Разное

Как рассчитать компенсацию при увольнении: как считать за неиспользованный отпуск – примеры

27.03.2019

Содержание

Алгоритм расчета компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении

Ситуация
Работник увольняется 5 декабря 2015 г. В организации он начал работать с 21 февраля 2014 г. Контрактом предусмотрено 29 календарных дней отпуска.
За первый рабочий год работник брал отпуск в сентябре 2014 г. на 14 календарных дней.

За второй рабочий год он использовал 18 дней отпуска.

За сколько дней работнику положена компенсация за неиспользованный трудовой отпуск? 

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивают денежную компенсацию (ст. 179 ТК).

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежную компенсацию выплачивают пропорционально отработанному времени.

Первый рабочий год, за который работнику была предоставлена часть трудового отпуска в количестве 14 календарных дней, исчисляется с 21 февраля 2014 г. по 20 февраля 2015 г.

Данный рабочий был отработан полностью, а трудовой отпуск за него был предоставлен не полном объеме.

Соответственно при выплате компенсации при увольнении, руководствуясь нормами ст. 179 ТК, следует учитывать 15 календарных дней неиспользованного отпуска за первый рабочий год с 21 февраля 2014 г. по 20 февраля 2015 г.

С 21 февраля 2015 г. начался следующий рабочий год, и у работника наступило право на трудовой отпуск в любое время рабочего года.

Однако работник увольняется 5 декабря 2015 г., т.е. до окончания рабочего года. Соответственно денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (часть третья ст. 179 ТК).

Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляют путем умножения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году (ст. 177 ТК).

Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до 1 дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета.

Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производим следующим образом:

1) подсчитываем дни, включаемые в рабочий год.

Напомним, что в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время (ст. 164 ТК).
К фактически отработанному времени приравниваются:

– фактически отработанное время;

– время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

– время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

– время оплаченного вынужденного прогула;

– другие периоды, не отвечающие условиям, определенным пп. 1–4 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

ЭТО ВАЖНО!

Но есть одно исключение: периоды, включаемые в рабочий год, за который предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы (ст. 157 ТК), определяет Правительство Республики Беларусь (часть вторая ст. 164 ТК).

Исходим из того, что работник отработал все время. 

Подсчитываем дни, включаемые в рабочий год для расчета денежной компенсации при увольнении 5 декабря 2015 г. Напомним, что считаем с даты начала второго рабочего года – 21 февраля 2015 г.:

– февраль – 8 дней;
– март – 31 день;
– апрель – 30 дней;
– май – 31 день;
– июнь – 30 дней;
– июль – 31 день;
– август – 31 день;
– сентябрь – 30 дней;

– октябрь – 31 день;
– ноябрь – 30 дней;
– декабрь – 5 дней.

Итого 288 дней;

2) полученную сумму дней делим на среднемесячное число календарных дней за год, которое равно 29,7 (п. 5 Инструкции):

288 / 29,7 = 9,6 мес.;

3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляем до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключаем.

Исходя из вышеприведенных расчетов к моменту увольнения работник отработал 10 полных месяцев. Из этих данных и продолжим определять продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному времени;

4) определяем величину отпуска, приходящуюся на 1 месяц.
Общую продолжительность трудового отпуска (в нашем случае это 29 календарных дней) делим на 12 мес.:
29 к.д. / 12 = 2,4 к.д.;

5) далее установим продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному времени в рабочем году. Для этого полученную величину отпуска, приходящуюся на 1 месяц, умножаем на количество отработанных месяцев в году:

2,4 к. д. × 10 мес. = 24 к.д.

Таким образом, за период работы с 21 февраля 2015 г. по 5 декабря 2015 г. работнику положена компенсация за 24 календарных дня. Но за рабочий год с 21 февраля 2015 г. по 20 февраля 2016 г. он уже использовал часть трудового отпуска продолжительностью 18 календарных дней, поэтому компенсации за второй рабочий год подлежит 6 календарных дней (24 – 18 = 6).

Следовательно, при увольнении данному работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за 21 календарный день (15 + 6).

Денежную компенсацую за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивают в день увольнения (часть четвертая 
ст. 179 ТК).

Инна Козич, юрист

Документы:

Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция).

 

 

Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении?

Согласно Единым правилам исчисления средней заработной платы, утвержденных Приказом министра здравоохранения и социального развития РК от 30 ноября 2015 года №908, исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса РК.

Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события.

Во всех случаях средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде.

Если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно приходящихся на данное отработанное время.

Таким образом, так как на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, то для исчисления средней заработной платы используется средний часовой заработок. Среднечасовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном (отработанном) периоде на количество фактически отработанных рабочих часов в этом периоде. Учитывая, что при суммированном учете рабочего времени соблюдается в среднем установленная норма ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, средняя заработная плата работника рассчитывается путем умножения часового заработка на количество рабочих часов, приходящихся на рабочие дни после даты увольнения, исходя из баланса рабочего времени.

Для этого необходимо отсчитать календарные дни неиспользованного отпуска с первого рабочего дня после даты увольнения, выбрать рабочие часы, приходящиеся на данный период.

Так как за отработанный период до увольнения работник отработал 1 226 часов, сумма начисленной заработной платы за этот период составила – 649 601 тенге, то среднечасовой заработок составляет 649 601 / 1226 = 529,85 тенге. Необходимо по производственному календарю определить количество рабочих часов, приходящихся на календарное количество дней отпуска. Затем среднечасовой заработок умножить на количество часов рабочих дней, приходящихся на период неиспользованного отпуска при увольнении. В связи с тем, что при исчислении средней заработной платы в расчет начисленной заработной платы включается доплата за сверхурочные часы, то сумма компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении составит: 529,85 х 32 часа = 16 955,20 тенге.

Как рассчитать выплаты при увольнении: важные рекомендации

Вопрос о том, как рассчитывать компенсации при увольнении сотрудников, интересует часто руководство предприятий, и тех, кто представляет службу бухгалтерии. Эта информация пригодится и самим гражданам, если они планируют расторгнуть контракты со своим работодателем.

Теоретические основы окончательных расчетов с сотрудниками

Законодательство контролирует любые расчеты с сотрудником во время увольнения. Нарушение законодательства может вызвать вопросы сразу у нескольких контролирующих органов, включая не только трудовую инспекцию, но и налоговую службу. Работодателю рекомендуется ознакомиться со следующими понятиями и нормами, прежде чем переходить к практическому решению вопроса:

Расчет выплат

  1. Нормативная база.
  2. Все полагающиеся суммы.
  3. Определения.

Трудовой Кодекс – главный вид нормативной документации, который регламентирует трудовую деятельность на территории РФ. Увольнение любого специалиста проводится только на основании указанного документа, неважно, какую должность занимал тот или иной человек.

Расчет в день увольнения состоит из выдачи средств по:

  • Конкретной причине увольнения
  • Нереализованным отпускным дням
  • Зарплате за дни, которые были фактически отработаны
  • Другим основаниям, если они предусмотрены в нормативной документации

Записка-расчет: правила увольнения

Из документов, обязательных для оформления при увольнении, стоит отметить приказ и записку-расчет. Для этого используются, соответственно, формы Т8 или Т8А, а так же Т-61. Одна сторона записок-расчетов оформляется представителями кадровой службы, а за заполнение второй отвечает работник бухгалтерии.

Кадровые службы должны представить информацию следующего содержания:

Порядок увольнения

  1. Использование отпуска.
  2. Данные по трудовому договору, с номером и датой, когда он был оформлен. А также причины, по которым соглашение расторгается.
  3. Личные сведения по увольняющемуся. Здесь пишут о структурном подразделении и должности, табельном номере и ФИО.

После этого бухгалтерия проводит расчет всех выплат, положенных тому или иному сотруднику. Самому работнику не требуется составлять никаких заявлений по данному поводу. Главное, чтобы при осуществлении процедур соблюдались нормы трудового законодательства.

Каждая организация может сама установить формы для вышеуказанных документов. Есть так называемые типовые и стандартные варианты, но их применение с некоторого времени перестало быть обязательным требованием.

Компенсация в связи с неиспользованным отпуском

Сначала необходимо понять, сколько именно дней из отпуска не было использовано сотрудником. Для определения суммы возмещения существует несколько вариантов.

Первый установлен Правилами, посвященными очередным и дополнительным отпускам. Формула расчета выглядит следующим образом:

(Мо x Ко) / 12

  • Мо – для обозначения количества месяцев, которое было отработано с момента после поступления на работу, с окончания прошлого периода отдыха.
  • Ко – общая продолжительность отпуска, измеряемая в днях.
  • 12 – столько месяцев в одном году.

Верный расчет

Есть другой способ, определенный Рострудом. Дает погрешности в расчете, но некоторые фирмы применяют на практике именно данный вариант. Суть метода в том, что надо установить, сколько дней отдыха сотрудник зарабатывает за каждый месяц, когда он выполняет свои непосредственные обязанности. В подсчетах при этом не учитывается время неполного месяца, если таких дней меньше половины. А если число дней в остатке больше полумесяца, тогда результат округляют в большую сторону.

Например, при 28-дневном отпуске каждый месяц сотрудник зарабатывает 2,33 дня. Сначала считают нереализованные дни в текущем году, а потом прибавляют то, что не было использовано на протяжении прошлых периодов. Получившуюся сумму умножаем на среднюю зарплату в день, полученную за предыдущий год.

Как посчитать среднюю заработную плату для компенсации при увольнении?

Главное при выполнении данного действия также опираться на нормы в трудовом законодательстве, и на требования, изложенные в Постановлении Правительства №922.

Подсчеты проводятся при использовании такой формулы:

Д / 12 / 29,3

  • Д – показатель дохода сотрудника за предыдущие 12 месяцев до того, как перешли к расчету.
  • 12 – месяцы в году.
  • 29,3 – показатель, который отображает среднее количество дней в каждом месяце. Установлен Правительством на законодательном уровне.

Формула выглядит иначе, если за какой-то месяц были отработаны не все дни:

Д / (29,3 x Мп + Мн)

  • Д и 29,3 имеют такие же значения, что и в предыдущем случае.
  • Мп – месяцы, которые были отработаны в полном объеме.
  • Мн – дни в месяцах, которые отработаны не полностью.

Какие документы должен получить сотрудник?

Пакет документов

Соответствующий приказ или распоряжение оформляются всегда, если прекращаются трудовые отношения между сторонами. Надо только соответствовать требованиям, предъявляемым законодательно к кадровой документации.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под личную роспись. Сотрудник имеет право потребовать копию документа в любой момент, с нотариальным заверением. На приказе делается соответствующая отметка, если в силу объективных причин не удалось кого-то ознакомить с документом, или вторая сторона сама отказалась от этого.

В день увольнения обязателен не только окончательный расчет, но и выдача следующих документов:

  1. Бумаги, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.
  2. Справка о величине заработка, чтобы можно было определить сумму пособий.
  3. Справка в форме 2НДФЛ.
  4. Трудовая Книжка.

Один из важных вопросов – своевременная выдача трудовых книжек. Руководство не должно удерживать эти документы у себя без уважительной на то причины.

За какое время надо рассчитаться?

Если по каким-либо причинам человека не было на месте, то выплата производится в ближайший рабочий день после этого. Когда возникают споры, то обязательно выдаются суммы, которые вопросов не вызывают.

Если сроки нарушаются, то работник имеет право на получение:

Оспорить в суде

  • Всех выплат, которые причитаются на общих основаниях.
  • Индексации средств, которые были просрочены. Это позволяет добиться реальной компенсации возможных потерь.
  • Компенсации в связи с самим фактом просрочки. Минимальный размер – 1/300 от ставки рефинансирования, принятой Центральным Банком РФ. Эта ставка начисляется на сумму задолженности по итогам каждого просроченного дня. Размер компенсаций может измениться в большую или меньшую сторону, если данный вопрос обговаривается в трудовых договорах.
  • Компенсации за моральный ущерб.

Окончательные расчеты и НДФЛ

Полный расчет выдается трудящемуся в тот же день, когда проходит процедура увольнения. Ему выдаются все суммы, в которые вводится корректировка в зависимости от текущего уже начисленного налога на доходы. При наличии учитываются и долги перед предприятием.

Подоходный налог – это сбор, который выплачивается за компенсации в связи с неиспользованными отпускными днями, зарплату на протяжении предыдущих отчетных периодов. Налогообложение НДФЛ не актуально для других видов компенсаций, но важное условие – чтобы общая сумма не превышала среднего заработка за месяц, в трехкратном размере, или шестикратного для тех, кто трудится на Крайнем Севере. Если сумма компенсации превышает лимит, то она налогом облагаться будет. Любые иные компенсации при увольнении освобождаются от налоговых сборов. Это касается не только НДФЛ, но и Единого сбора по налогам.

В связи с чем возникают долги у работника:

  1. Дни отпуска, которые не были отработаны.
  2. Кредит, не погашенный до увольнения.
  3. Подотчетные суммы, которые не были возвращены.
  4. Задолженность по зарплате из-за авансов, выданных ранее.

Положенные выплаты

Выходные пособия выплачиваются согласно статье 178 Трудового Кодекса. Стандартные пособия равны среднему заработку на протяжении месяца. На период трудоустройства его так же сохраняют за сотрудниками. Но не дольше, чем на два месяца после того, как прошло само увольнение. Начисление пособий возможно только, если причиной расторжения контракта послужили процедура ликвидации на предприятии либо сокращение по штату или численности.

Выходные пособия не зависят от процесса трудоустройства в дальнейшем. Среднюю зарплату сохраняют только за теми, кто не успел заключить новые контракты. Требуется подтвердить, что в этот период основное рабочее место действительно отсутствовало. Например, встать на учет в центр занятости. Можно показать трудовую книжку, где отсутствует запись о поиске нового места.

Есть исключительные ситуации, когда средний месячный заработок сохраняют и на протяжении третьего месяца. Но выплаты производятся только, если сама служба занятости примет соответствующее решение.

Дополнительные требования к пособиям

Иногда пособия по сумме составляют столько же, сколько заработок за две недели. Они выплачиваются, если:

Дополнительные выплаты

  • Работник отказался от перевода, а руководство переносит предприятие в другую местность.
  • Был восстановлен в должности тот, кто ранее исполнял соответствующие обязанности.
  • Сотрудника призывают на военную службу либо на выполнение другой работы с подобным характером.
  • Сам руководитель проявляет инициативу. Из-за того, что должности не соответствуют имеющиеся знания, либо когда состояние здоровья не позволяет сохранить данное место за конкретным человеком.

Когда могут отказать в выплате выходных пособий при увольнении

  1. Если кого-то увольняют, пока не прошел испытательный срок, и причиной расторжения стал вопрос о соответствии квалификации либо занимаемой должности.
  2. Сам работник стал инициатором процедуры.
  3. Соглашение расторгнуто после того, как сторонам удалось прийти к компромиссу.
  4. Увольнение связано с дисциплинарным взысканием.
  5. Расторгается договор, общий срок которого составлял два месяца и меньше.

Но заработную плату работник все равно получает, если имеются дни, которые были фактически отработаны, но еще не оплачены. То же самое касается отпусков, еще не использованных по назначению.

Исключение – случаи, когда увольнение сопровождается взысканием дисциплинарного типа. Тогда на вторую сторону даже накладываются штрафы. Они вычитаются из общей суммы по заработной плате.

Есть ли дополнительные выплаты?

Есть компенсации, которые выплачиваются некоторым категориям сотрудников сверх установленных стандартов. Это касается:

Премии

  • Премий и прочих перечислений с поощрительным характером.
  • Доплаты за труд, если складываются сложные климатические условия. Обычно это правило касается районов Крайнего Севера.
  • Доплаты в связи со сложными производственными либо просто опасными условиями.
  • Индексации заработной платы.
  • Квалификационных начислений.

Некоторые средства перечисляются не из обязательного фонда, а из дополнительных источников. Они также учитываются при проведении расчета с сотрудниками, особенно, если кто-то увольняется по собственному желанию. Не учитывать можно лишь так называемые единоразовые выплаты.

Индексация становится актуальной при появлении задержек в расчетах. Вопросы индексации имеют приоритетное значение для органов, которые контролируют индивидуальных предпринимателей. Лучше обратиться к профессиональному бухгалтеру за помощью в решении данного вопроса.

Правила оформления выплат на бирже труда

Чтобы получить выплаты в максимальном размере, надо выполнить несколько действий:

Биржа труда

  1. Обратиться в Службу занятости населения по району или городу. Из документов могут понадобиться справка о среднем заработке, документы об образовании, трудовая книжка вместе с паспортом. И это далеко не все позиции, имеющие значение.
  2. Работа с этой службой предполагает, что максимум можно три раза отказаться от предлагаемых должностей. Потом придется согласиться.
  3. Для нетрудоспособных граждан предусмотрены другие выплаты.

На пособие по безработице от биржи труда могут рассчитывать только те, у кого имелась оплачиваемая официальная работа на протяжении хотя бы 26 недель. Причем считаются только стандартные рабочие места с полным днем, иначе возникает необходимость в проведении перерасчетов.

Если трудовой стаж прерывается на 1 год и более, то выплаты становятся еще меньше. То же самое касается людей, которые трудоустраиваются первый раз, либо не отработали отчетный период в полном объеме. Под то же правило попадают уволенные в связи с дисциплинарными взысканиями. В Центре Занятости каждый посетитель отдельно уточняет, какие именно ему полагаются денежные средства.

Официальные увольнения, соглашения по собственному желанию – вот случаи, когда выплаты становятся максимальными. Их получают и сотрудники организаций после ликвидации либо реорганизации.

Административное и уголовное наказание грозит тем руководителям, которые не проведут расчеты в срок, установленный на законодательном уровне. В такой ситуации у сотрудников есть право на составление официальных жалоб к вышестоящим судебным инстанциям. А до этого надо хотя бы один раз письменно предупредить руководство о возможных последствиях допущенного нарушения. Только в этом случае можно будет надеяться на полноценную защиту прав обеих сторон.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Как рассчитать ответственность по расходам на компенсацию акций | Small Business

Опционы на акции предлагаются компаниями, которые хотят предоставить своим сотрудникам дополнительную компенсацию и льготы. Сотрудникам обычно предоставляется возможность реализовать свои права на получение опциона на акции. Когда они это делают, бухгалтерия компании должна должным образом отчитаться о присуждении акций сотруднику.

Основная процедура

Правила, касающиеся расчета стоимости опциона на акции, определяются Советом по стандартам финансового учета.Правило FAS 123 (R) гласит, что компании должны учитывать исполненные опционы на акции путем расчета приведенной стоимости акций на дату предоставления акций в дар, а затем отражать эту стоимость в качестве расхода в своих отчетах о прибылях и убытках. Расход зависит от количества переданных акций. Неинвестированные запасы не включаются в этот расчет.

Обязательства

Опционы на акции обычно классифицируются как капитал для целей налогообложения. Однако их можно классифицировать как обязательства, если они соответствуют определенным условиям.Согласно правилам Совета по стандартам финансового учета, акции или любой другой актив, основанный на акциях, может быть классифицирован как обязательство, если письменные или существенные условия урегулирования присуждения акций требуют денежного урегулирования или урегулирования, основанного на других активах, после того, как акции обналичены. Во-вторых, акции могут иметь положение об обратной покупке, которое позволяет обналичивать их на основании колл или пут, не равных справедливой рыночной стоимости. В-третьих, акции становятся обязательством, если сумма вознаграждения определяется условиями перехода, а не справедливой рыночной стоимостью.Премии, основанные на долевом участии, могут быть реклассифицированы как варианты обязательств, если они соответствуют любому из этих трех условий. (См. Ссылку 2, стр. 2)

Проблемы расчета

В результате расчета затрат на компенсацию запасов возникают две основные проблемы бухгалтерского учета, которые необходимо решить. Во-первых, способ определения расхода, т. Е. Расходы на собственный капитал или обязательства. Во-вторых, необходимо определить отчетный период, за который будут рассчитаны и зарегистрированы расходы, так как вознаграждение регистрируется как расход и вносится в бухгалтерские книги в том отчетном периоде, в котором служащему были предоставлены акции.Для расчета стоимости акций используются два основных метода. Метод справедливой рыночной стоимости может использоваться для определения стоимости расходов на акции в момент предоставления акций. С другой стороны, метод внутренней стоимости основывает стоимость акции на сумме, на которую она превышает справедливую рыночную стоимость на момент исполнения цены опциона.

Распределение расходов

Для целей бухгалтерского учета распределение расходов на акции признается в течение периода, в котором сотрудник выполнял услугу, на которую ему был предоставлен опцион на акции.Обычно это время между датой предоставления и передачи прав. Дата предоставления обычно считается датой начала регистрации расходов. Сумма расходов основана на разнице между стоимостью на момент исполнения опциона и на момент его предоставления. Следовательно, если опцион на акции предоставляется с общей рыночной стоимостью 50 000 долларов США и опцион исполняется, когда стоимость акций составляет 60 000 долларов США, то расходы будут составлять 10 000 долларов США, если они рассчитываются с использованием метода внутренней стоимости.Иногда используются другие, более сложные методы ценообразования.

Ссылки

Биография писателя

Джаред Льюис - профессор истории, философии и гуманитарных наук. С 2001 года он преподавал различные курсы в этих областях. В прошлом лицензированный финансовый консультант, теперь он работает писателем и опубликовал множество статей по вопросам образования и бизнеса. Он имеет степень бакалавра истории, степень магистра теологии и защитил докторскую диссертацию по истории Америки.

Как рассчитать заработную плату и расходы | Small Business

Расчет финансов и расходов требует тщательного планирования и рассмотрения. С одной стороны, вы хотите предложить сотрудникам конкурентоспособную заработную плату, чтобы они приняли ваше предложение, а не другую компанию, но с другой стороны, вы хотите, чтобы зарплаты были как можно более низкими, чтобы сэкономить деньги компании, особенно в условиях экономического спада. То же правило применяется к расходам; вы хотите, чтобы у сотрудников были все необходимые инструменты и ресурсы для выполнения работы в меру своих возможностей, но при этом вы хотите избежать перерасхода или растраты денег компании.Заработная плата считается расходом большинства компаний. Для некоторых компаний заработная плата является расходом номер один, поэтому сохранение зарплаты на низком уровне - один из способов значительно сократить расходы.

Создание предложений о заработной плате

Определите бюджет для работы или группы должностей на основе политики заработной платы вашей компании и доступного бюджета.

Изучите диапазоны заработной платы для определенной должности. Проверьте в Бюро статистики труда США и в O-Net Online среднюю заработную плату по стране (см. Ресурсы), среднюю заработную плату, а также высокие и низкие диапазоны для определенной должности, отрасли или географического местоположения.Это дает вам представление о текущих размерах заработной платы, выплачиваемой другими компаниями.

Просмотрите опыт кандидата, образование и успехи на аналогичных должностях ранее. Как правило, чем более опытен и успешен кандидат, тем больше денег вы должны ему заплатить.

Обсудите ожидаемую заработную плату с кандидатами на работу, прежде чем делать предложение. Кандидат может иметь более низкие ожидания, чем вы планировали, что может снизить ваши общие расходы.

Сравните данные о заработной плате в стране с ожиданиями кандидата и бюджетом вашей компании на эту должность.Если тройка близка, найдите в середине число, которое всем нравится. Если ожидания кандидата значительно выше, но вы хотите нанять его на основе его квалификации и рекомендаций, изучите другие расходы компании, чтобы увидеть, есть ли какие-то другие расходы, которые вы можете уменьшить или исключить, чтобы компенсировать дополнительные расходы на зарплату конкретного сотрудника.

Расчет общей заработной платы

Список всех текущих зарплат сотрудников.

Сложите все зарплаты вместе, чтобы получить кумулятивную сумму зарплат компании.

Разделите совокупную сумму заработной платы на количество сотрудников в компании, чтобы при желании получить среднюю зарплату компании.

Расчет расходов

Перечислите все обычные расходы компании, такие как расходы на аренду офиса, коммунальные услуги и заработную плату.

Добавьте в список дополнительные расходы за определенный период времени, такие как мероприятия, финансируемые компанией, командировочные расходы сотрудников или руководителей и все другие расходы, указанные в отчетах за указанный период времени.Включены расходы по всем аспектам вашего бизнеса, включая маркетинг, инвентарь, эксплуатационные расходы и стоимость оборудования. Работайте с руководителями отделов, чтобы определить различные расходы для каждого отдела или аспекта вашего бизнеса.

Сложите все регулярные и дополнительные расходы вместе, чтобы получить общую сумму всех расходов за заданный период времени.

Ссылки

Ресурсы

Советы

  • Создайте отчет о расходах для заполнения всеми сотрудниками.Документ должен заполнить любой сотрудник, который отчитывается о расходах, оплаченных компанией. Он должен включать подписанное менеджером одобрение, диапазон дат для отчета и статьи для каждого расхода с датой, причиной и суммой для каждого элемента. Сотрудники также должны предоставить квитанции по каждому расходу.
  • Используйте онлайн или цифровое программное обеспечение или инструмент для отслеживания всех расходов. Это значительно упрощает сравнение расходов за один период времени с другим, чем просмотр рукописных финансовых отчетов.

Writer Bio

Крис Ньютон работал профессиональным писателем с 2001 года. Он два года писал спецификации программного обеспечения, затем три года работал техническим писателем в Microsoft, прежде чем заняться копирайтингом для компаний, занимающихся разработкой программного обеспечения и электронной коммерции. Он имеет степень бакалавра искусств по английскому языку и писательскому мастерству в Университете Колорадо.

Как использовать обзоры OKR для определения вознаграждения

Один из наиболее распространенных вопросов, которые нам задают как тренеры руководящей команды, - как использовать цели и ключевые результаты (OKR) для определения заработной платы, компенсации или бонусов.Все больше организаций полностью отказываются от ежегодной проверки эффективности, но по-прежнему существует потребность в процессе OKR, включающем метрики и KPI, для определения вознаграждения и продвижения по службе. Или нет?

Во-первых, давайте разделим два типа OKR, о которых мы здесь говорим. Гугл популяризирует OKR, где OKR представляют собой сложные цели для организации, команды или отдельного человека, которые должны достичь 60-70% цели, с целью вознаграждения за смелость, новаторство и амбиции (а не за простое исполнение).Другой настроен на достижение контрольных показателей производительности, которые должны быть выполнены на 100%.

Здесь мы будем обсуждать первый вариант, так как это процесс OKR, с которым мы обычно сталкиваемся и рекомендуем клиентам. Это также методология, при которой увязка OKR с компенсацией может быстро стать контрпродуктивной, если все сделано неправильно. Тем не менее, многое из того, что мы делимся, также будет применяться в качестве надежных практик для любой постановки целей или процесса OKR.

Речь идет не только о заполнении OKR ради обзора.

Вы, вероятно, уже слышали, что OKR не должны быть тесно связаны с оценкой и компенсацией сотрудников.Основная причина этого в том, что ваша команда перестанет «стрелять на луну». Точнее, тесная связь OKR и обзора приведет к завышенным достижениям, задержкам в инновациях и завышенным целям.

Как это? Потому что цели OKR в этом контексте работают лучше всего, когда они растягивают и подталкивают ваших людей к амбициозности и самоуправлению. Другими словами, процесс OKR работает лучше всего, когда отдельные люди и команды следуют сильным , внутренне мотивирующим факторам, таким как автономия, принадлежность, мастерство и принятие новых вызовов, которые их вдохновляют.

Как только появляется компенсация или продвижение по службе, мотивация смещается в сторону гораздо менее эффективных внешних целей, что означает, что поведение может измениться в сторону хорошего внешнего вида или возложения вины на других за любые неудачи. Итак, статус, деньги или самосохранение теперь правят балом.

Мы видели это снова и снова, возвращаясь в наши дни, работая в отделах кадров в крупных корпорациях, когда люди играют в политику или пытаются обмануть систему для достижения целей, и общая производительность сотрудников может фактически упасть.

Вместо этого мы предлагаем следующие методы использования OKR в обзоре:

Сделайте OKR лишь одним из факторов, влияющих на компенсацию. При определении вознаграждения сотрудников совершенно нормально и, возможно, даже полезно принимать во внимание амбиции целей OKR и успешность результатов. Однако также важно использовать OKR как одну из множества доступных точек данных, влияющих на эти оценки эффективности.

Ищете программное решение, которое поможет вам управлять OKR и текущей производительностью сотрудников? Дайте 15Five попробовать!

Посмотрите на другие рабочие операции и поведение в целом. Если вы с по решили связать OKR с обзорами - что, например, многие отделы продаж сочтут полезными - убедитесь, что другие операционные цели и модели поведения составляют большую часть общей картины.

В случаях, когда OKR представляют собой сложные цели, у любого человека или команды также будет много других важных ежедневных задач и разговоров, которые могут или не могут быть напрямую отражены в процессе OKR. Примерами этого являются прогресс в карьерном росте и развитии навыков, вклад, превышающий ожидания работы, совместная работа с другими для увеличения общего дохода бизнеса и принятие организационной культуры и ценностей.

Например, менеджеру может потребоваться проводить 20 интервью с клиентами в квартал в рамках ожидаемых операционных задач, которые не охватываются их OKR. Но даже если бы их руководитель измерил это, проверка OKR все равно не раскрыла бы всего значимого об эффективности и росте сотрудника. Все эти факторы должны иметь большое значение при выборе способа вознаграждения сотрудника сверх его базового дохода:

Как они проводят эти собеседования? Выходят ли они за рамки ожидаемого качества работы в них? Брали ли они дополнительную работу? Каково их отношение и уровень профессионализма? Последовательно ли они практикуют и моделируют ценности компании?

Лучше сотрудничество, чем конкуренция, в компенсации, связанной с OKR. Подумайте о том, чтобы предложить такой же бонус всей организации или команде в качестве награды за достижение амбициозных целей OKR. В то время как индивидуальные рейтинги могут иметь значение при определении того, кого продвигать, предоставление бонусов всей команде способствует более тесному сотрудничеству, сотрудничеству и согласованности в каждом в команде для достижения результатов в вашей организации.

Компенсация и процесс OKR

С другой стороны, индивидуальная компенсация внутри команды за достижение целей OKR может привести к внутренней конкуренции внутри команды с последующей политикой, более жесткой иерархией и нездоровым превосходством.Некоторые организации беспокоятся о факторах социальной лености, если один или несколько человек не выдерживают их вес, и о несправедливом вознаграждении людей, выплачивая целой группе такую ​​же компенсацию за результаты OKR.

Корни этой потенциальной проблемы гораздо лучше устраняются с помощью:

• Более четких договоренностей в отношении рабочих ожиданий для всех в команде

• Процессов взаимной подотчетности, когда члены группы кричат ​​друг другу за невыполнение своих договоренностей или за несоблюдение собственного веса в достижении цели

• Сессии по обзору обратной связи на уровне коллег, которые могут повлиять на определение продвижения по службе или повышения зарплаты для отдельных лиц

Вот несколько дополнительных практик для оптимизации вашего процесса OKR:

Между этими двумя беседами есть перерыв. Развитие и финансовое вознаграждение никогда не следует смешивать, поэтому обязательно отделите ваши обсуждения OKR от всех разговоров об оценке сотрудников и вознаграждении.

В Правилах работы ! , Ласло Бок предлагает сделать это разделение по крайней мере на один месяц, чтобы разделить два процесса в умах ваших сотрудников. Избавившись от опасений по поводу заработной платы, рейтинга или статуса в процессе проверки OKR, вы дадите своим сотрудникам возможность проявить творческий подход и проникнуть в образ мышления учащегося.Сравните это с реактивностью, манипуляциями или защитой, которые в противном случае могут возникнуть при достижении их целей.

Держитесь подальше от формул . К счастью, формулы для расчета компенсации сейчас не распространены, но мы все еще слышим об организациях, пытающихся их применить. Вера в то, что они могут быть эффективными, восходит к самым ранним дням индустриальной эры, когда формулы производительности стали в моде и со временем стали значительно сложнее.Логика гласит, что если можно точно измерить продуктивность сотрудников, то и компенсация должна следовать соответственно.

Однако это не так. Формулы часто не позволяют вознаградить наиболее эффективных исполнителей, даже если они включают показатели производительности или OKR. Как так? Потому что отношение, профессионализм и небольшой ежедневный вклад сотрудника имеют большой эффект снежного кома, который выходит далеко за рамки того, что можно уловить или учесть при помощи любой формулы. Эти важные субъективные факторы можно выявить только в процессе управленческой и / или коллегиальной оценки.

Какими бы трудоемкими ни были эти беседы, ничто не заменит этих содержательных разговоров для отслеживания и оценки этих важнейших качеств. Распространенный и успешный подход, который мы использовали, поддерживали и неоднократно видели работающим, - это калибровочные беседы на уровне руководителей о сотрудниках с одинаковыми стандартами, применяемыми прозрачно по всем направлениям. Это гораздо более справедливый и точный процесс оценки стоимости взносов сотрудников.

Никогда не используйте OKR для определения базового оклада. Это может показаться очевидным, но мы по-прежнему удивляемся, когда люди пытаются это сделать. Начните со стандартов местного рынка, чтобы фактически определить базовый оклад.

Примите тот факт, что успешные процессы компенсации всегда субъективны. Это, несомненно, будет раздражать некоторых людей, но, пожалуй, это самое важное соображение. Даже самый «объективный» процесс проверки показателей OKR не смягчит присущую компенсацию субъективность, хотя внесенные нами здесь предложения сделают его гораздо более справедливым и прозрачным.Мы пока не видели исключений из этого правила.

Так могут ли OKR быть частью процесса компенсации и вознаграждения? Конечно, со всеми приведенными выше рекомендациями и предостережениями они действительно могут помочь (а не подорвать) ваши усилия по мотивации сотрудников.

Остерегайтесь предвзятости при проверке OKR

Когда менеджеры собираются вместе, чтобы обсудить индивидуальную оценку сотрудников и компенсацию в сеансе калибровки, обязательно имейте контрольный список, чтобы предупредить друг друга о любых неявных предвзятостях, ошибках или слепых пятнах что ставит под угрозу справедливость или последовательность оценок.Мы видели, как эти предубеждения проникают во многие сценарии калибровки, если их специально не искать.

Вот наиболее распространенные примеры предвзятости:

• Центральная тенденция - все сотрудники имеют средний рейтинг (или выше среднего, если вы живете в городе Лейк Вобегон!).

• Предвзятость в отношении снисходительности / строгости - оценщик имеет тенденцию давать всем сотрудникам необычно высокие или необычно низкие оценки.

• Предвзятость «подобный мне» - оценщик завышает оценку сотрудника из-за личной связи или идентификации с ним, а не объективно смотрит на их фактическую работу.

• Предвзятость ореола / рога - оценка работы сотрудника оценщиком смещена / искажена из-за того, что в настоящее время оценщик считает сотрудника хорошим (ореол) или плохим (рожки), игнорируя новые доказательства обратного в течение времени. период.

• Предвзятость по давности - оценка основана в основном на самом недавнем или запоминающемся поведении сотрудника, а не на его поведении в течение периода оценки .

• Смещение контраста - оценка сотрудника искажается вверх или вниз по сравнению с сотрудником, который только что прошел оценку до него.

Мы лично видели много успешных примеров процесса постановки целей и компенсации, которые действительно хорошо работают вместе. Найдите и настройте свои на основе существующего процесса OKR, а также потребностей, приоритетов и культуры вашей организации и настройте своих сотрудников на то, чтобы они работали как можно лучше. Свяжитесь с нами, если у вас есть вопросы или вам нужна дополнительная поддержка в этом процессе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *