие, и их подталкивают сильнее, поэтому, естественно, они добиваются большего успеха.

Предвзятость также окрашивает индивидуальные рейтинги производительности. Лица, принимающие решения, могут, например, придавать слишком большое значение прошлому поведению или стать жертвой стереотипов, когда они присваивают свои рейтинги.

Но когда вы избавляетесь от принудительного ранжирования и оценочных баллов, вы не устраняете предвзятость. Дискриминация и ошибочные предположения все еще проникают в качественные оценки. В некотором смысле старые, более громоздкие системы повышения производительности на самом деле мешали менеджерам держать свои шоры закрытыми. Формальная обратная связь от различных заинтересованных сторон обеспечивала некоторый баланс, в то время как руководители были склонны видеть только хорошие вещи, сделанные их звездами, и не признавали вклад других.

Каждый раз, когда вы принимаете решения, независимо от того, переводите ли вы их в числовые оценки, интуиция играет роль, и предвзятость может поднять голову.

При всем при этом неясно, смогут ли новые подходы к управлению эффективностью значительно уменьшить дискриминацию. Компания Gap обнаружила, что избавление от показателей производительности повысило справедливость в оплате и других решениях, но суждения по-прежнему должны быть сделаны — и существует возможность предвзятости в каждой части качественной информации, которую рассматривают лица, принимающие решения.

Управление пожарным шлангом обратной связи.

В последние годы большинство информационных систем управления персоналом были созданы для переноса ежегодных оценок в онлайн и связывания их с повышением заработной платы, планированием преемственности и т. д. Они не были предназначены для обеспечения непрерывной обратной связи, что является одной из причин, по которой многие проверки сотрудников состоят из устных комментариев без какой-либо документации.

Мир технологий ответил приложениями, которые позволяют супервайзерам давать отзывы в любое время и записывать их, если это необходимо. В General Electric приложение PD@GE («PD» означает «повышение эффективности») позволяет менеджерам вызывать заметки и материалы из предыдущих разговоров и обобщать эту информацию. Сотрудники могут использовать приложение, чтобы запрашивать указания, когда им это нужно. У IBM есть похожее приложение, которое добавляет еще одну функцию: оно позволяет сотрудникам оставлять отзывы коллегам и выбирать, получит ли начальник получателя копию. Инструмент Amazon Anytime Feedback делает то же самое. Большим преимуществом этих приложений является то, что руководители могут легко просмотреть весь текст обсуждения, когда придет время предпринять такие действия, как вознаграждение за заслуги или рассмотреть возможность продвижения по службе и переназначения.

Конечно, постоянное обучение может стать ошеломляющим — оно никогда не сдается. А что касается обратной связи с коллегами, то она не всегда полезна, даже если приложения упрощают доставку в режиме реального времени. Как правило, это менее объективно, чем обратная связь от руководителя, как известно любому, кто знаком с 360s. Это также может быть «разыграно» сотрудниками, чтобы помочь или навредить коллегам. (В Amazon культура головорезов побуждает сотрудников критически относиться к работе друг друга, а принудительное ранжирование создает стимул отодвигать других на дно кучи.) Чем более последовательна обратная связь с коллегами, тем выше вероятность возникновения проблем.

Не все работодатели сталкиваются с одинаковым давлением со стороны бизнеса, чтобы изменить свои процессы производительности. В некоторых областях и отраслях (например, в сфере продаж и финансовых услуг) по-прежнему имеет смысл подчеркивать ответственность и финансовое вознаграждение отдельных исполнителей. Организациям с сильной общественной миссией также могут пригодиться традиционные оценки. Но даже правительственные организации, такие как НАСА и ФБР, пересматривают свой подход, придя к выводу, что подотчетность должна быть коллективной и что руководители должны лучше обучать и развивать своих подчиненных.

Идеология во главе угла. Рассмотрим, что произошло в Intel. В ходе двухлетнего пилотного проекта сотрудники получали обратную связь, но не формальные аттестационные баллы. Хотя у руководителей не было проблем с дифференциацией производительности или распределением вознаграждения по результатам без рейтингов, руководители компаний вернулись к их использованию, полагая, что они создают здоровую конкуренцию и четкие результаты. В Sun Communities, компании, производящей дома, руководители также выступают против отмены оценок, поскольку считают, что официальная обратная связь необходима для подотчетности. А Medtronic, отказавшаяся от рейтингов несколько лет назад, возрождает их теперь, когда приобрела ирландскую компанию Covidien, у которой более традиционный взгляд на управление эффективностью.

Другие фирмы не полностью возвращаются к старым подходам, а вместо этого, похоже, ищут золотую середину. Как мы уже упоминали, Deloitte отказалась от выставления рейтингов вообще к тому, чтобы руководители проектов и менеджеры ежеквартально распределяли их по четырем категориям, чтобы предоставлять подробные «моментальные снимки производительности». PwC недавно сделала аналогичный шаг в своей практике обслуживания клиентов: сотрудники по-прежнему не получают ни одной оценки каждый год, но теперь они получают баллы по пяти компетенциям, наряду с другими отзывами о развитии. В случае с PwC противодействие бесчисленному количеству сотрудников исходило от сотрудников, особенно тех, кто работал с партнерами, которые хотели знать, как у них дела.

В одной страховой компании после того, как формальные рейтинги были упразднены, повышение вознаграждения по заслугам распределялось внутри компании, а затем интерпретировалось как оценка эффективности. Они стали известны как «теневые рейтинги», и, поскольку они начали влиять на другие решения по управлению талантами, компания в конце концов вернулась к формальным оценкам. Но она сохранила другие изменения, внесенные в свою систему управления эффективностью, такие как ежеквартальные беседы между менеджерами и сотрудниками, чтобы сохранить свою новую приверженность развитию.

Будет интересно посмотреть, насколько хорошо работают эти «третьи пути». Они тоже могут потерпеть неудачу, если их не поддержит высшее руководство и не укрепит организационная культура. Тем не менее, в большинстве случаев придерживаться старых систем кажется плохим вариантом. Компании, которые не считают, что капитальный ремонт имеет для них смысл, должны, по крайней мере, тщательно подумать, дает ли их процесс то, что им нужно для решения текущих проблем с производительностью и развития будущих талантов. Оценка эффективности не была бы наименее популярной практикой в ​​бизнесе, как это принято считать, если бы что-то не были с ними принципиально неправильными.

Версия этой статьи была опубликована в выпуске журнала Harvard Business Review за октябрь 2016 г. (стр. 58–67) .

Титулы | # | ФРЕЗЕР

• #
• 15 лет после колледжа: исследование выпускников 19-го класса45: Бюллетень женского бюро, № 283.
• 1914/1964: публикация к 50-летию
• Население 1935 г. в 13 городах: поперечное сечение, серия I, № 23
• 1946 г. Продление действия Законов о чрезвычайном контроле над ценами и стабилизации 1942 г. с поправками: слушания в Комитете по банковскому делу и валюте, Палата представителей, Семьдесят девятый Конгресс, вторая сессия, по делу HR 5270 (1946 г.)
• 1946 Расширение действия Законов о чрезвычайном контроле над ценами и стабилизации от 1942 г. с поправками: слушания в Комитете по банковскому делу и валюте, Сенат США, Семьдесят девятый Конгресс, вторая сессия, S. 2028 (1946)
• Экономический отчет президента за 1967 год: слушания перед Объединенным экономическим комитетом Конгресса США, Девяностый конгресс, первая сессия (1967)
• Полугодовой обзор экономики за 1971 год: отчет Объединенного экономического комитета Конгресса США.
• 1978 Полугодовой обзор экономики: слушания перед Объединенным экономическим комитетом, Конгресс Соединенных Штатов, Девяносто пятый Конгресс, Вторая сессия
• Экономический отчет президента за 1979 год: слушания перед Объединенным экономическим комитетом, Конгресс Соединенных Штатов, Девяносто шестой Конгресс, первая сессия
• 1981 Предел государственного долга II: Слушание в Комитете по финансам, Сенат США, Девяносто седьмой Конгресс, первая сессия, 11 сентября 1981 г.
• Новости для участников за 2009 г.: Важная информация о требованиях к достаточности капитала Seattle Bank, основанных на оценке риска
• Резюме результатов исследования мошенничества с платежами за 2012 г.
• 2014 Мобильный банкинг и опрос финансовых учреждений в Шестом округе
• 225 Банковские приостановки: истории из отчетов экспертов
• 75 лет. американских финансов: графическое представление, 1861–1935 гг.
• 8 из восьмого
• А
• Б
• С
• Д
• Е
• Ф
• грамм
• ЧАС
• я
• Дж
• К
• л
• М
• Н
• О
• п
• Вопрос
• р
• С
• Т
• U
• В
• Вт
• Д
• Z

заголовков деловых новостей | Рейтер

Трубопровод Греция-Болгария начал работу для увеличения потоков нероссийского газа

Греция и Болгария в субботу начали коммерческую эксплуатацию долго откладывавшегося газопровода, который поможет снизить зависимость Юго-Восточной Европы от российского газа и повысить энергетическую безопасность.

6:08 утра по восточному поясному времени

Робот Теслы машет руками, но пока не может ходить. Маск планирует сделать их миллионы

САН-ФРАНЦИСКО (Рейтер) — Генеральный директор Tesla Илон Маск продемонстрировал в пятницу прототип своего робота-гуманоида «Оптимус», предсказывая, что производитель электромобилей сможет производить миллионы и продавать их менее чем за 20 000 долларов, что составляет менее трети цены. модели Y.

3:43 утра по восточному поясному времени

Tencent переключает внимание на мажоритарные сделки, зарубежные игровые активы в качестве источников роста

Tencent пересматривает свою стратегию слияний и поглощений, чтобы уделить больше внимания покупке контрольных пакетов акций, в основном зарубежных игровых компаний, поскольку технологический гигант планирует глобальную экспансию, чтобы компенсировать замедление роста дома в Китае, говорят люди, непосредственно знакомые с этим вопросом.

1:51 по восточному поясному времени

Австралийская компания Optus выражает «глубокие извинения» за кибератаку

Вторая по величине телекоммуникационная компания Австралии Optus, принадлежащая Singapore Telecommunications, в субботу опубликовала в крупных газетах полностраничное извинение за «разрушительную» кибератаку 10 дней назад и указала пострадавшим клиентам на новый сайт помощи.

00:28 по восточному поясному времени

Цены на новое жилье в Китае в сентябре падают третий месяц подряд — частный опрос

Цены на новое жилье в Китае упали в сентябре третий месяц подряд, поскольку ипотечный бойкот по всей стране и замедление экономики отпугнули потенциальных покупателей жилья, показал частный опрос, проведенный в субботу.

30 сент. 2022 г.

Швейцарский франк не очень ценится — Иордания 9 SNB0045

Швейцарский франк не очень ценится, несмотря на его номинальный рост, заявил председатель Швейцарского национального банка Томас Джордан швейцарской газете, добавив, что центральный банк намеренно намеренно не раскрывал, как он видит валюту-убежище.

30 сент. 2022 г.

Япония потратила рекордные почти $20,0 млрд на интервенции для поддержки иены

Япония потратила до рекордных 2,8 трлн иен (19 долларов США).0,7 млрд) интервенции на валютном рынке на прошлой неделе для поддержки иены, как показали данные Министерства финансов в пятницу, истощили почти 15% средств, доступных для интервенций.

30 сент. 2022 г.

Криптокредитор Celsius не ищет выплаты по непогашенным кредитам

Обанкротившийся крипто-кредитор Celsius Network заявил в пятницу, что не стремится обеспечить соблюдение платежных обязательств по непогашенным кредитам в ходе разбирательства по главе 11 и что заемщикам не нужно погашать такие кредиты.

30 сент. 2022 г.

Южная Корея и США соглашаются принять меры по обеспечению ликвидности в случае необходимости

СЕУЛ (Рейтер) — Соединенные Штаты и Южная Корея договорились в субботу внедрить механизмы ликвидности для стабилизации финансовых рынков в случае необходимости, сообщило министерство финансов Кореи после телеконференции между руководителями финансов двух стран.

30 сент. 2022 г.

Ben & Jerry’s заявляет, что материнская компания Unilever «тайно» завладела товарными знаками

Ben & Jerry’s заявляет, что материнская компания Unilever Plc более 20 лет назад ошибочно перевела названия брендов вне досягаемости своего независимого совета директоров в рамках обновленного судебного иска о ее бизнесе в Израиле, поданного в пятницу в федеральный суд.

30 сент. 2022 г.

Ранее

01:36

Президент США Джо Байден в среду возглавил первый с 1969 года саммит Белого дома по вопросам голода, питания и здоровья и объявил о новых расходах частного сектора на 8 миллиардов долларов, которые пойдут на достижение его цели по искоренению голода к 2030 году. Лиза У Бернхарда больше.

02:12 04:24

Трампа обвиняют в том, что он огородил обвинителя в изнасиловании, чтобы избежать показаний 19 октября

Писательница подала в суд на Дональда Трампа за клевету после того, как он отрицал, что изнасиловал ее в середине 19-го90-е годы обвинили бывшего президента США в уклонении от запланированных показаний, поскольку он пытается отложить рассмотрение дела на неопределенный срок.

Судья Верховного суда США Джексон, вступающая на первый срок, говорит, что ее назначение вызывает гордость у американцев

Сторонники предвыборного заговора 2020 года вскоре смогут наблюдать за голосованием в штатах США, являющихся полем боя

Текущий кандидат делового администрирования. Когорта | Колледж бизнеса

Тейлор Бенеке

Тейлор Бенеке — доктор философии. студент факультета менеджмента, куда он поступил в когорту 2022 года с ожидаемым выпуском в 2026 году. Он вырос в Джонстауне, штат Пенсильвания, который находится в юго-западной части штата, и прожил там всю свою жизнь до переезда в Рино. , Невада. У него три степени. Он получил степень младшего специалиста по прикладным наукам в муниципальном колледже Пенсильвании Хайлендс в 2019 году; Бакалавр наук в области делового администрирования Калифорнийского университета Пенсильвании (ныне Западный университет Пенсильвании) в 2021 году; и магистр делового администрирования Университета Индианы в Пенсильвании в 2022 году. Его исследовательские интересы включают: управление человеческими ресурсами (набор и отбор), а также темы разнообразия (гендер, дискриминация).

Qifan Chen

Меня зовут Qifan Chen, я учусь в докторантуре факультета менеджмента Университета Невады, Рино. У меня есть опыт работы в области финансов и международных отношений. Мои текущие исследования в основном сосредоточены в областях принятия решений, поведенческих финансов и корпоративного управления. В основном я преподаю курс Core Capstone «Стратегическое управление и политика». В свободное время я люблю плавать и ходить в походы. Я также люблю путешествовать и посещать зарубежные города.

Mengyue Fan

Я доктор философии. студентка факультета менеджмента УНР (группа 2020 г.). Я получил степень магистра в области управления цепочками поставок в Техасском университете в Далласе. После этого я несколько лет работал в Калифорнии аналитиком цепочки поставок. Мои текущие исследовательские интересы включают стратегию, предпринимательство и личность. А еще я большой любитель пеших прогулок и онлайн-игр!

Масиалети Чарльз Масиалети

Масиалети Чарльз Масиалети — аспирант, претендующий на степень доктора делового администрирования в Университете Невады, Рино. Он имеет степень бакалавра компьютерных наук Университета Коппербелт в Замбии и степень магистра философии в области управления информацией и знаниями Стелленбошского университета в Южной Африке.

Масиалети — специалист по информационным системам и академик с более чем 10-летним опытом работы в горнодобывающей промышленности, образовании и ИТ-консалтинге. В настоящее время он является менеджером по предоставлению ИТ-услуг в Nevada Gold Mines. Ранее он работал руководителем технологических систем, глобальным менеджером по предоставлению ИТ-услуг и суперинтендантом ИТ в Barrick Gold Corporation.

Масиалети занимается практикой и преподаванием в области управления ИТ/ИС, управления ИТ-проектами, систем баз данных, кибербезопасности, архитектуры предприятия и информационных систем предприятия. Он является адъюнкт-факультетом в Университете Невады в Рино и преподает управление проектами информационных систем.

Масиалети обладает различными профессиональными сертификатами в области информационных технологий, в том числе сертифицированным инструктором Microsoft, сертифицированным специалистом по информационным технологиям Microsoft, сертифицированным практиком Prince 2, фондом Cobit, фондом ITIL и сертифицированным специалистом по безопасности информационных систем (CISSP). Он является членом Ассоциации вычислительных машин (ACM), ISACA, Ассоциации информационных систем (AIS), Международного консорциума по сертификации безопасности информационных систем (ISC)² и Южной ассоциации менеджмента (SMA). Его исследовательские интересы включают бизнес-аналитику и применение теории информационных систем к внедрению технологий цифровой трансформации, таких как Интернет вещей, мобильные приложения, аналитика больших данных, машинное обучение и т. д. Он проявляет особый интерес к горнодобывающей промышленности.

Хизер Д. Патчелл

Хизер Дж. Патчелл учится в магистратуре UNR по программе Business Administration: Management PhD. В настоящее время она имеет две степени магистра психологии (Калифорнийский государственный университет, Сакраменто) и социальной психологии (Университет Невады, Рино). За время работы в CSUS и UNR Хизер вела несколько бизнес-курсов для студентов, в том числе семинар по количественному менеджменту, организационное поведение, статистику исследований и подбор сотрудников в организациях. Хизер также более 12 лет работала внутренним и внешним консультантом в области подбора сотрудников и обеспечения равных возможностей. Ее текущие исследовательские интересы включают пересечение психологии и бизнес-процессов, включая принятие управленческих решений, этику и практику стратегического лидерства.

Ю Ронг

Ю Ронг (Джой) — аспирант Университета Невады в Рино (доктор философии в области делового администрирования, концентрация управления). Имеет степень магистра делового администрирования (Университет Восточного Орегона) и степень бакалавра бухгалтерского учета (Университет Ляо Нин, Китай).
Опыт работы в больнице, некоммерческих организациях и школах в разных странах дает ей глубокое понимание различных отраслей. Они также повысили ее осведомленность о межкультурном менеджменте.
В настоящее время ее исследовательские интересы включают организационное поведение (лидерство), корпоративную стратегию и предпринимательство. Кроме того, она стремится разгадать тайну поведения людей, следующих правилам, и межличностного доверия.

Помимо работы, Ю любит бегать, кататься на сноуборде и ходить в походы. Она является лицензированным тренером по йоге и национальным судьей по латиноамериканским танцам.

Научные интересы:

• Связь между культурными различиями и соблюдением правил;
• Как лесные пожары влияют на качество жизни;
• Лучшее время для менеджеров, чтобы рефинансировать и максимизировать прибыль от инвестиций.

Публикации:

• Ю Р. (2017). Точка риска внутреннего аудита в среде больших данных — на примере промышленных предприятий. Статистика и управление, 2017 (10), 120-121. doi:10.16722/j.issn.1674-537X.2017.10.046
• Ю. Р. (2018). Рынок и перспективы 7-ELEVEN в Китае. Река Янцзы Серия

Эдит Сабо

Эдит Сабо учится в магистратуре UNR по программе Business Administration, Management PhD. Она получила степень магистра литературы и лингвистики и завершает работу над докторской диссертацией по психологии в Университете Печа. Работая журналистом, она также приобрела опыт журналистской и писательской деятельности. Эдит был удостоен венгерской государственной стипендии Eotvos для работы над исследовательскими проектами по теории разума в качестве приглашенного студента-исследователя в Техасском университете в Эль-Пасо (UTEP в 2018 г.) и в Университете Невады в Рино (UNR) в 2019 г.. Ее текущие исследовательские интересы включают деловое общение, социальное восприятие и стратегии принятия решений с особым акцентом на управление конфликтами и межличностное манипулирование.

Тори Тейлор

Тори Д.