Бизнес

Бизнес по подбору персонала: Как открыть HR агенство с нуля, с чего начать в 2022 году и сколько можно заработать

22.11.2002

Содержание

Как открыть кадровое агентство за 11 шагов

Открытие кадрового агентства, особенно при правильном управлении, может давать результаты в геометрической прогрессии и приносить прибыль в долгосрочной перспективе. Поскольку все больше и больше организаций нуждаются в их услугах, это открывает большие возможности, которыми необходимо правильно воспользоваться.

На самом деле, “кадровое дело – это отрасль с объемом в 174 миллиарда долларов и это одна из самых быстрорастущих отраслей в сфере услуг B2B. В США насчитывается более 20 000 кадровых и рекрутинговых компаний, которые работают в 39 000 офисах” согласно данным Murray Resources.

Если вы рассматриваете для себя идею создания кадрового агентства или уже находитесь в процессе создания собственного кадрового агентства, было бы полезно ознакомиться с шагами и рекомендациями, которые мы перечислили ниже, чтобы гарантировать, что вы находитесь на правильном пути с самого начала.

Основы: Что такое кадровое агентство?

Что ж, как обычно, давайте начнем с определений.

Кадровое агентство, также называемое агентством по подбору или рекрутинговой компанией или поиск временного персонала. Его основная задача – удовлетворять потребности компаний в найме персонала и подбирать кандидатов на работу в соответствии с их требованиями и запросами. У вас есть возможность связаться с различными менеджерами по подбору персонала, которые ищут подходящих кандидатов на определенные вакансии.

Кадровое агентство позволяет таким клиентам экономить время и ресурсы, в то же время находя возможности, которые они иначе не смогли бы получить.

С другой стороны, сотрудники тоже получают выгоду от работы с такими компаниями. Они находят работу и гибкий график работы так, как им хочется. Это может быть для них способом получить постоянную подработку или постоянное место работы.

Основы: Как кадровое агентство зарабатывает деньги?

Агентство по подбору временного персонала предоставляет сотрудников организациям, которые нуждаются в новом персонале. Они зарабатывают, получая определенный процент от почасовой заработной платы работника. Она очень сильно варьируется и зависит от таких факторов, как количество сотрудников, отрасль или сфера деятельности, спрос, местоположение и многое другое.

Например, если клиент говорит, что ставка для требуемого работника составляет $15/час, компания может платить работнику $12/час.

В некоторых случаях компании платят фиксированную плату за оказанные услуги. Агентства по подбору временного персонала могут работать по “предварительной договоренности” и брать за свои услуги ежемесячную плату до тех пор, пока требуемая должность не будет успешно заполнена. Это часто делается для специализированных отраслей промышленности. Почему? Потому что такие вакансии могут быть трудно закрываемыми, и может потребоваться длительное время, чтобы найти требуемого специалиста, идеально подходящего для этой работы.

Как открыть кадровое агентство

Имея это в виду, мы приводим вам 11 шагов касаемо того, как начать работу с кадровыми агентствами.

Шаг 1: Оцените собственные навыки

Если вы хотите добиться успеха в качестве основателя кадрового агентства, вам необходимо развить четыре конкретных комплексных навыка. Вы должны знать, как:

  • Находить сотрудников
  • Приобретать клиентов
  • Подбирать идеальные кадры для удовлетворения потребностей клиентов
  • Управлять и обучать персонал или сотрудников.

Все эти навыки очень важны, и их нельзя упускать из виду. Если вам не хватает хотя бы одного из них, шансы потерпеть неудачу неизбежны. Именно поэтому вам необходимо оценить и изучить себя. Определите, есть ли какие-либо пробелы, которые необходимо заполнить.

Вы можете заполнить этот пробел, используя себя или создавая партнерские отношения с единомышленниками, которым вы можете доверять.

Шаг 2: Выберите правильную отрасль

Одним из определяющих факторов вашего успеха является поддержка подходящей отрасли для работы. Короче говоря, вы должны уметь найти свою нишу.

Вы можете найти ее, изучив больше о своем рынке и убедившись, что сможете удовлетворить потребности данной отрасли. Поймите цикл спроса и предложения в выбранной вами нише.

Взгляните на это с точки зрения вашего локального рынка. Какие типы вакансий открыты в данном районе? Каковы потенциальные потребности в таких рабочих местах? Задав себе этот вопрос, вы сможете выбрать правильную отрасль для начала работы.

Шаг 3: Планируйте затраты на запуск заранее

Конечно, вам необходим какой-то капитал, если вы хотите начать свой собственный бизнес. Помните, что затраты на запуск можно разделить на две категории: затраты на создание и эксплуатацию.

Затраты на создание – это основа, необходимая вашему бизнесу. Обычно это разовые расходы, и их необходимо оплатить/купить до того, как вы официально начнете. Это могут быть:

  • Юридические расходы на оформление (создание юридического лица, контракты и т.д.)
  • Оборудование (компьютеры, телефон и т. д.)
  • Программное обеспечение (HR, бухгалтерский учет, расчет заработной платы, тестирование, обучение и т.д.)
  • Офисное помещение
  • Страхование

Продолжающаяся пандемия коронавируса может предоставить вам больше возможностей в это время, так как в это время вы можете сэкономить на многих статьях расхода. Вы даже можете отказаться от некоторых вышеперечисленных расходов! Например, вам может не понадобиться офисное помещение, потому что либо оно вам не нужно и работа на дому все еще является стандартной и никого из клиентов это не смутит.

Операционные расходы – это расходы, которые вы платите первоначально нанятым сотрудникам и клиентам и за работу в первые месяцы. Особенно это касается подбора на должности высшего звена, они требуют более высоких затрат, потому что их заработная плата выше, процесс отбора более сложный и т.д.

Хорошо знайте свой бизнес, и вам будет намного проще оценивать и планировать первоначальные затраты.

Шаг 4: Обратите внимание на денежный поток фирмы

Одна из самых распространенных ошибок, которую совершают только что созданные агентства, заключается в том, что они не очень хорошо понимают движение денежных средств.

В кадровых фирмах сотрудники должны получать зарплату каждую неделю, раз в два месяца или месяц. Ваши клиенты, с другой стороны, должны платить вам ежемесячно или раз в два месяца. Любая задержка, связанная с оплатами со стороны клиентов, может вызвать серьезные проблемы у всех заинтересованных сторон.

Вы должны правильно решать финансовую сторону вопроса и избегать задержек в движении денежных средств, пропущенных выплат и налоговых обязательств. В противном случае это нанесет тяжелый удар по вашему бизнесу.

Шаг 5: Управление юридическими аспектами бизнеса

Вы можете избежать персональной ответственности вашей организации в случае судебного разбирательства, если у вас создано юридическое лицо. Это напрямую влияет на некоторые аспекты вашей деятельности, такие как название фирмы, налоги, ответственность и т.д.

Учитывая вышесказанное, еще одна важная вещь, о которой следует помнить – это выбор правильного названия бизнеса.

Будьте мудры и делайте правильный выбор, потому что название вашей компании по итогу будет иметь решающее значение для вашего общего успеха. Это то, как люди будут вас запоминать. Если ваше название не бросается в глаза или не имеет хорошего звучания, это может повлиять на их решения.

Удостоверьтесь, что выбранное вами имя еще не является торговой маркой или уже используется. Только после этого вам следует зарегистрировать название своей компании и доменное имя.

После этого убедитесь, что все лицензии и разрешения, необходимые для ведения бизнеса, получены. В зависимости от того, где вы находитесь, в разных странах действуют разные правила. Проявите должную осмотрительность и изучите все, что относится к вашей фирме.

Шаг 6: Создайте эффективный сайт

После того как вы зарегистрировали название для своего бизнеса и закрепили доменное имя, пришло время создать идеальный веб-сайт.

Сайт, который будет нравится потенциальным клиентам и иметь отличный пользовательский интерфейс и удобство в использовании, может дать вам преимущество перед другими конкурентами. Это необходимо отметить, потому что если сайт медленный, с ошибками или не удобный, то вероятность того, что люди просто уйдут, открыв его, очень велика.

«Подумайте о том, насколько конкретному пользователю будет удобно и о том, какой путь пройдет пользователь, изучая ваш сайт. Какова бы ни была основная цель вашего сайта, пользователи должны иметь возможность легко ее достичь, а сама цель должна усиливаться по мере того, как пользователи изучают ваш сайт», — говорит Габриэль Шаолян из Blue Fountain Media.

Это относится и к страницам, посвященным карьере. Мы написали руководство по созданию эффективного карьерного сайта в одной из наших статей здесь.

Шаг 7: Узнавайте, где найти идеальных сотрудников

Найти идеального сотрудника непросто. Прежде чем вы начнете коммуницировать с соискателями, вы должны спросить себя: “Почему они хотят работать в моей компании? Что отличает мою компанию от других и делает ее лучше?”

Если у вас нет адекватного ответа на эти вопросы, то, возможно, вам придется сделать шаг назад и пересмотреть весь свой план. Только когда вы придумаете хороший ответ, вы сможете с уверенностью приступить к поиску подходящих талантов.

Вы можете набирать людей обычными способами: доски объявлений о вакансиях, LinkedIn, личные контакты, рекомендации и т.д. Единственная проблема с этим заключается в том, что все делают одно и то же. Если ваша фирма не работает в узкоспециализированной отрасли, то вас ждет серьезная конкуренция.

Что вам нужно сделать, так это проявить творческий подход и использовать современные средства подбора персонала. Тактика здесь зависит от конкретной отрасли, в которой вы работаете. Социальные сети могут быть хорошим способом охватить более широкую аудиторию!

Поиск нужных людей – это прежде всего знание того, что вы можете им предложить, а также более качественное общение с ними, которое зависит от умения задавать правильные вопросы во время собеседования. Эти два умения могут сделать вас успешными и выделить вас среди других кадровых агентств.

(Связанная статья: Нужен шаблон вопросов для собеседования? Мы предлагаем их здесь!)

Шаг 8: Поиск клиентов

Как и поиск сотрудников, поиск клиентов может быть не менее сложным делом. Мы уже сказали, сколько кадровых агентств существует в США, не так ли? Это создает определенную проблему, поскольку люди могут рассматривать ваш стартап как очередное агентство из многих тысяч.

Как и в предыдущем случае, спросите себя, почему клиенты должны работать именно с вами и чем вы отличаетесь от других. Если у вас есть хорошие ответы на эти вопросы, значит, вы сможете убедить своих клиентов.

Нужна помощь в поиске клиентов? Вот несколько идей:

  • Интернет (социальные сети, форумы, онлайн-сообщества и т.д.)
  • Газеты
  • Объявления
  • Рекомендации
  • Мероприятия (например, мероприятия по нетворкингу)
  • Холодные звонки

Все это может помочь вам в поиске, но не забывайте также проявлять творческий подход. Разработайте убедительное УТП, которое привлечет их к сотрудничеству с вами. Дайте им то, что не смогут предложить конкуренты. Это поднимет ваши шансы на новый уровень.

Шаг 9: Используйте технологии

Еще одна ошибка, которую совершают компании– это то, что они думают, будто они могут все делать вручную. Управление бизнесом и людьми с помощью устаревших методов, использование электронных таблиц, отправка отдельных электронных писем – и все такое прочее! В долгосрочной перспективе это приведет только к хаосу и беспорядку, поскольку процессы и контакты невозможно будет отследить по мере их накопления.

Вот почему вам необходимо интегрировать технологии в свои операции. Для кадровых агентств комплексное решение по подбору персонала – это самый правильный выбор. Наше надежное программное обеспечение Manatal может помочь вам полностью управлять ситуацией, не пропуская никакой информации, и легко оптимизировать ваши ежедневные бизнес-операции. 

Manatal: Измените Способ Подбора Персонала

Manatal — это облачное программное обеспечение для подбора персонала и отслеживания кандидатов, предназначенное для отделов кадров и кадровых агентств. Оно очень полезно для обеих частей бизнеса: для работы с клиентами и кандидатами.

Решение предлагает инструменты для поиска кандидатов, управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), рекомендации на основе искусственного интеллекта, работы с профилями кандидата, соответствие требованиям (GDPR, CCPA, PDPA,. ..), совместная работа и коммуникация с командой, отчетность и аналитика, управление задачами, интеграция по API и многое другое.

Чтобы подробнее рассказать о том, как Manatal помогает кадровым агентствам, вы можете получить:

Централизованные данные о клиентах

CRM-система подбора персонала во многих отношениях экономит драгоценное время ваших рекрутеров, которое лучше использовать для непосредственной работы с кандидатами.

На самом деле, использование CRM-системы для подбора персонала для поддержания актуального профиля клиента экономит больше времени, чем кажется. Благодаря хранению всей необходимой информации в одном месте рекрутеры и специалисты по продажам могут сотрудничать в каждом проекте, напрямую общаться друг с другом относительно задач клиентов и даже хранить историю сообщений, чтобы их можно было использовать в будущем.

Улучшение конверсии, удержания и рентабельности инвестиций

Использование правильного программного обеспечения упрощает процесс конверсии, поскольку значительно упрощает отслеживание потенциальных клиентов. Например, CRM-инструмент для подбора персонала компании Manatal позволяет пользователям вести учет активных лидов на различных стадиях с помощью представления конвейера конверсии.

Что касается удержания, CRM для рекрутеров помогает вашему бизнесу легко отображать прогресс, показывать результаты и отслеживать требования и пожелания клиентов. Хотя данные, чаще всего, собираются непосредственно вашими рекрутерами, все эти элементы, которые ваш отдел продаж может использовать в своих коммуникациях.  

Согласно исследованию, проведенному компанией Nucleus, средняя рентабельность от использования CRM составляет $8,71 на каждый потраченный доллар. С другой стороны, другие источники утверждают, что использование CRM способно увеличить доход до 41% на одного менеджера по продажам.

Существует еще около дюжины функций, которые могут быть полезны для кадровых компаний, но вместо этого мы хотим отметить, что одной из особенностей Manatal является простота в использовании, не требует обучения и очень доступен. Его стоимость начинается всего с $15 за пользователя в месяц.

Шаг 10: Застрахуйтесь

Мы уже упоминали о страховании как об одной из статей расходов вашего бизнеса, но она заслуживает отдельного внимания. Почему? Она нужна вам для защиты вашего бизнеса. 

Об этом нельзя забывать, потому что вы никогда не знаете, что может случиться. Мы не являемся экспертами в этом вопросе, поэтому настоятельно рекомендуем вам обратиться к страховому агенту, который лучше знает ваш бизнес и понимает, как правильно застраховать вас в следующих областях.

Вот некоторые популярные примеры страхования:

  • Полис для владельцев бизнеса
  • Страхование общей коммерческой ответственности
  • Страхование от краж и преступлений среди сотрудников
  • Страхование ответственности трудоустроенных
  • Страхование ключевых сотрудников 
  • Страхование ответственности
  • Компенсация работникам
  • Страхование имущества
  • Комплексные полисы
  • Автострахование бизнеса (если у вас есть служебный автомобиль)
  • . .. и многое другое!

Шаг 11: Придумайте действенную маркетинговую кампанию

И последнее, но не менее важное: начните продвижение вашего кадрового агентства как онлайн, так и офлайн. Создайте мощную кампанию, которая сможет привлечь внимание нужных клиентов и кандидатов.

Создайте хорошо продуманный и четкий маркетинговый план и проследите за его выполнением. Это сможет гарантировать, что люди узнают ваш бренд, и будет их предпочтительным выбором при поиске подобной рекрутинговой фирмы.

Есть много способов достичь этого, например:

  • Придумайте конкурентное преимущество
  • Определите и изучите целевой рынок
  • Используйте социальные сети и начните создавать хороший контент
  • Запустите интересный и информативный сайт
  • Следите за хорошими рейтингами на популярных сайтах, таких как Google, Glassdoor и др.
  • … и многие другие!

Если вы ищете больше советов о том, как развивать свое кадровое агентство, наш блог предлагает 11 стратегий, как это сделать.   

Если вам нужно программное решение для подбора персонала, чтобы начать работу вашего кадрового агентства с правильных шагов, то вам стоит обратить внимание на Manatal. Нажмите здесь, чтобы узнать больше о наших идеях по подбору персонала и кадровых технологиях, или здесь, чтобы ознакомиться с нашей 14-дневной бесплатной пробной версией.

Подготовка бизнеса к подбору персонала

Рассказываем как подготовить свой бизнес к подбору персонала, чтобы максимально снизить текучку и взять сотрудников, которые быстро приведут вас к результату.

Мы в компании UP business подходим к подбору персонала поэтапно — эти этапы выделены в ходе многолетней практики работы более чем с 800 бизнесами.

Только после всех этих подготовительных этапов мы приступаем к найму необходимого сотрудника. Эта масштабная подготовительная работа необходима для того, чтобы подобрать вам сотрудников, которые смогут максимально эффективно справиться с задачами бизнеса и привести вас и вашу компанию к намеченным целям.

Вы можете выполнить все пункты самостоятельно — если у вас хватит навыков и усидчивости или воспользоваться услугами нашей компании — все подготовительные этапы включены в стоимость, ведь одна из наших ключевых ценностей — результат.

1. Прописать цели собственника на пути к подбору персонала

Это нужно, чтобы мы закрывали вакансии, опираясь на долгосрочную цель, а не на сиюминутное «затыкание дыр».

Нам необходимы цели собственника в данном бизнесе на следующие периоды:

  1. Долгосрочные цели на 3-5 лет;
  2. Среднесрочные цели на 1 год;
  3. Краткосрочные цели на 1-4 месяца.

Обязательно эти цели прописать, вариант «я их и так знаю» не работает. Прописываем цели по стандартной модели SMARTER:

  • Specific — цели должны быть максимально конкретными;
  • Measurable — цели должны иметь параметры, которые можно измерить и понять, что они достигнуты;
  • Attainable, Achievable — цели должны быть реально достижимыми;
  • Relevant — необходимо также определить истинность целей, то есть, действительно ли вам в жизни нужно достижение этих целей, соответствует ли достижение целей вашим ценностям и личным целям;
  • Time-bound — ограничение целей во времени, обычно достижение целей привязывается к конкретной дате;
  • Exciting — цели должны вдохновлять вас на действие, выходить за ваши привычные рамки;
  • Recorded — цели должны быть распечатаны и размещены в месте, где вы будете видеть их ежедневно.

Все эти «должны быть» и «необходимо» относятся к эмпирической практике достижения результатов — понятно, что вы никому и ничего не «должны», просто указанная практика постановки целей по SMARTER действительно работает.

2. Прописать основной бизнес-процесс на пути к подбору персонала

Это в принципе необходимый документ для компании, мало того — большая часть деловых конфликтов в организациях происходит из-за несогласованности бизнес-процесса внутри коллектива — отсутствуют договоренности, закрепленные на бумаге:

  • Кто и за что отвечает, какова зона ответственности;
  • Как между собой взаимодействовать на пересечении зон ответственности.

Так же, грамотно построенный бизнес процесс в компании позволит с каждым новым клиентом повышать эффективность бизнеса в целом.

В нашем случае, прописание бизнес-процесса упрощенное — это необходимый этап перед построением организационной структуры компании, которая приведет ее к достижению целей собственника и сделает прозрачным и понятным отсутствующие звенья сотрудников в компании.

Вариант оформления бизнес-процесса в компании

3. Составить динамическую орг. структуру для подбора персонала

Этот этап необходим для понимания в динамике развития компании. При выполнении данного пункта мы не будем тратить время на краткосрочное затыкание дыр и сможем посмотреть, какие сотрудники смогут привести компанию к долгосрочному результату. Частым «побочным эффектом» бывает то, что на планируемую должность вполне может подойти менее опытный и более дешевый сотрудник.

Оргструктура необходима нам также в динамике — текущая, среднесрочная и долгосрочная, составляется под уже прописанные цели собственника и дырки в бизнес процессах:

  1. Текущая орг. структура, что есть сейчас;
  2. Орг. структура,  которая нужна будет через 4-6 месяцев;
  3. Орг. структура,  которая нужна будет через 1-3 года года;

Вариант динамической оргструктуры. Мы оформляем обычно в MS Visio.

4. Выявить текущую основную проблематику и составить задачи для новых сотрудников

Проблематику компании и текущие задачи мы выявляем на диагностике, которая бывает:

  • Экспресс — телефон, скайп или встреча в течении 60-90 минут;
  • Расширенная — диагностика в компании, в течении 2-4 часов;
  • Полная — обычно занимает 1 день в компании включая интервью с всеми ключевыми сотрудниками + еще одна дополнительная встреча;

По результатам диагностики мы составляем расширенный отчет, в котором приводим текущую проблематику, ее причины и пул стратегий, которые смогут эту проблематику решить с разным уровнем временных и денежных затрат и различными сопутствующим уровнем риска.

Проблематику можно выявить и самостоятельно, погуглив «вопросы для диагностики бизнеса». Эффективность самостоятельной диагностики бизнеса зависит от открытости вашего ума, опыта ведения бизнеса и усидчивости.

Проблематика и пути ее решения в купе с целями собственника, бизнес-процессом и орг. структурой позволят составить корректные задачи для нового сотрудника:

  1. Составляем краткосрочные задачи для нового сотрудника — задание на испытательный период. Тестовое задание позволяет нам приглашать на собеседование только тех соискателей, кто в перспективе может эти задачи в компании реализовать. Тестовое задание мы составляем только на руководящие и ключевые должности и должности, в которых спрос на работу превышает предложение — например, финансовый аналитик, бухгалтер и проч.
  2. Составляем среднесрочные задачи на срок до 1 года

5. Подготовить систему мотивации нового сотрудника как инструмент подбора персонала

Это обязательный этап двусторонней продажи на собеседовании — соискатели хотят хотя бы примерно понимать, сколько денег они смогут заработать сегодня, через месяц, через год и так далее:

  1. Анализируем рынок заработных плат для выявления диапазона ЗП. Мы используем ресурс Работа.Яндекс;
  2. Анализируем задачи для нового сотрудника и в соответствии с уровнем ответственности и необходимых компетенций корректируем заработную плату в меньшую или большую сторону;
  3. Под выявленные задачи определяем переменную часть — бонусы, проценты, KPI и другие показатели.

Как подготовить эффективную систему мотивации — читайте тут.

6. Подготовить с собственником или ТОП-менеджером инвестиционную презентацию компании

Один из самых неочевидных этапов. За все время практики я встретил только двух (!) собственников, которые с воодушевлением подошли к подготовке инвестиционной презентации. Остальные считают, что уж что-что, а рассказать про свою компанию они могут и без подготовки — практика показывает, что в ~80% случаях это не так и собственники здорово «лажают», рассказывая, например, про свою компанию на групповом собеседовании, на котором присутствуют от 20 человек.

Инвестиционная презентация необходима для эффективной продажи компании соискателям. Относится ко всем видам собеседований, но, конечно, в большей степени, к групповым. На  потоковых и индивидуальных собеседованиях можно немного снизить свою планку — у вас не будет волнения, связанного с презентацией своей компании перед группой (а поверьте, по практике даже самые суровые собственники и ТОП-менеджеры при отсутствии навыка выступления перед публикой очень здорово теряются) — проговаривать презентацию вы будете каждому отдельно, но даже тут будет лучше хорошо подготовиться.

От эффективности проведения инвестиционной презентации зависит:

  • На сколько легко пройдет собеседование, ваши трудозатраты — если соискатель «купил» вашу компанию еще на этапе инвестиционной презентации, то вам будет на порядок проще проводить с ним собеседование — ведь он уже будет хотеть попасть к вам на работу;
  • Сможете ли вы «сторговать» соискателя по условиям работы. Ведь ваша цель — купить себе эффективных сотрудников по минимально доступной цене, и если продажа вашей компании будет успешна — вы сможете договориться с сотрудниками на более выгодных для вас условиях.

8 шагов для открытия вашего кадрового агентства

Быстрый рост мировой экономики способствует созданию новых предприятий и расширению существующих. Люди делают смелый шаг и воплощают свои идеи в реальность, запуская стартапы или создавая компании. Этот всплеск расширения бизнеса предоставляет прекрасную возможность для индустрии найма, поскольку компании и организации испытывают экспоненциально растущую потребность в новых талантах.

Поскольку вакансии ждут своего заполнения, а многие кандидаты ищут лучшие карьерные возможности, можно с уверенностью сказать, что кадровые агентства играют более важную роль, чем когда-либо. Для тех из вас, кто хочет сделать шаг и открыть свое кадровое агентство, мы разработали полное руководство, чтобы максимально увеличить ваши шансы на успех.

Без лишних слов, вот восемь ключевых шагов для того, чтобы открыть свое кадровое агентство.

Шаг 1: Определите свою нишу

Прежде чем начать бизнес, изучите рынок и поймите факторы, которые повлияют на ваш будущий успех. Это поможет вам решить, в каком направлении двигаться и выбрать свою нишу.

Хотя вы можете создать кадровое агентство с широкой сферой деятельности, которое ищет соискателей на всех уровнях и во всех отраслях, данные покажут, перенасыщен ли этот рынок. В этом случае вы можете предпочесть минимизировать риск и сузить свой операционный подход, выбрав что-то более специализированное.

Таким образом, если вы еще не ветеран отдела кадров, лучше знать, во что вы ввязываетесь, прежде чем открывать компанию. Знание соответствующих фактов и информации, связанной с отраслью, поможет вам быть более осторожным и убедиться, что вы не торопитесь и не упускаете из виду детали.

Даже если у вас есть значительный опыт работы в сфере управления персоналом, последние отчеты помогут вам принимать решения на основе данных и приведут к увеличению шансов на успех вашего бизнеса. После того, как вы соберете информацию, необходимую для принятия обоснованного решения, пришло время определить, какой тип кадрового агентства вы хотите создать.

Возможно, вы могли бы быть агентством, ориентированным на ИТ, или командой по подбору персонала, ориентированной на розничный бизнес. Учитывайте свою сеть, знания и опыт при выборе рынка для предоставления своих услуг.

Также подумайте о кандидатах, с которыми вы работали в прошлом или поддерживали связь. – Это свежие выпускники или пенсионеры? Задайте себе эти вопросы, чтобы получить информацию, которая поможет вам лучше позиционировать свой бизнес.

Вот список из пяти типов услуг по подбору персонала, обычно предлагаемых агентствами на рынке.

1. Подбор руководителей 

Найм руководителей, также известный как «охота за персоналом», представляет собой тип службы найма, который ищет высококвалифицированных кандидатов на старшие или руководящие должности в различных отраслях, таких как CXO, директора и т. д. пассивные кандидаты, которые уже обладают огромным опытом и знаниями в своей области. В то же время при подборе руководителей высшего звена осуществляется подбор и набор специалистов или высококвалифицированных кандидатов на конкретные и конкурентоспособные должности, такие как лучшие специалисты по обработке и анализу данных.

Обычно компании или организации полагаются на ведущие агентства по подбору персонала, такие как Korn Ferry International, N2Growth, JB Hired, Heidrick & Struggles, Egon Zehnder, Spencer Stuart для поиска руководителей. Охотники за головами обычно ищут таланты, которые работают на конкурентов или организации в смежной отрасли. После того, как кандидаты определены и составлен окончательный список, агентство по подбору персонала свяжется с кандидатами и предложит им присоединиться к команде своего клиента. Фирмы по подбору персонала обычно поддерживают своих клиентов на протяжении всего процесса найма, на этапе предложения и будут поддерживать связь с кандидатом после адаптации, чтобы убедиться, что все стороны удовлетворены.

Типичная плата за услуги по найму руководителей составляет от 25 до 35% от общего годового дохода кандидата за первый год работы. Контракты также могут включать аванс для агентства по подбору персонала, чтобы начать поиск и эксклюзивные права (это означает, что только одному агентству предлагается работать на этой работе).

2. Временный набор

Как следует из названия, эта услуга по подбору персонала связана с трудоустройством в компании или организации, которым требуется рабочая сила для выполнения определенной роли в течение ограниченного периода времени. Этот тип найма осуществляется по фиксированному контракту. Спрос на временную занятость возникает, когда компания нуждается в дополнительной рабочей силе в связи с увеличением рабочей нагрузки или когда штатные сотрудники находятся в отпуске по беременности и родам и/или в отпуске по болезни. В некоторых случаях компаниям требуется временный персонал для специальных проектов, требующих определенного набора навыков на ограниченный период времени.

Агентства, предоставляющие услуги временного найма, такие как Manpower, Randstad, Adecco, Aquent или Kelly, будут рекламировать открытые вакансии через свои веб-сайты, платформы социальных сетей, доски объявлений и массовую рассылку по электронной почте. После того, как они найдут кандидатов, агентство проведет проверку биографических данных и собеседования и, наконец, предложит рабочие контракты. После того, как кандидаты приняты на работу, эти агентства обычно заботятся о заработной плате и льготах для сотрудников.

Обычные сборы за услуги временного найма составляют от 20% до 75% вознаграждения временного персонала.

3. Вертикальный/нишевый рекрутинг 

Вертикальный рекрутинг относится к рекрутингу для определенного рынка, например, для агентств, специализирующихся на подборе персонала в сфере ИТ. Нишевый рекрутинг идет еще дальше, еще больше сужая круг. Например, агентство, специализирующееся на «исполнительных директорах некоммерческих компаний».

Имейте в виду, что эти компании специально предназначены для обслуживания своего целевого рынка и не работают за пределами своей сферы, за исключением более крупных групп кадровых агентств, в которых есть команды, специализирующиеся на определенных ролях или отраслях.

Таким образом, рекрутинговые агентства, предлагающие услуги вертикального найма, должны обладать опытом и знаниями о конкретных рынках и отраслях. Привлекательность компаний для использования этих типов рекрутинга связана с тем, что эти рекрутеры имеют сильную сеть и опыт в своей отрасли.

Когда дело доходит до конкретной ниши, проблема большинства рекрутеров заключается в том, что они, как правило, не слишком узки, а скорее недостаточно узки. Углубление в выбранную нишу позволит вам получить преимущества авторитета, узнаваемости имени и импульса.

Некоторыми примерами нишевых агентств являются Aquaculture Talent, специализирующееся на аквакультуре или работах, связанных с морепродуктами, и Niche Recruitment, которое фокусируется на цифровых, творческих, маркетинговых ролях, головном офисе и управлении, а также на ролях в области управления персоналом.

Плата варьируется в зависимости от агентства и специализации, но обычно эти агентства взимают процент от годового пакета каждого размещенного кандидата.

4. Массовый набор

Чтобы проиллюстрировать, что такое массовый набор, возьмем, например, быстрорастущие компании электронной коммерции, такие как Amazon. Быстрый рост этих компаний приводит к регулярно высокому спросу на новых складских работников и водителей-экспедиторов. Это задача, которую призваны решать агентства массового подбора персонала, — набор большого количества людей как на постоянные, так и на контрактные должности в короткие сроки.

Компания, занимающаяся массовым набором персонала, сталкивается со многими проблемами из-за присущих массовому найму масштабов. Требуется время и усилия, чтобы нанять одного сотрудника, поэтому представьте, что это умножается на сотню для каждой вакансии. Агентства, специализирующиеся на массовом найме, могут преодолеть эти проблемы благодаря тщательному планированию, систематическому выполнению и оптимизации каждого этапа процесса найма, такого как поиск кандидатов, проверка и оценка кандидатов, организация собеседований и адаптация кандидатов.

Такие агентства, как Robert Half и Allegis Group, являются примерами компаний, предлагающих услуги по массовому подбору персонала.

Опять же, гонорары могут варьироваться в зависимости от роли и численности персонала для каждой должности, но обычно рассчитываются на основе пакета каждого нанятого кандидата. Плата также может быть привязана к показателям эффективности, таким как «сколько кандидатов было выбрано клиентом».

5. Социальный набор

Социальный набор использует несколько иной подход к поиску кандидатов, чем другие виды набора. Несмотря на то, что некоторые агентства сделали это своей целью, чаще всего социальный рекрутмент является скорее дополнительным каналом, который может использовать любое агентство, а не единственным каналом привлечения кандидатов.

Идея заключается в следующем: вместо того, чтобы рекрутеры занимались подбором персонала, вакансии размещаются на как можно большем количестве платформ (например, в социальных сетях) и приглашают людей рекомендовать соответствующих кандидатов, предлагая разделить доход за каждое успешное размещение. Таким образом, чтобы гарантировать стабильный поток кандидатов, важно расширять или, по крайней мере, поддерживать ваше сообщество рекомендателей и продавать большое количество вакансий.

Положительной стороной социального найма для агентства является то, что он снижает затраты, связанные с поиском кандидатов, поскольку требуется меньше рекрутеров.

Социальные рекрутинговые агентства обычно взимают со своих клиентов плату в размере от 15% до 25% от годового пакета кандидатов, а затем делят процент от этого дохода с рекомендателем.

Шаг 2. Оцените своих конкурентов

После того, как вы определитесь с рынком и типом кадрового агентства, которое хотите создать, оцените своих основных конкурентов. Никогда не вступайте в игру, не зная ее правил и того, с кем вы столкнетесь, пытаясь построить свою позицию и найти клиентов.

Вот почему вы должны начать с изучения основных игроков на вашем целевом рынке, их репутации, достижений и истории бизнеса. Узнайте, что отличает их агентство от того, что вы себе представляли, и как вы можете использовать пробелы, которые им не удалось устранить.

Используйте SWOT-анализ, чтобы определить свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Кроме того, используйте четыре элемента маркетинговой оценки, чтобы определить, чем вы выделяетесь и где вам следует улучшить свой бизнес. Таким образом, вы будете знать, чего ожидать и как эффективно использовать свое уникальное ценностное предложение.

Как гласит одна древняя китайская поговорка, « знай врага, знай себя, и в каждой битве ты никогда не будешь в опасности ». Следовательно, первый шаг к тому, чтобы опередить своих конкурентов, — это понять их действия, сильные стороны и потенциальные ловушки.

Шаг 3: оцените свои финансы

Хотя для создания кадрового агентства не требуется столько денег, как для большинства других стартапов, вы все равно должны знать, какие ресурсы у вас есть в вашем распоряжении. Будьте преднамеренными и узнайте, что нужно для эффективного ведения бизнеса, связанного с персоналом, иначе вы начнете свой бизнес вслепую и без необходимых средств.

Учитывайте такие расходы, как офисное оборудование, цифровые инструменты, персонал, страхование и т. д. Оцените свои финансы, определите, сколько денег у вас есть и можете ли вы попросить кредит или помощь у государства.

Если вы решите привлечь к процессу третью сторону (например, инвесторов или кредиторов), вы должны сначала узнать, сколько вам нужно. Создайте таблицу бюджета и обратитесь за финансовым советом, чтобы убедиться, что вы покрыли все необходимое.

Не стесняйтесь обращаться за помощью или даже к партнерству с другими людьми, но посчитайте, сможете ли вы погасить кредит. Когда у вас есть кто-то, кто вас поддерживает, это может привести к более эффективной и продуктивной рабочей силе, особенно когда вы только начинаете.

Однако по возможности избегайте долгов и финансовых обязательств перед третьими лицами. В противном случае вы можете подвергнуть свое кадровое агентство риску, даже не начав работу.

Шаг 4: Изучите законы и правила

Помимо изучения рынка и конкуренции, вы также должны знать законы и правила отрасли. Без этих данных вы рискуете невольно нарушить закон или пропустить важные шаги.

Если вы хотите создать успешное кадровое агентство, вам нужно вооружиться данными и нанять соответствующую команду, которая поможет вам узнать о последних политиках и правилах. Таким образом, большинство компаний зависят от юристов и консультантов, которые занимаются юридическим бизнесом.

Тем не менее, как основатель вашего агентства, вы должны постоянно тратить время на изучение соответствующих законов и правил, чтобы предотвратить будущие юридические проблемы. Например, кадровые агентства должны строго следовать правилам GDPR, уделяя особое внимание защите данных.

Знание отраслевого законодательства имеет решающее значение, поскольку оно помогает защитить вашу компанию, клиентов и кандидатов от юридических проблем, которые могут возникнуть. Помимо ручного исследования, вы также можете рассмотреть возможность инвестирования в первоклассное программное обеспечение, которое поможет вам отслеживать последние изменения политики и требования.

Шаг 5. Разработайте маркетинговые планы

Перед запуском агентства по подбору персонала важно иметь хорошо продуманный маркетинговый план, чтобы люди могли узнать о вашем бизнесе. В противном случае вам будет трудно связаться с людьми и найти клиентов.

В связи с этим вам следует установить присутствие в Интернете, которое соответствует культуре, ценностям и миссии вашей компании. Это включает в себя создание логотипа и маркетинговых материалов, отражающих стиль и качества вашего агентства.

Разработайте веб-сайт, настройте каналы социальных сетей, создайте релевантный контент и используйте SEO и AdWords. Подумайте, будете ли вы использовать органический или платный маркетинг, и разработайте последовательную и эффективную стратегию.

Визуальные, содержательные и рекламные усилия должны соответствовать инструментам и навыкам, которые вы можете использовать. Например, вы можете использовать различные инструменты графического дизайна для создания изображений.

Вы также должны определить свою целевую аудиторию и решить, как связаться с ней и заинтересовать ее. Например, вы можете использовать LinkedIn или организовывать вебинары и привлекать своих первых клиентов.

Таким образом, при разработке политики и процедур агентства учитывайте многообразие, справедливость и вовлеченность компании. Используйте свой веб-сайт, чтобы заявить о своей приверженности ценностям DE&I, и сделайте большую часть своих страниц карьеры, чтобы подчеркнуть бренд вашего работодателя и увековечить корпоративную культуру, в которой люди хотели бы работать. требуется 0,05 секунды, чтобы люди сформировали мнение о вашем сайте. Но если вы последуете этим шагам, вы будете удивлены количеством качественных кандидатов, которых вы привлечете.

Шаг 6. Установите бизнес-цели

Вы стремитесь к большему? – Это великий дух, но главное – объективность.

Успешное кадровое агентство опирается на положительный опыт и большое количество кандидатов, а также на четкие бизнес-цели. Примите комплексную, но гибкую бизнес-модель для своего агентства.

Установите краткосрочные и долгосрочные цели, чтобы мотивировать своих рекрутеров и дать им направление. Например, вы можете стремиться увеличить число постоянных клиентов на десять процентов за два месяца. Или, может быть, вы хотели бы расширить зону обслуживания в течение следующих полугода.

Кроме того, вы должны создать соответствующие KPI, которые помогут вам отслеживать прогресс и выявлять узкие места для достижения большего. В конце концов, цифры и цифры необходимы для процветающего бизнеса.

Шаг 7: Инвестируйте в технические инструменты

Кадровые агентства и технологии в настоящее время тесно взаимосвязаны. Из-за этого вы должны инвестировать в правильные инструменты, так как в конечном итоге вы сэкономите много времени и денег.

Система отслеживания кандидатов (ATS) является одним из самых популярных и надежных цифровых программ, используемых рекрутерами. Например, ATS от Manatal позволяет автоматически собирать профили кандидатов в LinkedIn, выявлять лучших кандидатов и с легкостью отслеживать статус кандидатов.

Если вы выберете это решение для ускорения роста вашего кадрового агентства, вы поймете, насколько быстрее и проще управлять своими талантливыми кандидатами и организовывать работу. Кроме того, Manatal имеет двойную функциональность, включая надежную CRM для подбора персонала.

Таким образом, вы также сможете постоянно общаться с клиентами и увеличивать продажи для общего успеха компании.

Шаг 8: Инвестируйте в людей

Наконец, вы нанимаете лучших рекрутеров и постоянно инвестируете в их развитие и знания. Например, советы по найму рекрутера могут помочь вам найти и нанять рекрутеров с большим опытом.

Однако не отказывайтесь от младших рекрутеров. Вместо этого замечайте сильные стороны каждого рекрутера и помогайте им процветать, так как таким образом вы также оказываете огромную услугу себе. Наличие нужных людей на борту поможет вам связать воедино всю вашу систему найма, и вы будете пожинать плоды быстрее, чем вы думаете.

Другие важные вещи, которые вы должны знать об открытии своего агентства по трудоустройству

Независимо от того, насколько вы увлечены созданием своего кадрового агентства, финансы часто определяют, насколько реалистичны ваши планы и есть ли у вас все необходимое. Поэтому мы делимся тем, какие расходы вы должны учитывать в начале:

  • Регистрация агентства по трудоустройству
  • Мобильный телефон и доступный тарифный план для звонков и Интернета
  • Страхование агентства по трудоустройству, профессиональная ответственность и ответственность
  • Доменное имя веб-сайта
  • Покупка или аренда офисного помещения
  • Разработка и обслуживание веб-сайта
  • Программное обеспечение HR (например, ATS, CRM)
  • ПК или ноутбук и принтер
  • Создание логотипа и другой контент для брендинга
  • Пакет программного обеспечения Office
  • Соответствующие сертификаты, соглашения о партнерстве и т. д.

Кроме того, как только вы определитесь с типом услуг, которые вы хотели бы предоставлять, потратьте достаточно времени на расчет платы за услуги. Также посчитайте, сколько вам придется потратить на рекламу. Это может быть краткосрочным, когда вы начинаете. Составьте шестимесячный план, в который вы вложите свои инвестиции с точки зрения рекламы. Изучите, где будут наиболее эффективные и подходящие каналы для сбыта ваших услуг. Это может быть физическая реклама в газетах или журналах или цифровая реклама на веб-сайтах или в социальных сетях.

После этого составьте план расширения вашей сети. Как поставщику услуг важно всегда расширять свою сеть, чтобы привлекать больше клиентов и создавать больше возможностей для бизнеса. Деловые выставки и конвенции — хорошее место для начала. Постарайтесь встретить как можно больше людей в отрасли. Это хорошая возможность представить себя и свою компанию потенциальным клиентам. Не стесняйтесь обмениваться визитками, устно рекламируя свои услуги. Карточки с именами, которые вы получите, станут основой вашей сети.

Наконец, подумайте о количестве рекрутеров, которое вам следует нанять в зависимости от сферы вашего бизнеса. Это восходит к рассмотрению ваших затрат перед запуском бизнеса. Когда количество ваших сотрудников будет установлено, следующим шагом будет расчет ваших затрат на то, сколько будет платить каждый из ваших сотрудников в месяц.

Как только вы охватите все необходимое, вы сможете действовать и воплощать свои планы в жизнь. Однако не забывайте постоянно отслеживать свой прогресс и следить за тем, чтобы ваше кадровое агентство росло и чтобы этот рост был устойчивым.

В заключение, открытие агентства по подбору персонала может оказаться очень успешным и приносящим удовлетворение начинанием, если все сделано правильно. Не без риска, но при тщательном планировании, правильной технологии для поддержки вашего агентства и хорошо продуманной стратегии можно максимизировать вероятность успеха.

Когда все будет готово, самое время открыть свое агентство. Чтобы узнать, как Manatal может помочь вам и вашей команде в управлении лидами, клиентами и кандидатами, закажите демонстрацию прямо сейчас у одного из наших экспертов или подпишитесь на 14-дневную бесплатную пробную версию (кредитная карта не требуется).

Что такое вербовка? — business.com

Найм сотрудника может показаться простой работой, которую может выполнить каждый: опубликуйте вакансию в Интернете, проведите собеседование с кандидатом, а затем наймите его, верно? К найму новых сотрудников следует относиться так же, как и к любой другой важной бизнес-функции, а бразды правления должны взять на себя опытные профессионалы.

Ваши сотрудники являются самым важным активом вашей компании; плохой найм может стоить вашему бизнесу до 30% их дохода за первый год, поэтому важно разумно выбирать сотрудников.

«Ваши сотрудники — это разница между успехом и неудачей, однако используемый процесс [найма], как правило, является ситуативным, поспешным и имеет мало стратегии, кроме подхода «пост-и-молитва», — Джо Маллингс, основатель и генеральный директор Об этом сообщили в Mullings Group.

Получите наилучшие возможности для найма лучших специалистов, понимая, что такое набор и как он работает.

Что такое вербовка?

Подбор персонала — это процесс привлечения, проверки, собеседования и отбора кандидатов на открытые должности в организации; это также может включать найм и адаптацию выбранных кандидатов. [Читать статью по теме: Как создать график найма.]

Предприятия нанимают новых сотрудников, потому что они либо растут, и им нужно заполнить новую открытую должность, либо кто-то покидает компанию, и им нужно пополнить свои должность. Компании могут использовать программное обеспечение для найма, чтобы найти квалифицированных новых сотрудников, или они могут обратиться за помощью к внешним агентствам.

Какие существуют виды найма?

Существует два типа найма, которыми вы можете управлять: внутренний и внешний. Внутренний набор осуществляется путем обращения к внутренней сети вашей компании как к источнику потенциальных кандидатов. Вы можете обратиться к текущим сотрудникам за профессиональными рекомендациями, или вы можете повысить внутреннего сотрудника. Если у вас более одного офиса, вы можете рассмотреть возможность перевода сотрудника из одного офиса в другой.

Внешний набор может включать в себя различные стратегии, такие как реклама на досках объявлений о вакансиях, размещение открытой вакансии на веб-сайте вашей компании и в учетных записях в социальных сетях, а также связь с учебными заведениями. Большинство работодателей считают выгодным использовать комбинацию этих стратегий найма.  

« Если у вашей компании недостаточно пропускной способности, чтобы поддерживать все открытые рекомендации, они могут использовать метод найма — работать с агентством для более эффективного заполнения вакансий», — сказала Сара Дьюи, рекрутер и специалист по карьере. эксперт Jobscan.

Кто занимается вербовкой?

Список лиц, которые набирают сотрудников для вашей организации, зависит от таких факторов, как размер вашей компании и доступные ресурсы. Например, малый бизнес может делегировать подбор и прием на работу сотруднику, который будет управлять новым наймом, также известному как менеджер по найму. Если в компании есть собственный отдел кадров (HR) или менеджер по персоналу, эти специалисты проверят кандидатов, а затем проконсультируются с менеджером по найму, прежде чем сделать окончательный выбор.

Компании, имеющие внутренних рекрутеров или партнерские отношения с кадровыми агентствами, находятся в лучшем положении, поскольку они могут доверить рекрутинговые обязанности этим специалистам. Рекрутер может консультироваться с менеджером по персоналу или менеджером по найму во время процесса найма, но они выполняют основную часть работы, такую ​​как размещение вакансий, поиск и проверка кандидатов, ведение переговоров о заработной плате и размещение сотрудников.

Что включает в себя набор?

Процесс найма в вашу компанию может различаться в зависимости от того, на какую должность вы нанимаете. Однако полный цикл найма, как правило, включает шесть этапов: определение открытой вакансии, поиск кандидатов на работу, отбор потенциальных кандидатов, собеседование с квалифицированными кандидатами, выбор кандидата и продление предложения, а также набор новых сотрудников.

1. Определение открытой позиции

Прежде чем вы сможете искать подходящих кандидатов, вам необходимо определить роль, которую вы хотите заполнить. Определите ключевые потребности, которые удовлетворяет позиция, изложите особенности работы (например, квалификационные требования, предполагаемую дату начала работы, диапазон заработной платы, структуру отчетности и т.  д.), напишите четкое описание работы и создайте стандартный набор вопросов для собеседования. Заблаговременное определение этой информации упрощает процесс найма.

2. Поиск кандидатов на работу

Поиск кандидатов на работу — следующий шаг в процессе найма. Поиском поставщиков может заниматься рекрутер или кадровое агентство; вы можете попросить у сотрудников или доверенных коллег рекомендации; или вы можете найти кандидатов с помощью различных средств, таких как размещение открытой вакансии на веб-сайте вашей компании, досках объявлений и учетных записях в социальных сетях.

Есть два типа соискателей: активные кандидаты (те, кто напрямую откликается на вакансию) и пассивные кандидаты (те, кто имеет квалификацию, но не выразил прямого интереса). Если вы обращаетесь к пассивному кандидату, вам нужно будет адаптировать свою стратегию найма в зависимости от его текущего уровня взаимодействия с вашим брендом.

Согласно Mullings, кандидаты попадают в одну из этих трех категорий для взаимодействия:

  • Человек знает вас, ответит на ваш звонок и будет взаимодействовать с вами благодаря существующим отношениям на рынке.
  • Кандидат может не знать вас или вашу компанию, но он был рекомендован вам кем-то другим или может быть знаком с вашей компанией и/или рекрутинговым брендом.
  • Это лицо не знакомо с вашей компанией, и ему потребуется дополнительная информация о вашей компании и ее бренде.

3. Отбор потенциальных кандидатов

Как только заявки начнут поступать, вам необходимо отфильтровать их, чтобы найти подходящих кандидатов. Оцените резюме и сопроводительные письма, а затем проведите телефонный отбор кандидатов, которые кажутся вам подходящими. Этот скрининг должен быть кратким. Задайте каждому кандидату один и тот же набор проверочных вопросов, чтобы определить, подходят ли они для этой роли. Выберите наиболее квалифицированных кандидатов, чтобы перейти к процессу собеседования.

Кандидатам, которые не оправдали ваших ожиданий, поблагодарите их за потраченное время и сообщите им, что вы не продолжаете с ними процесс найма. Кандидаты на работу скорее услышат «нет», чем радиомолчание.

«Будьте отзывчивыми и не сжигайте мосты», — сказал Дьюи. «Если у вас есть кандидаты, которые не подходят для того, на что вы сейчас нанимаете, это не значит, что вы должны их игнорировать. Они могут идеально подойти для чего-то в будущем».

4. Собеседование с подходящими кандидатами

На следующем этапе процесса найма менеджер по найму проводит собеседование с потенциальными кандидатами. Они должны задавать вопросы на собеседовании, основанные на компетенциях, а также оценивать, подходит ли кандидат для команды и корпоративной культуры. Этот этап может состоять из одного или нескольких раундов интервью. Именно на этом этапе вы захотите связаться с рекомендациями кандидата.

5. Выбор кандидата и расширение предложения

После собеседования и оценки каждого кандидата выберите наиболее подходящего, по вашему мнению. Составьте письмо с предложением и направьте его потенциальному сотруднику.

В это время вы можете проверить данные. В своем письме с предложением вы должны указать, что предложение о работе зависит от результатов проверки биографических данных. Обязательно соблюдайте федеральные законы и законы штата, когда вы проводите проверку биографических данных.

Для кандидатов, которых вы не выбрали, сообщите им, что вы выбрали другого кандидата, и поблагодарите их за потраченное время. Закончите на высокой ноте, так как вы никогда не знаете, захотите ли вы пересмотреть вопрос о найме этого кандидата, если ваш основной кандидат не примет ваше предложение или в любой момент в будущем.

6. Наем и адаптация

Когда кандидат принимает ваше предложение о работе, последним шагом является процесс найма и адаптации. Этот шаг обычно выполняется специалистами по персоналу вашей компании, чтобы гарантировать, что новый сотрудник подпишет все необходимые документы о трудоустройстве и будет интегрирован в ваш бизнес в соответствии с законодательством о труде и занятости.

Передовой опыт подбора персонала

Эксперты, с которыми мы беседовали для этой статьи, определили три передовых метода, которые могут помочь вашему бизнесу успешно нанимать лучших специалистов.

Коммуникация

Важно поддерживать четкую коммуникацию между рекрутерами, специалистами по кадрам, менеджерами по найму и соискателями на протяжении всего процесса найма. Хорошая коммуникация подразумевает публикацию точных описаний вакансий, быстрое реагирование на соискателей (будь то «да», «нет» или просто обновление) и информирование всех нанимающих сторон о статусе каждого кандидата.

Напевайте, пойте, кричите

Подбор персонала — это непрерывный процесс, который происходит несколько раз в течение жизненного цикла компании. Таким образом, работодатель должен брендировать свой процесс найма, чтобы при необходимости привлекать и нанимать лучших специалистов.

Mullings предлагает компаниям использовать метод Hum, Sing, Shout, чтобы выделиться среди других компаний, занимающихся набором персонала, и привлечь кандидатов, которых они ожидают: » на рынке. Это означает, что ваша компания «всегда на связи». То есть вы рекламируете, создаете сети и используете соответствующие стратегии брендинга для вашей компании на платформах социальных сетей, которые лучше всего подходят для вашей компании и отрасли.

  • Пой: На этом этапе ваша компания и ваши усилия по поиску квалифицированных кадров видны соискателям. Вы не стремитесь немедленно заполнить вакансию, скорее, вы просматриваете более широкий и глубокий круг кандидатов.
  • Крик: Вы готовы нанять. Вы используете социальные сети, доски объявлений о вакансиях и свою сеть, чтобы быстро заполнить вакансию. Убедитесь, что в коммуникационных платформах, которые вы используете, вы объясняете, почему кто-то захочет присоединиться к вашей команде и какую выгоду они получат от работы с вашей организацией.

Отслеживание кандидатов

Важно отслеживать кандидатов на протяжении всего процесса поиска талантов. Независимо от того, используете ли вы программное обеспечение для управления персоналом, систему отслеживания кандидатов или другие средства, важно иметь стандартизированный подход, чтобы никто не был упущен из виду и ни одна деталь не осталась незамеченной.

Ниже приведен список нашего лучшего программного обеспечения для управления персоналом, которое включает в себя функции рекрутинга и адаптации:

Обзор Paychex Flex: С помощью Paychex Flex вы можете публиковать все свои вакансии на лучших сайтах по трудоустройству и платформах социальных сетей просто через панель управления. Они даже могут связать вас со службами проверки биографических данных, чтобы проверить ваших кандидатов перед их наймом.

Bamboo HR обзор: Bamboo HR помогает вам управлять всеми этапами жизненного цикла сотрудников, от найма до увольнения. Вы можете публиковать и отслеживать вакансии и распространять их через социальные сети. Программное обеспечение также позволяет просматривать и оценивать кандидатов, а также отправлять письма с предложениями и новые документы о найме с возможностями электронной подписи.

Обзор Rippling: Rippling — это самое простое в реализации программное обеспечение для управления персоналом. Кроме того, они утверждают, что пользователи могут принять новых сотрудников в течение 90 секунд.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *