Как стать успешным на рынке труда: «Как стать успешным на рынке труда?»

Задачи.

1. Сформировать у школьников осознанные и структурированные представления о современном рынке труда.
2. Стимулировать самостоятельную активность учащихся в изучении основных особенностей современного рынка труда.
3. Способствовать развитию социально- экономического мышления школьников.
4. Развивать основные навыки анализа социально-экономической реальности.
5. Сформировать основные социальные умения и навыки, необходимые на современном рынке труда.
6. Помочь в выборе профессии и социальной адаптации к современному трудовому рынку.

Основные положения курса

1. Формирование общеучебных умений, навыки и способы деятельности (метапредметных навыков).

В результате освоения содержания элективного курса учащиеся получают возможность   совершенствовать и расширять круг общих учебных умений, навыков и способов деятельности.

Познавательная деятельность.

Умение самостоятельно и мотивированно организовывать свою познавательную деятельность, самодиагностику.
Участие в проектной деятельности.
Создание собственных продуктов, моделей ( в т.ч. и образовательной истории, “Личного профессионального плана”) с использованием компьютерных технологий.
Сравнение, сопоставление, классификация, ранжирование объектов по одному или нескольким предложенным основаниям, критериям.
Творческое решение практических задач: искать оригинальные решения; самостоятельное выполнение различных творческих работ; участие в проектной деятельности.

Информационно-коммуникативная деятельность.

Поиск нужной информации по заданной теме в источниках различного типа. Извлечение необходимой информации из источников, отделение основной информации от второстепенной, передача содержания информации адекватно поставленной цели (сжато, полно, выборочно).
Обработка и мониторинг информации по результатам самодиагностики. Использование мультимедийные ресурсов и компьютерных технологий для обработки, передачи, систематизации информации, создание баз данных, презентация результатов в познавательной и практической деятельности.
Владение монологической и диалогической речью. Умение вступать в речевое общение, участвовать в диалоге (понимать точку зрения собеседника, признавать право на иное мнение).

Рефлексивная деятельность.

Самостоятельная организация учебной деятельности (постановкам целей, планирование, определение оптимального соотношения цели и средств и др.)
Владение навыками контроля и оценки своей деятельности, умением предвидеть возможные пути и последствия своих действий.
Поиск и устранение причин возникших трудностей.
Оценивание своих достижений.
Владение умениями совместной деятельности: согласование и координация деятельности с другими ее участниками; объективное оценивание своего вклада в решение общих задач коллектива.

2. Проведение самодиагностики по тематике и проблематике курса:

• Исследование направленности личности.
• Мотивы выбора профессии.
• Сила мотивации.
• Тест по конфликтности.
• “Я – лидер.
• “Я — управленец”.
• Наши личностные ценности.
• “Вы и безработица”.
• Анкета “Ориентация”.
• Тест “Умеешь ли ты отстаивать свои права”.
• Способность к предпринимательству.

3. Построение личного образовательно- профессионального пространства ученика:

• Эссе “Зачем человеку трудиться?”.
• “Мой личный профессиональный план”.
• Самопрезентация “Профессии, которые мы выбираем”.
• “Моя образовательная история”.
• Предпринимательская идея “Мой бизнес-план”.
• Образовательная картография.

4. Программа рассчитана на 34 часа.

Предмет экономики труда и его развитие на современном этапе. Взаимодействие экономики труда с другими науками.

Труд и трудовая деятельность. Влияние труда на жизнедеятельность человека и современного общества. Общественная форма труда. Характер, содержание, условия труда и их формирование. Трудовые ресурсы. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества. Трудовой потенциал в экономике.

Описание основных особенностей российского рынка труда на данном этапе.

Повышение юридической грамотности, изучение Конституции РФ, основных положений Трудового кодекса РФ. Обсуждение прав профессионала на российском рынке труда. Проблемы толерантности в современных социально-экономических условиях.

Мобильность рабочей силы. Спрос и предложение на рынке труда. Заработная плата. Стимулирование трудовой активности.

Предпосылки, сущность и последствия безработицы. Виды безработицы. Уровень безработицы и уровень занятости.

Конфликты на рынке труда. Профсоюзы. Трудовой контракт. Компромисс.

Основные проблемы, возникающие у молодого специалиста при трудоустройстве, в процессе трудовой деятельности. Обсуждение проблем, возникающих с началом профессиональной карьеры. Предложение своих услуг на рынке труда. Самопрезентация. Деловое общение. Общая характеристика и основные пункты резюме. Модификация резюме в зависимости от вакантной должности. Собеседование. Стрессовое собеседование. Имидж. Различные подходы к планированию профессионального и карьерного роста как факторов успешности профессионала. Востребованный работник на рынке труда.

Введение в предпринимательство. Виды предпринимательской деятельности в РФ. Предпринимательские риски. Предпринимательская идея. Менеджмент. Бизнес-планирование. Мой бизнес-план.

Профессиональный выбор. Профессии, которые мы выбираем, профессии, которые нас выбирают. Проблема профессионального выбора в условиях современного рынка.

Используемая литература

1. Баранюк Е.Г, Воронова Н.В.
Залог успеха: управление собственными ресурсами. М.: “Просвещение”, – 2009 г.
2. Вечерин А.В.
Представление старшеклассников о рынке труда / География в школе №4-2007.
3. Фадеева Е.А, Ясюкевич М.В.
От выбора профессии к успеху в жизни М.: УЦ Перпспектива, – 2008 г.
4. ps.1sept.ru

Приложение

Мастер-класс hh.ru «Рынок труда и профессии будущего. Как стать востребованным специалистом» в Москве

Как выйти во взрослую жизнь без страха за свое будущее? Ирина Святицкая, руководитель молодежного направления hh.ru, расскажет о конкуренции на рынке труда молодых специалистов, наиболее востребованных позициях и исчезающих профессиях. Будет затронута тема уровня заработной платы в различных профессиональных областях. Кроме того, поговорим об основных требованиях к кандидатам и наиболее востребованных навыках, пользующихся спросом среди работодателей.

• Дата: 25 октября 2019 года.
• Место проведения: г. Москва, ул. Юности, д. 5, корп. 3, конференц-зал Московского гуманитарного университета (5 этаж).

Приглашаем студентов и молодых специалистов принять участие в мастер-классе руководителя молодежного направления hh.ru Ирины Святицкой, который пройдет в рамках Международной научно-практической конференции «Государство и право ХХI века: современные тенденции и новые вызовы».

Темы мастер-класса:

• Рынок труда молодых специалистов: тенденции, уровень спроса и предложения, конкуренция.
• Стартовая заработная плата в различных профотраслях.
• Требования работодателей к кандидатам: навыки-2021.
• Новые и исчезающие профессии.

Участие в мероприятии бесплатное. Приходите, мы вас ждем!

О спикере:

Успешный российский медиаменеджер, эксперт молодежного рынка труда, дипломированный карьерный консультант.
• более 100 телеэфиров, включая федеральные каналы;
• более 50 радиоэфиров;
• более 500 комментариев в печатных СМИ.

В команде HeadHunter более 9 лет, с 2011 года руководит молодежным направлением hh.ru
• Наладила партнерские отношения с десятками федеральных вузов;
• основатель и организатор ежегодного конкурса «Грант Career.ru», выявляющего талантливых молодых людей;
• основатель уникального Рейтинга факультетов и вузов hh.ru/rating.

Назад к списку мероприятий

4 секрета получения рабочей силы, которая вам нужна на сегодняшнем рынке

Джоани Кортни, Директор по маркетингу EmployBridge и президент отдела профессиональных услуг

Впервые в новейшей истории количество открытых вакансий в США превысило количество соискателей, и эта тенденция особенно сильно сказывается на работодателях, конкурирующих за рабочих.

Ожидается, что нехватка рабочей силы усилится в обрабатывающей промышленности, где 77 процентов работодателей планируют увеличить найм, а 72 процента планируют увеличить заработную плату или пособия.Аналогичная тенденция наблюдается в сфере транспорта и логистики, где заказы на крупногабаритные буровые установки достигли наивысшего уровня за 30 лет, но людей не хватит, чтобы их водить. В сфере грузоперевозок уже 63 000 человек не хватает имеющихся вакансий, и ожидается, что в ближайшие годы спрос на водителей удвоится.

Всего шесть лет назад у компаний был выбор работников, а уровень безработицы на некоторых рынках составлял от 8 до 10 процентов. Поскольку мы вступаем в пик сезона отпусков для розничных продавцов и видим растущий спрос на продукты и услуги во многих секторах, готовы ли вы бороться за таланты на этом рынке?

Подсказка: если вы еще не изменили свою кадровую политику и политику в отношении однозначного числа безработных, самое время действовать.

Четыре секрета привлечения труда, необходимого на современном рынке

№ 1: Право на наем

После недавней рецессии, когда компании подняли планку своих ожиданий в отношении кандидатов на работу, работодатели должны серьезно взглянуть на требования к найму, особенно к тем, которые могут выбить способных людей с самого начала. Сегодня мы видим, как многие наши клиенты ослабляют свои требования к найму, когда речь идет об образовании, многолетнем опыте работы и даже проверке биографических данных, чтобы сосредоточиться на том, что им нужно для выполнения работы, а не на том, что они хотят.

Спросите себя: есть ли у вас критерии GED или аттестата средней школы? Это актуально для всех рабочих мест на вашем предприятии? Знаете ли вы, что в США 10,5 миллионов рабочих с дипломом меньше среднего?

№ 2: Pay Fair

Заработная плата рабочих выросла только на 5,5 процента с 2003 года, в то время как стоимость жизни выросла за тот же период на 29 процентов. Из-за дефицита зарплаты корректируются быстрыми темпами. Работникам цепочки поставок потребовалось около 12 лет, чтобы заработать надбавку на 1 доллар в час.Тем не менее в 2017 году почасовая оплата этих же рабочих выросла на 1–2 доллара в течение одного месяца из-за всплеска спроса в сочетании с меньшим количеством доступных рабочих.

Задайте себе вопрос: знаете ли вы, насколько велик доступный пул заявителей в вашем городе или районе? Сколько доступно конкурирующих вакансий? Какова действующая ставка за навык, который вы нанимаете?

В сегодняшних условиях, если вы не проводили конкурентную оценку заработной платы, адаптированную к вашему местному рынку, в течение последних трех месяцев, вы можете оказаться в очень невыгодном положении при найме на работу.

№ 3: Act Fast

Наше исследование показывает, что соискатели, особенно работники с низкой заработной платой, принимают предложения о работе с беспрецедентной скоростью. Поскольку 96 процентов рабочей силы уже занято, компании, которые не принимают быстрых мер для продвижения кандидатов через процесс отбора и приема на работу, могут ограничиваться наймом от 1 процента или менее доступных работников. После приема на работу сотрудники в течение первых 30 дней адаптации подвергаются высокому риску текучести. Работодатель, который производит хорошее впечатление с момента первого контакта на протяжении первых 90 дней работы кандидата, имеет наибольшую вероятность сохранить свой персонал.

Задайте себе вопрос: занимает ли ваш текущий процесс приема на работу слишком много времени с момента определения кандидата до дня его начала? Успешен ли ваш процесс адаптации, помогая быстро получить продуктивную работу? Наблюдаете ли вы текучесть кадров выше ожидаемой в течение первых 30–90 дней?

№ 4: Обрабатывающая скважина

Оборот может стоить предприятию от 500 до 5000 долларов на сотрудника без учета потерь производительности. На рынке труда с большим количеством открытых рабочих мест, чем соискателей, сохранение критически важно для поддержания желаемого уровня производства.Помимо предложения конкурентоспособной заработной платы, разумной политики невыхода на работу и старой доброй вежливости, уважение и признание хорошо выполненной работы имеют большое значение для привлечения и удержания рабочих.

Спросите себя: вытесняет ли ваша система баллов хороших сотрудников? Есть ли эффективная система раннего признания солидных исполнителей? Можете ли вы четко определить для сотрудников и кандидатов, почему работать в вашей организации — это здорово?

Требуется проворный набор

В сегодняшней быстро меняющейся деловой среде критически важно оставаться в курсе тенденций спроса и предложения рабочей силы, динамики заработной платы и ожиданий сотрудников.Компании, которые остаются гибкими и корректируют ставки заработной платы, тактику найма и кадровую политику для достижения своих кадровых целей, будут опережать конкурентов.

Источники: Бюро статистики труда, опрос руководителей компаний PWC за 2017 год, опрос Национальной ассоциации производителей за 2 квартал 2018 года.

Об авторе

Джоани Кортни — руководитель EmployBridge, крупнейшей в Америке компании по подбору персонала для промышленных предприятий, которая еженедельно заставляет 85 000 человек работать и обслуживает 10 000 организаций по найму.Специализированные кадровые подразделения EmployBridge включают ResourceMFG, ProLogistix, ProDrivers, Select, RemX, Westaff и Remedy Intelligent Staffing. Как признанный отраслевой эксперт, Кортни часто выступает в качестве комментатора национальных новостных организаций и выступает на отраслевых мероприятиях, посвященных рынку труда

Критически важные навыки, необходимые для успеха на рынке труда 2020 года

Для класса первокурсников 2012 года планирование академической траектории, которая синхронизируется с рабочим миром, с которым они столкнутся по окончании учебы, является важной задачей, если они хотят защитить себя от призрака преследующей низкооплачиваемой высокопроизводительной работы. тем, кто старше всего на несколько лет.Прогнозирование навыков и знаний, которые будут востребованы на рынке труда в следующем десятилетии, далеко не точная наука, но я встретился с несколькими экспертами по привлечению талантов, чтобы узнать их мнение о том, где рабочие места будут (или не будут) в ближайшие несколько лет с упором на тех, кто имеет солидный потенциал заработка:

«Я наблюдаю рост разрыва между спросом и предложением рабочей силы в таких областях, как электрики, сантехники, робототехника, и я не вижу, чтобы это закончилось в ближайшее время.Частично проблема заключается в том, что выпускников средних школ не направляют на такие карьерные возможности, но многие колледжи отказались от программ повышения квалификации, поскольку их выполнение слишком дорогое. Они требуют вложений в дорогие лаборатории и оборудование по сравнению с программами повышения квалификации, которые можно реализовать с помощью компьютеров и преподавателей, работающих неполный рабочий день », — говорит Карен Сивак, исполнительный директор Resume Confidential.

И числа подтверждают ее предсказание. Согласно глобальному исследованию нехватки талантов 2012 года, проведенному Manpower Research Group, работодатели во всем мире оценивают вакансии квалифицированных специалистов как самые трудные для заполнения.

По словам Сьюзи Холл, президента Vitamin T, креативного кадрового агентства, для студентов с более творческими наклонностями акцент будет сделан на сочетании технических ноу-хау с первоклассной коммуникационной смекалкой.

«Как цифровому креативному агентству талантов, нам повезло, что мы видим во всех отраслях, что касается творческих и маркетинговых функций, а это означает, что мы наблюдали за развитием технологий в течение последних 25 лет в бизнесе, и мы ожидаем продолжения этого быстрое развитие в течение следующего десятилетия.Некоторые конкретные навыки, популярность которых, вероятно, будет расти, — это HTML5, адаптивный дизайн, пользовательский опыт и все, что связано с мобильными устройствами, по мере того, как мы все больше и больше привязываемся к своим мобильным устройствам. По мере того как ПК превращается в планшеты и смартфоны, способность создавать контент, проектировать и разрабатывать для самых разных экранов становится критически важной для соискателей. Кандидаты с сильными техническими навыками и столь же сильными коммуникативными навыками поднимутся над стаей и будут лучше всех использовать новые возможности по мере их появления.”

Как объясняет Дайана О’Брайен, управляющий директор Университета Делойт, студенты, независимо от их степени, должны быть сосредоточены на том, как их внешкольные занятия помогают им стать более разносторонними людьми.

«Мы в Deloitte используем модель развития, которую мы называем тремя Э. Образование — формальное обучение, которое вы получаете. Опыт — опыт работы, который вы приобретаете. И Exposure — набор отношений, которые вы развиваете, пока вы с нами.Все три имеют решающее значение для наращивания потенциала и повышения ценности, и все три применяются в условиях университетского городка. Классы имеют значение, как и оценки. Но это всего лишь одна ножка стула. Сосредоточьтесь на том опыте, который вам нужен и который вам нужен, и получите его, и извлеките уроки из него, и суметь сформулировать, что вы из этого извлекли ».

А как насчет наборов навыков и должностей, которым в ближайшем будущем придется отказаться? Осторожно, все вы, гуру, Сивак предсказывает, что управление социальными сетями не заставит себя долго ждать.«Специалисты по социальным сетям сейчас востребованы, но я думаю, вы увидите миграцию, чтобы интегрировать их в общий маркетинг, управление продуктами и брендом, а не в качестве отдельной дисциплины. Компании начинают осознавать риск того, что их стажер представляет лицо компании в Интернете ».

Для тех из нас, кто не может вернуться в прошлое и стать сварщиком под флюсом, Холл говорит, что иметь возможность общаться и идти в ногу с выбранной отраслью — это необходимость, особенно на гиперконкурентном рынке труда.«Удивительно, сколько кандидатов действительно знают, какие навыки им нужны, и готовы тратить время на их улучшение, поэтому, если вы хотите оставаться впереди, оставайтесь на связи и найдите время, чтобы учиться».

Но, по словам О’Брайена, по словам О’Брайена, менее важно, чтобы вы закончили свою степень с дипломом, неважно, были ли вы в рабочем мире с тех пор, как Рейган был у власти, или если ваше сердце было сосредоточено на изучении поэзии 18 -х годов в этом семестре. точное сочетание навыков и опыта, требуемых работодателями, чем то, что вы демонстрируете способность менять свою карьеру по мере необходимости и изучать новые концепции на протяжении всей своей трудовой жизни.

«Важно, чтобы люди думали о себе как о постоянных учениках, способных расти и совершенствоваться каждый день. Мы не можем позволить, чтобы люди думали: «Ну, я изучал налогообложение в колледже, поэтому я не могу изучать технологии». Конечно, можно. Не ограничивайтесь специализацией бакалавриата или набором опыта. 10 лет назад никто не специализировался на мобильных приложениях, но люди узнали об этом в спешке ».

Работайте со мной . Подписывайтесь на меня в Twitter. Заказать Моя электронная книга по поиску работы.

успехов и неудач на рынке труда по JSTOR

04

Journal of Organizational Behavior направлен на публикацию и обзор растущих исследований в области промышленной / организационной психологии и организационного поведения во всем мире. Журнал ориентирован на исследования и теорию по всем темам, связанным с профессиональным / организационным поведением.К ним относятся мотивация, производительность труда, равные возможности на работе, дизайн работы, карьерные процессы, профессиональный стресс, качество трудовой жизни, удовлетворенность работой, подбор персонала, обучение, организационные изменения, методология исследования профессионального / организационного поведения, занятость, анализ работы, поведенческие аспекты производственных отношений, управленческое поведение, организационная структура и климат, лидерство и власть. Журнал «Организационное поведение» в настоящее время издается 8 раз в год.

Wiley — глобальный поставщик решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять свои потребности и воплощать в жизнь их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печати и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря расширению предложения открытого доступа Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту и поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Что такое хорошая работа? Новый критерий успеха на рынке труда на JSTOR

В настоящее время отсутствует индекс, позволяющий исследователям оценить общую желательность конкретных работ.С данными, собранными в Обследовании характеристик работы 1980 г., можно составить индекс желательности работы (IJD), чтобы заполнить этот пробел. IJD включает 13 неденежных характеристик работы вместе с показателями заработка и взвешивает все характеристики работы в соответствии с их влиянием на суждения работников о том, насколько «хороши» их текущие рабочие места по сравнению со средней работой. Хотя заработок является наиболее важным определяющим фактором желательности работы, 13 неденежных характеристик работы вместе вдвое важнее, чем заработок.В отличие от профессионального статуса и заработков, предлагаемый индекс объясняет почти все влияние расы, пола, уровня образования и опыта на рейтинг работы. Это также объясняет почти все различия в рейтингах должностей, предоставляемых работниками разных профессий. Кроме того, учет неденежных характеристик работы более чем вдвое увеличивает предполагаемый уровень неравенства на рынке труда. Белая кожа, мужской пол, благоприятное социальное происхождение, высокий уровень образования и большой опыт работы на рынке труда также имеют значение в два-пять раз.

Текущие выпуски теперь размещены на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. Основанный в 1895 году как первый в США научный журнал в этой области, American Journal of Социология (AJS) представляет собой новаторскую работу из всех областей социологии с упором на построение теории и инновационные методы. AJS стремится обращаться к широкому кругу читателей-социологов и открыт для вкладов представителей различных социальных наук — политологии, экономики, истории, антропологии и статистики в дополнение к социологии, — которые серьезно привлекают социологическую литературу к созданию новых способов понимания социальной сферы. .AJS предлагает обширный раздел рецензий на книги, который определяет наиболее выдающиеся работы как начинающих, так и устойчивых ученых в области социальных наук. Время от времени появляются заказные обзорные эссе, предлагающие читателям сравнительное углубленное изучение известных названий.

С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взяла на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, способствующие образованию, развитию общественное понимание и обогащение культурной жизни.Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и сериалов в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

Трудоустройство, рабочая сила и экономика

В узком смысле трудоустройство — это продукт, состоящий из определенного набора навыков, таких как мягкие, жесткие, технические и передаваемые. Кроме того, возможность трудоустройства рассматривается как продукт (набор навыков, которые «позволяют») и как процесс (который «дает возможность» человеку приобретать и улучшать рыночные навыки, которые могут привести к оплачиваемой работе).

Целенаправленное обучение трудоустройству

Возможность трудоустройства — это продолжающийся всю жизнь непрерывный процесс приобретения опыта, новых знаний — целенаправленного обучения — и навыков, которые способствуют повышению конкурентоспособности человека для повышения их потенциала для получения и сохранения занятости посредством различных изменений на рынке труда. В его основе лежит набор индивидуальных характеристик.

Это также не приравнивается к занятости, а скорее является предпосылкой для получения оплачиваемой работы.По сути, возможность трудоустройства — это относительная способность человека находить работу и оставаться на ней, а также успешно переходить с одной работы на другую — либо в рамках той же компании или области, либо на новую по усмотрению человека и в зависимости от обстоятельств или экономических соображений. условия могут диктовать. Возможность трудоустройства будет зависеть от экономических условий, хотя есть некоторые исключения в профессиях, «изолированных» от экономических колебаний, таких как здравоохранение, образование и оборона.

Возможность трудоустройства применима почти ко всем, кто является частью рабочей силы, поскольку способность получить, сохранить и сменить работу с течением времени является обязательным условием выживания любого человека, а также успеха в жизни, и, таким образом, каждый должен иметь возможность обладать набором навыков. навыки, которые можно использовать на рынке труда.

Трудоустройство и экономика

Каждый фактор производства используется по-своему, и рабочая сила или человеческий капитал могут использоваться либо в процессе производства продукта, либо в процессе оказания услуги в рамках экономики. Различие между трудом и капиталом может быть связано с тем фактом, что труд обычно относится к рабочим / рабочим, а человеческий капитал — к рабочим. Трудовой или человеческий капитал находится в ограниченном и дефицитном количестве. Для эффективного использования трудового / человеческого капитала необходимо приобретение знаний, навыков и способностей, которые необходимы работодателям в наши нынешние экономические времена и экономику, основанную на знаниях.

Фирмы и предприятия работают более компактно, с меньшим количеством организационных слоев и склонны к быстрой реструктуризации, стремясь адаптироваться к целям своих акционеров по максимизации прибыли (повышение курса акций и рост дивидендов), удовлетворяя потребности своих участников и проблемы постоянно меняющихся деловой пейзаж. Это меняет и ограничивает потребность в избыточной и бюрократической карьере даже на государственных должностях. Возможность трудоустройства человека имеет большое значение, поскольку она не только обеспечивает оплачиваемую работу, но также является фактором, способствующим личному благополучию и росту человека.

С макроэкономической точки зрения отсутствие возможности трудоустройства способствует как фрикционной, так и структурной безработице и влияет на производительность рабочей силы. Это впоследствии влияет на уровень жизни страны, измеряемый ВВП на душу населения, и ее потенциал экономического роста, измеряемый совокупным спросом и ВВП.

Компонент, оказывающий наибольшее влияние на ВВП и экономический рост, — это потребительские расходы. Если потребители не тратят средства на покупку товаров и услуг, предприятия не инвестируют в капитал и рабочую силу и не пытаются расширяться для удовлетворения потребительского спроса.Это приводит к замедлению экономического роста и увеличению безработицы — условиям, которые создают основу для создания или ухудшения экономической рецессии.

Следовательно, возможность трудоустройства жизненно важна для рабочей силы любой страны и благосостояния общества. Экономисты и политики утверждают, что повышение квалификации может предотвратить вытеснение как «синих», так и «белых воротничков». Низкоквалифицированные рабочие / рабочие (рабочие), работающие в помещении или на открытом воздухе, также могут извлечь выгоду из изменения спроса на навыки, если они получат дополнительное обучение.Это также относится к человеческому капиталу или белым воротничкам, которые обычно имеют более высокий уровень образования и используют навыки для выполнения профессиональных задач, часто в офисе, путем получения дополнительного высшего образования и профессионального развития, такого как сертификаты или другое учетные данные, относящиеся к их соответствующей области.

Удовлетворение спроса на рабочую силу

Одним из компонентов возможности трудоустройства, который оказывает на нее прямое влияние, является способность работников удовлетворять спрос или потребности рабочей силы.Это требует постоянного повышения квалификации, особенно в секторах, в которых происходят быстрые технологические и организационные изменения, чтобы избежать устаревания их человеческого капитала или рабочей силы.

Некоторые из наиболее востребованных навыков включают в себя:

• сотрудников с высоким IQ, с высшим образованием / академическими навыками; более широкие передаваемые навыки;
• повышение самосознания сильных и слабых сторон сотрудника;
• трудовая этика и позитивный настрой;
• аналитическое / критическое мышление и решение проблем;
• связь;
• культурная компетентность;
• навыков в области социальных и цифровых технологий;
• командных игроков, уверенных в себе, умеющих учиться на критике;
• и гибкие, легко приспосабливаемые работники, которые могут хорошо работать под давлением / стрессом.

Следует попытаться приобрести определенный набор навыков, основанный не только на том, что пользуется спросом, но и с учетом их личности, симпатий и антипатий, соответствия их области работы / профессии, в противном случае их карьера может быть недолгой.

Действующие лица

Существует ряд участников, касающихся трудоустройства, и они делятся на основных и второстепенных.

Основные субъекты считаются работодателями и рабочими или служащими.

Вторичные субъекты — это система образования и ее представители (школы, колледжи — как технические / общественные, так и четырехгодичные — и университеты), а также их составляющие и законодательство, которое окажет влияние на работодателей, работников и образовательные учреждения.

Считаются ли профсоюзы также фактором трудоустройства? Ответ зависит от того, оказывают ли они влияние (положительное или отрицательное) на занятость рабочих (рабочих) на основе переговоров профсоюзов с работодателями / руководством, а также от типа профессии, на которую могут или не могут повлиять профсоюзы, такие как в качестве белых воротничков, менеджеров и т. д.

На возможность трудоустройства также влияет степень трудоустройства других, поскольку насколько трудоустроен кто-то, формирует иерархию в отношении того, какое положение он занимает по отношению к другим в иерархии соискателей. Таким образом, большое количество кандидатов с аналогичной квалификацией не улучшает возможности трудоустройства, когда вы претендуете на определенный тип работы или должности (позиционное соревнование).

Навыки трудоустройства

Возможность трудоустройства состоит из множества компонентов или навыков, таких как технические, нетехнические, передаваемые, непередаваемые, контекстно-зависимые, контекстно-независимые и метакогнитивные.

Технические , часто называемые жесткими навыками, — это навыки и знания, необходимые для эффективного участия в рабочей силе. Эти навыки, как правило, более осязаемы, специфичны для определенных типов задач или действий, которые можно определить и измерить, например, считаться экспертом в определенной области.

Примеры жестких навыков включают (но не ограничиваются ими) владение программными приложениями, такими как электронные таблицы, навыки ввода данных, работы с оборудованием, владение иностранными языками и эффективное использование математики.

Нетехнические навыки , также называемые мягкими или передаваемыми, — это навыки и знания, необходимые для эффективного участия в трудовой деятельности, такие как личные качества (оптимизм, здравый смысл, ответственность, чувство юмора, порядочность, энтузиазм, отношение и т. Д.). этика) и навыки, которые могут быть практиками (например, сочувствие, командная работа, лидерство, общение, хорошие манеры, переговоры, коммуникабельность, способность учить, внимание к деталям и т. д.).

Переносимые навыки — это навыки высокого уровня, которые позволяют кому-то выбирать, адаптировать, корректировать и применять другие навыки в различных ситуациях, в разных социальных контекстах и ​​в разных когнитивных областях.Передаваемые навыки могут использоваться практически в любом типе работы или профессии и не ограничивают кого-либо конкретным типом работы или отрасли, что означает, что передаваемый навык — это навык, который можно перенять из одного типа работы и успешно применить к другой работе . Эти навыки можно улучшить и улучшить, и они являются внешними по отношению к образовательному / академическому процессу и не зависят от него.

Примерами передаваемых навыков могут быть социальные навыки, успешная работа в группах и с другими людьми и т. Д.Набор передаваемых навыков включает в себя очень сложные навыки и личные / интеллектуальные достижения, которые больше соответствуют профессиональному поведению, чем перечень компетенций. Это, в частности, включает дисциплинарное содержание, дисциплинарные навыки, опыт работы, осведомленность на рабочем месте, общие навыки и т. Д.

Непередаваемые навыки накладывают ограничения на их применение к конкретным типам рабочих мест, отраслей или секторов экономики, тем самым ограничивая количество рабочих мест, на которых они могут быть применены.Одним из примеров могут быть определенные типы компьютерных навыков, относящиеся к определенному (или проприетарному) типу программного обеспечения или программы.

Набор навыков, используемых в повседневной деятельности, — это метакогнитивных навыков , которые связаны с интеллектом и позволяют людям успешно учиться. Навыки, которые являются метакогнитивными по своей природе, могут передаваться и относятся к навыкам мышления более высокого порядка, которые включают активный контроль над когнитивными процессами, участвующими в обучении, такими как планирование подхода к данной учебной задаче, мониторинг понимания, оценка прогресса в направлении выполнения задачи. , предпринимая соответствующие и эффективные действия, объясняя, чего они стремятся достичь, живут и эффективно работают с другими и продолжают учиться на опыте — как индивидуально, так и совместно с другими в разнообразном и меняющемся глобальном обществе.

Другой набор навыков, который является одновременно мягким и передаваемым, — это культурная компетентность рабочей силы. Это относится к способности человека работать гармонично и продуктивно с людьми из других культур, поскольку рабочая сила становится все более разнообразной. Лингвистические навыки также хорошо связаны с культурными компетенциями и их развитием, поскольку они обеспечивают способность говорить на иностранном языке и общаться на родном языке другой культуры, что помогает процессу понимания менталитета и образа мышления другой культуры.

Технический прогресс и эволюция в области коммуникации вновь подчеркнули и облегчили использование потребности в социальных и деловых / профессиональных сетевых навыках. Развитие и / или принадлежность к социальной или деловой сети (предпочтительно к обоим) может продвинуть человека вперед, чтобы помочь облегчить смену работы или поиск новой возможности карьерного роста.

Три области процесса

Считается ли возможность трудоустройства процессом, продуктом или и тем, и другим? Возможность трудоустройства можно рассматривать как продукт в определенный момент времени, однако со временем это процесс.В качестве продукта возможность трудоустройства может восприниматься как конечный продукт в определенный момент времени или в определенные промежутки времени, который обслуживает отдельного человека — обычно каждый раз, когда достигается более высокий уровень квалификации путем достижения определенной образовательной или профессиональной цели, приводящей к совершенствованию человека. их востребованных навыков.

Как процесс, возможность трудоустройства — это постоянные пожизненные инвестиции в рыночную и оплачиваемую работу, которые не прекращаются до выхода человека на пенсию.Один из наиболее важных компонентов процесса трудоустройства включает непрерывную самооценку и оценку своих навыков по сравнению с тем, что востребовано в любой момент времени. С точки зрения непрерывного процесса, продолжающегося всю жизнь, возможность трудоустройства не является конечным продуктом, поскольку человек продолжает совершенствовать свои навыки до пенсионного возраста или возраста, когда человек считает, что дальнейшее повышение квалификации больше не требуется.

Процесс трудоустройства можно разделить на три области, каждая из которых предполагает разные компетенции, такие как:

1. Личное управление , относящееся к построению и поддержанию положительной самооценки, позитивному и эффективному взаимодействию с другими и постоянному росту на протяжении всей жизни;
2. Обучение и исследование работы , включающее участие в непрерывном обучении, которое способствует достижению карьерных целей, поиск и эффективное использование информации о карьере, а также понимание взаимосвязи между работой, обществом и экономикой;
3. Построение карьеры , относящееся к безопасности (создание и поддержание работы / работы), принятие решений по повышению карьеры, поддержание баланса между жизненными и рабочими ролями, понимание меняющегося характера жизни и рабочих ролей, а также понимание, вовлечение и управление процесс построения карьеры.

Эффект образования

Взгляды на роль образования в возможности трудоустройства различаются, что приводит к уменьшению причинно-следственных связей между образованием и получением оплачиваемой работы, тем самым перекладывая бремя капитализации на процесс и максимизируя его преимущества на каждого человека, вовлеченного в процесс. Академическая точка зрения утверждает, что существует, по крайней мере, некоторая связь — а не прямая взаимосвязь — между образованием и успешным поиском работы / оплачиваемой занятостью, в то время как точка зрения работодателей заключается в том, что школьное обучение не обеспечивает адекватной подготовки учащихся к удовлетворению различных требований рынка труда. .

Кроме того, другое мнение гласит, что получение высшего образования не обязательно приведет к лучшей работе, а развитие новых навыков или улучшение существующих начинает терять свою ценность, когда количество людей, которые также получают образование и учатся так же, ситуация увеличивается, поскольку это может создать условия высокой конкуренции для соискателей определенной работы. Кроме того, дальнейшее обучение и специализация могут ограничить возможность трудоустройства на другую работу.

Стаж работы

Опыт работы может быть как передаваемым, так и непередаваемым навыком, в зависимости от типа работы, области и т. Д., и он может охватывать широкий спектр деятельности, включая работу неполный рабочий день, волонтерскую работу, стажировки и т. д. Для студентов опыт работы может быть учебным (работа в рамках академической предметной области), дополнительным учебным курсом (навыки и опыт, полученные во время будучи студентом, например, репетиторство, командная работа и т. д.) и внеклассные занятия (любая деятельность, которая может дать навыки или опыт, например, неполный рабочий день, работа в отпуске и т. д.)

Опыт работы может быть сложной задачей, поскольку в качестве предварительного условия для некоторых должностей он может препятствовать рассмотрению соискателей вакансий, если они им не хватает опыта или если потенциальные соискатели воспринимаются как чрезмерно квалифицированные, учитывая установленный уровень компенсации этого типа работы. работодателем.

Социально-экономический статус

Легче ли находят работу люди, принадлежащие к высшим классам и статусу, измеряемому доходом?

Исследования показали, что социально-экономический статус человека (особенно выпускников колледжей), измеряемый доходом их семьи, связан с их возможностью трудоустройства как вскоре после выпуска, так и через два года, в то время как людям из низкодоходных классов труднее найти работу в условиях борьбы. прорваться через средний класс.

Flexicurity

Осознание того, что гибкость рабочих мест не является монополией работодателей и безопасность рабочих мест не является монополией сотрудников, привело к «гибкости». Flexicurity — это термин, разработанный и используемый в Нидерландах, который сочетает в себе гибкость и надежность работы.

Гибкость работы проявляется в четырех формах: числовой, продолжительности рабочего времени, функциональной и заработной плате. Гарантия занятости также проявляется в четырех формах: возможность оставаться на одной и той же работе, оставаться на работе, не обязательно на одной и той же работе, гарантированный доход и совмещение или совмещение работы и семейной жизни.

Концепция гибкости подразумевает, что гибкость работы и безопасность не противоречат друг другу и не исключают друг друга. Они могут сосуществовать, если работодатели осознают, что есть преимущества в обеспечении стабильной и долгосрочной занятости лояльным и высококвалифицированным работникам, а также для сотрудников, которые осознают преимущества адаптации своей трудовой жизни к более индивидуальным предпочтениям в организации работы. и совмещение работы и семейной жизни. Таким образом, сочетание гибкости работы и безопасности дает «беспроигрышные» результаты как для работодателей, так и для рабочих / служащих, что приводит к снижению безработицы.

Итог

природа в жидкости ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДОУСТРОЙСТВА делает это очень сложным и высоко спорное понятие с различных сторон и компонентов — какой-то, имеющего прямое и другие косвенное воздействие на способности человека найти, получить и сохранить оплачиваемую работу в течение долгого времени. На возможность трудоустройства влияют многочисленные факторы, такие как уровень подготовки, образования, индивидуальный IQ, культура, социально-экономические предубеждения, политическая принадлежность и т. Д.

Поскольку образование кажется единственным фактором / компонентом, который можно использовать для значительного влияния на возможность трудоустройства, можно ли его использовать для улучшения возможностей трудоустройства людей, если все или большая часть компонентов трудоустройства включены в образовательную программу? Если да, то можно ли это измерить с использованием как количественных, так и качественных методов, чтобы показать возможное улучшение, познакомив студентов с этими компонентами и проведя для них обучение?

Похоже, что способные люди с высокой степенью трудоустройства, как правило, обладают следующими чертами: они уверены в своей способности предпринимать эффективные и надлежащие действия, они могут четко объяснять свои цели и то, что они пытаются достичь, они живут и работают эффективно. с другими, и они продолжают учиться на своем опыте как на индивидуальной основе, так и в сотрудничестве с другими (синергетически) в разнообразном и постоянно меняющемся обществе.

На рынке труда нет «дефицита навыков» — на нем есть дефицит возможностей

Пока Соединенные Штаты переживают катастрофический экономический ущерб от пандемии COVID-19, напряженность на рынках труда с начала 2020 года кажется далеким воспоминанием. В августе в стране было на 11,5 миллиона рабочих мест меньше, чем в феврале, но, как это ни парадоксально, многие бизнес-лидеры продолжают сосредотачивать проблему с рынками труда на «неквалифицированных» лицах без необходимых навыков. «Экономический шок, связанный с COVID-19, привел к тому, что разрыв в профессиональных навыках стал шире, и необходимость его устранения стала более острой», — заявил недавно Всемирный экономический форум.

В данном описании проблемы рынка труда рассматриваются через призму дефицита: у малообеспеченных и уволенных работников «не хватает» навыков и мотивации, что способствует возникновению национального дефицита навыков. Чтобы решить эту проблему, считается, что человек может просто выучить некоторые навыки (обычно узко определяемые как технические навыки или краткосрочные полномочия), а затем выйти на рынок и получить работу — или «найти что-то новое» в на языке администрации Трампа. Но эта формула — мотивированный человек плюс навыки равны успеху — предполагает, что мы существуем на нейтральном, ровном рынке, который предоставляет всем людям равные возможности.

Пора отказаться от повествования о разрыве навыков. Он рассматривает рынки труда как транзакционные и предполагает, что процессы найма объективны в отношении того, как работодатели набирают, сортируют и оценивают ценность кандидатов. Он игнорирует социальную динамику, такую ​​как раса, класс, возраст и гендерная предвзятость при приеме на работу. Из-за расовой сегрегации и ограниченного доступа к профессиональным сетям многие талантливые чернокожие, латиноамериканцы, латиноамериканцы и коренные жители никогда не получают реальной возможности конкурировать за ключевые рабочие места в развивающейся экономике.

Вместо того чтобы сосредотачиваться на разрыве в навыках, мы утверждаем, что пора сосредоточить внимание на устранении разрыва возможностей — не только на благо людей, которые были исключены на рынок труда, но и для общества в целом. Выращивание и инвестирование в разносторонние таланты может дать толчок региональным инновациям, экономическому росту и благосостоянию общества.

Вместо того, чтобы сосредоточиться на пробеле в навыках, мы утверждаем, что пора сосредоточить внимание на устранении пробела возможностей — не только на благо людей, которые были исключены на рынок труда, но и для общества в целом.Выращивание и инвестирование в разносторонние таланты может дать толчок региональным инновациям, экономическому росту и благосостоянию общества. По оценкам ученых, более равные инвестиции в наших «потерянных Эйнштейнов», вероятно, увеличили бы темпы инноваций в США в четыре раза.

Повествование о нехватке навыков и его построение на дефиците глубоко укоренились в нашей политике. Одна из основных целей Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) заключается в том, чтобы «предоставить американским работникам навыки и полномочия, необходимые для обеспечения и продвижения по службе с заработной платой, поддерживающей семью, и предоставить работодателям Америки квалифицированных работников, в которых они нуждаются. чтобы добиться успеха в глобальной экономике.Здесь подразумевается, что навыки и квалификация являются основными факторами успеха на рынке труда, в отличие от таких факторов, как доступ к элитным сетям.

Показатели эффективности WIOA и большое количество дел, как правило, работают против цели выявления и развития талантов. Когда кто-то входит в центр по трудоустройству, первый шаг обычно включает в себя выявление соискателей работы по их «препятствиям на пути к трудоустройству» и направление каждого человека к набору услуг на основе его принадлежности к заранее определенной «целевой группе населения», вместо того, чтобы иметь широкий выбор вариантов и совместная работа над выбором наилучшего пути, основанного на чьих-то уникальных стремлениях, талантах и ​​опыте.Существует особенно тенденция рассматривать чернокожих, латиноамериканцев или латиноамериканцев с низкими доходами, а также рабочих и молодежь из числа коренного населения через призму дефицита, клеймя людей за недостатки системы.

Сочетание структуры пробелов в навыках, очень низкого уровня финансирования и краткосрочных показателей эффективности в WIOA побуждает сотрудников, занимающихся развитием кадров, сосредоточить свои инвестиции в обучении на узком наборе профессий. На эти так называемые «востребованные» должности легко найти людей, но сотрудники часто не принимают во внимание качество работы, равенство или соответствие должности опыту работника и карьерным устремлениям.В долгосрочной перспективе эти инвестиции редко предлагают путь к «трудоустройству с заработной платой, поддерживаемой семьей».

На местном уровне программы WIOA, как правило, предназначены для того, чтобы соискатели продемонстрировали свое право на получение небольших государственных средств, прыгая через непонятные препятствия, прежде чем они смогут поступить. Результаты программы часто хорошо выглядят на бумаге, но большинство участников попадают на низкооплачиваемую работу с высокой текучестью кадров. Средний годовой эквивалент заработной платы для участников, выходящих из программы WIOA для взрослых, составлял 23 333 доллара США в соответствии с индивидуальными отчетами WIOA за период с января по март 2019 года.Средний заработок американских мужчин азиатского происхождения (30 780 долларов США) был на 68% выше, чем у чернокожих женщин (18 368 долларов США). Самой распространенной отраслью трудоустройства была «Служба занятости», по крайней мере три четверти из которых были заняты в агентствах по найму временного персонала.

Чтобы понять недостаток возможностей, мы должны выяснить, у кого есть доступ к лучшим рабочим местам. Рабочие места в сфере высоких технологий предлагают работникам высокий статус, высокие зарплаты и переговорные возможности на рынке труда.Но в США систематически не уделяется достаточного внимания учебным программам среднего и высшего образования, направленным на развитие критического мышления, решения проблем и цифровых навыков, которые позволяют людям добиваться успеха на быстро меняющемся, технологичном рабочем месте в долгосрочной перспективе. Технологические работодатели часто говорят, что они не могут найти квалифицированных специалистов для технических рабочих мест на местном уровне, поэтому они нанимают на национальном и глобальном уровне или переманивают рабочих у конкурентов.

В повествовании о пробеле навыков утверждается, что эти проблемы происходят из-за недостатка навыков у кандидатов.Но это рассуждение возлагает полную стоимость и риск развития навыков и карьеры на отдельных соискателей работы — дорогостоящий и неоднозначный процесс для многих. Вместо того, чтобы ожидать идеального кандидата в сделке по поставке рабочей силы, технологические компании, которые работают с ориентированным на активы подходом к развитию талантов, должны совместно инвестировать в развитие навыков, знаний и опыта работника на протяжении всей жизни по мере изменения условий и адаптации организаций.

Очень плохая репутация технологических компаний в отношении расового и гендерного разнообразия предполагает, что эта проблема связана не только с этим.По данным Kapor Center for Social Impact, 20% выпускников компьютерных наук — чернокожие, латиноамериканцы или латиноамериканцы, но они составляют только 10% технологической рабочей силы и 2% основателей стартапов с венчурным финансированием. Системный недостаток инвестиций — это только часть проблемы; компаниям не удается найти и удержать уже существующие квалифицированные таланты из-за узких цепочек найма, предвзятых и дискриминационных практик найма, чрезмерной зависимости от эксклюзивных социальных сетей и недостаточной поддержки недостаточно представленных талантов после того, как они приступят к работе.

Рассказ о том, что нехватка навыков сдерживает нашу экономику, устарело. Новый нарратив заключается в том, что наша экономика ограничена разрывом возможностей: систематическим социальным отчуждением различных талантов от доступа к образованию, экономической безопасности, качественной работы и карьерной мобильности на протяжении всей жизни.

Устранение разрыва в возможностях означает принятие более целостного и детального подхода к подключению разнообразных талантов к экономическим возможностям.Это может включать:

• Информация о качественной работе и помощь в выборе карьеры
• Доступное образование и обучение без отрыва от производства
• Вспомогательные услуги, такие как присмотр за детьми и транспортировка
• Профессиональные сети и одноранговая поддержка
• Ступня на пороге новой области, включая первые рабочие места, стажировки и ученичество
• Справедливые методы найма, наставничества и управления

Многие низкооплачиваемые рабочие, особенно чернокожие, латиноамериканцы или латиноамериканцы, а также работники из числа коренного населения, вынуждены работать на нескольких поколениях из представителей низших каст, не имея доступа к карьерному росту, премиальному образованию или профессиональным сетям.Мы должны сосредоточиться на создании рабочих мест и инвестициях в образование, которые предлагают всем резидентам обширные возможности карьерного роста и множество путей к новой карьере. Мы не можем продолжать предлагать программы, которые предполагают, что люди с низким доходом могут работать только с низкими доходами.

Более справедливая экономика, раскрывающая потенциал всех талантов страны, потребует структурных изменений, поддерживающих институтов и обновленной нормативной базы. Например, США должны решить проблему монопсонической власти на рынках труда и расширить систему социальной защиты и защиты труда для всех работников, а не только для тех, кто получает W-2.Мы должны понимать историю и нынешнюю реальность расовой сегрегации в США, где ваш почтовый индекс является преобладающим фактором, определяющим ваши будущие доходы, а талантливые люди часто не имеют возможности добиться успеха. Это структурное неравенство причиняет вред всем и ограничивает нашу способность вводить новшества.

Для решения долгосрочных проблем с кадровым резервом правительство должно сотрудничать с работодателями для совместного инвестирования в развитие талантов. Для работодателей решение должно выходить за рамки сосредоточения внимания на навыках — все повышение квалификации в мире не решит глубоко укоренившуюся социальную изоляцию при найме на работу и дискриминацию на рынках труда.

Поскольку пандемия COVID-19 усугубляет неравенство, а протесты Black Lives Matter призывают к демонтажу структурного расизма, сейчас самое время принять меры для устранения разрыва в возможностях. Он начинается с того, что в повествовании переходит от описания дефицита навыков к тому, что различные таланты рассматриваются как важнейший актив страны. Это может закончиться экономикой, у которой есть несколько путей к возможностям для всех работников, а не просто возвращением к докандемическому «нормальному» состоянию.

Авторы хотели бы поблагодарить стажёра-исследователя Джени МакДермотт за прекрасную помощь в исследовании этой статьи.

Значение мягких навыков на рынке труда

Экономисты все больше обращают внимание на важность так называемых «мягких навыков» для успеха на рынке труда. Неоспоримые доказательства того, что эти навыки — также называемые «некогнитивные навыки» — являются важными факторами успеха в школе и во взрослой жизни. ¹ Тем не менее, сам термин «мягкие навыки» показывает, что мы не понимаем, что это за навыки, как их измерить, а также можно ли и как их развивать.А термин «некогнитивный» просто используется для обозначения «не предсказано IQ или тестами достижений».

Рынок труда намного опережает «башню из слоновой кости» в том, что касается навыков межличностного общения. Работодатели часто называют командную работу, сотрудничество, устные и письменные коммуникативные навыки очень ценными, но труднодоступными качествами потенциальных новых сотрудников. ² Опрос, проведенный Национальной ассоциацией колледжей и работодателей в 2017 году, показал, что «способность работать в команде» была наиболее желаемым атрибутом новых выпускников колледжей.Работа в команде сопровождалась письменными и устными коммуникативными навыками и была указана перед навыками решения проблем, аналитическими / количественными навыками и другими атрибутами, которые подчеркиваются в формальных образовательных учреждениях. ³ Тем не менее, до недавнего времени экономисты очень мало говорили о важности навыков межличностного общения на рабочем месте.

Напротив, большая часть работ в области экономики сосредоточена на важности когнитивных навыков для определения заработной платы. Эти исследования обычно отслеживают респондентов от юности до взрослой жизни и показывают, что «предпродажный» тест когнитивных навыков дает надежные прогнозы успеха на рынке труда, даже после того, как они были обусловлены семейным прошлым, годами полного образования и другими важными факторами. ⁴ На макроуровне достижения в области информационных технологий и компьютеризации, начавшиеся в 1980-х годах, увеличили отдачу от когнитивных навыков и количество лет полного образования, что способствовало росту неравенства в верхней части распределения заработной платы в 1980-х и 1990-х годах. ¹

Работа в STEM и снижение спроса на когнитивные навыки

Хотя когнитивные навыки по-прежнему являются важными предикторами успеха на рынке труда, их важность снизилась с 2000 года.Важная недавняя статья обнаруживает значительно меньшую отдачу от когнитивных навыков на рынке труда в начале и середине 2000-х годов по сравнению с концом 1980-х и началом 1990-х годов. ⁶ В нем сравнивается отдача от когнитивных навыков во время волн 1979 и 1997 годов Национального лонгитюдного исследования молодежи (NLSY) — того же исследования, которое использовалось для подтверждения важности когнитивных навыков в нескольких влиятельных ранних работах. ⁷ В исследовании 2017 года я повторяю этот вывод, а также показываю, что отдача от мягких навыков возросла между периодами NLSY 1979 и 1997 годов. ⁸ Более того, недавние результаты показывают, что рост занятости и заработной платы для управленческих, профессиональных и технических профессий значительно застопорился после 2000 года, что, по мнению исследователей, представляет собой «большой поворот» в спросе на когнитивные навыки. ⁹

Медленный общий рост числа высококвалифицированных рабочих мест в 2000-х годах обусловлен сокращением числа профессий в области науки, технологий, инженерии и математики (STEM). Доля рабочих мест в STEM от всей занятости в США в период с 2000 по 2012 год сократилась после сильного роста в период с 1980 по 2000 год.Это относительное сокращение рабочих мест в STEM предшествовало Великой рецессии. Напротив, между 2000 и 2012 годами профессиональные профессии, не связанные с STEM, такие как менеджеры, медсестры, врачи, а также профессии, связанные с финансами и поддержкой бизнеса, росли более быстрыми темпами, чем в предыдущее десятилетие. Общей чертой этих профессий, не связанных с STEM, является то, что они требуют сильных аналитических навыков и значительного межличностного взаимодействия. Мы не видим прекращения важности когнитивных навыков — скорее, сильные когнитивные навыки становятся все более необходимым — но не достаточным — условием для получения хорошей, высокооплачиваемой работы.Вам также необходимо иметь социальные навыки.

В период с 1980 по 2012 год доля профессий, требующих социальных навыков, выросла почти на 12 процентных пунктов как доля всех рабочих мест в США. Заработная плата также росла быстрее по профессиям, требующим социальных навыков, чем по другим профессиям за этот период. Напротив, как занятость, так и заработная плата росли медленнее для профессий с высоким уровнем математики, но с низкими требованиями к социальным навыкам, включая многие рабочие места STEM. Непосредственно сравнивая отдачу от социальных навыков в исследованиях NLSY 1979 и 1997 годов, я обнаружил, что социальные навыки являются значительно более важным показателем полной занятости и заработной платы в более поздней когорте.Рост занятости и заработной платы был особенно значительным для профессиональных рабочих мест, требующих как аналитических, так и социальных навыков. В сегодняшней экономике работники должны уметь решать сложные проблемы в изменчивых, быстро меняющихся условиях коллективной работы. ¹⁰

Почему социальные навыки важны на рынке труда?

Почему социальные навыки ценятся на рынке труда и почему они стали более важными в последние годы? Одна из возможных причин — технологические изменения.В обзорной статье об истории автоматизации рабочего места Дэвид Аутор утверждает, что новые технологии обычно повышают важность навыков и задач, которым до сих пор нет хорошей замены. Машины, как правило, довольно хороши — намного лучше, чем люди — при выполнении рутинных, кодифицируемых задач в соответствии с набором явных правил. Однако люди по-прежнему намного лучше справляются с неограниченными задачами, требующими гибкости, творчества и рассудительности. Часто мы выполняем эти задачи с большим мастерством, несмотря на отсутствие какого-либо четкого понимания «правил», например, когда мы угадываем мотивы человека, которого только что встретили, или когда мы быстро определяем, уместно ли смеяться над некрасивой шуткой. ¹¹

Социальное взаимодействие, пожалуй, самая необходимая задача на рабочем месте, для которой в настоящее время нет хорошей замены машине. Существует программное обеспечение, которое может управлять инвестиционными портфелями, диагностировать рак и разрабатывать методы лечения от него, а также побеждать людей в сложных играх, таких как шахматы, го и Jeopardy. Однако оказалось чертовски сложно запрограммировать машину даже для короткого, неструктурированного разговора с человеком, не говоря уже о гибкой командной работе, которая все более необходима в современной экономике.Причина в том, что наша способность читать и реагировать на других основана на неявном знании, которое развивалось за тысячи лет. Трудно перепроектировать процесс, который мы не понимаем в явной форме.

Мы также видим свидетельства растущей важности социальных навыков в исследованиях того, как информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) изменили организацию рабочего места. Тематические исследования внедрения ИКТ показывают, что компьютеризация приводит к перераспределению квалифицированных рабочих в гибкие командные структуры, которые способствуют адаптивным ответам и групповому решению проблем. ¹² Во всех отраслях и во всех сферах деятельности дизайн рабочих мест сместился от жесткой категоризации к усилению ротации рабочих мест и многозадачности работников. ¹³

разработали технологии автоматизации для простых социальных обменов, таких как телефонные звонки в службу поддержки клиентов и запросы билетов в киосках аэропортов и вокзалов. Тем не менее, это далеко от настоящего социального взаимодействия, которое требует не только алгоритмического разговора, но и понимания. Работа в команде требует способности понимать мотивы других.Эффективная работа с другими означает не только наблюдение за их поведением, но и понимание того, почему они поступают именно так. Психологи называют это «теорией разума» — способностью приписывать психические состояния другим на основе их поведения или, говоря проще, «ставить себя на место другого». ¹

Почему теория разума может быть полезна на рабочем месте? Рабочие естественным образом различаются по своим способностям при выполнении большого количества задач на рабочем месте, и, таким образом, люди с одинаковым средним уровнем квалификации имеют сравнительное преимущество в различных задачах.Подобно тому, как Рикардо утверждал, что страны специализируются на производстве товаров и торговле для взаимной выгоды ¹⁵ Я концептуализирую командную работу как рабочие «торговые задачи». Социальные навыки повышают продуктивность, поскольку они снижают стоимость торговых задач с другими работниками. ¹⁶ Рабочие с высокими социальными навыками получают более высокую заработную плату, потому что они могут специализироваться на своих наиболее продуктивных задачах и торговать своей продукцией с другими. На основе этой простой модели я делаю ряд других прогнозов, в том числе предположение о том, что когнитивные навыки и социальные навыки дополняют друг друга, и нахожу их убедительные доказательства в данных.

Определение социальных навыков имеет важные практические последствия. Во-первых, социальные навыки концептуально отличаются от коммуникабельности. Торговый представитель, находящийся под давлением, может быть общительным и разговорчивым, но не особенно хорошо понимает коллег и работает с ними. Во-вторых, работники с сильными социальными навыками более чувствительны к изменениям своего сравнительного преимущества, когда «обмениваются задачами» с разными наборами товарищей по команде. Они гибки и могут адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.Работа в команде часто предполагает выполнение разных ролей в разных условиях. Например, я мог бы специализироваться на статистическом анализе при работе со своими старшими коллегами, но на письме и мотивации при работе с моими младшими коллегами. В более общем плане эффективная командная работа требует сложного и зависящего от контекста понимания членов своей команды и их вероятных реакций на широкий спектр сценариев. Это интуитивно понятно для большинства людей, но его очень сложно систематизировать в виде набора явных инструкций.

Измерение мягких навыков

Многие исследования показали, что межличностные навыки являются важными предикторами заработка и других результатов для взрослых. Некоторые исследования также связывают успехи в долгосрочных результатах с улучшением навыков межличностного общения. ¹⁷ Тем не менее, изучение мягких навыков затруднено из-за плохой оценки и отсутствия четкости определений. Чаще всего выводы о мягких навыках делаются косвенно. Например, постоянная картина в вмешательствах в раннем детстве заключается в том, что эти программы оказывают долгосрочное влияние на результаты взрослых, такие как уровень образования и заработки, несмотря на «постепенное исчезновение» результатов тестов.Это привело исследователей к косвенному выводу, что причинным механизмом могут быть межличностные навыки. ¹⁸

Хотя нет идеальных мер, когнитивные навыки гораздо лучше измеряются, чем мягкие навыки, с точки зрения как достоверности, так и надежности. Из этого можно сделать вывод, что конструкция когнитивного навыка по своей сути более верна. Однако при этом игнорируется история измерений. Психологи — и индустрия тестирования — потратили несколько десятилетий и миллионы долларов на систематическое улучшение и уточнение измерения когнитивных навыков.Современный тест IQ был создан как инструмент для диагностики задержки интеллектуального развития, при этом более низкие баллы просто указывают на то, что дети не могут выполнять задания, которые были «типичными» для их сверстников. Позже психологи обнаружили, что результаты тестов IQ предсказывают множество других результатов, таких как оценки, результаты тестов достижений и заработок. Для сравнения, измерение навыков межличностного общения находится в зачаточном состоянии.

Ученый консенсус в отношении важности различных человеческих способностей определяется тем, насколько хорошо эти способности могут быть измерены.Если бы мы могли разработать надежные и контекстно-инвариантные тесты важных мягких навыков, таких как самоконтроль и социальный интеллект, я не удивился бы, если бы они оказались равными или лучшими предсказателями результатов рынка труда, чем IQ. Мягкие навыки чаще всего измеряются с помощью вопросов опроса, в которых респондентам предлагается самостоятельно оценить свои личностные характеристики.

Ярким примером является инвентаризация личности Большой пятерки, тщательно разработанная психологическая модель, которая разделяет человеческую личность на пять факторов — экстраверсию, сознательность, уступчивость, невротизм и открытость опыту. ¹⁹ Большая пятерка личностных показателей — особенно добросовестности — в значительной степени положительно коррелирует с уровнем образования, доходами на рынке труда и другими важными жизненными результатами. ²⁰

Однако самооценки имеют ряд важных проблем, которые ограничивают их полезность для исследований и разработки политики. Во-первых, они сильно зависят от контекста. Некоторые недавние данные свидетельствуют о том, что корреляция между сознательностью и средней продолжительностью рабочего времени в разных странах является отрицательной. ²¹ Южнокорейцы сообщают о работе почти 2500 часов в год по сравнению с 1500 часами для рабочих во Франции. Тем не менее, из 26 стран Франция занимает четвертое, а Южная Корея — 25-е место по самооценке сознательности. ²² Другое недавнее исследование показало, что учащиеся, которых случайным образом распределяют по нескольким школам, известным своим акцентом на формирование характера и упорный труд (так называемые чартерные школы «без оправданий»), сами сообщают о более низком уровне сознательности и самооценке. контроль и «твердость.» ²³ В обоих случаях респонденты сравнивают себя с окружающими. ²⁴

Некоторые недавние исследования используют поведенческие показатели, такие как пропуски занятий в школе или отстранение от занятий, для измерения навыков межличностного общения. ²⁵ Эти исследования утверждают, что поведенческие меры лучше, потому что они более предсказуемы и менее зависят от контекста. Однако Шелли Лундберг показывает, что использование отстранения от занятий в школе в качестве поведенческой меры импульсивности проблематично, поскольку отстранение также определяется школьным контекстом, расовой дискриминацией и другими неизвестными факторами. ²⁶ Более глубокая проблема с использованием поведения для измерения мягких навыков состоит в том, что иногда поведение бывает слишком предсказуемым — оно измеряет лежащие в основе мягкие навыки, а также многие другие вещи. ²⁷

Исследователям следует перестать полагаться на удобные стандартные показатели мягких навыков и начать создавать показатели, которые теоретически надежны и подходят для поставленной задачи. Я так же виноват, как и все остальные, когда дело доходит до использования плохих критериев мягких навыков. Здесь экономисты могут поучиться у психологов, которые тщательно разработали меры, четко отображающие основополагающие конструкции, но в большинстве случаев не подвергали эти меры строгому тестированию в различных полевых условиях.

Одним из возможных полезных показателей социального интеллекта является тест «Читая разум глазами» (RMET), показатель распознавания эмоций или социальной чувствительности. ²⁸ RMET был первоначально создан для диагностики нарушений «теории разума», таких как синдром Аспергера и высокофункциональный аутизм. Однако, как и в случае с IQ, психологи обнаружили, что RMET может предсказывать самые разные результаты в общей популяции.

Хотя RMET не идеален, он имеет два преимущества по сравнению с существующими показателями мягких навыков.Во-первых, есть правильные ответы на вопросы, что предотвращает предвзятость референтной группы. Во-вторых, существует хорошо обоснованная теория о том, как основная способность (теория разума) связана с выполнением задачи (распознавание эмоций на человеческих лицах). Несмотря на то, что существует множество исследований, проверяющих валидность и надежность RMET в разных условиях, мне не известно ни одного крупномасштабного исследования, которое измеряет эффективность RMET в более широких слоях населения и которое рассматривает корреляцию между социальным интеллектом и показателями социально-экономического статуса, такими как как доход и образование родителей.Есть много открытых вопросов, на которые нужно ответить. Предсказывает ли RMET вообще исход жизни? Является ли это дифференциальным прогнозом для некоторых групп? Основополагающим вкладом будет исследовательская программа, которая тщательно выстраивает соответствие между теоретическими построениями и стратегиями измерения других мягких навыков, таких как креативность, самоконтроль и адаптируемость.

^1. М. Алмлунд, А. Дакворт, Дж. Хекман и Т. Каутц, «Психология личности и экономика», Рабочий документ NBER No.16822, февраль 2011 г., и в E. Hanushek, S. Machin и L. Woessmann, eds., Handbook of the Economics of Education , Vol. 4. Амстердам, Нидерланды: Elsevier, 2011, стр. 1–181; Л. Борганс, Б. Голстейн, Дж. Хекман и Дж. Хамфрис, «Проблемы идентификации в психологии личности», Рабочий доклад NBER № 16917, март 2011 г., и Личность и индивидуальные различия , 51 (3), 2011 г., С. 315–20; Дж. Хекман и Т. Каутц, «Неопровержимые доказательства мягких навыков», Рабочий документ NBER No.18121, июнь 2012 г. и Экономика труда , 19 (4), 2012 г., стр. 451–64. ↩
^2. Дж. Каснер-Лото и Л. Баррингтон, «Действительно ли они готовы к работе? Взгляды работодателей на базовые знания и прикладные навыки новых участников на рынке труда США 21-го века», ERIC , 2006; К. Джеральд, «Определение образования 21 века», Центр общественного образования, июль 2009 г. №
^3. «Перспективы занятости 2015», Национальная ассоциация колледжей и работодателей, ноябрь 2014 г.↩
^4. Р. Мурнэйн, Дж. Уиллетт и Ф. Леви, «Растущее значение когнитивных навыков в определении заработной платы», Рабочий документ NBER № 5076, март 1995 г., и Обзор Экономика и статистика , 77 (2), 1995, стр. 251–66; Д. Нил и У. Джонсон, «Роль факторов на премаркете в разнице в заработной плате чернокожих и белых», журнал , журнал политической экономии, , 104 (5), 1996, стр. 869–95; К. Табер, «Повышение премии за колледж в восьмидесятые: возвращение в колледж или возвращение к незаметным способностям?», Обзор экономических исследований , 68 (3), 2001, стр.665–91. ↩
^5. Д. Автор, Ф. Леви и Р. Мурнэйн, «Наверху, внизу: взаимодополняемость компьютерных навыков и замена компьютерного труда на двух этажах большого банка», Рабочий документ NBER № 7890 , Сентябрь 2000 г., и опубликовано как «Наверху, внизу: компьютеры и навыки на двух этажах большого банка», Обзор производственных и трудовых отношений , 55 (3), 2002, стр. 432–47; Э. Бриньолфссон и А. Макафи, Вторая эпоха машин: работа, прогресс и процветание во времена блестящих технологий , Нью-Йорк: W.W. Norton & Company, 2014; А. Акерман, И. Гардер и М. Могстад, «Комплементарность навыков широкополосного Интернета», Рабочий документ NBER № 20826, январь 2015 г., и Ежеквартальный журнал экономики , 130 (4), 2015 г., стр. 1781–824 гг. ↩
^6. Г. Кастекс и Э. Дехтер, «Изменение роли образования и способностей в определении заработной платы», Journal of Labor Economics , 32 (4), 2014, стр. 685–710. ↩
^7. Д. Нил и В.Джонсон, «Роль факторов на премаркете в различиях в заработной плате чернокожих и белых», Журнал политической экономии , 104 (5), 1996, стр. 869–95; Дж. Альтонджи и К. Пьерре, «Обучение работодателей и статистическая дискриминация», Ежеквартальный журнал экономики , 116 (1), 2001, стр. 313–50; Дж. Кастекс и Э. Дехтер, «Меняющиеся роли образования и способностей в определении заработной платы», Journal of Labor Economics , 32 (4), 2014, стр. 685–710. ↩
^8. D.Деминг, «Растущее значение социальных навыков», Рабочий доклад NBER № 21473, июнь 2017 г. и Ежеквартальный журнал экономики , 132 (4), 2017 г., стр. 1593–640. ↩
^9. П. Бодри, Д. Грин и Б. Сэнд, «Уменьшение счастья молодежи с 2000 г.», The American Economic Review , 104 (5), 2014 г., стр. 381– 6. ↩
^10. А. Эдмондсон, Объединение: как организации учатся, внедряют инновации и конкурируют в экономике знаний , Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, 2012.↩
^11. Д. Автор, «Почему все еще так много рабочих мест? История и будущее автоматизации рабочих мест», журнал Journal of Economic Perspectives , 29 (3), 2015, стр. 3–30. ↩
^12. Д. Автор, Ф. Леви и Р. Мурнэйн, «Наверх, внизу: взаимодополняемость компьютерных навыков и замена компьютерного труда на двух этажах большого банка», Рабочий документ NBER № 7890 , Сентябрь 2000 г., и опубликовано как «Наверху, внизу: компьютеры и навыки на двух этажах большого банка», Industrial and Labor Relations Review , 55 (3), 2002, pp.432–47; Т. Бреснахан, Э. Бриньолфссон и Л. Хитт, «Информационные технологии, организация рабочего места и спрос на квалифицированный труд: доказательства на уровне фирм», Рабочий документ NBER № 7136, май 1999 г., и Ежеквартальный журнал экономики , 117 (1), 2002, стр. 339–76; А. Бартель, К. Ичниовски и К. Шоу, «Как информационные технологии влияют на производительность? Сравнение инноваций продуктов, совершенствования процессов и навыков сотрудников на уровне предприятия», Рабочий документ NBER № 11773, ноябрь 2005 г., и Ежеквартальный журнал экономики , 122 (4), 2007, стр.1721–58. ↩
^13. Т. Бреснахан, «Компьютеризация и дисперсия заработной платы: аналитическая переосмысление», The Economic Journal , 109 (456), 1999, стр. 390–415; А. Линдбек и Д. Снауэр, «Многозадачное обучение и реорганизация работы: от тейлористической к целостной организации», Journal of Labor Economics , 18 (3), 2000, стр. 353–76; Э. Кароли и Дж. Ван Ринен, «Организационные изменения, связанные с профессиональными навыками? Данные группы британских и французских предприятий», The Quarterly Journal of Economics , 116 (4), 2001, стр.1449–92; Н. Блум и Дж. Ван Ринен, «Управление человеческими ресурсами и производительность», Рабочий документ NBER № 16019, май 2010 г., и Д. Кард, О. Ашенфельтер, ред., Справочник по экономике труда , том. 4B, Амстердам, Нидерланды: Elsevier, 2011, стр. 1697–767. ↩
^14. Д. Премак и Г. Вудрафф, «Есть ли у шимпанзе теория разума?» Поведенческие науки и науки о мозге , 1 (04), 1978, стр. 515–26; С. Барон-Коэн, «Теория разума и аутизм: пятнадцатилетний обзор», в S.Барон-Коэн, Х. Тагер-Флусберг и Д. Коэн, ред., Понимание других умов: перспективы развития когнитивной нейробиологии , Нью-Йорк: Oxford University Press, 2000, стр. 3–20; К. Камерер, Г. Лёвенштейн и Д. Прелек, «Нейроэкономика: как нейронаука может информировать экономику», , Журнал экономической литературы, , 43 (1), 2005, стр. 9–64. ↩
^15. Д. Рикардо, О принципах политической экономии и налогообложения , Лондон: Г. Белл и сыновья, 1891.↩
^16. Модель изоморфна модели континуума товаров для двух стран, предложенной Р. Дорнбушем, С. Фишером и П. Самуэльсоном, «Сравнительные преимущества, торговля и платежи в рикардианской модели с Континуум товаров », The American Economic Review , 67 (5), 1977, стр. 823–39, где социальные навыки действуют как (обратные) торговые издержки« айсберга ». См. Д. Деминг, «Растущее значение социальных навыков», Рабочий документ NBER № 21473, июнь 2017 г., и The Quarterly Journal of Economics , 132 (4), 2017, стр.1593–640, подробнее. ↩
^17. Дж. Хекман, Дж. Стиксруд и С. Урзуа, «Влияние когнитивных и некогнитивных способностей на результаты рынка труда и социальное поведение», Рабочий документ NBER № 12006, февраль 2006 г., и Journal of Labor Economics , 24 (3), 2006, pp. 411–82; Т. Ди и М. Уэст, «Некогнитивное возвращение к размеру класса», Рабочий документ NBER № 13994, май 2008 г., и Оценка образования и анализ политики , 33 (1), 2011, стр. 23–46 ; Р.Эйки, Э. Симеонова, Э. Джейн Костелло и У. Коупленд, «Как семейный доход влияет на личностные черты и поведение ребенка», Рабочий документ NBER № 21562, сентябрь 2015 г .; Дж. Хекман и Т. Каутц, «Неопровержимые доказательства мягких навыков», Рабочий документ NBER № 18121, июнь 2012 г., и Экономика труда , 19 (4), 2012 г., стр. 451–64; К. К. Джексон, «Что упускают из виду результаты тестов? Важность влияния учителя на результаты, не связанные с тестами», Рабочий документ NBER № 22226, ноябрь 2016 г., и готовится к публикации в журнале , Журнал политической экономии .↩
^18. Д. Деминг, «Вмешательство в раннем детстве и развитие навыков жизненного цикла: данные с самого начала», Американский экономический журнал: Прикладная экономика , 1 (3), 2009, стр. 111–34 ; Р. Четти, Дж. Фридман, Н. Хильгер, Э. Саез, Д. Уитмор Шанценбах и Д. Яган, «Как ваш класс в детском саду влияет на ваши доходы? Данные проекта STAR», Рабочий документ NBER № 16381, декабрь 2011, и Ежеквартальный журнал экономики , 126 (4), 2011, стр.1593–660. ↩
^19. См. О. Джон и С. Шривастава, «Большая пятерка черт: история, измерение и теоретические перспективы», в Л. Первин, О. Джон, ред., Справочник личности: Теория и исследования , Нью-Йорк: Гилфорд Пресс, 1999, стр. 102–38, где представлен обзор и история Большой пятерки. ↩
^20. Дж. Хекман и Т. Каутц, «Твердые доказательства мягких навыков», Рабочий документ NBER № 18121, июнь 2012 г., и Экономика труда , 19 (4), 2012 г., стр.451–64. ↩
^21. Д. Шмитт, Дж. Аллик, Р. МакКрэй и В. Бенет-Мартинес, «Географическое распределение черт личности Большой пятерки: модели и профили самоописания человека в 56 странах», Журнал кросс-культурной психологии , 38 (2), 2007, стр. 173–212. ↩
^22. Д. Шмитт, Дж. Аллик, Р. МакКрэй и В. Бенет-Мартинес, «Географическое распределение черт личности Большой пятерки: модели и профили самоописания человека в 56 странах», Журнал кросс-культурной психологии , 38 (2), 2007, стр.173–212. ↩
^23. М. Уэст, М. Крафт, А. Финн, Р. Мартин, А. Дакворт, К. Габриэли и Дж. Габриэли, «Обещание и парадокс: измерение некогнитивных навыков учащихся и влияние школьного образования, Оценка образования и анализ политики , 38 (1), 2016, стр. 148–70. ↩
^24. М. Вест, М. Крафт, А. Финн, Р. Мартин, А. Дакворт, К. Габриэли и Дж. Габриэли, «Обещание и парадокс: измерение некогнитивных навыков учащихся и влияние школьного образования, Оценка образования и анализ политики , 38 (1), 2016, стр.148–170. ↩
^25. Т. Каутц, Дж. Хекман, Р. Дирис, Б. тер Вел и Л. Борганс, «Развитие и оценка навыков: улучшение когнитивных и некогнитивных навыков для достижения успеха на протяжении всей жизни», NBER Рабочий документ № 20749, сентябрь 2017 г., и OECD , 2015 г. ↩
^26. С. Лундберг, «Некогнитивные навыки как человеческий капитал», 2017 г., Калифорнийский университет, Санта-Барбара; подготовлен для конференции NBER / CRIW по образованию, навыкам и техническим изменениям, октябрь 2015 г.↩
^27. Т. Каутц, Дж. Хекман, Р. Дирис, Б. тер Вел и Л. Борганс, «Развитие и оценка навыков: улучшение когнитивных и некогнитивных навыков для достижения успеха на протяжении всей жизни», NBER Рабочий документ № 20749, сентябрь 2017 г., и ОЭСР , 2015 г. включает подробное обсуждение вопросов идентификации при использовании наблюдаемого поведения для измерения навыков межличностного общения. ↩
^28. С. Барон-Коэн, С. Уилрайт, Дж. Хилл, Ю. Расте и И. Пламб, «Тест» Читая мысли по глазам «. Пересмотренная версия: исследование с участием нормальных взрослых. и взрослые с синдромом Аспергера или высокофункциональным аутизмом », Журнал детской психологии и психиатрии , 42 (2), 2001, стр.241–51. ↩