Как правильно уволить работника: заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

• фамилию, имя, отчество и должность;
• основание увольнения — по собственному желанию;
• дата предполагаемого увольнения;
• дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор.

 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

• Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
• Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

• у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
• увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок.

Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

• выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
• предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
   Скачать приказ по форме Т-8
2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
   Скачать записку расчёт по форме Т-61
4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
5. Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

1. Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
3. Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.  
4. Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
5. CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники. 

Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Рассказываем, как на самом деле устроен процесс увольнения, какие права есть у работодателя и что вы можете требовать от сотрудника, чтобы не получить проблемы от трудовой инспекции.

Как происходит увольнение

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, вам нужно оформить приказ, можно использовать шаблон.

Датой прекращения договора является последний день работы, в том числе в ситуации, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место. 

В день увольнения вы обязаны выдать сотруднику трудовую книжку, а если это невозможно, отправить ему уведомление о необходимости получить документ. Еще нужно передать справку о доходах и справку о страховом стаже, рассчитать работника и по его желанию выдать ему другие документы, например, сведения о трудовой деятельности.

В трудовую книжку вносят дату и причину увольнения, копируя формулировку из ТК РФ и делая ссылку на конкретный пункт или часть статьи.

Эти правила относятся ко всем причинам увольнения.

Срок отработки в две недели: что он значит?

Все возможные основания для расторжения трудового договора прописаны в ст. 77 ТК РФ. Среди прочих там есть увольнение по собственному желанию — оно регламентируется отдельной ст. 80 ТК РФ. Срок в 2 недели указан именно в этой статье.

Но говорить, что это отработка, некорректно. В кодексе сказано, что работник может расторгнуть договор по собственному желанию, но для этого нужно письменно предупредить работодателя минимум за 2 недели. Началом срока будет считаться следующий после подачи заявления день.

Это не значит, что человек должен обязательно отработать указанный срок. Он может взять отпуск, отгулы или больничный на это время — срок будет идти, рабочее место с оплатой должно быть сохранено, а по факту работы нет. Если отпуск длится больше двух недель, то последним днем работы будет считаться последний день отпуска. Если сотрудник на больничном, но есть заявление на увольнение, то на 14-й день больничного его нужно уволить.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

В любой из 14 дней перед увольнением работник может отозвать свое заявление.

Тогда уволить его по собственному желанию без повторного заявления нельзя.

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Если работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, есть три причины, по которым можно не дожидаться окончания двухнедельного срока. Они указаны в той же ст. 80 ТК РФ.

Соглашение сторон

Если работодатель не против, можно оформить расторжение по желанию работника и раньше. Регулирует процесс соглашения ст. 78 ТК РФ.

Унифицированной формы соглашения сторон нет — работник и работодатель оформляют его в свободной форме (образец соглашения). Но подразумевается, что соглашение означает мирный порядок, то есть стороны договариваются обо всех нюансах расторжения, в том числе и о сроках увольнения, и о размере компенсационных выплат.

Невозможность продолжать работу

Трудовой кодекс разрешает не предупреждать работодателя за две недели, если работнику нужно уволиться по причине зачисления в образовательную организацию или в связи с выходом на пенсию.

Нарушения со стороны работодателя

В абз. 3 ст. 80 ТК РФ указано, что если работодатель нарушает нормы ТК или условия договора, то работник вправе уволиться по собственному желанию без двухнедельного предупреждения. 

Удобный сервис для начисления зарплаты, больничных и отпускных, отправки отчетности через интернет

Есть нюанс. В ст. 142 ТК РФ указан порядок действий работника в случае невыплаты зарплаты — если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, то работник может приостановить работу. Если одновременно с этим подать заявление об увольнение по собственному желанию, и период простоя продлится как раз больше двух недель, то отрабатывать этот срок фактически не придется, договор будет расторгнут.

Как увольняется руководитель

Увольнение руководителя организации регламентирует ст. 280 ТК РФ. В ней указано, что он должен предупредить о желании расторгнуть трудовой договор работодателя минимум за 1 месяц. 

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

В ст. 292 ТК РФ указано, что работник с трудовым договором на срок до двух месяцев (срочный договор), обязан предупреждать работодателя о желании закончить отношения минимум за 3 календарных дня. 

Срочный договор может быть заключен не на конкретную дату, а на условие — например, пока отсутствует сотрудник, за которым сохраняется рабочее место. Например, так делают, когда нужно замещать функции сотрудника на период декрета. Работник оповещает работодателя о желании уволиться за 3 дня. Если же сотрудник возвращается, то замещающему его коллеге ничего отрабатывать не нужно — трудовой договор расторгается в этот же день.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Если трудовой договор заключен на сезонные работы, срок предупреждения аналогичный — 3 календарных дня. Делают это в письменной форме. Процесс регулируется ст. 296 ТК РФ.

Увольнение во время испытательного срока 

Согласно ст. 71 ТК РФ, если работник еще не прошел испытательный срок, он может расторгнуть трудовой по своему желанию. Для этого он подает работодателю заявление, можно даже без причины увольнения. Сделать это нужно за 3 календарных дня до даты расторжения договора. Основанием для прекращения отношений будет «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Расторгнуть договор может и работодатель. В таком случае сотрудника нужно предупредить о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока. Для этого работнику отправляют уведомление с указанием причин непрохождения, не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. Работник имеет право обжаловать расторжение в суде, поэтому во время испытательного срока нужно следить за возможными проблемами в трудовых функциях и дисциплине и фиксировать их с помощью докладных записок или актов.

Испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев, а для руководителей и их замов организации или ее обособленных подразделений, филиалов и представительств — не дольше полугода.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Если работник не хочет ждать две недели, а пишет заявление об увольнении и просто прекращает ходить на работу, то эти действия расцениваются как грубое нарушение трудовых обязательств, на основании ч.  6 ст. 81 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора достаточно, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд. Чтобы после увольнения работник не обжаловал ваше решение, нужно собрать свидетельские показания или иным образом доказать его отсутствие, а также направить сотруднику письмо с требованием пояснить, почему он не пришел на работу.

Проблема в том, что, если дело дойдет до увольнения за прогулы, работник вряд ли согласится на такое развитие событий. И сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине — например, из-за аварийной ситуации в квартире, обращения к врачу, срочного вызова в школу. Расторжение договора за прогул работник может попытаться оспорить, в том числе через суд.

В итоге процесс затянется больше, чем на указанные в законе 2 недели. Поэтому если работник хочет уйти по собственному желанию, но не хочет отрабатывать, проще его отпустить по соглашению сторон. Или если не готовы действовать мирно, привлечь специалиста по трудовому праву для изучения нюансов конкретной ситуации.

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки

• Понятие «отработка» юридически некорректное. Закон обязывает работника в случае увольнения по собственному желанию предупреждать об этом за 2 недели. Но это не значит, что ему обязательно отрабатывать этот срок.
• Можно на эти 2 недели уйти на больничный или в отпуск.
• Или договориться с руководством и уволиться по соглашению сторон.
• Еще можно не отрабатывать, если нет возможности продолжать работу. Например, в связи с выходом на пенсию или зачислением в образовательное учреждение.
• Предупреждать об увольнении за 2 недели не нужно, если работодатель нарушает трудовые нормы. Когда работодатель не платит зарплату больше, чем 15 дней, то работник может приостановить работу и помимо этого подать заявление на увольнение. Во время простоя работать не нужно.
• У правила про 2 недели есть исключение. Например, когда увольняется руководитель или заместитель, предупреждать нужно за месяц.
• Если работник увольняется во время испытательного срока, предупреждать нужно за 3 дня. Аналогичный срок действует в случае срочного договора или договора о сезонных работах.
• Если работник не хочет работать 2 недели, он может просто не приходить на работу. Работодатель в таком случае вправе попытаться уволить его за прогулы. Но подобное решение отменят, если работник предоставит уважительные причины прогула. Поэтому проще договариваться или отпустить работника без двухнедельной отработки.

Как правильно уволить сотрудника по разным основаниям?

За что можно уволить сотрудника по закону?

Как уволить работника по собственному желанию?

За что и как грамотно уволить сотрудника по воле работодателя?

Итоги

 

За что можно уволить сотрудника по закону?

Вопрос о том, как уволить сотрудника, регламентирован гл. 13 ТК РФ. Возможны 3 ситуации расторжения трудовых отношений:

1. По воле сотрудника.
2. По инициативе работодателя.
3. По обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, например, в связи:

Полный перечень оснований для прекращения трудового соглашения приведен в ст. 77 ТК РФ.

Ознакомиться с ним можно здесь.

Однако каким бы ни было основание, должны быть грамотно оформлены «увольнительные» документы и расчеты. Сделать это вам помогут публикации:

Как уволить работника по собственному желанию?

О том, как уволить работника по его желанию, говорится в ст. 80 ТК РФ. Сотруднику следует уведомить работодателя о своем желании расторгнуть договор не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты ухода, а работодателю — согласиться с таким желанием.

Документально увольнение оформляется заявлением со стороны сотрудника и приказом со стороны работодателя.

А есть ли какие-то сложности в увольнении первых лиц компании? Читайте об этом в материалах:

Трудовой контракт может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока — по следующим основаниям:

ВАЖНО! До окончания 2-недельного срока сотрудник может передумать и отозвать свое заявление об увольнении.

Как работодателю поступить в этом случае, читайте здесь.

Еще одна интересная ситуация — когда трудовые отношения прекращаются с заболевшим сотрудником. Можно ли его уволить?

Ответ дадут эти статьи:

А теперь рассмотрим, за что можно уволить работника по желанию работодателя.

За что и как грамотно можно уволить сотрудника по воле работодателя?

При приеме на работу работодатель вправе проверить сотрудника на соответствие занимаемой им должности путем установления испытательного периода до 3 месяцев (для руководителей или главбуха — до 6 месяцев). Если работник не пройдет испытание, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе, уведомив сотрудника за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Какие еще формальности следует соблюсти, читайте в этой статье.

Но если работодатель решит уволить сотрудника после испытательного срока с формулировкой о том, что кандидат не прошел испытание, процедура увольнения может повлечь судебные тяжбы с уволенным.

Для увольнения после окончания испытательного срока работодатель вправе опираться на нормы ст. 81 ТК РФ, содержащей закрытый перечень ситуаций. Перечислим, за что можно уволить сотрудника по желанию работодателя:

Узнайте, можно ли уволить беременную женщину за прогулы.

• Появление работника в состоянии воздействия алкоголя, наркотиков, токсических веществ.
• Другие основания.

Как уволить сотрудника при окончании срочного трудового договора, читайте здесь.

Итоги

Уволить сотрудника можно по его желанию, воле работодателя или при наступлении ситуаций, не зависящих от сторон. Если у вас есть вопросы по теме увольнения сотрудника, почаще заглядывайте на наш сайт и задавайте их на форуме. Опытные эксперты ответят вам в ближайшее время.

Гайд по увольнению сотрудников: как прощаться с людьми и сохранять их лояльность к компании

Увольнение — это всегда стресс, как для сотрудника, так и для HR. Даже внешне оставаясь спокойным, специалист по персоналу переживает внутри бурю эмоций и первым принимает на себя ударную волну негатива в форме возмущений или обвинений. Сегодня мы поговорим о том, как правильно уволить специалиста с психологической точки зрения без последствий для компании и самого экс-сотрудника. 

4 причины, почему сотрудники покидают компанию

Давайте разберемся, почему сотрудники уходят самостоятельно или их «просят». В основном, все причины складываются в четыре:

Причина №1: непрофессионализм

Самый распространенный повод увольнения — сотрудник не справился с должностными обязанностями. Он может не пройти испытательный срок или просто не выдержать нагрузки по задачам. 

Причина №2: по собственному желанию

Частая причина смены работы — по желанию самого сотрудника. Так бывает, что специалист готов идти дальше в карьерном развитии, но компания не может предложить ему что-то большее. Или сотрудник вовсе решил сменить сферу деятельности, потому что реализовал себя в текущей.

Причина №3: неприемлемое поведение

Бывает, что специалист полностью соответствует должности и не преследует никаких карьерных устремлений, но при этом абсолютно дестабилизирует обстановку в коллективе, не придерживается субординации и открыто «хулиганит» на рабочем месте.

Другой случай, когда работник указывает неверные данные при приеме на работу или скрывает важные подробности предыдущего увольнения, которые выясняются позже. Он может также оказаться «посланцем» от конкурентов, цель которого узнать детали коммерческой тайны услуги или продукта вашей компании. 

Причина №4: внешние обстоятельства 

Иногда увольнять даже профессиональных сотрудников приходится вынужденно. Например, если резко закрывается один из проектов в компании или сама компания внезапно разоряется.

Психологический аспект увольнения сотрудников: как сделать это правильно

Если не сотрудник является инициатором увольнения, то практически всегда он испытывает стресс. Задача HR — всеми возможными способами снизить уровень этого стресса и смягчить процесс насколько возможно, делая его не таким болезненным. Как же это сделать?

1. Предоставить испытательный срок

Если вы планируете уволить сотрудника по причине его непрофессионализма, то постановка задач на определенное время — отличная возможность не только проверить правильность своего решения, а и морально подготовить работника к возможному уходу из компании. Если он не справится с задачами, которые были поставлены корректно к его должности и предварительно оговорены, то вопросов, почему он уходит, быть не должно. 

2. Использовать психологический прием «ПНП»

ПНП (Позитив-Негатив-Позитив) можно применять в случаях, когда компания расстается со специалистом внезапно, по причине его неприемлемого поведения или в других подобных случаях.

Первым этапом станет демонстрация позитивного отношения к экс-сотруднику, перечисление его положительных качеств и вклада в работу компании.

Второй этап — само сообщение об увольнении. Этот сложный момент требует выдержки от HR и доброжелательного отношения несмотря ни на что. На стресс все люди реагируют по-разному: кто-то «взрывается» и кричит, некоторые плачут и обвиняют руководство, другие замыкаются в себе. Очень важно — не реагировать на такие проявления ответными криками и обвинениями, ведь эмоции сотрудника пройдут, а вы спровоцируете развитие еще большего конфликта.

Важно понимать, что сотрудник, который по типу темперамента, например, относится к холерикам может быстро «выпустить пар», но потом также быстро успокоиться. Люди, которые относятся к флегматикам, не демонстрируют ярких внешних реакций, но переживают весь негатив внутри. Таким типажам лучше сообщать об увольнении за определенный срок (14 дней) до последнего рабочего дня, чтобы они могли «проработать» свой негатив и не накапливали его, создавая проблемы работодателям в будущем.

И, наконец, третий этап. Позитив на этом этапе должен нейтрализовать все негативные проявления. Вам нужно обозначить причины по которым произошла такая ситуация, не задевая самолюбие сотрудника. Если произошло сокращение штата, то обязательно необходимо дать понимание, что это стечение обстоятельств на которые, к сожалению, никто не может повлиять и они не зависят от его профессионализма и личных качеств. 

3. Дать возможность работнику «сохранить лицо»

Если сотрудник не увольняется из компании в рамках громкого скандала и его пример не должен стать демотивацией для остальных работников, то пойти ему на уступки и не разглашать реальную причину — отличный способ сохранить его лояльность. Пусть официальной версией станет причина, которая наиболее подходит работнику, если она, конечно, не вредит репутации компании.

4. Оформить необходимые документы и совершить все выплаты

Постарайтесь не затягивать этот неприятный момент увольнения. До последнего рабочего дня сотрудника необходимо решить все вопросы по документации и компенсациям, которые включают в себя зарплату за последний месяц, оплату неиспользованного отпуска и т.д.

5. Написать рекомендательное письмо

В случаях, когда сотрудник проявил себя с лучшей стороны, но его знаний оказалось недостаточно или он попал под сокращение штата, важно поддержать его и составить рекомендательное письмо, отметив его лучшие стороны. 

6. «Проводить» работника

Работник, который уходит без скандалов, тем более, после многих лет работы в компании будет рад, если компания отметит его заслуги — организует празднование или подарит ему небольшой презент «на память». 

7. Сохранить лояльность оставшихся сотрудников

Этот пункт уже никак не относится к уволенному сотруднику, но он важен. После громкого ухода члена команды, оставшиеся в компании сотрудники часто идентифицируют себя с экс-работником и задумываются о том, что компания может поступить с ними так же. Поэтому важно разъяснять работникам причины увольнения бывшего коллеги, ведь они могут знать совершенно разные версии случившегося. 

Почему важно оставаться с сотрудником в хороших отношениях?

Ситуации, которые привели к увольнению, бывают самыми разными, но HR важно всегда держать себя в руках, потому что:

• Сотрудник может вернуться в компанию спустя время
  

Отсутствие нужного уровня профессионализма для работы в компании сегодня, условно говоря, не означает, что специалист не станет профессионалом завтра. Возможно через год-два экс-сотрудник обретет новые знания, «прокачает» свои скиллы и вернется в вашу компанию на эту или даже более высокую должность. Хорошие взаимоотношения станут основой для будущего плодотворного сотрудничества. 

• Сотрудник может стать партнером или конкурентом компании

Уволившиеся сотрудники нередко открывают свое дело или переходят на «темную сторону» к конкурентам. Доброжелательность и положительный настрой сохранят отношения и лояльность бывшего работника.

• Сотрудник может начать мстить

Все мы знаем случаи, когда после увольнения сотрудник начинает вести себя неадекватно: писать негативные отзывы, создавать обсуждения на форумах, угрожать представителям компании. Если проанализировать каждую отдельную ситуацию, то часто становится понятно, что компания изначально была неправа в отношении работника. Например, уволила его в грубой форме или не выплатила вовремя заработную плату. Главное для HR в такой ситуации — уволить сотрудника по всем правилам, чтобы не вызвать такой реакции. Конечно, нас окружают разные люди, и если с вашей стороны все было максимально доброжелательно, а поведение работника все равно выходит за рамки нормальности — обратитесь в правоохранительные органы. 

Увольнять или не увольнять?

Этот вопрос может показаться вам странным в разрезе нашей сегодняшней темы, но именно его вы должны себе задать, прежде чем принимать решение об увольнении. Ведь это крайняя мера, которая принимается только, если все остальные способы вроде различных оценок эффективности, испытательного срока, встреч 1:1 не работают. Возможно, сотруднику нужен банальный отдых или переход на работу в другой отдел, и вы удивитесь его работоспособности и продуктивности. 

Когда решение об увольнении очевидно или имеют место быть скандальные ситуации — сделайте это так, чтобы в любом случае сотрудник чувствовал себя психологически комфортно, закрывая за собой двери вашей компании.

Как правильно уволить сотрудника: психологические приемы

Непредвиденное увольнение сотрудника всегда сопровождается стрессом, уязвленным самолюбием, тягостными переживаниями. Раздражение и злость уволенного сотрудника может обернуться для компании негативными последствиями.

Это и распространение нелестных отзывов о предприятии в профессиональных кругах, личная неприязнь к директору, исковые заявления в суд, передача конфиденциальной информации конкурирующим компаниям, доносы в налоговую службу.

Чтобы этого не случилось, руководителю важно максимально смягчить неприятный процесс увольнения. Для этого нужно знать основные правила увольнения работника, и сейчас речь не о законодательстве. Проявляйте уважение, говорите корректно, выбирайте щадящие фразы. Тогда вам удастся переломить агрессивный настрой и ненависть уволенного работника.

Как правильно уволить сотрудника?

Существуют некоторые правила увольнения работника, соблюдение которых поможет провести процесс увольнения максимально безболезненно и для сотрудника, и для компании.

До увольнения – постановка конкретных задач

Если у вас появился кандидат на увольнение, поставьте перед ним задания, планы на определенный период времени. Поговорите о важности их выполнения в оговоренные сроки. Если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия. Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями. Значит, вполне закономерным будет увольнение работника по инициативе работодателя. У человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет стресс. Такая модель увольнения будет полезной и сотруднику, и компании, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на работнике и винить руководство бессмысленно.

Беседа и основные этапы увольнения сотрудника

Правила увольнения работника предполагают использование психологического приема «Позитив-Негатив-Позитив». Первоначально вам нужно похвалить работника, перечислить все его положительные стороны и качества. Далее следует объяснение, почему вы его увольняете. Третий этап – перечисление сильных сторон сотрудника, постановка перспектив.

Этап 1.

При увольнении работника работодатель обязан вести себя корректно. Создайте доброжелательную атмосферу. Проявите уважение к человеку. Ведите себя уважительно. Это поможет избежать негативного настроя. Увольнение, “потому что ты бездарь”, гарантированно выльется в стресс как сотрудника, так и работодателя.

Этап 2.

Тут важно грамотно уволить. Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы работников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют начальника в сложившейся ситуации. Женщины могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

Используйте правило «Трех не»:

▶ не отвечайте на агрессию;
▶ не проявляйте активное сочувствие;
▶ не упрекайте ни в чем.

При увольнении работника работодатель обязан объяснить причины увольнения. Сделать это можно на этом этапе после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом. Если происходит увольнение работника по инициативе работодателя, то лучше предупредить об этом за несколько недель. У человека должно быть время на психологическую подготовку и осмысление ситуации. В этот же период сотрудник сможет найти новое место работы.

Как правильно уволить сотрудника по собственному желанию? — Контур.Бухгалтерия

Увольнение по собственному желанию — самый частый и благоприятный для организации сценарий завершения рабочих отношений. Сотрудник тоже уходит с работы в полном порядке, получает компенсацию за неиспользованный отпуск и нейтральную запись в трудовой книжке. 

Но бывают сюрпризы: сотрудник может передумать увольняться и попробует переиграть ситуацию в свою пользу, отсудив у организации компенсацию за незаконное увольнение. Поэтому лучше четко соблюдать порядок увольнения из ст. 80 ТК РФ.

Шаг 1. Оформляем документы при увольнении сотрудника

Заявление сотрудника

Главный момент: сотрудник должен правильно прописать в заявлении желание уволиться: «Прошу уволить меня по собственному желанию…» 

Заявление должно содержать точную дату, которая считается последним рабочим днем. Закон предписывает извещать руководителя о своем уходе за 14 дней. Если работник принят в организацию недавно и его испытательный срок еще не завершился, то этот период уменьшается до трех дней. Если заявление об увольнении пишет руководитель компании, то срок уведомления увеличивается до одного месяца. 

Срок уведомления стоит обсудить с сотрудником в сторону увеличения или уменьшения, но оформить все это нужно письменно. Это позволит избежать возможных конфликтных ситуаций. Сотрудник в отпуске или на больничном тоже может подать заявление об увольнении.

Сотрудник не обязан отрабатывать срок до увольнения при условии:

• Безотлагательного отъезда в другую местность.
• Состояния здоровья, подтвержденного справкой.
• Беременности, подтвержденной справкой.

Если в период отработки сотрудник передумает увольняться, он вправе забрать заявление. 

Приказ об увольнении

Издайте приказ об увольнении. Часто его пишутся по форме Т-8. В форму внесите информацию о дате прекращения трудового договора, в противном случае договор формально не утрачивает силы. И тогда уволенный сотрудник может через суд запросить заработную плату за все прошедшее с незавершенного увольнения время.

При этом ТК РФ и Закон о бухучете 429-ФЗ не запрещают самостоятельно составлять приказ об увольнении.

Запись в трудовой книжке

Для завершения формальностей зафиксируйте в трудовой книжке работника статус об увольнении. ТК РФ и Инструкция по заполнению трудовых книжек предлагают две формулировки:

• «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ».
• «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ».

После внесения записи работник должен засвидетельствовать ее и расписаться в книжке. 

Шаг 2. Проводим расчет с сотрудником

Сотруднику положены следующие выплаты от организации:

• Остатки заработной платы за уже отработанные дни.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Дополнительное выходное пособие, если оно предусмотрено нормативными актами предприятия. 

Если сотрудник написал заявление об увольнении и заболел, за эти дни ему полагается оплата в полном объеме при наличии больничного листа.

Окончательный расчет всегда совершается в последний рабочий день. Работник получает на руки положенные средства и трудовую книжку. Если в этот день сотрудник болел или брал отгул, он может прийти за деньгами и документами в любой другой день. Несоблюдение этих правил влечет за собой штрафы для работодателя.

Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Конструктивный подход

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением — в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни…В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

• Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
• Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
• Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
• Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
• Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором».
Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.

Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».

---

---

Поделиться в социальных сетях:

---

Зарегистрироваться

Как легально уволить сотрудника

Каждому работодателю в конечном итоге придется уволить сотрудника. Знание правильных шагов поможет вам избежать любых юридических проблем. — Getty Images / Катлехо Сейса

Увольнение сотрудника — сложная, но неизбежная задача, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель. Если вы обнаружите, что вам нужно отпустить работника, вам нужно быть как можно более подготовленным, чтобы избежать каких-либо юридических осложнений.

Вот юридические меры, которые необходимо предпринять, чтобы уволить сотрудника.

Права работодателя

В большинстве штатов сотрудники нанимаются «по собственному желанию», что означает, что работодатели имеют право уволить любого сотрудника в любое время по любой (или вообще без) причине. Однако, если кто-то работает по контракту, его работодатель должен будет соблюдать его четкие условия при рассмотрении вопроса о расторжении контракта.

Некоторые контракты очень конкретны, дословно перечисляя причины расторжения, в то время как другие являются более широкими, просто оговаривая, что должна быть «причина» для расторжения.Эти причины часто бывают разными: от плохой работы или неподчинения до отказа от должности.

Исключения из увольнения по желанию

Есть несколько важных исключений из увольнения сотрудника по желанию:

• Правовая причина. Сообщение вашим сотрудникам о том, что их уволят только по «уважительной причине», по сути, устанавливает правила для будущих увольнений. Это не только подразумевает наличие контракта, но и подвергает вас риску судебного разбирательства, если вы уволите кого-то по причине, не соответствующей вашим собственным правилам.
• Дискриминация. Даже несмотря на то, что работники по желанию могут быть уволены по любой причине, это не оправдывает дискриминационных действий. На федеральном уровне запрещено увольнять работников по причине их возраста, расы, религии, пола, национального происхождения или инвалидности (при условии, что это не мешает их работе). Обязательно ознакомьтесь с нормативными актами вашего штата, чтобы убедиться в их соблюдении.
• Государственный порядок. Увольнение в нарушение государственной политики считается незаконным увольнением.Если действия сотрудника защищены законом или конституционным правом, даже если вы не согласны с его деятельностью или она осуществляется за счет вашей компании, вы не можете уволить сотрудника на этом основании.

[Читать: Как мне узнать, что пора кого-то уволить? ]

Увольнение сотрудника — сложная, но неизбежная задача, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель.

Пять юридических шагов для увольнения сотрудника

Если вы готовы уволить сотрудника, вот несколько шагов, которые помогут вам в этом процессе:

1. Изучите свое руководство сотрудника и его политику увольнения. У каждого работодателя должен быть официальный справочник для сотрудников с подробным описанием дисциплинарной политики, включая возможные причины увольнения. Все сотрудники должны получить копию во время периода адаптации, и у вас должно быть письменное подтверждение получения.Перед тем, как начать процесс увольнения, просмотрите свое руководство, чтобы убедиться, что правила действительно четко изложены, и возьмите на себя ответственность за соблюдение всех последствий, изложенных в руководстве.
2. Документальные нарушения. Если сотрудник нарушает политику компании, задокументируйте это в письменной форме и убедитесь, что работник признал это. Составьте план повышения производительности и дайте сотруднику возможность исправить свои ошибки. Сохраните любую документацию в их личном деле для справок в будущем, чтобы вы могли подтвердить свои претензии, когда придет время уволить сотрудника.
3. Изучить основания для прекращения. Если вы чувствуете, что готовы кого-то уволить, исследуйте ситуацию и соберите интервью, документы и доказательства, связанные с вашим делом. Чем больше у вас будет доказательств, тем убедительнее будут ваши доводы в пользу увольнения этого сотрудника.
4. Будьте краткими и содержательными (но не приукрашивайте). После того, как вы все организовали, сядьте с сотрудником и внимательно объясните, почему вы решили его отпустить. Обсуждение должно быть кратким и ясным.Если вы приукрашиваете свои рассуждения, вы потенциально вводите в заблуждение сотрудника, который может вернуться и укусить вас.
5. Выполнять все требования законодательства. Работодатели должны выполнить определенные юридические обязательства и предоставить уволенному сотруднику информацию о его льготах, включая COBRA, его последнюю зарплату, варианты безработицы и переносимость другой страховки. У вас может возникнуть соблазн отказать в пособии по безработице, но если вы продолжите, будьте готовы бороться с исками о дискриминации или незаконном увольнении.

Увольнение сотрудника — достаточно стрессовая ситуация, и последнее, что вам нужно, — это недовольный работник, который приведет вас в суд. Благодаря этим передовым методам вы с большей вероятностью избежите проблем с законом. Тем не менее, всегда рекомендуется обращаться за помощью к юристу, прежде чем принимать какие-либо решения об увольнении, чтобы убедиться, что у вас есть достаточные основания и документы для юридически обоснованного увольнения.

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который проконсультирует вас с учетом вашей индивидуальной ситуации.

Хотите узнать больше? Не забудьте подписаться на нас в LinkedIn!

Сообщение от

Staples Connect — ваш партнер по сообществу

Обращение к местным клиентам имеет важное значение для роста любого бизнеса.Зарегистрируйте свой бизнес в нашем БЕСПЛАТНОМ бизнес-справочнике сообщества и изучите индивидуальные решения, которые помогут вам адаптироваться в любой момент. У нас есть все необходимое, чтобы воплотить в жизнь мечты вашего малого бизнеса.

Учить больше

Опубликовано 31 января 2020 г.

5 советов, как изящно уволить сотрудника

Иногда увольнение сотрудника — единственный выход для вашего бизнеса.Знание, как уволить сотрудника … [+] изящно, может значительно облегчить неудобный процесс. Фотография: Shutterstock

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно. Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся, что увольнение сотрудника — ужасный опыт для всех участников. Мы не любим этого делать. Но без исключения непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа. Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь. Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее.Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Раньше я никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими. Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник только улыбнулся мне, потому что все еще не понимал.В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова … «ты уволен». Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить. И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вы должны четко понимать, что с сотрудником нужно вести по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при приеме на работу

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи.Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу унижать его. Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников.Другие сотрудники не знают, попадут ли они на рубку и когда они окажутся на плахе. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как другие ваши сотрудники уволятся. Таким образом, уволенному сотруднику не нужно будет покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними.Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском. Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий. Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт при приеме на работу? В противном случае они работают по желанию, что означает, что вы можете прекратить их работу в любое время.Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом, прежде чем уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте. В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает.Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности перед тем, как увольнять их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них. Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали эффективность работы сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности. Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия в случае необходимости.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника.Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5. Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и станьте центром сплетен.Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Правильный способ уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить низкоэффективного из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как вы скажете остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение — это самая сложная вещь, которую мы просим сделать у руководителей», — говорит Дик Грот, консультант по менеджменту из Далласа, штат Техас, и автор книги «Как хорошо проводить служебную аттестацию» .«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение — неизбежное зло, — говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как руководитель, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уйти», — говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактического разговора о прекращении — и для подтверждения этого должен быть документальный след. Даже если процесс документирования является громоздким, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», — говорит Гроте. Если вам все еще сложно набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения — вы начальник; вы принимаете решения, но спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны реализовывать свой план увольнения Луи во вторник утром, — говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом сутяжническом обществе, HR является вашим союзником в заполнении каких-либо пробелов.» HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение от рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь частное место, а затем начните с изюминки, — говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», — говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», — говорит Гроте. «Пробка вытащена». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », — говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого сотрудника, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью ложится на человека». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, — говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах — например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это ваш ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это просто травматично. Так что посочувствуйте. «Предложите помочь, — говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны в другом месте, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, затронутых увольнением, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным, — говорит она. Не раскрывайте причины такого решения — это конфиденциально, и, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не исключает роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена. Я не буду вдаваться в подробности, но скажу, что Дайан нарушила нашу политику в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не терпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника — это эмоционально истощающая задача, но ради своей команды вы не должны отказываться от работы. «На данный момент речь идет о поступательном движении», — говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно — больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », — добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
• Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику — если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
• Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения

Не звоните:

• Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
• Вафли или будьте многословны — слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
• Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу — после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример №1: Проявите сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», — говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в Fortune 500 компаниях. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт — попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» — опасная игра, — говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность, пытаясь заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже переложить вину на себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт — попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», — говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», — говорит он.

По его словам, демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример # 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и продуктивности своей команды
Мо Гленнер, консультант по вопросам управления и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони наедине в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «HR предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», — говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, — вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как сотрудник отдела кадров закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл площадку для предложений по переноске груза, пока не будет найдена и нанята его замена», — говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

Правильный способ уволить кого-то

сентябрь 11, 2006 Читать 6 мин

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Увольнение сотрудника — смотреть кому-то прямо в глаза и говорить ему, что у него больше нет источника дохода — одна из самых сложных вещей, которые вам когда-либо придется делать как владельцу бизнеса.Часто человеку, сообщающему плохие новости, так же тяжело, как и тому, кто их получает. И все же это еще нужно сделать, особенно если у вас есть кто-то, кто «травит колодец» и обрушивает с собой весь бизнес.

Предполагая, что этот человек является сотрудником «по желанию» — кем-то, у кого нет трудового договора, гарантирующего трудоустройство в течение определенного периода времени — вот десять советов, которые помогут вам избавиться от рака плохого яблока из вашего бизнеса с риск «от нуля до низкого» быть привлеченным к суду за неправомерное расторжение договора.

1. Проверьте свои прошлые отзывы. Если вы каждый год устраиваете этому сотруднику блестящие обзоры производительности и повышаете его, они будут шокированы, когда вы вызовете их в свой офис и дадите им выгоду. Вспомните свои отношения с этим сотрудником, и если вы посылаете им слишком положительные сигналы, не увольняйте его немедленно! Вместо этого начните менять сигналы и недвусмысленно дайте им понять, что они «больше не живут в Канзасе».«

2. Сделайте им предупреждение. Посадите сотрудника в своем офисе, объясните, что вы недовольны его работой, и дайте ему ограниченный период времени (я бы посоветовал 30 дней), чтобы все исправить. Дайте понять, что, если они продолжат «заполнять пробел своим плохим поведением», у вас не останется другого выбора, кроме как немедленно уволить их. Подготовьте «памятку к файлу» с подробным описанием того, что вы сказали сотруднику.

3. Сосредоточьтесь на конкретных поведенческих целях Дайте сотруднику список действий, которые вы считаете неприемлемыми, и точно скажите им, что им нужно сделать, чтобы снова заслужить ваше расположение.Не позволяйте сотруднику втягивать вас в обсуждение, посвященное чему-либо, кроме того, о чем вы только что рассказали.

4. Возгорание в начале недели, а не в пятницу. Если сотрудник не изменит ситуацию к лучшему, уволите его в начале рабочей недели. Никогда не увольняйте кого-либо в пятницу, потому что тогда они могут «трепаться» на выходных и приступить к работе в следующий понедельник, готовые к драке, или даже хуже.

5. Сделайте это коротко, мило и по существу. Не поддавайтесь эмоциям сотрудников — держите под рукой коробку салфеток Kleenex на столе. На встрече должен присутствовать свидетель, если сотрудник угрожает расправой. Затем выполните следующие действия:

• Сообщите сотруднику, что его увольняют и когда он должен покинуть офис.
• Объясните, что увольнение было совершено «по делу», но не вдавайтесь в подробности о причинах увольнения. Вы не хотите начинать спор. Просто укажите, что сотрудник не достиг целей, которых вы хотели, чтобы он достиг в своем последнем «обзоре эффективности».«Если сотрудник возражает или начинает защищаться, просто скажите:« Мне очень жаль, но я принял решение ».
• Объясните, какое выходное пособие (если таковое имеется) вы будете предоставлять и на какие другие льготы они будут иметь до после увольнения с работы.
• Объясните им, что вы скажете, если кто-нибудь позвонит и попросит у вас рекомендацию о работе. Убедитесь, что вы сначала поговорили с адвокатом по трудовым вопросам и согласовали точную формулировку.

  6. Не позволяйте сотруднику задерживаться. Если нет срочной причины задержать сотрудника на несколько дней, скажите ему, что он должен немедленно покинуть офисное помещение после короткой остановки у своего стола, чтобы забрать какие-либо личные вещи. Сопровождайте сотрудника до двери, чтобы у него не было возможности украсть файлы компании, уничтожить любые компьютерные данные или изменить любые компьютерные пароли без вашего ведома. Еще лучше попросите другого сотрудника изменить их, пока другой сотрудник находится в вашем офисе, чтобы он не мог вернуться к своему столу и нанести ущерб вашей компьютерной системе.Соберите все ключи от офиса и кредитные карты компании, которые могут быть у этого сотрудника.

  7. Попросите разрешение и дайте сотруднику стимул подписать его. Если сотрудник — меньшинство, женщина или старше 40 лет, я бы порекомендовал попросить его подписать освобождение от ответственности. Не составляйте его сами — в бланке разрешения есть очень конкретные формулировки, чтобы его можно было задержать в суде, особенно если сотрудник может заявить о «дискриминации по возрасту». Попросите своего адвоката по трудовому праву составить необходимое разрешение до «собеседования при выходе» — это займет всего около часа времени адвоката.

  Предложите сотруднику что-нибудь в обмен на подписание разрешения в следующих строках: «Вы будете иметь право на выходное пособие за одну неделю, Мэри, но если вы подпишете эту форму разрешения, я буду счастлив увеличить его до трех». недель. Обсуди это со своим адвокатом, если хочешь, и дай мне знать, что ты решаешь делать «. Вы не можете заставить сотрудника подписать освобождение, но можете дать ему сильный стимул для этого. Кроме того, предоставление сотруднику возможности поговорить со своим адвокатом демонстрирует, что вы не беспокоитесь о судебном преследовании.

  8. Своевременно переназначить увольняемого сотрудника. Как только сотрудник покидает помещение, созовите других сотрудников, сообщите им, что сотрудник больше не работает в компании (но не сообщайте подробности), и передайте их обязанности другим сотрудникам. Это предотвратит запуск «мельницы слухов» и защитит сотрудников от любых негативных телефонных звонков или электронных писем, которые они могут получить от уволенного сотрудника.

  9. Не оспаривайте требование работника о пособии по безработице. Если вы это сделаете, вероятно, будет слушание, которое будет расшифровано стенографисткой суда. Независимо от того, что вы скажете во время слушания, ваш бывший сотрудник, скорее всего, в любом случае получит льготы, и если вы скажете что-то несоответствующее, вы только что дали своему бывшему сотруднику «Доказательство А» в их иске о незаконном увольнении. .

  И самый главный совет. . .

  10. Выполняйте свою работу. Есть только одна вещь хуже увольнения сотрудника, который может стать эмоциональным, злым или агрессивным, — это не увольнение его.Удержание сотрудника, который не выполняет и не наносит ущерба вашему бизнесу, отравляет ваше рабочее место двумя способами: это позволяет продолжаться вредоносному поведению и посылает сигналы другим сотрудникам, что они могут избежать наказания за такое же поведение.

  Увольнять сотрудника сложно, и нет никакой гарантии, что на вас не подадут в суд, что бы вы ни делали, но если это нужно сделать, вы окажете себе и своему бизнесу медвежью услугу, отложив неизбежное.

  Пошаговое руководство по отпуску сотрудника

  Прекращение работы означает конец.И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все становится не намного сложнее и печальнее. Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

  И, честно говоря, вам следует, , немного бояться расставания с сотрудником — это то, что делает вас человеком. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

  Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических проблем и оправданий со стороны члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще).И когда они действительно принимают меры, почти каждый завершающий разговор вызывает стресс.

  Но сохранение плохих исполнителей в команде — это медвежья услуга для других членов команды, клиентов, организации и даже для соответствующего сотрудника. Низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень стремления других членов команды, а плохие исполнители часто вызывают недовольство. Принятие мер привлекает внимание других низкоэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат необходимую им ценность и заботу.

  Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а , как было доставлено сообщение. По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба».

  Когда пришло время отпустить члена команды, используемый вами процесс — хотя он не меняет результата — значительно меняет опыт и снижает вероятность судебного разбирательства. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а членов команды более восприимчивыми к увольнению человека.

  Как кого-то уволить

  1. Проинформируйте отдел кадров.
  2. Назначить встречу с сотрудником.
  3. Ведите с плохими новостями.
  4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
  5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
  6. Слушайте и повторяйте свое решение.
  7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.
  8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

  1.Сообщите отделу кадров.

  Приняв решение кого-то уволить, сначала просмотрите справочник сотрудника. Убедитесь, что ваши основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее проинформировать нужных людей.

  Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются отдела кадров (HR) и юридический отдел . Обе команды объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после его ухода.Работайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и / или выходное пособие, и соберите всю документацию и документы, которые вам понадобятся для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

  Не ведите только разговор о завершении. В идеале во время увольнения в качестве свидетеля пригласите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег.

  2. Назначьте встречу с сотрудником.

  Как только HR будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально провести встречу прямо сейчас, но если их расписание просто не позволяет, то вскоре после приглашения на собрание должно быть .Если вас спросят, о чем идет речь, используйте свое усмотрение, но скажите, что вы предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

  Или, если обсуждение будет по телефону, сфокусируйте разговор на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону, после последнего шага этого процесса).

  Если у вас есть выбор, увольнение сотрудника лучше проводить при личной встрече. Это позволяет вам задать серьезный, но благосклонный тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

  3. Сообщите плохие новости.

  Самое первое, что вы скажете на встрече по увольнению, — это сообщить человеку, что его или ее отпускают . Предложение слишком подробного контекста или предварительной подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге это может сделать увольнение неофициальным и лишить сотрудника слишком многого, о чем можно будет думать после увольнения.

  Не отменяйте решение об увольнении этого человека, если не будут представлены новые убедительные доказательства.Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказывать свою точку зрения, но это необычно, когда он делает недействительным увольнение на данном этапе процесса.

  4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

  Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали перед встречей: отслеживали их эффективность и поддерживали их на каждом этапе. Отпуская кого-то, важно, чтобы вы вежливо сослались на предупреждения и рекомендации, которые ему давали в разные моменты во время работы.

  При наличии достаточного количества коучинговых сессий завершающее собрание будет следовать за встречей с «окончательными последствиями», на которой вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, временные рамки, в которые они должны быть достигнуты, и, что наиболее важно, последствия, если цели не будут достигнуты. встретились — т.е. человек потеряет работу.

  Задокументируйте все эти коучинговые сессии в письменной форме до встречи по завершению. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы поставить этого человека на 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отлучить его от компании.Это дает им шанс на самом деле улучшиться, а также предоставляет вам правильные документы, если человек в конечном итоге этого не делает.

  Ценность плана повышения производительности заключается, помимо прочего, в том, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошарашенным, если его уволят. Честно говоря, увольнение никогда не должно быть неожиданностью (если только это не произошло из-за вопиющего акта или части корпоративного сокращения).

  5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.

  При упоминании прошлой работы сотрудника существует тонкая, но важная грань между объяснением, почему его уволили, и простым ухудшением его самочувствия.Причина должна быть краткой и ясной.

  Например: «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дата Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробная обратная связь по этой цели должна быть дана в обзорах производительности.

  Есть две причины сделать встречу короткой:

  1. Вы не хотите ввязываться в споры или длительные дискуссии. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
  2. Нет необходимости еще больше оскорблять чувства человека. Сотрудник может высказываться и задавать вопросы, но просто слушайте и повторяйте ваше краткое сообщение.

  Не приводите длинный список отказов. Это только засыпает рану солью, вызовет негодование и спровоцирует ссору.

  6. Слушайте и повторяйте свое решение.

  Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получать длинные ответы с опровержениями от сотрудника.Это нормально — они должны чувствовать желание самовыражаться. Чего они не должны, , чувствовать, так это того, что решение об их увольнении все еще принимается.

  Слушайте, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам — вероятно, это будет разговор, который вы снова будете иметь в своей карьере, и точка зрения сотрудника имеет ценность. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжает повторять , что их работа больше не нужна.

  7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.

  Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть некоторые важные шаги, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, необходимо уточнить дату вступления в силу прекращения действия договора; во многих компаниях это означает немедленно.

  Затем сообщите о своем выходном полисе, если он у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после увольнения. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета 1986 года — обычно называемый COBRA — позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения.HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свою осведомленность об этом важном шаге.

  После того, как вы пройдете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к своему столу, чтобы собрать свои вещи.

  8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

  Последний шаг во время увольнения — поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотите, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего на будущее.

  И последний совет: избегайте пятничных увольнений. Понедельник является широко предпочтительным, потому что сотруднику легче начать устанавливать контакты в течение недели.

  Как кого-то уволить по телефону

  Чтобы уволить кого-нибудь по телефону, назначьте телефонный звонок или видеочат с сотрудником и пригласите HR. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новости, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые ему нужно отправить по почте, и подготовьте дополнительное электронное письмо, готовое отправить после завершения разговора.

  Увольнение по телефону — не идеальный вариант, но иногда характер работы оправдывает это. Может быть, они удаленные сотрудники, которые не могут легко добраться до офиса — и если они просто потеряют работу, это сделает весь разговор еще более неприятным. Возможно, они работают в компании как фрилансеры, и короткий телефонный звонок — это все, что нужно, чтобы исключить их из вашей ротации подрядчиков.

  Независимо от причины, есть правильный способ завершить вызов по телефону.

  1. Назначьте телефонную встречу с сотрудником.

  Как и при личном увольнении, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка — и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

  Если у вас есть средства, рассмотрите возможность размещения звонка через видеочат. вместо этого, позволяя вам и сотруднику видеть друг друга, даже если их нет в комнате с вами (это шаг добросовестности, поверьте мне).

  В качестве жеста вежливости позвоните сотруднику самостоятельно и сообщите ему, что это сделаете вы.Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо выполнять как можно больше тяжелой работы, чтобы начать разговор, и если сотрудник позвонит по своему собственному увольнению, вам может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

  2. Имейте в наличии человеческие ресурсы (и представьте их).

  Убедитесь, что член вашей HR-команды присутствует на разговоре с вами. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что на линии вас трое, убедитесь, что вы представили представителя .HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайное вмешательство без ведома сотрудника, что они находятся в комнате, может показаться грубым и небрежным.

  3. Имейте наготове следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

  Перед тем, как позвонить этому сотруднику, поработайте с HR, чтобы получить надлежащие следующие шаги и документы COBRA по здравоохранению, готовые для отправки им по электронной почте после завершения звонка . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление ему всех ресурсов, которые ему понадобятся, чтобы встать на ноги, имеет решающее значение, когда его нет в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

  4. Сообщите плохие новости.

  Вы слышали этот совет в описанных выше действиях по личному увольнению. Что ж, тот же принцип применим к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится он с вами в комнате или нет.

  5. Назовите цели производительности и дайте сотруднику слово для ответа.

  Намек на прошлые производственные цели сотрудника и то, как они не были достигнуты, так же важно как при телефонном звонке, так и при личном общении.Но поскольку сотрудник не может видеть , как разворачивается этот разговор, дайте ему устное приглашение ответить , как только вы проинформируете его о новостях.

  6. Сообщите им, что вы отправите дополнительное электронное письмо.

  В ожидании каких-либо доказательств от сотрудника, что их трудовая деятельность не должна прекращаться, еще раз подтвердите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

  Чтобы еще больше снизить сопротивление и чтобы телефонный звонок продолжался в правильном направлении, сообщите сотруднику, что вы (или HR) отправите ему дополнительное электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими их уход.Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Если необходимо, дайте представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ.

  Есть ли у сотрудника какие-либо вещи , которые находятся в офисе с вами? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы отправите каждый элемент сотруднику по желаемому адресу.

  7. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

  Не задерживайся слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Довольно сложно завершить разговор по телефону, и, хотя вы хотите дать сотруднику время на реакцию, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда он не видит вас r реакция на другом конце линии (еще одна причина провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за услуги компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

  Хотя в конечном итоге увольнение часто является лучшим выходом для обеих сторон, большинству людей трудно признать это в то время. Приведенные выше шаги помогут вам как можно более осторожно уволить вашего сотрудника. Сострадание и уверенность в том, что на собрании нет ничего неожиданного, — вот ключи к тому, чтобы не поджечь мосты.

  Опасения по поводу судебных разбирательств смягчили разговоры о увольнении и добавили еще один стресс в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я считаю важным сделать вывод, что вы сожалеете о том, как все сложилось, и желаете этому человеку успехов в будущем.Размышляя о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, а тон — человечным.

  Я начал с определения прекращения — довести до конца. Профессионально это то, чем вы занимаетесь. Но заданный вами эмоциональный тон — забота и уважение — будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

  В этом сообщении блога содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять правовые вопросы, связанные с HR.Но юридическая информация — это не то же самое, что юридическая консультация — применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Несмотря на то, что мы провели исследования, чтобы лучше гарантировать точность и полезность нашей информации, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вы хотите получить профессиональную уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридический совет, а также как на рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вам следует рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

  Как безопасно уволить сотрудника

  ЧИКАГО — Когда специалисты по персоналу готовятся уволить сотрудника, они часто консультируются с юрисконсультом. Но они часто пренебрегают советами экспертов по безопасности, которые помогут провести оценку угрозы насилия на рабочем месте.

  «Это большая ошибка с потенциально разрушительными последствиями», — сказал специалист по безопасности специалистам по персоналу, участвовавшим в предконференционном семинаре на ежегодной конференции и выставке SHRM 2018.

  Несмотря на частые сообщения о насилии на рабочем месте, большинство работодателей не верят, что подобные трагедии могут случиться в их компании. «Они отрицают это», — сказал Джефф Свитин, главный операционный директор Athos Group LLC, аутсорсинговой и консалтинговой компании в области корпоративной безопасности в Ирвинге, штат Техас.

  «Стратегия большинства людей — просто надеяться, что этого не произойдет», — сказал он.

  Несмотря на то, что нет специального требования к проведению оценки угроз в рамках плана увольнения, положение об общих обязанностях Управления по охране труда США (OSHA) требует, чтобы работодатели обеспечивали безопасное рабочее место, свободное от опасностей, которые могут привести к смерти или по его словам, нанесен серьезный вред сотрудникам.
  

  Некоторые физические признаки склонности сотрудника к насилию могут показаться очевидными: например, оскорбительные выражения, жесткие жесты и сжатые кулаки. Но другие могут быть более тонкими. Иногда менеджеры и коллеги игнорируют странное поведение, потому что привыкли к нему, объясняя это тем, что «Чарли — это Чарли», — сказал Свитин. По его словам, эксперт по безопасности видит угрозу.

  После оценки угрозы встретитесь со своим юридическим персоналом и сотрудниками службы безопасности, чтобы убедиться, что безопасность учитывается на каждом этапе процесса прекращения действия.После того, как вы приняли решение уволить сотрудника, сделайте это быстро и сократите его контакты с его руководителем и коллегами, чтобы у него не было возможности отомстить. По словам Свитина, встреча по увольнению должна быть короткой и не участвовать в дебатах или спорах, которые могут подогреть гнев сотрудника.

  Если ожидается, что встреча по увольнению будет нестабильной, проведите встречу в комнате рядом с выходом из здания, чтобы сотрудника можно было быстро вывести. Направляйте сотрудников поблизости, чтобы они пообедали раньше.«Если что-то пойдет не так, [спросите себя], кто может помешать?» «Свитин говорит.

  Всегда старайтесь не ставить сотрудника в неловкое положение. Помогите ему или ей сохранить достоинство. Пусть присутствуют сотрудники службы безопасности, но не привлекают к себе внимания. Не приглашайте мускулистого сотрудника в качестве неофициального «вышибалы». Он не обучен; плюс, если любой из сотрудников получит травму в драке, компания будет нести ответственность, сказал Свитин.

  Если во время увольнения сотрудник делает заявления с угрозами, отнеситесь к ним серьезно.Нанимайте сотрудников службы безопасности для защиты ваших сотрудников после увольнения.

  Не забудьте проверить, как обычно сотрудник добирается до дома. Например, если он или она водит машину, вы можете заказать такси. Дайте фотографии человека секретарю и спланируйте ответ на случай, если человек вернется. По его словам, в некоторых случаях муж уволенного сотрудника приходил на место работы с угрозами.

  Свитин вспомнил случай, когда специалист по персоналу готовился уволить человека, который, как известно, на работе искал в Интернете штурмовое оружие.Работодатель находился в Техасе, где работникам разрешается носить оружие в транспортных средствах на работе. Свитин проверил свою машину и сфотографировал открытую коробку с боеприпасами, оставленную на полу машины. Он также узнал, что жена сотрудника только что ушла от него. У него был вид человека, которому не ради чего жить. Свитин вызвал 12 полицейских, которые не при исполнении служебных обязанностей, чтобы быть готовыми на случай, если мужчина достанет пистолет из машины и вернется в офис. Но он так и не вернулся.

  Шелли Форсьер, SHRM-CP, старший администратор отдела кадров Управления по твердым отходам штата Делавэр в Дувре, Делавэр., сказала, что записалась на семинар, потому что недавно ей пришлось сделать несколько сложных прерываний. По ее словам, в ее компании всего 116 сотрудников, поэтому она не может позволить себе нанять сотрудника службы безопасности. По ее словам, семинар помог ей получить «всю информацию» от Свитина, чтобы иметь возможность проводить увольнение более безопасным способом.

  Сэм Симпсон, менеджер по персоналу Alpine Lumber Co. в Вестминстере, штат Колорадо, сказал, что он также пережил несколько «враждебных» ситуаций с увольнением сотрудников. Он сказал, что у него появились идеи по обучению менеджеров на своем рабочем месте из 550 сотрудников.

  Поучительные рассказы Свитина заставили понять важность принятия адекватных мер безопасности.

  «Случаи насилия на рабочем месте могут происходить один раз из миллиона. Но в этот раз забирают жизнь», — сказал Симпсон.
  

  Как правильно уволить сотрудника

  В целом увольняемые сотрудники делятся на две категории: увольнения по экономическим причинам и увольнения по уважительной причине. В этой статье основное внимание уделяется последнему, а именно: как уволить сотрудника, который создает проблемы на рабочем месте.

  ---

  Трудоустройство «по желанию» относится к отношениям, которые, как предполагается, существуют при отсутствии трудового договора. Таким образом, работодатели могут увольнять сотрудников в любое время без предварительного уведомления, а сотрудники также могут увольняться с работы.

  ---

  Эксперты советуют работодателям создавать хорошо продуманные правила и инструкции, описывающие основания для увольнения и как этот процесс будет обрабатываться, если и когда это станет необходимым. Эти правила обычно записываются в справочнике для сотрудников.Рекомендуется попросить всех новых сотрудников подписать уведомление о том, что они прочитали и согласились соблюдать правила.

  ---

  Процесс проверки сотрудников начинается, когда вы или непосредственный руководитель информируете сотрудника о том, что его или ее поведение или производительность не соответствуют стандартам и ожиданиям. В случае относительно незначительных проблем сотруднику, как правило, предоставляется возможность внести конкретные изменения. Процесс может включать дополнительное обучение или консультирование.

  ---

  Собственно огневой митинг всегда труден.Специалисты советуют информировать уволенного сотрудника при личной встрече. Разговор должен быть кратким и содержательным, без каких-либо предложений о возможности пересмотреть свое решение. Объясните следующие шаги сотрудника в отношении окончательной зарплаты, льгот и сбора личных вещей — а затем попрощайтесь.

  ---

  Вряд ли вы добровольно предложили бы выходное пособие сотруднику, уволенному по уважительной причине.