Деятельность агентств по подбору персонала: обзор рынка, стоимость услуг, лучшие компании

Валерий Поляков

президент Кадрового объединения «Метрополис»

Источник: газета «Работа для вас»

Часть первая

Еще школьником я прочитал фантастический рассказ, который время от времени вспоминаю до сих пор. С какой-то далекой планеты привезли последнего ее обитателя на Землю. Это было существо с необыкновенными мыслительными качествами, своеобразный супермозг, довольно беззащитный физически, но способный находить решения любых проблем. На Земле ему обеспечили суперзащиту и использовали как платного консультанта. Однажды один клиент заплатил много миллионов долларов и в течение нескольких часов что-то выяснял у этого существа. Оказалось, он консультировался на тему, как это существо выкрасть.

Начав писать статью о подборе персонала через агентства, я почувствовал себя в роли этого существа. Уже много лет руковожу рекрутинговым бизнесом, знаю его особенности, сильные и слабые стороны, уязвимые места. И вот теперь должен писать о том, как получить от агентства максимум того, что оно может дать, не заплатив ни одного лишнего рубля и получив выгодные условия работы с агентством. Учить потенциального заказчика, как выжать максимум возможного из меня или моего коллеги-рекрутера. Довольно деликатная ситуация, не правда ли?

Но я обещаю честно выполнить свой долг. Тем более, что профессионально грамотный заказчик, умеющий правильно работать с агентством, в чем-то неудобен, но в чем-то очень выгоден. Особенно для того агентства, которое действительно предоставляет услуги высокого качества.

Какое агентство лучше?

В последние годы рейтинги кадровых агентств публиковались журналами «Деньги», «Профиль» и «Карьера». Если суммировать эти рейтинги, то можно определить безусловного лидера — агентство «Анкор».

Эта информация общедоступна. Если так, то почему все другие агентства до сих пор не остались без работы? Ведь если известно, кто лучший, то любой заказчик рекрутинговых услуг может обратиться к лучшему агентству и заключить договор именно с ним. Почему так не происходит?

Полагаю, одной из основных причин является стоимость услуг по подбору персонала. Многим компаниям услуги «Анкора» и других лидеров рекрутингового бизнеса представляются слишком дорогими. И они в ряде случаев могут быть действительно неоправданно дорогими. Если у вас аппендицит, то регулярно практикующий рядовой хирург из приличной, но не лучшей больницы сделает операцию не хуже, чем профессор из престижной клиники.

В бизнесе существует понятие границ целесообразного повышения качества. Слишком высокое качество может быть экономически не оправдано. Нужно стремиться к оптимальному соотношению цены и качества.

Также следует учитывать и характер опыта того агентства, которое будет для вас действительно лучшим в вашей конкретной ситуации. Так, есть агентства, традиционно занимающие места в верхней части рейтинговых таблиц, но обслуживающие преимущественно инофирмы. Это «Анкор», Kelly Services, Hill International, Russian Connection и несколько других. Полагаю, что их ресурсы (база данных, места размещения объявлений о вакансиях) и их опыт (квалификация консультантов) при подборе специалистов в российские компании не дают им преимуществ по сравнению с приличными агентствами, более опытными в обслуживании чисто российского бизнеса.

Так существует ли лучшее агентство? Существует, и не одно. В зависимости от вакансии, компании, отрасли, особенностей работы кадровой службы компании, платежеспособности и некоторых других факторов «правильным» агентством (т.е. лучшим в данной ситуации) может оказаться совсем не то, которое занимает более высокое место в рейтинге.

Рейтинги кадровых агентств

Изложенные выше соображения, полагаю, уже сформировали у читателя достаточно осторожное отношение к рейтингам кадровых агентств. Рассматривая рейтинги, нужно всегда задаваться вопросом о критериях формирования рейтинга и о достоверности той информации, которая используется для расчетов. В отличие, например, от банковских рейтингов, рейтинги кадровых агентств обычно формируются не на основе официальных бухгалтерских отчетов, а на основе анкет, заполненных самими агентствами. Проверка таких анкет практически невозможна, составителям приходится полагаться на честность подателей информации. К сожалению. Я знаю случаи, когда агентства для составления рейтингов давали явно недостоверную информацию, а составители ее использовали.

Последним из известных мне рейтингов и относительно хорошим по методике составления является рейтинг агентств по подбору персонала, опубликованный журналом «Карьера» в ноябре 1999 г. Вот первая десятка из этого рейтинга (всего в таблице 35 агентств):

1. «АНКОР Консалтинг» (36,6)
2. «БЛМ-Консорт» (35,8)
4. «Метрополис» (30,6)
5. Общество занятости «ТРИЗА» (27,8)
6. Manpower CIS, Inc. (20,6)
9. Norman DL Consulting (11,2)

10. The Russian Connection (10,8)

Названия агентств приведены в таком виде, в каком они были опубликованы в журнале. После каждого названия приведен суммарный рейтинговый балл, полученный путем объединения оценок по следующим критериям:

1. Надежность агентства.
2. Соответствие кандидата требованиям работодателям.
3. Оперативность выполнения заказа.
4. Соотношение цены услуг и качества.
5. Четкость организации услуг агентства.

6. Число упоминаний агентства в анкетах опрошенных компаний-заказчиков.

Всего было опрошено 66 российских и зарубежных компаний, список которых был приведен в журнале. В этом списке в основном компании, входящие в число лидеров своих отраслей бизнеса — General Electric, General Motors, Motorola, PepsiCo, Siemens, «Вымпелком», Международный промышленный банк, НИКОЙЛ, Пивоварня «Москва-Эфес» и др.

Но я не советую при выборе агентств руководствоваться только рейтингами. Это задача более сложная и многокритериальная. О том, как ее правильно решать, пойдет речь ниже.

Порочный круг рекрутмента

Работать с одним агентством или с несколькими? У менеджеров по персоналу из компаний нет единого ответа на этот вопрос. Причем такая ситуация характерна не только для нашей страны. В 1997 году в Москве проводил семинары для кадровиков и рекрутеров Н. Бирн, один из наиболее авторитетных западных экспертов по вопросам подбора персонала.

Позицию тех компаний, которые предпочитают работать одновременно со многими агентствами, он описал схемой, которую назвал «Порочным кругом рекрутмента».

Компании нужно найти работника

Порочный круг использования кадровых агентств:

1. Чтобы увеличить вероятность успеха, компания дает заказ сразу в 5 агентств.

2. Привлеченные агентства, быстро «загружают» заказчика большим количеством резюме.
3. Заказчик видит, что это не те кандидаты, которые нужны.
4. Не справились 5 агентств, нужно привлечь 10.

5. Результат не лучше прежнего.

Работа со многими агентствами имеет много минусов и мало плюсов. При таком подходе создается «колхоз» с присущими ему органическими недостатками. К главным из них я бы отнес поверхностный поход к принятию заказа и отбору кандидатов. «Думать некогда, трясти надо». Да и у самого заказчика при подключении нескольких агентств не хватает времени на то, чтобы уделить каждому нужное внимание. А это плохо сказывается на работе. Подбор персонала через агентство требует правильных действий обеих сторон.

Мне приходилось видеть, как компании, не имея времени работать с каждым агентством отдельно, для передачи заказа собирают представителей агентств в одно время и в одном месте. Уважающие себя рекрутеры обычно относятся к этому крайне отрицательно и в подобных играх стараются не участвовать. Такую работу иногда на профессиональном рекрутерском языке называют «собачьими бегами». Благополучные агентства с хорошей репутацией в собачьих бегах стараются не участвовать. Исключением могут быть лишь компании-заказчики, именитые и представляющиеся весьма перспективными. В таких случаях солидное агентство может включиться в собачьи бега на начальной стадии, рассчитывая потом перевести заказчика на индивидуальную работу с собой как лучшим агентством.

Сколько нужно агентств?

Если заслуживающее доверия агентство определенно обещает справиться с заказом в реальные сроки, то целесообразно дать этому агентству право эксклюзивной работы по заказу. Иногда это право может даваться на согласованный срок, например, на три недели.

Обычно рекрутер из кадрового агентства одновременно ведет несколько заказов, часто от разных компаний. Если заказ эксклюзивный и рекрутер знает, что заказчик рассчитывает только на него, чувство ответственности резко возрастает и заказ воспринимается как приоритетный. Именно на такие рассказы рекрутер в первую очередь направляет силы и время. А там, где в параллель работает еще кто-то, можно и не особенно напрягаться. Не сделаем мы, сделают другие.

В идеале, на мой взгляд, компании нужно стремиться к работе с одним агентством, которое хорошо понимает заказчика и успешно справляется с заказами. Очень многие солидные компании, особенно инофирмы, предпочитают работать именно так.

Но есть и другой подход, тоже имеющий свои резоны. Так, Игорь Журавлев, весьма авторитетный для меня специалист по управлению персоналом, возглавляющий сейчас кадровую службу крупного холдинга, обычно подключает к заказу два агентства. Опыт работы с этим заказчиком показывает, что мы получаем достаточно внимания, практически все наши кандидаты приглашаются на личные собеседования, есть возможность обстоятельно обсудить детали заказа и конкретных кандидатов, в том числе получить от заказчика полноценную обратную связь по результатам собеседований в компании. Приятно, что от нас не скрывают, кто еще работает по заказу.

В декларируемых «Метрополисом» принципах работы с заказчиками записано, что мы, как правило, не работаем по заказам, к исполнению которых одновременно привлекается больше двух агентств. Это означает, что одно или два — нормально, больше — плохо.

Часть вторая

Как нет невесты, которая была бы лучшей женой для любого мужчины, так и нет агентства по подбору персонала, которое было бы лучшим для любой компании. Даже если компания уже выбрала себе агентство и работает с ним, часто нет уверенности, что выбор оптимален. Так, согласно данным опроса, проведенного А. Рощиным несколько лет назад, около трети компаний, подбиравших персонал через агентства были готовы рассматривать вопрос о смене агентств. А для компаний, которые прежде не работали с агентствами или имеют негативный опыт работы с ними, задача выбора исполнителя заказа на подбор персонала еще более актуальна.

По каким критериям оценивается и выбирается агентство

В качестве основных критериев можно рекомендовать следующие:

1. Наличие положительного опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент особенно интересуют компанию.
2. Наличие достаточно большой и хорошо организованной базы данных по кандидатам.
3. Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет.
4. Способность агентства осуществлять прямой поиск кандидатов или применять элементы прямого поиска.
5. Методы оценки и отбора, применяемые агентством.
6. Форма представления рекомендуемых кандидатов.
7. Срок выполнения работ.
8. Стоимость работ.
9. Условия оплаты и гарантии.

10. Профессиональные и личностные качества конкретного рекрутера, который будет выполнять ваш заказ.

Рассмотрим, как можно получить и оценить информацию об агентстве по указанным критериям.

Опыт агентства

Если вы хотите найти агентство с положительным опытом, то прежде всего обратитесь к знакомым коллегам-кадровикам с просьбой осветить и оценить свой опыт работы с агентствами. Необходимые для этого профессиональные контакты должны быть у любого серьезного специалиста. Основные вопросы к коллегам:

1. Работу с какими агентствами считаете успешной? Почему? Какого рода вакансии закрывались? В какие сроки? По каким ценам?
2. Работу с какими агентствами считаете неудачной? Почему?

3. Можете ли рекомендовать, к кому целесообразно обратиться с заказом на такую-то позицию (позиции)?

Этот способ достаточно надежен и не требует большого труда. Его очень важным достоинством является то, что вы не только узнаете нужные имена агентств, но получаете конкретную информацию для обоснования выбора.

Но что делать, если у вас не нашлось авторитетных и хорошо информированных коллег, которые бы вам помогли? Тогда сведения для первичного отбора агентств нужно будет собирать самостоятельно. Можно порекомендовать следующие действия:

1. Посмотреть информацию об агентствах в справочнике. На момент подготовки данной статьи наиболее полным справочным изданием такого рода является книга «Услуги по подбору персонала в России. Аналитический справочник. Выпуск 2» (М.: КОНСЭКО, 1998. — 432 с.). В этой книге приведены структурированные сведения («паспорта») по 230 агентствам десяти регионов, в том числе по более чем сотне московских агентств. Ценной особенностью этого справочника является то, что в ней имеются оценки работы агентств по данным опроса более пятисот компаний-заказчиков.
2. Для первичного выбора агентств можно воспользоваться информацией из печатных СМИ. Время от времени специализированные газеты публикуют справочные таблицы по агентствам. Но гораздо больше полезной информации может дать анализ объявлений о вакансиях, публикуемых агентствами. Нужно в первую очередь обращать внимание на те агентства, которые регулярно публикуют вакансии того профиля и уровня который близок к вашей потребности в подборе персонала. Такие агентства с большей вероятностью будут иметь нужных кандидатов и у них больше шансов выполнить заказ быстрее и правильнее.
3. Для получения информации об агентствах можно воспользоваться Интернет. Адреса сайтов кадровых агентств можно найти в справочных таблицах, публикуемых в печатных СМИ, в справочнике «Moscow Business Telephone Guide» и в самой сети Интернет (например, через систему Рамблер Топ 100). Этот способ хорошо тем, что для получения первичной информации об агентстве не нужно с ним созваниваться и ждать, пока пришлют материалы. Выйдя за считанные секунды на сайт агентства, можно получить достаточно подробную информацию об агентстве и его услугах, а также посмотреть, по каким вакансиям работает в данный момент агентство.

4. Обычные телефонные справочники («Желтые страницы», «Адрес-Москва» и др.). Недостаток такого способа — почти полное отсутствие информации для анализа. Единственная, пожалуй, возможность как-то выделить отдельные агентства — это выбрать те из них, которые разместили в справочниках блочные объявления («в рамках»). За публикацию такого объявления нужно платить, и это скорее позволят себе те агентства, у которых более прочное финансовое положение. А оно, в свою очередь, зависит от того, насколько хорошо работает агентство. Но эта схема все-таки достаточно приближенная, поскольку отношение к целесообразности оплаты блочных объявлений у разных агентств разное.

Опыт агентства также можно оценить по ответам, которые дает представитель агентства по телефону и лично. В таких случаях чаще всего задаются такие вопросы:

1. Как давно работает агентство?
2. Сколько в агентстве рекрутеров, непосредственно занимающихся поиском и отбором специалистов? Сколько в среднем заказов на подбор (закрытых вакансий) агентство выполняет за месяц? Количество выполняемых заказов на одного рекрутера в некоторой степени характеризует степень сложности заказов. Чем больше заказов выполняет рекрутер, тем ниже, вообще говоря, их сложность.
3. Какого рода заказы выполняются чаще всего?
4. Нас интересует подбор кандидатов на такую-то позицию. Можете ли вы рассказать достаточно подробно об опыте выполнения двух-трех конкретных заказов такого рода?

5. Кому из ваших заказчиков мы могли бы позвонить, чтобы получить отзыв о вашей работе?

Если представитель агентства достаточно конкретно и убедительно отвечает на ваши вопросы, это хороший признак. С таким агентством можно продолжать переговоры.

База данных агентства

Многие агентства в качестве своего конкурентного преимущества указывают наличие хорошей базы данных по кандидатам. Рекомендую задать ряд вопросов и убедиться, что это действительно так:

1. Сколько кандидатов в базе данных?
2. Что представляет из себя база данных — папки с резюме или компьютерную систему?
3. Как осуществляется пополнение компьютерной базы данных? Сколько работает операторов? Сколько резюме в день вводит один оператор?
4. Сколько резюме в компьютерной базе данных? Как давно она ведется? (Сопоставив ответы с данными п. 3, можно оценить достоверность получаемой информации).
5. Сколько в базе данных резюме определенного профиля? (Например, главных бухгалтеров со знанием английского языка).

6. Можно ли посмотреть образец информации, получаемой из базы данных в ответ на запрос по поиску кандидатов?

Если агентство действительно имеет хорошую базу данных, а не «надувает щеки», то такие вопросы представителя агентства не смущают. И если нет готовой информации, то представитель агентства готов предоставить нужные сведения позже, после уточнения.

Активность в печатных СМИ

Для получения информации достаточно посмотреть где, сколько и каких объявлений о вакансиях размещает агентство. Представитель агентства для этого не обязателен, но он может помочь (например, дать названия газет или сайтов, с которыми работает агентство).

Хотя поиск кандидатов через объявления является лишь одним из способов поиска, то агентство, которое активно его применяет, имеет более полную базу данных и больше шансов быстро выполнить заказ.

Кадровые агентства в Интернете

Агентства по подбору персонала все большее внимания уделяют представлению информации о себе в Интернете. Стараясь сделать свои сайты более привлекательными и посещаемыми, агентства помимо рекламной информации (самопрезентация, вакансии) размещают на сайтах много других полезных сведений (обзоры по оплате труда, методические материалы, объявления о тренингах и др.).

По итогам августа 2000 г. рейтинговая таблица посещаемости сайтов агентств по подбору персонала выглядит следующим образом (в скобках число хостов, т. е. посетителей за месяц):

2. МЕТРОПОЛИС (11745)
4. АГЕНТСТВО КОНТАКТ (7076)
5. КОМУС-ПЕРСОНАЛ (3900)

7. АМПЛУА (3737)

Вслед за указанной традиционной семеркой лидеров идут сайты таких агентств как «Russian Connection», «Ефимов и партнеры», «СОЭКОН», «Империя кадров», «Арсенал» и др.

Способность осуществлять прямой поиск

Среди рекрутеров считается престижным говорить, что они занимаются прямым поиском. Так, если заглянуть в раздел «Executive Search» справочника «Moscow Business Telephone Guide», то какие только имена там не встретишь. И имена хедхантинговых агентств, являющихся профессионалами прямого поиска. И имена второго эшелона, явно не имеющих оснований относить себя к отрасли услуг «Executive Search».

Хорошо если рекрутинговое агентство имеет опыт применения элементов прямого поиска при выполнении сложных заказов. Для выяснения действительной картины недостаточно удовлетвориться ответом «Да, мы это делаем». Нужно попросить описать выполнение конкретного заказа. И обязательно расспросить о деталях. Если вам расскажут конкретно и убедительно, это может рассматриваться как признак того, что агентство может выполнять достаточно сложный поиск в тех случаях, когда реклама вакансий работает плохо.

Расспрашивая, вы сумеете узнать, что имеется в виду под словами «прямой поиск». Довольно часто рекрутеры прямым поиском называют и поиск через агентов-наводчиков. Я бы считал возможным в таких случаях говорить лишь о применении элементов прямого поиска.

В следующей публикации мы рассмотрим другие вопросы, которые целесообразно прояснить для принятия правильного решения о выборе кадрового агентства.

Часть третья

Когда-то Рикардо Ломанна, руководитель итальянского рекрутингового агентства «EGOR» сказал мне: «Валерий, пойми, что менеджер по персоналу передает агентству работу, но ответственность за результат остается на нем. Он, таким образом, попадает в зависимость от агентства. И он хочет посмотреть в глаза тому человеку, ответственность за работу которого берет на себя».

Выбирайте не только агентство, выбирайте рекрутера

В одном и том же агентстве, с использованием одних и тех же ресурсов и технологий подбора, разные рекрутеры могут добиваться разных результатов. Точно так же, как на одной и той же скрипке разные музыканты играют по-разному.

Те, кто работают в рекрутинговом бизнесе, знают, что не так уж редки случаи, когда при переходе рекрутера на работу в другое агентство компания-заказчик предпочитала продолжить сотрудничество с ним, сменив агентство.

Поэтому, если общая информация об агентстве и его услугах вас устраивает, для более конкретных переговоров целесообразнее встречаться не с руководителем агентства или специалистом по работе с клиентами (в некоторых агентствах есть такие), а с тем конкретным рекрутером, который будет работать по вашему заказу.

Как выбирать рекрутера? Примерно так же, как вы выбираете работника к себе в компанию, по тем же основным критериям: может, хочет, управляем, безопасен. Если у вас не возникает отчетливого желания работать именно с этим конкретным рекрутером, то лучше поискать другой вариант.

Как строить работу с агентством по конкретному заказу

Я уже не раз отмечал, что успех в поиске работника во многом закладывается на начальной стадии, когда ставится и детализируется задача поиска.

В Москве сейчас около трех сотен кадровых агентств, значительно различающихся по уровню своего профессионализма.

Интересно, что чем ниже классность агентства, тем проще процедура принятия им заказа на подбор персонала. Пару лет назад я провел эксперимент. Позвонил в одно из агентств второго эшелона, прикинулся заказчиком, рассказал о вакансии. Уже на следующий день я получил десяток резюме (без контактных координат) и проект договора. Сомневаюсь, что агентство, работающее по такой схеме, может хорошо осуществить поиск и подбор кандидатов на сложную позицию.

Опыт показывает, что в процессе принятия заказа на подбор по менеджерской позиции среднего звена рекрутер агентства «Метрополис» общается с заказчиком час-полтора. Помню случай, когда обсуждение заказа и поиск вариантов его выполнения занял четыре часа. Со стороны агентства в беседе участвовали руководитель агентства и опытный рекрутер. Со стороны компании — генеральный директор и директор по персоналу. Обсуждали позицию модельера-дизайнера, который будет формировать для крупной швейной компании перспективные модельные ряды и выбирать ткани. Ошибки такого специалиста фирме могут дорого обходиться. В итоге было найдено правильное понимание задачи поиска и отбора. Нужный кандидат был успешно подобран и принят на работу.

Обсуждая с представителем кадрового агентства возможный заказ на подбор персонала, оценивайте, насколько глубоко, конкретно и со знанием дела он вникает в заказ. В одной из предыдущих публикаций мы перечисляли признаки хорошо проработанной заявки на подбор персонала. Руководствуясь этим перечнем, можно оценить, насколько серьезно и профессионально отнесся рекрутер к заказу.

Если рекрутер говорит, что получил от вас достаточную информацию, то попробуйте его проверить, задав ему несколько вопросов:

1. Есть ли у него уже на примете подходящие кандидаты? Может ли он их описать? Если конкретного кандидата нет, то может ли рекрутер описать свое видение кандидата?
2. Как рекрутер собирается искать кандидатов? На какой или на какие способы поиска он надеется больше и почему?
3. Насколько конкурентоспособными представляются ему предлагаемые условия работы и оплаты специалиста? Сколько нужно платить сильному кандидату на этой позиции?
4. Как рекуретр собирается вести оценку профессионализма кандидатов?
5. В какие сроки и в какой форме можно ожидать информацию о найденных и отобранных кандидатах?
6. Был ли у рекрутера опыт выполнения аналогичных заказов? Может ли он привести конкретный пример, рассказать о том, как велась работа, и какой результат был получен?
7. Как связаться с представителем компании, для которой такая работы была проведена, чтобы получить отзыв?

8. Каковы были стоимость работы и порядок оплаты?

Если ответы импонируют вам своей четкостью и конкретностью, а сам рекрутер вызывает желание работать с ним, остается договориться о стоимости работы, подписать необходимые документы и начинать поиск.

Торг уместен

Многие агентства, особенно ориентированные преимущественно на обслуживание инофирм, предпочитают определять стоимость работы по подбору персонала в процентах от ожидаемой годовой оплаты работника (обычно от 8% у не самых именитых агентств, до 25-30% у лидеров). Или же в месячных окладах — чаще всего на уровне 1-2 окладов.

Есть некоторое количество агентств (в том числе «Метрополис»), которые предлагают при принятии заказа к исполнению договориться с заказчиком о фиксированной стоимости работы, не зависящей от установленных принятому кандидату условий оплаты труда. На самом деле, как мне кажется, важен не принцип подхода к установлению стоимости работы, а величина этого уровня. Достижение договоренности с рекрутинговым агентством по стоимости работы -это разновидность заключения сделки на куплю-продажу услуги. И здесь применимы все обычные правила эффективных переговоров по торговым сделкам.

На уровне наиболее общих рекомендаций можно сказать следующее:

1. Не предлагайте агентству стоимость работы первыми. Если она подойдет агентству, то торг неуместен. Если же первое предложение сделает агентство, то у вас всегда есть возможность для торга.
2. Услышав предложение по цене, не торопитесь говорить, что это дорого. Существуют более хитрые способы торга.
3. Попросите объяснить, почему цена именно такая и какие факторы учитываются при определении цены.
4. К тому, что вам скажут, постарайтесь добавить дополнительные факторы, которые могут влиять на цену (вы предполагаете, что у вас эти факторы присутствуют, но пока не говорите об этом).
5. Согласовав перечень факторов, предложите снизить цену, назвав дополнительные преимущества вашего заказа (например, привлекательная для кандидатов оплата труда, стабильность компании, возможность дополнительных заказов, эксклюзивность работы по договору и т.п.)
6. Скорее всего, вам пойдут навстречу и назовут более приемлемое предложение. Вы, в свою очередь, можете предложить цену пониже. Таким образом формируется вилка предложений.

7. Далее можно поторговаться в рамках вилки. Часто взаимоприемлемым решением оказывается компромисс предложений на уровне середины этой вилки.

Ведя торг, следует учитывать, что значительное занижение цены содержит в себе потенциальную опасность для успешности выполнения заказа. Может случиться так, что представитель агентства формально согласится с низкой ценой, но ваш заказ попадет в число наименее выгодных и наименее интересных. В первую очередь агентство будет работать с более приоритетными заказами. Вам это надо?

Предметом торга может стать не только стоимость работы, но и другие условия: наличие и размер предоплаты (если агентство настаивает), порядок оплаты (все сразу или поэтапно), продолжительность гарантии на кандидата (срок бесплатной замены), возможность возврата части оплаты в случае вашего отказа от замены, оплата за дополнительно принятых кандидатов из числа представленных и др. Но здесь тоже не следует увлекаться «опусканием» агентства. Вообще говоря, чем профессиональнее агентство и чем лучше идут у него дела, тем тверже оно отстаивает свои интересы в вопросах стоимости работы и условий договора.

Взаимодействие с агентством в процессе работы над заказом

Наиболее успешно поиск работников через агентства выполняется в тех случаях, когда заказчик (руководитель компании или подразделения, менеджер кадровой службы) в процессе работы достаточно тесно взаимодействует с рекрутером.

Известный канадский специалист по рекрутменту Кларк Джексон советовал организовывать дело так, чтобы документы на кандидатов передавались рекрутером лично, а не по факсу, электронной почте или через курьера. При личной встрече вы можете получить от рекрутера много дополнительной информации о кандидатах, не отраженной в документах. Это позволит вам лучше подготовиться к собеседованиям. В случае, если заказ достаточно сложен и по нему планируется длительная работа (например, месяц или более), следует договориться с рекрутером о том, как он будет информировать заказчика о ходе работ. Необходимость регулярно (лучше еженедельно) отчитываться перед вами повысит реальную приоритетность вашего заказа в агентстве по подбору персонала.

Как открыть агентство по подбору персонала?

Выделяют три метода подбора персонала. Executive search (целевой поиск), или «охота за головами», используется, если нужно найти кандидата на руководящую должность либо уникального специалиста. За найденного специалиста гонорар рекрутинговой компании может составить около $4.000-10.000. Для найма на бизнес-позиции среднего уровня — секретари, бухгалтеры, специалисты по продажам — используются обычные методы поиска: реклама в газетах и Интернете, база данных. Причем чем короче этот список, тем профессиональнее считается агентство.

Такие услуги оцениваются в 15-25% годового дохода искомого специалиста. Кроме того, в Петербурге сейчас активно развивается подбор временного персонала — тенденция, распространенная на Западе. Основатель рекрутингового агентства THI Selection Станислав Алексеев считает, что увеличение на рынке количества агентств может отрицательно сказаться на качестве оказываемых услуг. «В консалтинге очень важно копить опыт и компетенции годами, а не пытаться «взять количеством». Сейчас количество агентств большое, но круг компаний, которые обслуживают самых продвинутых клиентов, все равно ограничен. Спрос на такого рода услуги превышает предложение. Проблема — в качестве исполнения заказов.

А высококлассных провайдеров на рынке сейчас мало», — поясняет он. Одна из главных проблем отрасли — постоянное недофинансирование. Агентства планируют свои бюджеты исходя не из абсолютной суммы вознаграждения, а из степени вероятности его получения. Чтобы собирать хороших кандидатов и, как следствие, хороших клиентов, необходим хороший офис, база данных, информационная поддержка, не избежать и значительных инвестиций в оргтехнику.

Офис и оргтехника

Кадровики, работающие на рынке, едины во мнении: если вы открываете рекрутинговое агентство, помещение изначально должно производить достойное впечатление. Чтобы у клиентов не зародилось недоверие к вашим возможностям. Изначально должно быть как минимум три комнаты: холл, где сидит улыбающийся секретарь, помещение для переговоров с клиентом и помещение для аналитической работы рекрутеров и хранения баз данных. Аренда помещения площадью около 60 м2, к примеру, в бизнес-центре обойдется от $2400 в месяц. Кроме того, оргтехника, хорошая мебель, разработка специальной программы для хранения данных добавят к вашим расходам еще несколько тысяч долларов.

Кадры решают все

«Стоимость» специалиста по подбору персонала — от $300 до $1000 в месяц. Генеральный директор рекрутингового агентства Top Hunt International Ольга Чеботкова делится секретами: «Рекрутер — универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и знаток человеческих ресурсов. Наиболее целесообразно искать людей, которые в силу личностных качеств могут работать в рекрутменте. Потому что практика переманивания рекрутеров из других агентств себя не оправдывает. Люди впитывают слишком много от культуры компании, где они воспитывались. Также надо иметь в виду, что подбор персонала — психологически крайне тяжелый бизнес. И случается, что рекрутер уходит работать в клиентскую компанию». По ее словам, вхождение в курс дела у рекрутера-новичка (выпускника вуза) составляет от 6 месяцев до года. В агентстве обычно работают 9-12 рекрутеров.

Наработка базы данных

Это наиболее трудоемкий этап. Если резюме людей, ищущих работу, можно найти в Интернете и газетах, то компанию-работодателя надо еще убедить работать именно с вами. Здесь все зависит от работоспособности и профессионализма рекрутеров. Имеет смысл начинать с позиций «среднего звена» — подобрать для заказчика квалифицированного менеджера и бухгалтера более реально, чем топ-менеджера. Чаще всего собственные кадровые агентства открывают люди, проработавшие какое-то время в рекрутменте и уже имеющие свою клиентскую базу. В месяц у агентства обычно от двух до 10 заказов. Для создания базы кандидатов и клиентов и накопления опыта работы в отрасли понадобится от 2 до 3 лет. Примерно столько же времени потребуется, чтобы выйти на приемлемые объемы оборота и прибыльности.

Окупаемость

Для консалтинга характерна следующая пропор ция деления оборота: 1/3 — расходы на офис и другие средства производства, 1/3 — заработная плата, в оставшуюся часть заложен фонд развития предприятия, налоги и прибыль. Необходимо учитывать, что в эту же долю заложен и фонд развития предприятия. Таким образом, чистая прибыль составляет около 10%. В сравнении с другими отраслями консалтинг — средний по уровню прибыльности бизнес, норма прибыли в производстве значительно выше, хотя, к примеру, в розничной торговле и дистрибуции ниже. Окупиться кадровое агентство может не раньше, чем через 3 года после открытия. Обороты рекрутингового агентства в месяц составляют несколько десятков тысяч долларов, чистая прибыль обычно составляет $5-7 тыс.

Цифры

В Лондоне одно рекрутинговое агентство на 700 жителей.
В Санкт-Петербурге одно рекрутинговое агентство на 4200 жителей.

Есть мнение

Андрей Щербаков, директор рекрутингового агентства Staff International:
«Сейчас идет бум торговых сетей, поэтому востребованы специалисты по продажам всех уровней, менеджеры по работе с регионами, юристы, способные сопровождать и согласовывать все возникающие проблемы — от вопросов недвижимости до трудовых споров. Мы каждый месяц закрываем порядка 80% своих заказов, считаем это хорошим результатом. Всем же, кто решит открыть рекрутинговое агентство с нуля, я бы посоветовал очень хорошо подумать. Можно порекомендовать выбрать четкую специализацию. Например, по подбору юристов или IT-специалистов. И все будут знать: если требуется юрист — это к вам».

Лидия Лазарева

Как выбрать агентство по подбору персонала?

Сергей Беляев Кадровая компания НАВИГАТОР

Источник: HR-Portal

Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей.

Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА,  регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?

Здесь мы с самого начала будем иметь в виду только те кадровые агентства (далее — КА), которые берут обязательства и, соответственно, получают гонорар только с работодателей. Такие агентства называют себя, как правило, рекрутинговыми или агентствами по подбору персонала. Агентства, которые живут за счет соискателей работы и декларируют для работодателей «бесплатный подбор персонала» в этом обзоре мы не рассматриваем, поскольку «бесплатной услуги» в бизнесе не может быть по определению. 

Как показал опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:  

Прокомментируем теперь выбор заказчиков: насколько тот или иной фактор важен, достоин доверия, какие бывают нюансы и уловки; как «измерить» эти факторы. 

1. Стаж (количество лет) работы на рынке труда/персонала .

Да, действительно, стаж работы является ключевым преимуществом в рекрутинге, также, как и в юриспруденции, медицине и психологии.

Во всех интеллектуальных услугах: чем опытнее врач, преподаватель или юрист, тем выше его профессионализм, тем больше вероятность получения нужного результата.

Как правило, у рекрутингового агентства достаточно серьезный опыт приобретается через 3-4 года работы. Кроме того, стоит различать стаж работы самого агентства, как ТМ и стаж работы его сотрудников, как основного ресурса. Важны оба показателя.

Опыт работы можно измерить (и даже проверить!) по списку предыдущих клиентов, по т.н. «Клиент-листу», по уставным документам, просмотрев хронологию событий на сайте агентства. Или еще проще: если агентство свое «долгожительство» представляет как преимущество, предложите его сотрудникам самим документально доказать свои утверждения. 

2. Объем базы данных соискателей работы.

Большая база данных – это сколько? 10000 – это много или мало? И какое агентство даст вам возможность это проверить? Нужна ли большая база данных для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара, если в городе всего 10-15 приличных ресторанов и, соответственно, таких специалистов?

Тем не менее, крупная база данных позволяет агентству расширить ареал поиска, тем самым повысить «точность попадания». С другой стороны, большой объем резюме в копилке агентства позволяет закрывать многие вакансии «не отходя от кассы», т.е. от компьютера, не ожидая отдачи от рекламных объявлений и других источников поиска. Часто это ускоряет процесс, особенно при подборе массовых специалистов: секретарей, бухгалтеров, менеджеров и т.п..

Как измерить? Здесь логична зависимость – чем больше лет на рынке, тем наверняка больше база данных…

Хотя бывает, что КА дает ограниченный доступ к своей базе данных. 

3. Репутация / известность агентства. Трудно, но, возможно, измеримая величина. Если попробовать разложить «по полочкам», то из «показаний» опрошенных можно понять, на что ориентируется потребитель:

• информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт КА, демонстрирующий активную работу;
  
• публикации и упоминания в деловой прессе о КА и его руководителях;
  
• членство в ассоциациях и профессиональных объединениях;
  
• упоминания в Интернет через поисковые машины;
  
• наличие ( и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами;
  
• положительные мнения заказчиков;
  
• отсутствие отрицательных слухов;
  
• качество и продолжительность рекламной кампании.

4. Успешный предыдущий опыт работы . Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов КА.

Рекрутеры при отборе персонала часто используют принцип экстраполяции, т.е. чем лучше и устойчивей были результаты какого-либо кандидата на прошлой аналогичной работе, тем вероятнее будет его успешность на новой работе. Тот же принцип можно использовать и при выборе КА. Изучите «Клиент-лист», который обычно можно обнаружить на сайте КА. Чем длиннее этот список, тем обширнее опыт КА. Не обязательно искать КА именно с положительным недавним опытом нахождения нужного Вам сейчас «инженера по газонокосилкам». Компетентность хорошего КА заключается  в умении находить любых специалистов….. 

5. Компетентность (профессионализм) сотрудников агентства

Естественно, основное – умение быстро и точно найти нужного специалиста. Но об этом Вы узнаете (и оцените) потом. А как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию.

Как показал опрос АРКА, на решение влияют такие нюансы:

• приятное первое впечатление
  
• умение консультанта презентовать свою компанию;
  
• грамотная и аргументированная речь;
  
• искренний интерес к делам клиента;
  
• грамотное «снятие» заявки, умение проконсультировать клиента и откорректировать требования;
  
• умение просто и доходчиво объяснить суть и порядок предоставления услуги;
  
• знание бизнеса клиента, понимание проблем  рынка персонала в этой отрасли;
  
• знание основных участников рынка клиента;
  
• наличие региональных представительств или партнеров;
  
• знание актуальной ситуации на рынке заработных плат

Замечание.

Иногда некомпетентность начинающего рекрутера влечет за собой требование заказчика предоставлять «побольше» кандидатов. Это следует из-за недостаточного понимания сути рекрутинговой услуги.

Задача  агентства состоит в том, чтобы избавить заказчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами, сэкономить его время и ресурсы для занятий основным бизнесом и, используя свои знания и опыт, предоставить самый МИНИМУМ кандидатов. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 кандидатов. Если агентство заваливает заказчика резюме кандидатов – оно таким образом перекладывает свою работу на клиента и демонстрирует некомпетентность.

С другой стороны, когда рекрутер не убедил заказчика в том, что «лучше меньше, да лучше», заказчик попадает в психологическую ловушку. Каждый раз, получая очередное резюме, он думает, что вот следующий-то кандидат как раз и будет идеальным, и так до бесконечности…

Всегда благоприятное впечатление производит знание консультантом отрасли клиента, знание  проблем рынка труда и персонала в этой отрасли, знание основных участников и событий рынка, основных персон и, возможно, даже знание отраслевого сленга. 

Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно закрыл вакансий «Ваш» рекрутер, какими спец. техниками поиска и отбора людей он владеет? Если агентство декларирует на сайте, что использует методы Executive Search (Head Hunting), попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример «охоты за головами» из своего опыта работы.

Методы Executive Search действительно помогают даже в очень трудных случаях «вычислить» редких специалистов, но некоторые агентства используют заграничные термины только в рекламных целях, не более того. Если рекрутер не может толком объяснить клиенту, что такое «прямой поиск», прикрывается общими фразами и «конфиденциальностью», значит агентство в рекламе врет!

Публикации сотрудников и/или руководителя агентства в деловых  СМИ также говорят в пользу агентства. 

6. Четкая организация (технологичность) работы агентства.

      Естественно, приятно иметь дело с фирмой, работающей «как часы».

Договора с четко прописанными обязательствами. Прозрачные «правила игры».  Все документы грамотно и вовремя оформлены. При всей нелюбви к бюрократии, для многих предпринимателей именно безукоризненно оформленные «бумажки» являются показателем профессионализма партнера.

      Очень важно, чтобы технология работы КА по поиску и отбору кандидатов была четко прописана и доступна для ознакомления (и для понимания, без «заумностей»). Некоторые агентства готовы представить Заказчику письменный план работы над заявкой, по которой клиент может следить за ходом работы.

Постоянно должна быть «обратная связь» со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах. 

7. Стоимость услуг.

      Большинство КА просят гонорар в размере 1-1,5-2 месячных зарплат/доходов искомого специалиста. Часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, выплачиваемой «в конвертах». Тогда торг между КА и заказчиком превращается в игру в «кошки-мышки». Работодатель, зная, что гонорар агентства зависит от уровня декларируемой зарплаты, пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше. Рекрутер же, наоборот, зная истинную ситуацию на рынке, пытается убедить заказчика в обратном. Таким образом, иногда уже в самом начале сотрудничество РД и КА строится на хитрости и недоверии.

Выигрывают при этом агентства, не привязывающие размер своего гонорара к размеру заработной платы. Они оценивают сложность работы исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда. Более того, часто зависимость гонорара КА и зарплаты оказывается обратной. Действительно, чем выше предлагаемая зарплата, тем привлекательнее вакансия для потенциальных кандидатов, тем легче работать агентству. Логично.

      Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм и своих обязательств, вкладывают средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение и разработку эффективных методов. Стоимость их услуг, естественно, выше средней по рынку.  Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать. Кроме того, стоимость услуг приличного КА не может ниже уровня рентабельности, т.е. 500-600 у.е. в Киеве и 300-400 у.е. в областных центрах.

      Как пишет бизнес-гуру Г. Беквит, в сфере услуг цена чаще всего является первым индикатором для потребителя, говорящем о высоком качестве. Однако работы хватает и у «дешевых» и у «дорогих» агентств. Только первые чаще разоряются…

      Поэтому рискованно ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам, работают поточным методом и вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Клиент должен понимать, что поиск действительно успешных кандидатов и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа, а так же постоянное обучение сотрудников КА требует значительных средств.

      Отрадно, что с каждым годом растет число и работодателей, адекватно оценивающих услуги КА. Как показал опрос, для большинства наиболее приемлемым оказался гонорар КА в размере 1 – 1,5 месячного заработка искомого специалиста. 25 % опрошенных готовы платить КА не более 1 зарплаты за специалиста. В условиях растущей «битвы за таланты» все больше РД готовы заплатить за нужного и редкого профи ЛЮБУЮ сумму    (наверное, все-таки в определенных пределах; как показал опыт переговоров — 2-3 оклада).

Любопытно, что критерий «низкие цены» оказался только на 5 месте: 20% опрошенных.

      Торговаться при покупке услуг рекрутеров можно и нужно. Снижение цены на 5-15% подтвердит, что в вас заинтересованы, как в клиенте. Однако если цена падает на 30-50 % — стоит насторожиться. Скорее всего, дела в этом агентстве идут неважно и заказчиков маловато… 

8. Гарантийные обязательства .

      Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае «починить» не представляется возможным. Остается только «заменить».

      Как правило, как гарантию на свою работу, КА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего гарантийный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают более продолжительный гарантийный срок – до 6 месяцев или возврат какой-либо ранее уплаченной суммы.

      Ожидания и требования заказчика к КА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги? Результатом является информация и консультация, как и во всех интеллектуальных услугах. Вы же не требуете от врача подписаться под гарантией Вашего полного выздоровления?

Одним из видов гарантии можно считать многоступенчатую гибкую систему оплаты услуг КА. 

9. Схема оплаты услуг КА.

Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг КА. По их мнению, оптимальной может быть такая 3-хступенчатая схема:

1 часть (20-35%)  — выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск;

2 часть ( 30-50%) – по факту выхода выбранного кандидата на работу;

3 часть ( 20-35%) – по окончании гарантийного срока, который, как правило, равен испытательному. 

А теперь о действительно ключевых критериях оценки работы КА, измерить которые, однако, невозможно при первом знакомстве. Здесь придется полагаться только на обещания и свою интуицию.

10. Оперативность выполнения заказа

Стоит осторожно относиться к нереальным обещаниям, которые делаются, чтобы «заманить» клиента. Правильная технология рекрутинга предполагает 2-4-недельный последовательный процесс, а в сложных случаях и до 6-8. Торопить рекрутера — означает вынуждать его сокращать какие-нибудь процедуры, сократить охват рынка потенциальных кандидатов, т.е. нарушать технологию, что, в конечном счете, отразится на результате.

11. Соответствие кандидатов требованиям заявки. Другими словами, это «точность попадания». Здесь уместно замечание о часто завышенных требованиях заказчиков к потенциальным работникам и незнание ими состояния рынка труда и зарплат. Поэтому грамотное «снятие» заявки, умение откорректировать соотношение требования / зарплата — важнейшее проявление профессионализма рекрутера.

Более того, задача хорошего КА – не просто найти формально подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании-клиента.

12. Дополнительные возможности и гибкость в отношениях с клиентами:

• скидки при заказе нескольких специалистов
  
• абонентское обслуживание для постоянных клиентов
  
• ускоренный ( «экспресс») подбор в случае необходимости.

Удобно, когда одно и то же агентство может предоставить другие услуги, связанные с персоналом:

бизнес-тренинги, лизинг, оценку и тестирование персонала;

Подбор персонала в других городах и регионах через одно сетевое агентство избавляет от многих формальностей и транспортных расходов.

Пара советов «на посошок».  

      Привлекать заказчику одно кадровое агентство или несколько? Если кадровое агентство выполняет свою работу в срок, есть резон не устраивать “соревнования” для агентств, а отдать работу на “эксклюзив”. В случае “собачьих бегов” качество работы агентств существенно снижается, т.к. для них только скорость играет первостепенную роль. Работа с кандидатами ведется слабо, требуемые компетенции “притягиваются за уши”, ничего хорошего из такого мероприятия не выходит.

      Как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить представителей агентств к себе в офис и устроить «смотрины». Но если позволяет время, то лучше подъехать в эти агентства и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы агентства, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами располагает агентство

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Компания «Кадровый Метод» предлагает поиск и подбор персонала организации от административного  до топ менеджмента. От IT администраторов или программистов до управленцев среднего и высшего уровня. От линейного до узкоспециализированного. Мы также можем предложить рекрутинг основываясь  на профессиях или профессиональных специализациях. Поиск персонала и поиск специалистов, именно та сфера бизнеса, в которой мы можем предложить заказчикам даже больше чем им требуется при подборе новых сотрудников в штат.

Для удобства навигации создана отдельная страница сайта — «Подбор по специализациям» со списком должностей, которые подразделяются по профессиональным областям.

Менеджеры нашего агентства имеют огромный опыт в HR и в различных бизнес сферах (недвижимость, управление, строительство, кадры, бухгалтерия, закупки и продажи, гостиничный бизнес, юридические и т.д.) и используют его при подборе сотрудников. Используем в подборе самые современные методы работы, в том числе Headhunting и Executive search.

Будем рады решить задачи поиска работников, а Вы можете заказать подбор сотрудников, независимо от того, в какой сфере находится Ваш бизнес, а именно:

• Промышленность и производство;
• Торговля и сфера-услуг;
• Бухгалтерский учет, финансы и банки;
• Транспортные и логистические компании;
• Строительство и архитектура, эксплуатация зданий, благоустройство, управление недвижимостью, эксплуатация и ЖКХ;
• Туризм, гостиничный и ресторанный бизнес;
• Маркетинг, реклама, PR;
• Экономика и юриспруденция;
• Информационные (IT) технологии и пр;
• Медицина, фармацевтика, здоровье и пр.

Особенное внимание мы уделяем подбору высшего менеджмента.

Поможем в подборе — управленцев высшего и среднего звена, руководителей для крупных и малых предприятий…

Наши сотрудники — настоящие профессионалы в сфере кадрового подбора, обладающие широким кругозором и знаниями в области кадрового делопроизводства, а также в таких смежных отраслях, как психология, менеджмент, юриспруденция и т.д. Они всегда готовы помочь реализовать любые задачи, с учетом требований и пожеланий, сферы деятельности компании и иных нюансов.

Имеем большой опыт в подборе удаленных сотрудников. Практический опыт и знания отработки позиции — удаленный менеджер по продажам. Знаем, как правильно взаимодействовать с региональными представителями, подбирать на удаленную работу, где есть подводные камни и как достичь результата именно в удаленном подборе. В последнее время наблюдаем спрос на удаленных IT специалистов и операторов колл-служб.

Региональный рекрутинг представляет существенный интерес, а также является растущим в запросах Заказчиков (многие компании оценили плюсы от привлечения удаленных сотрудников и серьезную экономию бюджетов на содержание офисного штата).

Менеджер по продажам самая востребованная позиция и на рынке труда и в нашем кадровом агентстве. Менеджеры по продажам требуются в любой области начиная от производства и заканчивая новинками ноу-хау. Менеджер по продажам всегда найдет работу, а вот найти знающего специалиста с достоверным портфолио довольно сложно и такой поиск лучше поручать рекрутинговому агентству.

Обращаясь к нам, Вы не только получаете результат и гарантии, но и экономите время, деньги, нервы!

Наше агентство готово взять на себя Вашу «головную боль» в подборе оптимального рабочего коллектива! 

«Кадровый Метод» всегда достигает поставленные цели, поскольку мы четко ориентируемся на следующие принципы:

• Оперативный подбор персонала в нужном объеме;
• Персональный  подход к каждому клиенту;
• Сохранение коммерческой и иной тайн;
• Гарантия на предоставляемый персонал;
• Цены на подбор должны быть разумными и выгодными для Заказчика.

Доверьте нам поиск и подбор работников Вашей организации!

Рекрутинг сложная, но интересная работа. Мы вкладываем душу в свою работу и гордимся достигаемыми результатами в закрытии вакансий. Самое главное удовлетворенностью Заказчиков, которые получают именно тех сотрудников, которые так необходимы в бизнесе компании!

Основные направления решаемых задач:

1. Подбор топ-менеджмента (целевой поиск)

HeadHunting (хедхантинг). Подбор топ персонала, управленцев высшего и среднего звена. Находим эксклюзивных по профилю и уровню профессионализма специалистов, ведем переговоры с целевым кандидатом, ищем настоящих экспертов в своей области. У нас есть сотрудники, которые работают исключительно с «трудными» позиция для подбора и всегда достигают результатов. Цель хедхантинга — найти лучшего кандидата на вакансию. Это точечный, а не стандартный подбор. Это подбор уникального топ-менеджера на профильном рынке. Под таким персоналом понимаются позиции — директора, начальника отдела, руководитель высшего звена, уникального специалиста.

2. Рекрутинг

Подбираем кандидатов на линейные позиции в организации. Найдем для вас сотрудников по базе кандидатов и откликам среди активных соискателей. Проведем собеседование, проверим документы и рекомендации. Наши сотрудники помогут вам правильно расставить приоритеты и выбрать кандидата, наиболее подходящего как для данной вакансии, так и для компании в целом.

Подбор ведется по следующим позициям — Специалист низшего звена, специалист среднего звена, младшее руководство, руководитель среднего звена, линейный персонал… Массовый подбор персонала также представлен в наших услугах и становится все более востребованным направлением.

3. Digital рекрутинг (целевой поиск)

Ищем потенциальных кандидатов на различных платформах социальных сетей. Используем все каналы для эффективного и быстрого привлечения подходящего специалиста. Возможно, сам кандидат в данный момент не находится в поиске работы, поэтому главная цель – не только найти, но и заинтересовать его новым предложением, а затем и мотивировать на смену места работы. 

Для удобства наших Заказчиков мы создали раздел «Подбор по профессиям».

В данном разделе мы разместили подробное описание по основным позициям поиска и подбора, но отталкиваясь от профессии.

К примеру «Секретарь», «Менеджер по продажам», «Товаровед», «Удаленный менеджер по продажам», «Менеджер по закупкам», «Топ персонал (топ менеджер, директор, руководитель)» и т.д.

Надеемся Вам понравится такой формат подачи описаний. На каждой из страниц посвященных конкретной профессии мы постарались предоставить максимум полезной информации. Поиск сотрудников требует разнообразных подходов.

Наше кадровое агентство нацелено на удовлетворение запросов любых типов организаций, начиная от малых компаний и заканчивая холдингами. Наш многолетний опыт и правильно организованные внутрикорпоративные процессы позволяют оперативно и за разумные деньги отрабатывать любые заявки как в Москве, так и в регионах России. 

Нам важно удовлетворение потребностей Заказчиков и поэтому стоимость наших услуг зачастую ниже среднерыночной т.к. грамотное построение процессов рекрутинга позволят нам эффективно выполнять любые задачи.  Для нас важен результат и хорошие отношения на долгие годы, чем сиюминутная выгода!

Если Вы ищете лучшее кадровое агентство Москвы с выгодными условиями для работодателей, то мы Вас приятно удивим стоимостью и качеством услуг!

Дата обновления 27.07.2020 Доставка сборных грузов из Китая с Asia Transit Group

кадровых агентств и рекрутинговых фирм

Кадровые агентства подбирают квалифицированные кадры для своих клиентов. Подобно многим другим вещам в жизни, найм либо требует посредника, либо проходит более гладко с помощью одного. Одна из ключевых причин их полезности заключается в том, что они пользуются преимуществами, опытом и эффективностью специализации. Другим является их охват и доступ к сетям.

Самое главное, что кадровые агентства высвобождают время и энергию для компаний, которых может не хватить ни одного из них для сбора и проверки заявлений о приеме на работу.

При выборе агентства важно иметь настрой и приоритеты великого агентства при отборе кандидатов на работу: искать надежность, честность, репутацию, солидную историю работы, доступность, эффективность и результативность.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладеть искусством заключения сделок и размещения.Примите нашу программу обучения рекрутера сегодня. Учитесь в своем собственном темпе во время этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет начать рекрутинг, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Термины «кадровые агентства» и «кадровые агентства» обычно являются синонимами. Исторически, по крайней мере, до появления интернета, у такого агентства было бы физическое местоположение с филиалами, которые посещал бы соискатель.Теперь, хотя у большинства агентств по трудоустройству все еще есть физические офисы, они также выполняют большую часть своего набора через Интернет.

Эти агентства могут нанимать постоянных сотрудников, занятых полный рабочий день, постоянных сотрудников, занятых неполный рабочий день, или временных или контрактных сотрудников. Агентствам выплачиваются разными способами, начиная от начисления до непредвиденного взноса и до почасовой компенсации, когда задействованы временные или контрактные работники. Кадровое агентство не должно иметь соискателя для оплаты его или ее окончательного трудоустройства в компании, хотя для них приемлемо взимать плату соискателя за другие услуги, такие как помощь ему или ей в написании биографии (также известный как резюме) или проведение личностных или психологических тестов, таких как оценка личности Майерс-Бриггс.

Рекрутинговые агентства часто имеют доступ к вакансиям, недоступным из традиционных источников, таких как газеты или веб-сайты поиска работы, поэтому для соискателей стоит поработать с ними. Если агентство специализируется в определенной области, такой как банковское дело, технология, бухгалтерский учет или маркетинг, оно также может предоставить соискателю советы по вопросам карьеры в этой области или профессии.

При работе с кадровым агентством потенциальный сотрудник должен обязательно предоставить им копию своего или резюме, направленного конкретно на ту область и должность, которую он или она ищет.Соискатель также должен обязательно сообщить агентству о конкретных требованиях, которые он может предъявлять в отношении потенциальной работы, таких как географическое положение или рабочая среда.

Кроме того, ищущий работу должен помнить, чтобы сообщить агентству о любых компаниях, которые он или она не хочет получать резюме, таких как текущий работодатель потенциального работника. Кандидаты также должны информировать своих рекрутеров об общем частном характере их поиска работы, особенно, если они в настоящее время работают.

,

Как работают кадровые агентства?

28 декабря 2015 г. | Теги: рекрутинг

Как работают кадровые агентства?

Работодатели нанимают кадровые агентства для поиска кандидатов. Вербовщики агентства делают это, исследуя открытые роли, идентифицируя квалифицированных людей, проверяя кандидатов, и оказывая поддержку работодателю во время выбора нового найма.

Кадровые агентства обычно путают с агентствами по трудоустройству.Тем не менее, они не одно и то же; Кадровые агентства обслуживают работодателей, а агентства занятости — ищущих работу.

Кадровые агентства структурируют свои услуги и сборы несколькими способами, в том числе:

Зачем работать с агентством?

Различные компании работают с кадровыми агентствами для удовлетворения различных потребностей. Типичные причины включают в себя:

• Оказание поддержки менеджерам по найму, если нет внутренней группы по подбору персонала или кадров.
• Выявление труднодоступных или узкоспециализированных талантов
• Поиск кандидатов на работу за пределами собственных сетей компании
• Помощь штатному рекрутеру во время найма или всплеска роста
• Сохранение конфиденциальности во время конфиденциального поиска
• Замена всей необходимости внутренней функции набора

Многие рекрутеры агентства могут определить резюме, которые соответствуют навыкам, способностям и опыту, необходимым для роли.Однако теперь работодатели подчеркивают необходимость нанимать сотрудников, которые соответствуют их корпоративным ценностям, видению и культуре.

Как агентство, как сторонняя фирма, может это сделать?

«Ваше кадровое агентство должно быть продолжением вашей внутренней кадровой или рекрутинговой команды. Они должны приложить усилия, чтобы узнать о вашей команде, вашей культуре и о том, какие качества помогают кому-то преуспеть в вашей компании. Найти квалифицированные резюме легко, но вы не нанимаете резюме. Вы нанимаете людей.

— Чад МакРей , Основатель, Социальный рекрутинг

Подробнее Рекрутинг 101

Привет.Мы набираем социальные.

Мы помогаем таким инновационным компаниям привлекать и привлекать талантливых людей.

ПОЧЕМУ ВЫБРАТЬ США

Убедитесь, что вы не пропустили

,

Использование кадровых агентств | AllAbareCareers

Если вы хотите, чтобы кадровое агентство помогло вам получить дипломную работу, то есть несколько важных вещей, которые вам нужно знать…

Подход…

Существуют агентства по подбору персонала общего профиля, которые управляют «вакансиями» (то есть возможностями трудоустройства) для людей на всех уровнях, и есть специализированные агентства для выпускников. Мой совет — выбрать одного универсального и два дипломированных агентства.

Как правило, вам нужно «зарегистрироваться» с ними; некоторые делают это по телефону, а некоторые встретятся с вами лицом к лицу.

Лучше всего найти два или три агентства, которые вам нравятся и которые могут дать вам тот тип работы, который вы хотите, вместо того, чтобы регистрироваться на их массу, так как в конечном итоге вы будете тратить много времени на тех, кто никогда не станет помогать ты.

Чтобы найти подходящие кадровые агентства для вас, спросите их: «Сколько выпускников вы ставите в неделю / месяц и на какие роли?»

Возможно, вам придется поискать подходящие агентства, но наличие трех товаров, подходящих для вас, вероятно, является правильным.

Как быть замеченным и заставить их усердно работать на вас…

Прежде чем связаться с ними … будьте готовы.

Знайте, какую работу вы хотите, например, HR, отдел продаж, И.Т. или управленческий консалтинг. Консультантов по подбору персонала очень быстро отключают кандидаты, которые говорят: «Я не против» или «Я надеялся, что вы скажете мне, для чего я подхожу».

Консультанты по подбору персонала НЕ являются консультантами по вопросам карьеры; им платят в зависимости от людей, которых они устраивают на работу, а не от того, скольким людям они предлагают потенциальную карьеру.

Они могут немного помочь, и они, безусловно, помогут вам сделать ваше резюме более сильным и подготовиться к собеседованию, когда у них есть роль для вас, но общие советы по работе не являются их работой. Будучи студентом или выпускником, для этого у вас есть служба карьеры в университете.

Они, вероятно, спросят о ваших ожиданиях по зарплате. Здесь важно быть гибким и непредубежденным, особенно в нынешних экономических условиях. Я бы посоветовал им указать диапазон заработной платы (а не одну цифру), которую вы, честно говоря, хотели бы получить за работу, на которую вы претендуете.

Они также захотят узнать, в какой стране вы хотите работать или с радостью переехать; чем больше вы действительно проявите гибкость, тем больше у них будет возможностей. Однако, если вы ограничены, то будьте честны с ними об этом.

Имейте сильное резюме, готовое отправить их. Также будьте готовы ответить на вопросы о любой части вашего резюме. В вашем резюме также должны быть ключевые слова, в частности, касающиеся ваших навыков, академических достижений (то есть баллов UCAS, классификации степеней) и выбора профессии (e.грамм. продажи, финансы и т. д.), поэтому, когда она будет помещена в базу данных, ваша информация будет быстро найдена, когда консультант по подбору персонала выполнит поиск.

Узнайте, обсудят ли они возможность с вами, прежде чем отправлять ваше резюме их клиенту. На вашем месте я бы настаивал на этом, чтобы вы знали, куда движется ваше резюме.

После этого первого контакта…

Ваша скорость реакции очень важна. Отправьте свое резюме по электронной почте или любую дополнительную информацию, которую они хотят. И быстро перезвоните им, когда они позвонят или напишут вам; это облегчает их жизнь (и это делает их такими же, как вы!), а также демонстрирует им, что вы профессионал и предан поиску работы.

Будьте непредубежденными. Если они связываются с вами по поводу роли, это потому, что они считают, что вы потенциально подходите для нее. Не отклоняйте это, потому что это не совсем то, что вы хотите; это может быть путь к этой идеальной работе. И в сегодняшних условиях найти хорошую работу по-прежнему нелегко.

Что будет дальше?

Если кадровое агентство не имеет возможности сразу

Оставайтесь на связи с вашим консультантом по подбору персонала; связаться с ними скажем каждые 10-14 дней.Они регистрируют много людей каждый день, поэтому вам нужно оставаться «на их радаре».

Вместо того, чтобы просто по электронной почте спросить, есть ли у них что-нибудь, позвоните им и обсудите такие вещи, как:

— Другие варианты карьеры, которые вы могли бы рассмотреть, которые помогут им расширить поиск работы для вас.

— Что нужно сделать, чтобы стать более трудоустроенным.

— На какие должности они ставят выпускников (чтобы дать вам несколько идей).

— Могут ли они спекулятивно разослать ваше резюме компаниям, в которых вы хотели бы работать? Если так, то кто?

— Если они не обсудили с вами ни одной возможности через четыре или пять недель, замените их другим агентством.

Короче…

Кадровые агентства должны быть одним из ваших методов поиска работы, а не единственным. Не бойтесь водить их сильно; в конце концов, им платят в зависимости от количества людей, которых они размещают. Найдите консультанта по подбору персонала, который вам нравится, и который, по вашему мнению, будет работать для вас.

Идеальный кандидат в аспирантуру для вербовщика — это не только тот, кто талантлив и имеет хороший опыт работы, но и тот, кто знает, чего хочет, обладает энергией, драйвом, амбициями и сделает то, что нужно сделать, чтобы получить работу.

Автор Саймон Рейхвальд

Director @ Bright Futures

Саймон Рейхвальд имеет 17-летний опыт набора выпускников для организаций в Великобритании и Европе; он выступает с работодателями и студентами на конференциях круглый год по вопросам трудоустройства и трудоустройства выпускников.

Он также руководит The Bright Futures Society, крупнейшим в Великобритании обществом, специализирующимся в области карьеры и навыков, действующим в 40 университетах Великобритании. Чтобы принять участие, зайдите на www.brightfutures.ru

,

кадровых агентств и процесс собеседования | Малый бизнес

Как владелец малого бизнеса, вы, вероятно, справляетесь со многими обязанностями в среднем за день: от ежедневных операций и управления до финансирования и разработки долгосрочной стратегии. Есть шанс, что у вас не так много времени или необходимых навыков, чтобы посвятить себя человеческим ресурсам. Из-за этого многие владельцы бизнеса обращаются в кадровые агентства для проведения собеседования. Это может сэкономить время и доставить наиболее перспективного кандидата.Главное — не торопиться с пониманием процесса найма, чтобы получить максимальную отдачу — и лучшего кандидата — для ваших инвестиций.

Broad Candidate Base

Чем больше кандидатов на работу вы берете на собеседование, тем больше у вас шансов найти идеальное соответствие для данной должности. Вместо того, чтобы проводить собеседование с кандидатами на конкретные вакансии, кадровые агентства начинают с опроса ряда кандидатов на все потенциальные вакансии. Эти интервью оценивают способности, навыки и опыт кандидатов, а также поведенческие проблемы, чтобы предсказать, сможет ли кандидат работать в профессиональной среде.Затем рекрутеры вводят результаты этих общих собеседований в базу данных, которая используется для сопоставления кандидатов со всеми доступными вакансиями.

Сопоставление кандидатов с вакансиями

После того, как хедхантер сопоставляет поле кандидатов с вашей позицией, он связывается с кандидатами индивидуально, чтобы опросить их о вашей должности. Этот шаг предназначен для дальнейшего соответствия навыков и опыта кандидата с потребностями работы. Если вы указали какие-либо дополнительные вопросы, это обычно, когда они задаются.Кадровые агентства обычно сосредоточены либо на конкретном географическом регионе, таком как город или штат, либо на отрасли, такой как машиностроение или ИТ.

Проверка навыков

Почти каждое агентство по трудоустройству делает упор на тестирование навыков в рамках процесса набора и собеседования. Агентства разрабатывают тесты навыков, основанные на ваших данных о требованиях к работе и ее обязанностях. Они могут проверить все: от когнитивной функции в серии письменных или компьютеризированных тестов до практических демонстраций специфических для торговли навыков.Агентства, которые предоставляют более глубокое и конкретное тестирование в рамках своего собеседования, обычно стоят дороже, чем обычные услуги хедхантера. Это связано с тем, что они утверждают, что располагают более квалифицированными и лучшими сотрудниками, чем те, у кого меньше уровней проверки.

Недостатки агентского процесса

Поскольку рекрутинговые агентства получают оплату на основании их способности заполнять вакансии, многие рекрутеры работают как можно быстрее, чтобы нанять сотрудника. Короткие временные рамки могут привести к тому, что рекрутер наймет первого подходящего кандидата, а не проведет собеседование с широкой выборкой кандидатов, чтобы уложиться в срок.Недостатком является то, что лучший кандидат не может быть нанят. Кроме того, многие сотрудники жалуются, что рекрутеры вводят их в заблуждение относительно специфики должности, часто перепродавая место, чтобы быстро его заполнить. Это может заставить некоторых сотрудников уйти с работы, потому что они чувствуют себя обманутыми.