Как проводится аттестация рабочих мест: порядок проведения, требования, сроки действия

Аттестация рабочих мест

Аттестация рабочих мест по условиям труда — обязанность работодателей, которые попадают под действие Списков № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях. Кто ответственный за проведение: отдел кадров или служба охраны труда?

• Аттестация рабочих мест по условиям труда — чья функция
• Законодательное регулирование вопроса аттестации рабочих мест
• Что делает начальник отдела охраны труда
• Что делает инженер по охране труда

Аттестация рабочих мест по условиям труда — чья функция

Кадровая служба не должна изучать условия труда на рабочих местах и составлять списки профессий и работ, по которым необходимо аттестовать рабочие места. Аттестация рабочих мест по условиям труда — функция службы охраны труда. Аргументы — в квалификационных характеристиках профессий работников. В Выпуске 1 Справочника квалификационных характеристик работников (СКХП), указано:

• начальник отдела кадров отвечает за организацию аттестации работников: участвует в аттестации, разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг работников, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов;
• инспектор по кадрам: готовит необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий.

В указанных квалификационных характеристиках идет речь об аттестации работников согласно Закону Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 № 4312-VI, а не об аттестации рабочих мест по условиям труда.

В разделе «Должен знать» квалификационных характеристик начальника отдела кадров и инспектора по кадрам нет требования по знанию законодательных и нормативно-правовых актов по охране труда.

Законодательное регулирование вопроса аттестации рабочих мест

Аттестацию рабочих мест по условиям труда регулирует законодательство об охране труда. Задачи службы охраны труда:

• разрабатывает совместно с другими подразделениями предприятия комплексные мероприятия для достижения установленных нормативов и повышения существующего уровня охраны труда, планы, программы улучшения условий труда, предотвращает производственный травматизм, профессиональные заболевания, оказывает организационно-методическую помощь в выполнении запланированных мероприятий;
• готовит проекты приказов (распоряжений) по вопросам охраны труда и вносит их на рассмотрение работодателю (п. 3.1, 3.2 Типового положения о службе охраны труда, утвержденного приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 15.11.2004 № 255).

Что делает начальник отдела охраны труда

Задачи начальника отдела охраны труда:

• организует изучение условий труда на рабочих местах;
• оказывает методическую помощь руководителям подразделений предприятия в составлении списков профессий и должностей, согласно которым работники должны проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работникам предоставляют компенсации и льготы за тяжелые, вредные или опасные условия труда, при разработке и пересмотру инструкций по охране труда, стандартов предприятия по безопасности труда.

Квалификационная характеристика начальника отдела охраны труда — в Выпуске 1 ГКПП.

Что делает инженер по охране труда

Инженер по охране труда:

• изучает условия труда на рабочих местах;
• оказывает подразделениям предприятия методическую помощь в составлении списков профессий и должностей, согласно которым работники должны проходить обязательные медицинские осмотры, а также перечни профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании законодательства предоставляется компенсация и льготы за тяжелые, вредные или опасные условия труда.

Квалификационная характеристика инженера по охране труда — в Выпуске 1 ГКПП.

Аттестация рабочих мест

Иван Бердинских, директор департамента юридического сопровождения и контроля, отвечает на вопрос читателя «Генерального директора» «Уточните, какие предприятия обязаны провести аттестацию рабочих мест? Срок аттестации? Все ли специальности требуют аттестации рабочих мест?»

— Работодатель обязан был проводить аттестацию рабочих мест в 3 случаях:

∙             если выполнение трудовой функции на таком рабочем месте может причинить вред здоровью и жизни работника. Например, это работы с оборудованием, машинами, с источниками опасностей, которые могут оказывать вредное воздействие на работника, с  инструментами, по хранению, перемещению и (или) применению сырья и материалов и подобные;

∙             если работник проводит более половины рабочего времени за компьютером. Данной позиции придерживается Минтруда России в своих письмах;

∙             если работник или представитель профсоюза обращался с требованием о проведении аттестации либо ГИТ направил соответствующее предписание.

Срок проведения аттестации напрямую зависел от основания и вида аттестации: первичной, повторной или внеплановой. Сроки проведения устанавливал работодатель, составляя график проведения аттестации, на основании того, что все рабочие места должны проходить аттестацию один раз в пять лет. Аттестацию вновь организованных рабочих мест работодатель должен был проводить в течение одного года с момента создания рабочего места.

C 1 января 2014 г. вместо аттестации рабочих мест по условиям труда проводится специальная оценка условий труда. Соответственно, результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, оформленные после 31 декабря 2013 г., использоваться не могут.

Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех работников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, которые трудятся у физлиц, не являющихся предпринимателями. Особые положения предусмотрены для государственных гражданских и муниципальных служащих.

По общему правилу оценка условий труда проводится не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований для внеплановой оценки. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении предыдущей оценки условий труда. Если в отношении рабочих мест была проведена аттестация, оценка условий труда может не проводиться в течение пяти лет с даты окончания аттестации, за исключением случаев назначения внеплановой оценки. Результаты аттестации рабочих мест могут использоваться в течение этого времени для целей специальной оценки, но не позже 31 декабря 2018 г.

В случае если аттестация рабочих мест ранее не проводилась, по общему правилу спецоценку нужно завершить до 31 декабря 2018 г. Предусмотрено, что спецоценка может проводиться поэтапно. Поэтапность предполагает проведение спецоценки в отношении не всех рабочих мест сразу, а только их части. Перечень таких рабочих мест определяет комиссия.

Из этого правила есть исключения. Положение о том, что спецоценку необходимо завершить до конца 2018 г., не распространяется на рабочие места определенных категорий работников, например, работников, чьи профессии и специальности включены в списки, с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости и т. д.

При вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев.

Поделиться:

Предыдущая статья:Карьерный прогноз на 2019 годРаздел: Публикации в СМИСледующая статья:Самые результативные каналы для поиска работы

Полное руководство по оценке работы для отдела кадров

Оценка работы — сложный, но важный процесс для достижения равенства в оплате труда. В этой статье мы объясним, что такое оценка работы, обсудим четыре основных метода оценки работы и проведем вас через весь процесс оценки работы. Давайте погрузимся!

Содержание
Что такое оценка работы? A определение
Методы оценки работы
Процесс оценки работы – 4 шага
Шаг 1 – Планирование и диагностика
Этап 2 – Проектирование и разработка
Этап 3 – Валидация и моделирование
Этап 4 – Коммуникация и развертывание
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка работы? Определение

Оценка должностей – это систематический процесс определения относительной ценности различных должностей в организации.

Цель оценки работы состоит в том, чтобы сравнить рабочие места друг с другом, чтобы создать структуру оплаты, которая была бы справедливой, равноправной и последовательной для всех. Это гарантирует, что каждому платят по достоинству, и что разные рабочие места имеют разные требования к поступающим и производительности.

Оценка должностей разрабатывается отделом кадров, часто совместно с профсоюзами и другими социальными партнерами и коммерческими консалтинговыми компаниями.

Преимущество оценки работы состоит в том, что она не принимает во внимание качества работника. Согласно отчету по этой теме Европейской комиссии, относительная ценность работы оценивается независимо от качеств конкретного работника.

Относительная стоимость соответствует рейтингу, который, в свою очередь, соответствует базовым уровням или шкалам заработной платы (называемым сетками заработной платы). Личные качества работника (включая трудовой стаж, уровень образования, срок пребывания в должности) вознаграждаются правом на более высокие ступени в рамках соответствующей категории заработной платы.

Оценка работы требует базового анализа работы, чтобы предоставить фактическую информацию о соответствующих должностях. Отправной точкой часто является анализ работы и полученное описание работы. На основании этого оценивается работа. Одним из ключевых критериев оценки является добавленная стоимость работы для организации. На основании этой оценки вакансия добавляется в структуру вакансий. Полученная структура обеспечивает прозрачность оплаты труда и равенство между мужчинами и женщинами.

Европейская комиссия активно поощряет использование оценки работы. По данным Cordis, которая координирует научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, поддерживаемые ЕС, 49% европейских организаций в частном секторе используют официальную схему оценки работы, при этом доля МСП составляет менее 3%. Это отсутствие оценки приводит к неструктурированной практике выплаты заработной платы и отсутствию карьерного роста и развития навыков сотрудников на основе требований.

Методы оценки работы

Существуют различные методы оценки работы. Самый простой способ разделить их — провести различие между качественными и количественными методами.

Четыре общих метода оценки работы

	Qualitative	Quantitative
Job to job comparison	Ranking method/ pair comparison ranking	Factor-comparison method
Job to pre- сравнение определенных оценок	Классификация должностей	Метод балльных коэффициентов

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Качественные методы обычно быстрее, тогда как количественные методы более объективны и учитывают необходимые навыки и ответственность. Лучший подход — это всегда комбинация методов. Дадим краткое пояснение каждому из методов.

Метод оценки	Описание
Метод ранжирования/ Парное сравнение	. Это приводит к принудительному ранжированию различных должностей в зависимости от их стажа работы. Этот подход рекомендуется только для небольших организаций с числом рабочих мест менее 100
Классификация должностей	Вакансии ранжируются на основе заранее определенного сравнения оценок. Примером классификации является генеральный директор, вице-президент, директор, менеджер и оператор. Это заранее определенный рейтинг, который используют многие американские организации. Оценки создаются среди семейств должностей (например, маркетинг, управление персоналом, продажи). Для получения дополнительной информации см. нашу полную статью о классификации должностей.
Метод факторного сравнения	Рабочие места ранжируются по ряду факторов, наиболее часто используемыми факторами являются знания и навыки, общение и контакты, принятие решений, воздействие, управление персоналом, свобода действий, рабочая среда и ответственность за финансовые ресурсы. Каждому фактору присваиваются баллы, а общее количество баллов указывает на рейтинг работы
Метод балльной оценки	Рабочие места оцениваются по требуемым ноу-хау, способностям решать проблемы и ответственности. Каждому фактору присваиваются баллы, а общее количество баллов указывает на рейтинг работы.
Рыночное ценообразование	Оценка ставок заработной платы на основе рыночных ставок для сопоставимых работ, что приводит к установлению цены на работу на основе ее стоимости. Не принимает во внимание внутреннюю справедливость, а также тот факт, что внутренняя стоимость работы может отличаться от ее рыночной стоимости. Рыночное ценообразование может увековечить рыночное неравенство, сводя на нет цель оценки работы.

В зависимости от размера и сложности организации выбираются различные методы. Метод парного сравнения (как показано ниже) хорошо подходит для небольших организаций, а метод факторного сравнения или точечный фактор лучше подходит для более крупных организаций.

Упрощенная матрица парных сравнений Armstrong et al., 2003

Метод балльной оценки

Из всех методов оценки должностей метод балльной ставки, вероятно, наиболее известен. На высоком уровне шаги для этого подхода следующие: 

1. Перечень должностей
2. Определены факторы оценки
3. Определены степени оценки по этим факторам  
4. Баллы начисляются за каждое задание по каждому фактору
5. Определена структура заработной платы
6. Корректировка существующей структуры заработной платы

5 Результатом является распределение баллов и диапазон заработной платы за работу, как показано на изображении ниже. Любые выбросы могут быть рассчитаны и должны рассматриваться на индивидуальной основе. Мы рассмотрим более подробно в следующем разделе.

Процесс оценки работы: 4 этапа

Процесс оценки работы включает четыре этапа. Эти этапы включают планирование и диагностику, проектирование и разработку, проверку и моделирование, а также коммуникацию и развертывание.

Armstrong et al., 2003

Этап 1. Планирование и диагностика

На этом этапе проект оценки работы начинается с начального семинара. Во время этого семинара определяется масштаб оценки и определяются подходы к оценке.

Что касается масштаба, необходимо принять решение о стоимости, временных ограничениях, применяемой степени строгости, администрировании, инструментах и ​​программном обеспечении, объеме необходимой внешней помощи, способах развития предыдущих проектов и способе оценки работы. используется для поддержки равной оплаты труда.

Организация также должна принять решение о своей схеме оценки работы. Существует несколько схем с разной степенью настройки.

• Собственный . Это существующий фреймворк, созданный консультантами. Он был опробован и протестирован, прост в реализации и не требует больших внутренних усилий. Минус в том, что это может подойти не каждой организации и создает зависимость от поставщика.
• Индивидуальные . Это основано на существующей структуре, такой как (устаревшая) структура работы, которая уже существует и строится поверх нее. Это обеспечивает хорошую отправную точку, способствует более быстрому внедрению и помогает заинтересовать сотрудников. Его самый большой недостаток заключается в том, что структура должна быть в достаточной мере пересмотрена, поскольку в противном случае она может не подойти организации.
• Изготовление на заказ. Это полностью индивидуальная схема, разработанная собственными силами с помощью внешних консультантов. Это приводит к отличному сочетанию с организацией, процесс участия приводит к заинтересованности и позволяет соответствовать структуре компетенций. Недостатком является то, что процесс займет больше времени и является дорогостоящим мероприятием.

Затем определяются контрольные задания, планируется сбор данных и создается план коммуникации.

Этап 2. Проектирование и разработка

На следующем этапе определяются элементы и уровни оценки. Часто это происходит через мастерскую. На этом этапе важно определить элементы, которые относительно вневременны. Имейте в виду: схема работы актуальна до тех пор, пока актуальны элементы, на которых она основана.

Из-за затрат и усилий на создание схемы работы они могут оставаться актуальными более 25 лет. В нашей статье о классификации должностей я привожу пример российских организаций, которые до сих пор работают в рамках, установленных государством во времена СССР.

Когда все это будет сделано, будут собраны данные о различных ролях в организации.

Этап 3. Валидация и моделирование

На третьем этапе анализируются результаты сбора данных и обсуждаются весовые коэффициенты различных элементов. Это может потребовать некоторой тонкой настройки, поскольку первоначальные определения могут исказить результаты.

Затем составляется структура уровня заработной платы и классифицируются рабочие места. Всегда будет набор рабочих мест, которые не соответствуют структуре заработной платы. Примером могут быть роли специалистов в области искусственного интеллекта и машинного обучения, которых очень мало, но они имеют решающее значение для будущего компании. Их, возможно, придется поместить в другую шкалу окладов. Риск здесь заключается в том, что этих рабочих мест может быть гораздо больше, скажем, через 10 лет, поэтому к тому времени они могут получить чрезмерную компенсацию, и это, возможно, придется пересмотреть позже.

Этап 4. Коммуникация и развертывание

На заключительном этапе процесса оценки работы внедряется структура. Передовой опыт заключается в том, чтобы объяснить всем затронутым лицам, почему могла измениться структура их заработной платы. Также должна быть возможность обжаловать решения, которые воспринимаются как несправедливые. Здесь важно услышать и изучить то, что говорят сотрудники.

Этот этап будет проще, если у организации есть поддержка. Также обратите внимание, что снижение заработной платы работников может оказаться невозможным, поскольку заработная плата может быть защищена национальным трудовым законодательством или это может побудить людей покинуть организацию. Принятие всего этого во внимание будет административной проблемой.

Заключение

Это все для оценки работы. Конечно, на эту тему можно сказать гораздо больше, но это потребует от нас написания книги. Ресурсы, которые мы можем порекомендовать, — это руководство Hay по оценке работы и книга «Оценка работы» Армстронга и его коллег, которые мы использовали в качестве одного из ресурсов для этой статьи.

Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка работы?

Оценка должностей — это систематический процесс определения относительной ценности различных должностей в организации. Цель оценки работы состоит в том, чтобы сравнить рабочие места друг с другом, чтобы создать структуру оплаты, которая была бы справедливой, равноправной и последовательной для всех.

Каковы четыре метода оценки работы?

Четыре распространенных метода оценки должностей: метод ранжирования, классификация должностей, метод сравнения факторов и метод балльных факторов.

Каков классификационный метод оценки работы?

Метод классификации должностей ранжирует должности на основе предварительно определенного сравнения оценок. Примером классификации является генеральный директор, вице-президент, директор, менеджер и оператор.

Оценка работы: определение и 5 популярных методов

Откуда вы знаете, что платите своим людям справедливо? Оценка работы — определение ставок заработной платы — одна из самых сложных обязанностей HR из-за эмоциональной нагрузки, которую он может нести на рабочей силе. Но не все оценки работы плохие! Некоторые из них можно использовать для повышения заработной платы и устранения неравенства, что улучшит моральный дух. Независимо от цели, правильно начав оценку работы, вы поможете ей пройти гладко и в конечном итоге получите наилучшие результаты.

Что такое оценка работы?

Откуда вы знаете, сколько должна оплачиваться определенная должность? Какое влияние оказывает должность на успех бизнеса? Сколько другие компании платят за этот набор обязанностей? Это общие вопросы при принятии решения о том, как компенсировать работу в вашей организации. Чтобы сделать это определение справедливым, HR занимается так называемой оценкой работы.

После того, как оценка работы завершена и вы разместили свой список вакансий в Интернете, наступает сложная часть: отслеживать всех ваших кандидатов и своевременно проводить с ними собеседования. К счастью, Эдди создал программное обеспечение для управления персоналом, которое поможет вам сделать это самым простым способом. Посетите Eddy сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь вам добиться успеха не только в процессе найма, но и на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.

Оценка работы Определение

Оценка работы — это процесс определения того, какая компенсация должна быть выделена на работу. Этот процесс включает в себя использование внутренних и внешних данных для определения того, каким должен быть диапазон заработной платы для данной должности, какие смежные должности должны оплачиваться и какие льготы подходят для данной работы.

Общие примеры оценки должностей включают оценку отдельных должностей для вновь созданных рабочих мест, переоценку должностей для повышения конкурентоспособности или справедливости заработной платы, а также оценки должностей в масштабах всей компании, используемые для реструктуризации всей программы вознаграждения.

Сравнение должностных обязанностей и служебной аттестации

При служебной аттестации оценивается сотрудник, тогда как при оценке должностных обязанностей оценивается сама должность, без учета того, кто на ней находится. (Оценка производительности также называется оценкой производительности или обзором производительности.)

Зачем проводить оценку работы?

Несмотря на то, что этот процесс может быть трудным, оценка должностей приносит множество преимуществ, в том числе:

• Помогает адаптироваться к росту компании . Многое происходит, когда ваша компания растет. Ваш бюджет изменится, вам придется заполнить новые должности, и вам может понадобиться больше денег, чтобы выделить их на новые рабочие места. Оценка работы может помочь подготовиться к этим изменениям.
• Обеспечение конкурентоспособности заработной платы . Оценки вакансий, в которых используются внешние данные, помогут вам понять, насколько конкурентоспособны ваши планы вознаграждения по сравнению с вашими конкурентами на рынке.
• Обеспечение равной оплаты труда . Оценка работы может выявить неравенство в оплате труда, что позволит вам устранить его до того, как оно станет проблемой.
• Выполнение стратегий удержания и развития карьеры . Одна из основных причин, по которой сотрудники увольняются с работы, — это согласие на продвижение по службе. Оценка работы может помочь вам предотвратить это, найдя возможности для развития сотрудников. Например, оценка работы может помочь вам создать пути продвижения по службе или переименовать должности, чтобы отразить возросшие обязанности сотрудника.

Методы оценки работы

Оценка работы бывает разных форм и размеров, но все методы сводятся к двум факторам: сравнение и данные.

То есть все методы оценки должностей либо помогают понять, как конкретная должность соотносится с другими должностями в организации (внутреннее сравнение ), либо как оценивается должность на рынке труда ( внешнее сравнение ). Во всех методах оценки используются либо качественные данные, которые делают сравнения путем оценки качеств и характеристик позиции, либо количественные данные, которые делают сравнения, присваивая числовые значения каждой позиции.

Внутренние методы

Метод классификации

Классификация, качественный метод, включает в себя либо написание, либо анализ описаний должностей, а затем помещение их в отдельные классификационные категории. Классификация классов должна отражать различные характеристики работы, такие как стаж работы, должностные обязанности и уровень квалификации. Классификация классов может включать в себя вице-президента, директора, помощника директора, старшего менеджера, менеджера и координатора.

Оценки должны создаваться для каждой группы должностей или отдела. Как только они будут классифицированы, их относительное влияние на успех компании будет определять компенсацию.

Этот метод относительно прост в выполнении. Впрочем, это тоже во многом субъективно.

Метод точечных коэффициентов

Метод точечных коэффициентов является наиболее часто используемым количественным методом. Он использует систему баллов для определения соответствующей компенсации за данную позицию. Эта система баллов создается путем установления факторов, влияющих на компенсацию (таких как навыки или усилия), а затем присвоения баллов позиции на основе этих факторов. Общее количество баллов определяет компенсацию.

Метод ранжирования

Ранжирование — это очень простой качественный метод, при котором все рабочие места в компании ранжируются в иерархическом порядке. Чем важнее конкретная работа для компании, тем выше она в рейтинге. В отличие от классификации, ранжирование не предполагает выставления оценок. Этот метод очень субъективен, и его лучше всего использовать вместе с другим методом для предотвращения ошибок.

Метод факторного сравнения

Метод факторного сравнения представляет собой сложный количественный метод, который сочетает в себе метод точечного фактора и метод ранжирования. Во-первых, так же, как и в методе точечных факторов, необходимо выбрать и назначить факторы, влияющие на компенсацию.

Затем, вместо установления системы баллов, для определения того, как следует измерять каждый фактор, используются эталонные рабочие места, которые, как известно HR, оплачиваются должным образом. Затем вместо баллов используются денежные значения. Затем эти значения применяются к другим заданиям для определения компенсации.

Внешний метод

Метод анализа конкурентного рынка

Анализ конкурентного рынка — это количественный метод, направленный на определение того, насколько конкурентоспособна заработная плата компании. Этот метод прост. Анализ включает в себя получение рыночных данных — обычно от третьих лиц, таких как PayScale или Glassdoor, — а затем сравнение заработной платы в наборе данных с заработной платой компании для тех же должностей. Внешние данные обычно необходимо покупать.

Как провести оценку работы

Независимо от метода или размера, успешная оценка работы требует планирования и времени. Ниже мы создали пошаговый процесс, который поможет вам спланировать любую оценку работы.

Шаг 1: определение масштаба и цели оценки работы

Это оценка работы для одной должности, отдела или всей компании? Это оценка для новой работы, или вы переоцениваете работу? Приспосабливаетесь ли вы к сокращению или росту бюджета?

Ответы на эти и другие вопросы, касающиеся объема и цели, помогут вам определить, сколько времени займет оценка работы, с кем общаться и сотрудничать и какой метод является наиболее подходящим.

Шаг 2. Выберите подходящий метод

Важно выбрать наилучший метод для установленной области и цели. Например, если ваша цель состоит в том, чтобы определить, является ли ваш компенсационный план конкурентоспособным, вы не будете использовать тот же метод, который вы использовали бы для адаптации к новому бюджетному ограничению.

Ответы на вопросы в шаге 1 помогут вам определить, какой метод лучше всего подходит для вас. Однако следует учитывать и другие факторы:

• Бюджет . Ваша компания может установить бюджет для оценки работы. Это может повлиять на то, какой метод вы используете, потому что некоторые методы требуют больше времени и денег, чем другие.
• Хронология . Некоторые методы требуют больше времени, чем другие. Если, например, вы обнаружили неравенство в оплате труда, метод оценки работы, который вы выберете для корректировки заработной платы, будет намного быстрее, чем если бы вы организовывали оценку работы для цикла найма в следующем году.
• Размер компании . Количество сотрудников поможет вам определить, действительно ли необходим один из более сложных методов.
• Доступ к данным . Возможно, у вас нет доступа ко всем необходимым данным. Это может быть связано с тем, что ваше программное обеспечение для управления персоналом не может предоставить вам необходимые отчеты, или, возможно, ваша компания никогда раньше не покупала внешние данные о заработной плате.

Шаг 3. Соберите необходимые документы и данные

Для выполнения оценки работы вам потребуется извлечь много данных из программного обеспечения HRS, если оно у вас есть, и из других мест. Информация, которая вам понадобится, включает в себя:

• Текущая заработная плата
• Иерархия компании, список групп должностей или аналогичные данные
• Должностные инструкции с должностными обязанностями
• Данные о рыночной заработной плате (если применимо)
• Демографические данные о рабочей силе, особенно в отношении равенства в оплате труда
• Данные, полученные от сотрудников и руководителей в отношении должностных обязанностей, степени сложности и т. д.…

Часть этой информации может быть недоступна. Например, вам может потребоваться создать анкеты для руководителей или сотрудников или запросить разрешение на заключение контракта с третьей стороной на получение внешних данных. Если это так, рассмотрите возможность подготовки этих запросов до запуска оценки.

Шаг 4. Проверьте свои методы на образце

При использовании большинства методов оценки работы у вас будет достаточно гибкости, чтобы решить, как она будет структурирована и развернута. Вы сможете выбрать, какие факторы использовать, как организовать иерархию вашей компании или каких третьих лиц использовать для любых внешних данных.

После того, как вы сделаете свой первоначальный выбор, проверьте свой метод, используя примеры заданий или группы заданий в вашей компании. Устранение неполадок таким образом повысит точность и поможет выявить субъективность.

Шаг 5: Информируйте заинтересованные стороны

Оценка должностей часто требует участия руководителей и сотрудников по таким вопросам, как текущие рабочие обязанности. Запрос такого рода информации может показаться навязчивым. Если коммуникация не является четкой и прозрачной, сотрудники могут обоснованно расстраиваться и беспокоиться о безопасности своей работы. В свою очередь, оценка работы может стать очень сложной для выполнения.

Чтобы получить поддержку, информируйте заинтересованные стороны, такие как руководители, о прогрессе, сообщайте обновления заранее, чтобы ни один сотрудник не был застигнут врасплох, и будьте прозрачными в отношении любых политик, связанных с оценкой работы.