Проведение тренингов для персонала: заказать тренинг по работе с сотрудниками организации

Корпоративные тренинги

Наша специализация Проведение корпоративных тренингов и долгосрочных программ развития, повышающих эффективность сотрудников; раскрывающих лидерский потенциал и вдохновляющих команду на достижение амбициозных целей! Тренинги по менеджменту Тренинги развития личной эффективности Программы для топ-менеджеров Развитие клиентоориентированностии навыков продаж Кросс-культурный менеджменти коммуникации Тренинги для тренеров Участники перерабатывают новые знания в свои решения и берут ответственность за их применение. Опора в программах на включение Множественных интеллектов, дает возможность всем участникам развиваться в удобном формате. Способность мыслить максимально эффективно в контексте ситуации. Дает возможность переключаться в нужный режим мышления и достигать результата кратчайшим путем. Профессиональные методы организации групповой работы – задействуют потенциал каждого и потенциал всей группы. Мы используем инновационные методики развития человека, через вовлечение в сам процесс обучения. Сегодня научить мало! Важно создать Волну интереса к изменениям и синхронизировать изменения в ключевых сотрудниках с целями организации! Как мы работаем Организационная диагностика, анализ потребности в обучении Согласование/ формирование запроса и критериев эффективности Согласование проекта и программы Подбор тренерского состава Реализация программы Поддержка и мониторинг изменений Пост диагностика Согласование результатов проекта Нам доверяют свои бизнес решения Лучше скажут сами участники и заказчики   Уважаемая Людмила Юрьевна. Настоящим письмом выражаем благодарность Вам лично и консалтинговой компании «Имидж Персонал» за высокий профессионализм, проявленный при проведении обучения сотрудников нашей Компании. В.А. Дубровин Председатель Правления Компании «МИГ»   Уважаемая Людмила Юрьевна! От имени представительства компании Pfizer выражаем Вам и Вашему коллективу искреннюю благодарность за плодотворное сотрудничество и качественное проведение тренингов «Искусство интерактивного ведения семинаров» в феврале 2011 г. в рамках проекта «Каскад влияния». Было проведено 11 тренингов для наших представителей в разных городах России. Рекомендуем команду «Имидж персонал» как надежного профессионального партнера, имеющего творческий подход к решению поставленных задач. Гаврилова Я.А. Руководитель подразделения кардио препаратов по продажам и маркетингу, Pfizer   Интерактивная форма семинаров и деловой игры способствовала развитию горизонтальных связей и обмену опытом между участниками, сплочению коллектива и формированию корпоративного духа. Мы высоко оцениваем профессионализм сотрудников Компании ≪Имидж персонал≫ и рекомендуем Компанию ≪Имидж персонал≫ организациям, которые нацелены на развитие кадрового резерва и повышение управленческого потенциала организации. Н.П. Баджурак Начальник отдела кадров по работе с персоналом Объединения Гознак   Хотим сказать огромное спасибо за проведение актуального тренинга «Синдром профессионального выгорания»! Хотим обратить внимание на профессионализм тренеров компании «Имидж персонал», а особенно выделить Дудорова Александра. Его тренинги всегда проходят как на одном дыхании, очень много примеров из практики и жизни, что особенно важно, чтобы тема раскрылась наиболее полно и была понятна всем. Светлана Виссман Начальник отдела сбыта ООО «СИА Интернейшнл-Новосибирск»   Александр Дудоров создает безопасную среду для отработки навыков внутри тренинга. Его тренинги яркие, впечатляющие, глубокие и практичные. В ходе обучения у участников было много инсайтов, появилась мотивация на применение, понимание необходимости глубокой работы с сотрудником, понимание, насколько эмоциональный интеллект влияет на профессиональные коммуникации и на мотивацию сотрудников >>>>>>>> Преимущества работы с нами Богатый опыт, накопленный за время существования компании: различные сферы бизнеса и масштаб компаний-клиентов, долгосрочные проекты, фасилитация крупных событий Ориентация на клиента: индивидуальный подход к каждому клиенту, адаптация и создание обучающих программ под задачи и специфику компании) Профессиональные тренеры, консультанты, фасилитаторы и коучи: прошли подготовку в России и за рубежом; имеют практический опыт проведения тренингов и консалтинга от 10 лет и более; преподают в бизнес-школах MBA (АНХ, ВШЭ, ВШМБ, МГИМО), в МГУ и имеют научные степени; постоянно разрабатывают новые программы; являются членами профессиональных международных ассоциаций Нестандартные формы: Мы организуем рабочие совещания, обучение, корпоративные мероприятия в нестандартных формах (интерактивные конференции, фасилитации, деловые и ролевые игры), которые позволяют включить участников в активное решение и обсуждение насущных организационных вопросов Качество обучения: Системность программ и курсов, посттренинговое сопровождение Используем подход, основанный на опыте участников Применение современных технологий фасилитации и визуализации Нашими партнерами являются европейские институты и ассоциации: Разработали 100 авторских программ Подготовили 200 корпоративных тренеров Провели 2000 тренингов Когда обучение дает максимальный результат? Описана ситуация, сформулирована конечная цель Заданы критерии оценки эффективности изменений Выявлены ключевые драйверы изменений Вскрыты «очаги сопротивления» Работает «Штаб Агентов изменений» Поддержка руководства Развитие согласовано с изменениями в системе управления, мотивацией, структурой, процедурами Тренинги компании IMPER позволят вашей компании, достигнуть в ходе обучения выдающихся результатов: Развить компетенции участников в области управления персоналом Повысить умение мотивировать сотрудников Совершенствовать навыки эффективно взаимодействовать с партнерами в ходе коммуникаций (руководитель, коллега, подчиненный, клиент) Развить лидерские навыки Развить умение презентовать свои идеи, проекты, совершенствовать умение взаимодействовать с аудиторией, убеждать слушателей Повысить личную эффективность за счет управление временем, эмоциональным состоянием Развить личный потенциал, как платформу, определяющую профессиональную успешность сотрудника Развить навыки управления нестандартными ситуациями Совершенствовать умение управлять собой Подготовить команду тренеров Развить управленческую команду Темы тренингов Тренинги по менеджменту эффективное управление персоналом организация работы подчиненных (DISC) навыки делегирования навыки влияния сложные переговоры мотивация персонала результативное управление эффективное взаимодействие руководителя лидерство в организации управление изменениями управление конфликтами управление знаниями методы группового принятия решений проведение эффективных совещаний технология коуч-менеджмента наставничество, адаптация и обучение персонала на рабочем месте Тренинги развития личной эффективности основы личной эффективности управление временем навыки деловой коммуникации искусство ведения переговоров навыки деловой презентации развитие креативности эмоциональные стратегии в публичном выступлении уверенность в профессиональной среде деловой имидж и корпоративный дресс-код позитивное мышление смехойога Подготовка корпоративных тренеров Тренинг корпоративных тренеров Новые технологии в тренинге Фестиваль тренинговых игр GoTraining Сторителлинг – как инструмент корпоративной коммуникации Проектирование тренингов Курс «Самообучающаяся организация — обучение персонала собственными ресурсами» Программы для топ-менеджеров стратегическое лидерство: проектирование корпоративных ценностей стратегическое управление человеческими ресурсами инструменты этической практики и формирование репутационного капитала компании эмоциональный потенциал лидера кадровое сопровождение организационных изменений в компаниях формирование инновационной среды компании Кросс-культурный менеджмент и коммуникации 12 программ Узнать больше Развитие клиентоориентированности и навыков продаж Программа «Мастера продаж» -20 тем

Тренинги для персонала и сотрудников — проведение групповых корпоративных тренингов

В этом разделе вы найдете тренинги для развития навыков, которые пригодятся и руководителям и сотрудникам. Это могут быть занятия по ораторскому искусству, грамотной подаче презентаций, по скрайбингу, тайм-менеджменту и многие другие

Тренинги для персонала и сотрудников

Компания «TeamSoft» разработала десятки программ проведения тренингов для
сотрудников и руководителей. Мы не довольствуемся универсальными приемами и не
распыляемся в многозадачности. Каждая программа заточена под определенную
проблему и бьет точно в цель. Это позволяет выстроить стратегию формирования
эффективного коллектива, каждый шаг которой будет давать ощутимые результаты.

Темы тренингов для персонала

Качественный корпоративный тренинг определяется взаимодействием и активным
вовлечением каждого участника семинара. Мотивация на изменения происходит
посредством практических и интерактивных занятий.

Темы наших групповых и индивидуальных тренингов делятся на несколько основных

направлений:

1. Менеджмент и лидерство.
2. Продажи, переговоры, сервис.
3. Личная эффективность.
4. Управление персоналом.
5. Тренинги для HR.

Каждое из направлений состоит из отдельных тем, позволяющих решать конкретные задачи

Менеджмент и лидерство

Серия бизнес-тренировок разработана для руководящего состава компании: коммерческих директоров, линейных руководителей, антикризисных управляющих, руководителей коммерческих подразделений и отделов продаж.
Мы поможем сформировать практические навыки управления коллективом. Расскажем о результативных техниках. Научим быстро находить эффективные решения для разрешения споров.

 Цели:

●     формирование профессиональных управленческих способностей;
●     выработка лидерских качеств;
●     создание успешной управленческой системы в вашей компании.

Продажи, переговоры, сервис

Корпоративные бизнес-тренинги для руководителей фирм, коммерческих предприятий и отделов продаж, торговых представителей, продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, антикризисных управляющих, операторов call-центров.
Вместе с вами на практике отработаем эффективные техники продаж. Познакомим с психологией потребителя. Обучим клиенториентированному сервису. Сформируем навыки продуктивных переговоров, публичных выступлений проведения презентаций. Расскажем о моделях поведения, которые даже в конфликтных ситуациях позволяют достигать обоюдовыгодных договоренностей.

Цели:

●     повышение количества продаж;
●     развитие профессиональных навыков;
●     извлечение выгоды из переговоров с клиентами, партнерами, поставщиками;
●     формирование грамотного сервиса;
●     внедрение системы коммуникации между продавцом и клиентом.

Личная эффективность

Тренинги для сотрудников и руководителей, желающих быть успешными как в работе, так и за ее пределами.
Научим достигать цели, избегать перегрузок и выгорания, расставлять приоритеты. Поможем повысить личную и корпоративную эффективность. Дадим инструменты планирования и управления временем.

Цели:

●     повышение работоспособности;
●     грамотное распределение усилий между повседневными и долгосрочными задачами;
●     планирование и эффективное использование рабочего времени;
●     достижение целей с минимальными затратами времени и энергии.

Управление персоналом

Для руководящего состава компаний.
Раскроем стратегии управления и организации. Расскажем о корпоративной культуре. Научим принимать решения, мотивировать сотрудников, минимизировать риски и преодолевать сопротивление.

Цели:

●     повышение эффективности в управлении компанией;
●     умение вовлекать сотрудников в рабочие процессы;
●     грамотное управление персоналом;
●     разрешение конфликтных ситуаций и споров.

Тренинги для HR

Для специалистов по подбору и управлению персоналом.
Научим правильному подбору сотрудников. Поможем развить коммуникативные навыки и эмоциональный интеллект. Расскажем об актуальных методиках оценки работников.

Цели:

●     развитие профессиональных навыков HR-специалиста;
●     введение методик подбора персонала под определенные задачи;
●     создание корпоративной культуры в компании.

Вы готовы к изменениям?

С 2005 года мы проводим в Казани тренинги бизнес-процессов для руководителей и персонала. В том числе тренинги для новых сотрудников, позволяющие максимально быстро влиться в выполнение общих задач и сократить период адаптации. В процессе обучения упор делается на практические и интерактивные занятия.
Следите за нашим расписанием и не пропустите новые занятия. Чтобы заказать индивидуальный мастер-класс или узнать стоимость, звоните нам и расскажите о своих пожеланиях или заполните форму обратной связи на сайте.

Тренинги для персонала, проведение тренингов для сотрудников организации

Для того чтобы на вашем предприятии трудились грамотные и квалифицированные сотрудники, необходимо регулярно проводить тренинги для персонала. Заказать их проведение можно в образовательном центре Advance.

В наше время кадровый рынок существует в режиме жёсткой конкуренции. Поэтому просто необходимо постоянно идти в ногу со временем и обучаться новым веяниям в производстве. Нужно проводить кратковременное обучение своих сотрудников. Такие занятия происходят в активной форме. Во время занятий развиваются умения и навыки. Сотрудники узнают психологические приёмы, которые впоследствии смогут использовать на практике. В коллективе появляется управленческое взаимодействие, позволяющее более эффективно организовать работу предприятия.

 

Проведение тренингов для сотрудников организации

Предлагаем проведение тренингов для сотрудников организации. Заказать и организовать их можно у нас.

Для достижения положительного результата нужно провести не один курс обучения, а несколько комплексов. Эти комплексы будут затрагивать все аспекты ведения бизнеса. Существуют следующие виды занятий:

• Обучение, направленное на улучшение профессионализма сотрудников;
• Занятия, помогающие развить лидерские качества;
• Обучение навыкам общения в коллективе;
• Специальные тренинги для персонала, обучающие тайм-менеджменту – умению планировать своё время.

Результат занятий зависит от чёткого планирования поставленной цели обучения. Устанавливая цель, выбираешь направление обучения. Перед обучением нужно учесть все уровни развития членов коллектива, согласовать темы, время и форму занятий с коллективом и руководством. Важно, чтобы человек был заинтересован в обучении. Существуют такие известные методики обучения как: «метод кейса», «деловая игра», «ролевая игра», «групповая экскурсия» и «мозговой штурм». Предлагаем организовать семинары для руководителей.

Если вы хотите провести тренинги для персонала, закажите их у нас. Оставляйте заявку на сайте образовательного центра Advance или звоните по телефону: +7 (988) 955-55-02.

Методы проведения тренинга на работе

Методы проведения тренинга на рабочем месте предполагают, что сотрудник получает инструкции от руководителя или опытного коллеги. Данные виды тренинга особенно применимы в малом бизнесе из-за их низкой стоимости. Однако, тренинг на рабочем месте – это не только наиболее распространенный подход к обучению персонала, но и наименее правильно используемый.

Существует несколько причин, почему обучение на рабочем месте проводятся неправильно. Во-первых, тренинг на рабочем месте обычно плохо спланирован и структурирован. Во-вторых, большинство сотрудников, назначенных тренеровать новичков, не проходили тренерское обучение. Таким образом, они не знакомы с важными принципами обучения, такими как практика, обратная связь и закрепление изученных поведений. В-третьих, сотрудники, плохо справляющиеся с работой, могут передать новому сотруднику нежелательные и неэффективные навыки выполнения работы, а также неправильное отношение к работе. Некоторые такие «тренеры» злоупотребляют своей позицией и заставляют сотрудников, которых они обучают, делать за них всю грязную работу. В-четвертых, обучение других сотрудников занимает время, которое «тренер» не сможет вложить в выполнение первоочередных должностных обязанностей. Однако, когда система обучения на работе разработана профессионалами, тщательно спланирована и структурирована, данный вид тренинга является высокоэффективным.

Job instruction training – формализованный, структурированный и систематический подход к обучению на работе, который состоит из четырех этапов:

1. подготовка. Тренер разбивает работу на много небольших заданий, готовит рабочее место. Необходимо предварительно выяснить уровень знаний и способностей обучающихся, их отношение к работе. Затем идет установление контакта с обучающимся, внушается вера в успешное завершение обучения, создается интерес к обучению. Важно показать сотруднику, что обучение приведет к большей уверенности в собственных силах, облегчению выполнения работы, более высокому уровню продуктивности;

2. инструктаж. Рассказать, показать, объяснить и продемонстрировать выполнение задания сотруднику. Разбить работу на легко выполняемые задания, предоставлять лишь то количество информации, которое сотрудник может воспринять за раз. Объяснить, почему задания должны выполняться именно таким образом. Показать, как данная работа встраивается в систему бизнеса. Задать вопросы, чтобы определить уровень понимания;

3. выполнение работы. Под присмотром тренера,сотрудник сначала выполняет каждый этап задания отдельно, а затем все задание от начала и до конца. Затем тренер предоставляет обратную связь и поощрение. Оптимальный вариант, когда на данном этапе тренер не говорит, как выполнять работу, а задает вопросы, чтобы сотрудник сам вспомнил как правильно;

4. фоллоу-ап. Тренер наблюдает, как сотрудник выполняет работу. Затем тренер оставляет сотрудника выполнять работу самостоятельно, но рассказывает, где его можно найти в случае, если понадобится помощь.

Подсказки (performance aid) – пошаговые указания по выполнению определенного задания.

При использовании хирургами перед операциями, количество успешных операций повысилось на 30%! Теперь использование таких подсказок и чек-листов перед проведением операций является обязательным во всех госпиталях Северной Америки.

Подсказки также полезны при выполнения редко встречающихся заданий, так как сотрудники могут не помнить точный алгоритм выполнения задания.

При осуществлении продаж, пошаговые указания используются, чтобы менеджеры выполняли весь бизнес-процесс продаж и не забывали например, о подготовке важной документации для клиента.

Ротация работы – тренинговый метод, в котором обучающиеся стажируются в нескольких отделах компании. Таким образом, обучающиеся приобретают большее количество навыков и знаний о функционировании организации. Данный метод обучения часто используется для участников кросс-функциональных команд, а также для подготовки к выполнению будущих должностных обязанностей.

Коучинг – тренинговый метод, в котором коуч помогает сотруднику осознал свои сильные стороны и определить курс дальнейшего профессионального развития. Коуч также помогает найти экспертов и ресурсы для обучения и развития. Коучинг используется для развития межличностных навыков, навыков коммуникации, лидерства, когнитивных навыков. Коуч и сотрудник совместно ставят цели для развития. Затем, путем изучения рабочего окружения, идентифицируются возможности для развития – трансферы, специальные задания, конференции. Долгосрочный план включает в себя измерение успехов сотрудника. Коучинг улучшает отношения на работе, повышает скорость карьерного роста и увеличения зарплаты. Преимущества проведения коучинга для организаций состоят в увеличении продуктивности, улучшении качества продукции и сервиса.

Менторство – метод, в котором один из руководителей становится наставником для определенного сотрудника. Менторы играют две важные роли: карьерная поддержка и психосоциальная поддержка. Карьерная поддержка включает в себя коучинг, спонсорство, защиту, повышенную видимость сотрудника, а также предоставление интересных заданий. Психосоциальная поддержка означает, что ментор является другом, который может выслушать и проконсультировать, кто принимает и предоставляет обратную связь, является ролевой моделью для успеха

Плюсы обучения на рабочем месте:

• сравнительно небольшая стоимость;
• при обучении на рабочем месте, трансфер обучения более вероятен.

Минусы обучения на рабочем месте:

• меньший ассортимент тренинговых методов;
• наличие отвлекающих факторов, таких как телефонные звонки, сроки по проектам, и так далее;
• обучение производится индивидуально, таким образом время на обучение всех сотрудников существенно возрастает.

Следующая статья: 19. Причина №1 почему тренинги используются неэффективно (часть 1)

Проведение тренингов — Решения для бизнеса

Обучение, развитие и повышение квалификации сотрудников – важнейшие факторы успешного развития компании!

Клиенты и партнеры все больше внимания уделяют качественному сервису, удобству взаимодействия, простоте и быстроте коммуникаций. К сожалению, не все компании могут предложить хороший сервис и сформировать лояльность у клиента, значительно проигрывая конкурентам.

Именно поэтому, обучению уделяется особое внимание в наши дни. Трудно встретить компании или сотрудников, которые ни разу не были на тренингах. Согласно опросам, каждая 7 компания в России проводила обучение, а каждая 4, делает это регулярно!

Качественное обучение может увеличить конверсию и повысить продажи на 15 – 30%.

 

Три основных преимущества обучения и проведения тренингов:

1. Повышается профессиональный уровень сотрудников, работа выполняется более слаженно и эффективно, что отражается на результатах.
2. Улучшается мотивация у сотрудников к работе. Улучшается психологический климат в коллективе.
3. Сотрудники испытывают больше доверия и лояльности к самой компании. Снижается текучка кадров.

Проведение тренинга – это самый простой, быстрый и в то же время, результативный способ улучшить рабочие показатели.

Направления тренингов могут быть разные, в зависимости от целей и задач компании. Например, тренинги для руководителей или для менеджеров по продажам.

Каждый тренинг разрабатывается индивидуально, согласно целям и задачам компании.

Тренинг может быть проведен с выездом на территорию заказчика, например, в офисе, в Москве. Также тренинги могут проводиться тренером с выездом в МО и регионы.

Продолжительность обучения: от 2-х часов до 2-х дней.
Количество участников: от 2-х до 100 человек.

Доступные форматы тренингов

 

Базовая	Оптимум	Расширенная
Проведение однодневного тренинга. Анкетирование до тренинга. Рабочие тетради для всех участников.	Проведение однодневного тренинга+постсопровожение. Анкетирование до тренинга. Рабочие тетради для всех участников. Проведение закрепляющего вебинара. Тестирование по итогам обучения,  разработка рекомендаций. Разработка Чек-листов.	Проведение двухдневного тренинга+постсопровождение. Анкетирование до тренинга. Рабочие тетради для всех участников. Тестирование по итогам обучения,  разработка рекомендаций. Проведение закрепляющего вебинара. Коучинг руководителя.
Преимущества: Быстрый формат обучения, дает основную и необходимую базу знаний, повышает мотивацию. Быстро и экономично.	Преимущества: Помогает закрепить полученные знания, дает возможность задать вопросы, разобрать сложные случаи, расширить знания в смежных темах, обозначить зоны ближайшего развития участников. Оптимальное соотношение часов практики, удобный формат, с минимальным отрывом от работы. Выгодная цена.	Преимущества: Глубокое изучение темы, с последующей детальной отработкой, обратной связью, фиксацией зон роста участников. Дальнейшая работа с руководителем: консалтинг и коучинг. Высокий результат, долгосрочный эффект.

Форматы проведения обучения:

• классический тренинг с практической отработкой
• фасилитация
• командный коучинг
• спикерство (лекции)
• мастер классы

 

Как происходит подготовка программы тренинга?

1 Обсуждение и согласование программы.
2 Подготовка программы обучения.
3 Проведение тренинга.
4 Оценка обучения, разработка рекомендаций.

 

Так выглядит комплексный подход к обучению:

Каких результатов можно достичь, проводя тренинг в компании?

• Улучшение рабочих показателей.
• Более слаженная, сплоченная работа коллектива.
• Повышение мотивации к работе.
• Рост лояльности и доверия к самой компании.

Как следствие, улучшение имиджа компании, развитие бренда, повышение узнаваемости и лояльности.

Как выбрать программу обучения?

Определиться с программой тренинга, ее продолжительностью, формой проведения, вам поможет бизнес-тренер. Бизнес-тренер подберет и разработает для вас уникальную программу, которая поможет вам решить ряд рабочих задач.

А также, в дополнение к тренингу, поможем разработать стандарты, написать скрипты,
отредактировать коммерческие предложения, доработать сайт, настроить воронку и автоматизацию процессов.

В комплекс работ по более эффективной работе компании может входить:

• разработка и настройка рекламной компании
• бизнес консалтинг
• обучение
• написание скриптов и стандартов обслуживания
• внедрение автоматизации процессов (crm)

Узнать подробности и получить индивидуальную программу обучения и специальные условия проведения вы можете, оставив заявку или позвонив по тел + 7(926) 534-22-74.

Звоните, я лично проконсультирую вас и подберу для вас оптимальное предложение.

Ольга Костюхина

Корпоративное обучение сотрудников — обучение и развитие персонала организаций в Екатеринбурге, Тюмени, Челябинске

Корпоративное обучение сотрудников

Корпоративное обучение — это тренинги и курсы, на которых учатся сотрудники только вашей компании. Такие курсы разработаны специально с учётом отраслевой специфики предприятия, системы управления в вашей компании и уровня подготовки ваших сотрудников. Корпоративное обучение сотрудников позволяет решить конкретные учебные и организационные задачи, связанные с развитием персонала в организации. При планировании обучения и создании программ курсов обязательно учитывается стратегия бизнеса и те конкретные задачи, которые ставит перед собой менеджмент организации.

Начав с отдельных курсов и семинаров для сотрудников различных служб компаний, преподаватели ВЭШ разработали уникальную систему дифференцированного обучения и развития персонала для ключевых дивизионов крупнейших заводов, производственных организаций и сервисных компаний — флагманов экономики Уральского региона. Мы можем провести в корпоративном формате обучение персонала в Екатеринбурге, Челябинске, Перми, Уфе, Тюмени, а также по месту нахождения производственных подразделений заказчиков, где есть достаточные условия для проведения корпоративных тренингов и семинаров для сотрудников. На протяжении многих лет компании-партнёры ВЭШ заказывают обучение персонала, а Екатеринбург стал для них привычной базой проведения корпоративного обучения даже в том случае, если основная производственная база находится за его пределами, а сотрудники рассредоточены по разным регионам.

Форматы обучения и развития персонала организации:

• Корпоративные тренинги и семинары по выбранной теме: продажи, управленческие навыки, финансы, бережливое производство и другие;
• Комплексные программы обучения и развития сотрудников, направленные на решение текущих задач компании;
• Сотрудничество с корпоративным университетом;
• Консультирующее обучение персонала, сопровождающее внедрение новых подходов и систем управления в компании;
• Корпоративное обучение, совмещённое с оценкой персонала и разработкой программы развития сотрудников;
• Стратегическая сессия и разработка плана развития предприятия.

Как во всем мире не существует двух одинаковых людей, так и в бизнесе нет двух одинаковых компаний. Именно поэтому при выборе бизнес-школы для реализации вашей программы обучения персонала в Екатеринбурге, Челябинске, Тюмени, Перми или любом другом городе, мы советуем выбирать «думающую компанию» — не ту, которая сходу предложит готовое типовое решение, а ту, которая сможет оценить все возможности и особенности вашего бизнеса, и только тогда предложит лучшие инструменты решения ваших задач в области обучения и развития сотрудников организации.

Анна Герасимова | Big Tree

Анна — консультант по вопросам обучения и организационного развития объектов индустрии гостеприимства. Она проводит тренинги по бронированию, продажам, сервису, работе с жалобами, управлению, эффективным коммуникациям для менеджеров отелей и ресторанов. Занимается разработкой стандартов работы, обучающих программ и тренингов для персонала, имеющего непосредственный контакт с гостями. Организует, проводит и оценивает уровень знаний и навыков персонала, а также занимается построением системы комплексного обучения персонала. Занимается дистанционной поддержкой обучения и посттренинговым сопровождением заказчиков. Оценивает эффективность обучения. Разрабатывает и внедряет программы «Лучший сотрудник года» и система нематериальной мотивации. Участвует в проведении оценочных мероприятий.

Образование:

• Программа профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. Ломоносова «Управление персоналом. Организационная психология»,
• Московский Государственный Лингвистический Университет г. Москва,
• Сертификат «Advanced Facilitation Skills», компания «Community At Work»,
• Business School Carlson Rezidor «Senior Trainer OJS», «ACL»,
• Программа дополнительного образования —  Академия практической психологии «Проведение тренингов «Навыки эффективной защиты от манипуляции и агрессии»,
• Центр «Тренер-Профи» (г. Москва), Программа «Полевое обучение»,
• Сертификат «Revenue Management & Rate Structure», Top Gahn Quality Coaching,
• Тренинг «Безупречный сервис»,
• Тренинг «Управление доходами в гостиничной отрасли»,
• Учебный центр «Росинтер Ресторантс»: «Планирование успешной работы Территориального Управляющего», Курс обучения директоров ресторанов.

Трудовая деятельность:

Опыт практической деятельности в индустрии гостеприимства с 1990 года. Опыт консультационной и тренинговой деятельности 10 лет. Сотрудничество с «Moscow Business School», «Московский дом ресторатора», «Гостиничная тренинговая компания Big Tree». Начинала профессиональную деятельность с линейных позиций в ресторане, работала в качестве управляющего сетью предприятий питания, менеджера по обучению и развитию в гостиничной управляющей компании, тренера гостиничной отрасли.

Работала с компаниями: Hotel Management Company, ОАО ВАО «Интурист», Санатории «РЖД — Здоровье», Отели «Яхонты», Горно-туристический центр ОАО «Газпром», Novotel, Корпоративный университет «Сбербанк», «Президент-отель» (г. Москва), Санаторий «Плаза» (4*) г. Кисловодск, Загородный комплекс «Грумант» 5*, Отель «Katerina City», Holiday Inn, Отель «Пекин» (г. Москва), Отель «Альфа», «Сургутнефтегаз» (г. Сургут), «Гостиничный комплекс «Славянка» и другие.

Тренинговые программы

 

10 советов при проведении обучения сотрудников

Гораздо легче сказать, чем сделать, создать содержательный тренинг, который работает. Вот несколько советов при проведении тренингов для сотрудников:

1. Перед созданием тренинга оцените текущий уровень навыков людей, участвующих в тренинге . Хотя маловероятно, что у вас когда-либо будет группа людей с одинаковым набором навыков, должна быть возможность настроить обучение в соответствии с потребностями участников.Для этого вам нужно заранее выяснить, какими навыками они уже обладают, чтобы не тратить время на то, чтобы тренировать основы, которые никому не нужны, или начинать с материалов, которые слишком сложны для аудитории. Это также может означать, что обучающая группа должна быть разделена на более мелкие группы по уровню квалификации.
2. Контроль результатов обучения . Это не только проблема для тренера, но и организационная. Поиск способов убедиться, что люди узнали то, что было задумано, необходимо для обеспечения использования новой информации.Это может быть формально или неформально.
3. Включите методы обучения, помимо чтения лекций. Это может показаться очевидным, но слишком много тренировок — это просто односторонний «сброс» информации, который не прижится. Независимо от того, насколько важен предмет, редко бывает лучше просто читать лекцию группе и делать это на протяжении всего учебного занятия. Вместо этого попробуйте использовать несколько типов методов обучения.
4. Включите практическое обучение . Это сопровождается тем, что вы не читаете лекции все время.Использование нескольких типов обучения, особенно практического обучения, может быть полезным, помогая слушателям запоминать материалы.
5. Делайте адекватные перерывы . У обучаемых почти наверняка есть другие задачи, которые они обычно выполняли бы. Если им не дадут время, чтобы проверить, что происходит вне тренинга, они просто будут делать эти вещи вместо того, чтобы обращать внимание. Предоставляя достаточно времени для перерыва, чтобы уделить внимание другим обязанностям и ответить на сообщения, вы с большей вероятностью сможете лучше сосредоточиться во время самого тренинга.
6. Прикрытие работы для сотрудников по мере необходимости . Ничто так не гарантирует отсутствия сосредоточенности, как обида, исходящая от человека, который может думать только о работе, которую он будет делать позже. И, конечно же, никому не нужны разочарованные клиенты, которые не могут найти сотрудника, с которым им нужно поговорить. Очевидно, что не все работы нужно будет полностью покрыть, но некоторые будут, и это следует запланировать заранее.
7. Получите информацию о том, что слушатели ожидают получить от занятия .Запрашивая информацию заранее, у вас будет больше шансов адаптировать опыт к потребностям участников. Однако учтите, что этот совет может быть неприменим, если стажеров обучают чему-то, с чем они совершенно не знакомы.
8. Сообщите участникам полный план и ожидаемые результаты заранее . Например, если ожидается, что они будут знать, как использовать определенное программное обеспечение в конце сеанса, это должно быть ясно заранее. Если они будут использовать это программное обеспечение в своей работе на следующий день, это должно быть совершенно ясно.Если вместо этого ожидается, что они станут экспертами и обучат других работе с программным обеспечением, это также важно уточнить. Убедитесь, что ожидания и цели ясны с самого начала, чтобы люди могли адекватно реагировать и получать помощь по мере необходимости.
9. Отслеживайте обучение, пройденное каждым человеком . В некоторых случаях это проблема соблюдения. Но даже если это не так, необходимо записать, какое обучение прошел сотрудник.
10. Спросите отзыв .Даже если она критична — и особенно если она критична, большую часть времени — обратная связь может помочь улучшить следующую тренировку.

Это всего лишь несколько примеров способов улучшить обучение сотрудников. Что еще вы бы добавили в список?

Как провести эффективную тренировку

Как провести эффективную тренировку

Ознакомьтесь с советами и методами эффективного обучения на рабочем месте.

Все планирование выполнено.О подготовке позаботились. Вы знаете свои потребности в обучении, вы поставили цели, руководство стоит за вами, вы продвинули свой график тренировок и подготовили материалы, пространство и людей. Время, наконец, пришло: настал тренировочный день. Вот несколько конкретных советов и приемов, которые помогут вам провести эффективную тренировку, которая позволит достичь ваших целей в приятной и увлекательной форме для всех участников.

Вот 12 проверенных методов проведения успешной тренировки:

1. Сообщите слушателям, что вы собираетесь рассказать.Начните свое занятие с краткого обзора основных моментов учебного предмета.
2. Расскажите им информацию. В основной части занятия объясните ключевые моменты, рассмотрите политики, продемонстрируйте процедуры и поделитесь любой другой информацией, которую слушатели должны знать.
3. Скажите им, что вы им сказали. Завершите краткое изложение вашего вступительного обзора. Используйте повторение, чтобы помочь обучаемым усвоить и запомнить информацию.
4. Всегда объясняйте, что слушатели увидят, прежде чем показывать мультимедийную часть.Эта практика создает лучшую учебную среду, помогая слушателям узнать, что искать и что помнить. Объяснение цели мультимедиа обеспечивает эффективный прием информации.
5. Используйте как можно больше практических занятий. Наиболее эффективная тренировка использует все органы чувств, чтобы влиять на обучение. Продемонстрируйте и примените обучающие пункты, чтобы добиться большего понимания и знания предмета.
6. Тестируйте часто. Тесты наиболее эффективны, когда учащиеся знают, что их будут опрашивать, потому что они будут уделять пристальное внимание материалу.Тестирование — это объективный способ определить, достигли ли тренировки поставленных целей.
7. Привлечь стажеров. Например, попросите участников поделиться своим опытом по теме тренинга. Многие стажеры — это опытные сотрудники, у которых есть ценная информация. Все стажеры извлекут больше пользы из сессий, услышав об опыте своих коллег по этому предмету, а не только о лекциях тренера. Слушание разных голосов также делает занятия разнообразными и интересными. Распределите время взаимодействия по всем сессиям.
8. Повторите вопросы, прежде чем отвечать на них. Эта практика гарантирует, что все участники знают, в чем заключается вопрос, чтобы они могли понять ответ.
9. Анализируйте сеанс в процессе. Всегда ищите то, что работает лучше всего. Когда вы откроете для себя новую технику или метод, который понравится группе, отметьте это в своих учебных материалах, чтобы их можно было включить в план обучения для использования в будущих занятиях.
10. Держите сессию в нужном русле. Начинайте вовремя и заканчивайте вовремя.Не задерживайте класс в ожидании опоздавших. Проводите занятия по расписанию и не отклоняйтесь от курса. Открытие дискуссии между участниками может привести к некоторым существенным отклонениям, но не позволяйте второстепенным вопросам взять верх. Спросите, достаточно ли у вас интереса, чтобы провести отдельное занятие по этой теме, но верните этот класс к плану урока.
11. Поставьте себя на их место — или на место. Делайте частые перерывы, особенно на полдня или на целый день.
12. Запросите отзывы о тренировке.Критические замечания работают лучше всего, когда они написаны и анонимны, если только стажер не вызвался лично обсудить свои мысли. Вклад стажера очень важен для того, чтобы следующая сессия — и вся программа обучения — были более эффективными.

Эти 12 шагов являются базовой основой для прочной тренировки, которая проходит эффективно и передает необходимую информацию для достижения целей тренировки. Они также включают способы начать улучшать тренировку на лету. Другими словами, вы не ошибетесь, выполняя эти действия на каждой тренировке.

Однако можно стать немного более креативным и запоминающимся, используя некоторые из следующих инновационных методов.

Сделайте обучение незабываемым

Вот несколько более мягких методов обучения, которые не обязательно необходимы для передачи информации, но которые могут сделать получение данных или инструкций гораздо более приятным занятием, что позволит вовлечь слушателей и помочь им запомнить больше информации.

• Сделайте обучение интересным. Почему? Стажеры не будут в восторге, если тренировки будут сухими и скучными.Немногие сотрудники реагируют на сложные концепции или теории или запоминают их; они хотят узнать практическую информацию о том, что они могут сделать, чтобы добиться лучших результатов сегодня. Если сообщение им не понравится, они не сохранят его. Поскольку разнообразие — это изюминка жизни, используйте несколько различных методов обучения, чтобы заинтересовать учеников различными способами. Также работайте над изменением темпа каждого занятия, чтобы поддерживать высокий уровень интереса слушателей.
• Используйте юмор. Юмор помогает поддерживать энтузиазм на пике.Тренеры могут более эффективно высказывать свое мнение, используя юмор, чем утопая учеников в статистике или теориях. Однако избегайте шуток, потому что юмор настолько субъективен, что кто-то из вашей аудитории может обидеться и потерять контроль над тренировкой до конца сеанса. Личный самоуничижительный юмор — самый безопасный путь.
• Используйте красивую упаковку. Используйте хорошо упакованные материалы, передающие ценность. Профессиональная упаковка — мощный инструмент для создания хорошего первого впечатления.
• Поощряйте участие. Сделайте занятие живым, вовлекая участников в процесс обучения. Фактически, постарайтесь тратить около 80 процентов тренировочного времени на участие в группе. Поощряйте всех участников тренинга говорить свободно и откровенно, потому что обучение происходит легче всего, когда речь идет о чувствах.
• Повышайте самооценку. Сотрудники по понятным причинам хотят знать, что им выгодно. Они знают, что большинство программ обучения нацелено на получение прибыли для компании, но обучение редко поднимает настроение сотрудников или помогает им стать лучше в своей жизни.Создайте беспроигрышную среду, используя программу обучения для повышения самооценки и самоуважения участников.

Контрольный список тренировочного дня

Вот удобный контрольный список в последнюю минуту, чтобы убедиться, что все готово к вашей тренировке:

□ Одевайтесь соответствующим образом. Используйте анализ аудитории, чтобы решить, что надеть. В общем, подберите одежду к стажёрам или выберите более профессиональный подход.

□ Придите рано. Дайте себе время проверить последние приготовления и мысленно подготовиться к сеансу.

□ Проверить рассадку. Убедитесь, что конфигурация идеальна для стиля тренировки, который вы хотите использовать, и приготовьте несколько дополнительных стульев для тех, кто проходит курс обучения в последнюю минуту.

□ Проверьте температуру в помещении. Отрегулируйте его соответственно количеству людей, которые будут в комнате, и размеру пространства, которое вы все будете занимать.

□ Проверьте аудиовизуальное оборудование. Проведите последний прогон, чтобы убедиться, что все по-прежнему работает нормально.

□ Проверьте электрические розетки.Убедитесь, что все ваши соединения в безопасности. Не протягивайте шнуры по проходам и не перегружайте полосы защиты от перенапряжения.

□ Проверьте выключатели света. Узнайте, какие переключатели работают и какие огни, чтобы добиться идеального освещения для аудиовизуальных материалов и заметок.

□ Проверить оборудование для затемнения окон. Убедитесь, что жалюзи или шторы работают правильно.

□ Проверить договоренности. Убедитесь, что у вас есть все необходимое, включая тренировочную площадку на все время, когда вам это нужно.

□ Разложите школьные принадлежности. Если вы будете демонстрировать инструменты или оборудование, убедитесь, что у вас есть все необходимое.

□ Разложите материалы курса. Решите, класть ли раздаточные материалы на стол, чтобы обучающиеся могли брать их по дороге, или раскладывать их на каждое место.

Все это эффективные методы для успешного проведения тренировки, но какой человек нужен для проведения тренировки? У лучших тренеров есть несколько качеств, которые делают их хорошими в том, что они делают.Проверьте список ниже, чтобы увидеть, какими качествами вы уже обладаете, и определить, какие области вы могли бы улучшить.

Качества эффективных тренеров

В то время как некоторые из этих качеств, очевидно, необходимы любому, кто занимает должность учителя, другие могут показаться не такими необходимыми, например, терпение или непредубежденность. Однако все эти атрибуты способствуют созданию первоклассных кроссовок. Всего лучших тренеров:

• Коммуникаторы хорошие. Они хорошо говорят, ясно выражают свои мысли и имеют увлекательный стиль изложения.
• Знающий. Они знают свою тему холодно. Они понимают все концепции и знают все детали. Они могут ответить на вопросы подробно и на уровне, понятном слушателям. Если они когда-либо не могут ответить на вопрос, они точно знают, куда обратиться за ответом, и обещают сделать это как можно скорее.
• Опытный. Они знают, о чем говорят. Они были в поле и делали то, чему их учат на тренировках.
• Хорошо с людьми. У них разные стили личности, но им нравится работать с людьми. Они могут привлекать группы людей и работать с ними для достижения целей обучения.
• Заинтересованы в обучении. Они осознают ценность обучения в своей жизни и хотят помочь другим учиться. Они находят удовлетворение, делясь с другими навыками и знаниями, которые они приобрели благодаря упорному труду и настойчивости.
• Пациент. Они понимают, что люди учатся по-разному и с разной скоростью.Они тратят время на то, чтобы убедиться, что каждый стажер понимает, что происходит, и завершает тренировки с навыками и знаниями, которые он или она приобрели.
• Открытость. Они уважают точки зрения других людей и знают, что часто есть много способов достичь тех же целей. Они не предполагают, что знают все, но вместо этого готовы слушать и учиться у стажеров.
• Креатив. Они привносят изобретательность и собственное естественное любопытство в задачу обучения.На своих тренировках они создают среду, которая стимулирует обучение и вдохновляет обучаемых выходить за рамки того, что они уже знают, и исследовать новые идеи и методы.
• Хорошо подготовлено. Они знают свой материал, свои цели и план презентации. Они проверили, есть ли все оборудование, которое они собираются использовать на тренировках, и в рабочем ли состоянии. Они удостоверились, что все расходные материалы и вспомогательные материалы доступны в нужных количествах.
• Гибкий. Они могут корректировать свой план обучения в соответствии с аудиторией и при этом соответствовать всем целям обучения.
• Хорошо организовано. Хорошие тренеры могут справиться сразу с несколькими задачами. Они умеют распоряжаться своим временем и своей работой.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Это по-прежнему самый популярный метод тренировок из-за его индивидуального взаимодействия и гибкости. Вот советы, как получить максимум удовольствия от обучения в классе:

• Конспект лекций; не читай их.
• Создайте каждую часть лекции так, чтобы усилить цель обучения.
• Всегда используйте наглядные пособия, такие как накладные, флип-чарты или слайды.
• Поощряйте участников к участию, давая им инструкции и раздаточные материалы, которым они будут следовать во время лекции.
• Разбейте подготовленную презентацию, предложив стажерам обратную связь и рассказав истории, чтобы проиллюстрировать моменты.
• По возможности комбинируйте лекции с другими классными методами, такими как семинары или ролевые игры, чтобы укрепить и проиллюстрировать моменты, сделанные в лекции.

Как использовать раздаточный материал

Хорошо продуманные раздаточные материалы выполняют множество полезных функций во время учебного занятия, но только в том случае, если они хорошо продуманы и используются надлежащим образом. Вот как создать полезные раздаточные материалы и максимально эффективно использовать их во время обучения:

• Сделайте свои раздаточные материалы профессиональными, используя качественную бумагу и хороший принтер или высококачественный копировальный аппарат. Если у вас есть бюджет, используйте полноцветные раздаточные материалы.
• Оставьте много свободного места на раздаточных материалах, сделав информацию простой, понятной и лаконичной.Дайте участникам возможность делать заметки.
• Используйте крупный шрифт, который легко читать. Не смешивайте шрифты.
• Используйте маркеры и границы, чтобы упорядочить информацию и упростить понимание.
• Используйте заголовки для важных вопросов и заголовков.
• По возможности используйте графику, чтобы проиллюстрировать важные моменты.
• Используйте бумагу разного цвета для раздаточных материалов по разным темам.
• Раздаточные числа с номерами для удобства при просмотре с участниками.
• Дождитесь окончания занятия, чтобы раздать раздаточные материалы, которые вы не будете обсуждать в классе, чтобы не отвлекать участников во время занятия.
• Помните: раздаточные материалы дополняют презентацию, они не являются самой презентацией.

Perfect PowerPoint®

Презентации

PowerPoint — один из самых популярных и мощных инструментов обучения, используемых сегодня. Как и в случае с любым другим инструментом, есть правильный и неправильный способ его использования, и эффективность инструмента прямо пропорциональна тому, как он используется.Вот как наиболее эффективно использовать презентации PowerPoint:

• Обозначьте основные моменты и идеи вашей презентации, прежде чем создавать один слайд. Сначала идет история, затем слайды.
• Делайте слайды простыми. Используйте от трех до пяти маркеров и одну или две графические объекты на слайд.
• Сведите к минимуму анимацию. Не используйте его только потому, что он есть. Программа позволяет заставлять текст и изображения двигаться, мигать, исчезать, налетать и т. Д., Но большая часть этого движения — только отвлечение и фактически мешает аудитории удерживать те мысли, которые вы пытаетесь донести.Стажеры могут уделять больше внимания красивым цветам или впечатляющим эффектам при появлении слов, чем информации, которую они содержат.
• Ограничьте количество слайдов от 20 до 30. Как правило, это удобный объем информации для часовой презентации. Меньшее количество слайдов может неадекватно охватить тему, а большее количество слайдов может вызвать информационную перегрузку обучаемых.
• Запустите готовую презентацию несколько раз на своем компьютере, чтобы исправить любые сбои.Также запустите его несколько раз на компьютере, который вы будете использовать в классе, чтобы убедиться, что он работает без сбоев на этом компьютере.
• Проводя презентацию в учебном зале, определите, где лучше всего расположиться. Выберите место, которое дает вам легкий доступ к продвинутым слайдам, а также доступность для членов аудитории, чтобы вы могли видеть, хотят ли они, чтобы ваше внимание задавало вопросы или комментировало пункты слайда.
  Во время репетиции презентации поэкспериментируйте с освещением в комнате, чтобы слайды были хорошо видны и было достаточно света, чтобы слушатели могли делать заметки.
• Начинайте каждое занятие с краткого обзора темы и / или спрашивая участников, что они ожидают узнать, прежде чем переходить к слайд-презентации. Это устанавливает связь между вами и аудиторией, в которой вы можете создать атмосферу интерактивности
  перед тем, как приглушить свет, что может помешать членам аудитории высказаться, если вы не подготовили почву для них, чтобы они не стеснялись это делать.

Ловушки обучения

В идеальном мире обучение всегда будет успешным.Однако есть способы, по которым обучение может пойти не так, и предупрежден, значит, вооружен. Согласно семинару по стратегическому планированию человеческого капитала 2001 года, спонсируемому Программой обучения и подготовки рабочих (WETP) Национального института гигиены окружающей среды (NIEHS), существует несколько возможных проблем, которые могут привести либо к выгоранию тренера, либо к снижению уровня подготовки. чем успешная программа обучения. Вот что может пойти не так, а также способы исправить это:

Как тренеры развивают эмоциональное выгорание

• Они попадают в колею, всегда тренируя одну и ту же тему.
• Они попадают в колею, всегда используя одни и те же методы обучения.
• Они разочарованы отсутствием поддержки со стороны руководства.
• Их руки связаны неадекватным бюджетом.
• Они не получают постоянного инструктажа по обучению инструкторов.
• Они не получают надлежащих материалов или инструкций для обучения, несмотря на языковой барьер или культурные различия.
• Они недостаточно хорошо разбираются в этой области, чтобы индивидуализировать свое обучение, выходящее за рамки книжного обучения.

Как сохранить свежесть кроссовок

• Чередуйте тренеров по разным темам.
• Поощряйте использование различных методов обучения.
• Продвигайте вашу программу среди руководителей и заручитесь их устной и общественной поддержкой; попросите руководство лично поощрить тренеров.
• Представьте реалистичный и амбициозный бюджет, который обеспечит все ваши потребности в обучении.
• Поощрять и обеспечивать непрерывное обучение и развитие карьеры тренеров.
• Заблаговременно оцените свою обучающую аудиторию и предоставьте инструкторам материалы на соответствующем языке и межкультурную информацию.
• Организуйте, чтобы инструкторы посещали предприятия, которым они обучаются на регулярной основе, чтобы быть в курсе новых методов.

Почему не работают программы обучения

• Цели обучения не установлены.
• Цели обучения не соответствуют целям компании.
• Для инструкторов и стажеров не установлены меры ответственности.
• Обучение рассматривается как разовое мероприятие, а не как постоянная необходимость.
• Высшее руководство практически не поддерживает.

Как добиться успеха в программе обучения

• Установите конкретные цели обучения с комитетом, в который входит высшее руководство.
• Прямое согласование целей обучения со стратегическими и финансовыми целями компании.
• Создать систему подотчетности для оценки эффективности инструкторов и слушателей; определить, успешно ли инструкторы передают информацию и применяют ли слушатели полученные знания для повышения эффективности своей работы.
• Составьте график обучения, включающий непрерывное обучение, например начальное, среднее и продвинутое, а также переподготовку. Включите этот календарь в календарь праздников и других корпоративных мероприятий.
• Всегда включайте в свой учебный комитет представителя высшего руководства, чтобы гарантировать, что обучение является неотъемлемой частью настоящих и будущих планов вашей компании на успех.

Как построить свою первую программу обучения сотрудников

Программы обучения и развития сотрудников, если их внедрять продуманно, являются краеугольным камнем успеха компании.

Вот руководство по созданию вашей первой программы обучения сотрудников:

С чего начать программы обучения сотрудников

Определите ваши потребности в обучении

Прежде чем разрабатывать программу обучения и развития, оцените свои потребности. Вы можете начать с анализа пробелов в навыках. Вот как структурировать анализ:

Определив свои потребности и желаемые навыки, приступайте к планированию программы обучения сотрудников. Ваша программа должна быть направлена ​​на развитие навыков, которые вы считаете наиболее важными.

Ставьте цели

Обучение только ради этого стоит денег и времени. Определите цели ваших программ, прежде чем совершать их. Задайте себе такие вопросы, как:

• Как улучшится производительность сотрудников после этой программы?
  • Например: «Наши бухгалтеры узнают, как использовать инструмент X для более быстрой обработки транзакций».

• Как сотрудники смогут лучше достигать бизнес-целей после этой программы?
  • Например: «Наши специалисты по продажам будут использовать новые навыки ведения переговоров, чтобы увеличить квоты продаж на X% в течение Y месяцев.”

• Как эта программа обучения лучше подготовит сотрудников к исполнению управленческих ролей?
  • Например, «Сотрудник X сможет проводить конструктивный анализ эффективности своей команды».

• Как эта программа повысит уровень удержания наших сотрудников?
  • Например: «Наша текучесть кадров в следующем году снизится на X% после того, как мы спланируем мероприятия по построению команды, которые повысят моральный дух и удержание сотрудников.”

Включите своих сотрудников

Спросите своих сотрудников, о чем они хотели бы узнать больше, и вовлеките их в разработку программы обучения. Программы обучения и развития сотрудников работают лучше всего, когда сотрудники их формируют.

Перед запуском программы спросите у сотрудников:

• Что бы заставило вас чувствовать себя увереннее на работе?
  • Продавец может сказать: « Я чувствовал бы себя более уверенно на работе, если бы участвовал в ролевой игре по продажам со старшим коллегой для сложных сценариев продаж. ”

• Какие методы обучения вам подходят?
  • Некоторые люди находят живые занятия более интересными, в то время как другие предпочитают тренироваться в собственном темпе с помощью онлайн-курсов.

• Что могло бы улучшить производительность вашей команды?
  • Некоторым сотрудникам может потребоваться обучение методам общения и методам управления временем.

• Какие у вас интересы помимо работы?
  • Типы конференций, которые сотрудники хотят посещать, или книги, которые они любят читать, могут дать представление о том, как создать более эффективные программы удержания сотрудников.

Будущее за нами

COVID-19 изменил нашу работу — и в некоторых случаях навсегда. Наш опрос New World of Work выявил большую неопределенность в отношении предстоящего пути, но это не обязательно плохо.

Узнайте больше в нашем подробном отчете

Виды программ обучения сотрудников

Прежде чем выбрать программу тренировок, подумайте о возможных вариантах. Различные программы обучения направлены на разные потребности, бюджеты и желаемые результаты.Вот обзор типов программ тренировок, который поможет вам выбрать наиболее подходящую.

Внутренние и внешние

Решите, хотите ли вы разработать внутренние программы обучения или нанять профессиональную компанию для обучения ваших сотрудников. У программ обучения как внутри компании, так и сторонних организаций есть свои преимущества и недостатки:

Если вы хотите передать обучение своих сотрудников на аутсорсинг, вы можете начать с изучения этих компаний:

Классный стиль vs.Мастерская в стиле

Обучение в классе лучше всего подходит для сеансов рассказывания историй и презентаций. Проводите программы в стиле семинаров для мозгового штурма, моделирования и ролевых игр. Вот разбивка учебных программ и программ семинаров:

Внутренние семинары и отраслевые конференции

Обучайте больше сотрудников одновременно, проводя внутренний семинар. Оплата отраслевых конференций позволяет вам предлагать вашим сотрудникам индивидуальные возможности обучения.Вот обзор качеств обоих типов тренировок:

Индивидуальные и групповые тренировки

Групповое обучение будет иметь большое значение для отделов, которые извлекают выгоду из кросс-командного обучения (например, обучение коммуникативным навыкам может принести пользу как отделам продаж, так и маркетингу). Включите индивидуальные программы обучения в свои планы обучения, чтобы дать сотрудникам больше свободы в формировании собственного обучения. .

Обучение на основе навыков и обучение менеджменту

Оттачивайте свои программы обучения на основе навыков, чтобы помочь сотрудникам лучше выполнять свои повседневные рабочие обязанности (например,грамм. техническое обучение, например, как использовать Salesforce). Используйте обучение менеджменту, чтобы помочь людям развить лидерские качества.

Обучение на рабочем месте по сравнению с обучением за счет внешних ресурсов

Обучение без отрыва от производства включает инструктаж и хорошо подходит для новых сотрудников. Вы также можете рассмотреть возможность предоставления своим сотрудникам доступа к образовательным ресурсам (например, физическим или электронным библиотекам и средствам электронного обучения), которые просты в использовании и экономичны.

Другие типы обучения, которые могут применяться в вашей организации, включают:

• Профессиональное обучение , при котором сотрудники должны обновить свои знания и / или получить отраслевые сертификаты.Например, бухгалтеры могут получить CPA для продвижения по карьерной лестнице.

• Обучение технике безопасности , направленное на защиту сотрудников от несчастных случаев. Например, первая помощь, пожарные учения и обучение работе с опасными материалами.

• Обучение качеству , для сертификации рабочих на соответствие стандартам. Например, устранение недостатков продукта или соблюдение законов об охране окружающей среды.

Оценка программ обучения сотрудников

Ни одна программа обучения не будет завершена, пока вы не оцените ее результаты.Пересмотрите и измените свои образовательные программы, если они не соответствуют вашим намеченным целям. Используйте отзывы сотрудников для информирования процесса. Спросите у сотрудников:

• Что нового (например, задача, инструмент, навык) вы узнали из программы?
• Как вы примените (или применили) полученные знания в работе?
• Что вам понравилось в программе и что мы должны улучшить (например, тема, методология, инструктор, материал)?

Со временем вы сможете оценить эффективность своих программ обучения, отслеживая улучшения в производительности сотрудников.

Учебные программы лучше всего работают в виде небольших рутинных фрагментов, в отличие от разовых образовательных программ. Примите в своей компании культуру обучения и развития, которая побуждает всех сотрудников стремиться к личному и профессиональному росту.

Развитие сотрудников

Обзор

Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников. Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:

• Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
• Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
• Рекомендации и методы разработки эффективных программ.
• Проблемы реализации программ.
• Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.

См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников

В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций.Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие организационных лидеров» и «Развитие менеджмента».

Бизнес-пример

Сегодня работодатели часто должны развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:

• Сохранение конкурентоспособности . Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который повысит их квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными с коллегами из других компаний.Узнайте, как помочь вашей команде продвигаться вперед и сообщить: наиболее вероятные работодатели обучать новых сотрудников.
• Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии не хватает навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональное обучение начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов. См. Отчет : Работодатели обращаются к партнерству для развития навыков сотрудников.
• Содействие разнообразию, равенству и инклюзивности. Инициативы корпоративного разнообразия слишком часто сосредотачиваются на внешнем найме, а не на переподготовке нынешних сотрудников для поощрения продвижения женщин и цветных людей. См. Чтобы создать многопрофильную компанию на долгую перспективу, развивайте молодые таланты.
  
• Создайте культуру обучения. Культура гибкого обучения необходима сейчас, как никогда, — такая, которая позволяет сотрудникам продемонстрировать свою способность быстро адаптироваться к новой среде, новому протоколу и меняющимся требованиям рынка. См. Точка зрения: 3 шага, чтобы сделать обучение частью корпоративной культуры.
• Отказ от развития сотрудников. Ранее многие работодатели США откладывали некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников, чтобы развивать таланты, необходимые на текущем рабочем месте. См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
  
• Адаптация к меняющейся структуре бизнеса. Более гибкие, плоские, постоянно развивающиеся организации нуждаются в повышении квалификации сотрудников, чтобы обеспечить вовлеченность и приверженность. Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См. Развитие карьеры во время пандемии COVID-19.
  
• Повышение производительности труда. Рабочие, которые получают возможности для обучения и образования, более производительны.
• Уменьшение товарооборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и возьмут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
• Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности.Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.

См. Исследование по обучению, проводимому работодателем.

Руководство по эффективному развитию сотрудников

Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь руководству в планировании программ развития сотрудников:

• Получить поддержку со стороны руководства. Убедитесь, что руководители понимают и соглашаются с тем, как развитие вписывается в планирование персонала, процесс преемственности или программу удержания.
• Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
• Относится к управлению производительностью. Работодатель должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью.Менеджерам следует различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и развитие навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. С каждым из них следует обращаться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
• Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии. Знание того, что каждый сотрудник ценит и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
• Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.

Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.

См .:

Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие

Готовит ли ваш менеджер вас к следующему этапу карьеры?

8 советов по созданию культуры обучения

Методы развития сотрудников

Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит деятельностью по развитию в контексте реальной рабочей среды.Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.

Коучинг

Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, улучшении производительности и повышении качества его или ее карьеры. Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки. См. Коучинг в деловой среде и Как создать культуру коучинга.

Менторство

Менторство подбирает менее опытных сотрудников с более опытными коллегами через формальные или неформальные программы. Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.

Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:

• Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
• Обозначьте и отслеживайте цели.
• Укажите минимальные временные обязательства.
• Отслеживайте отношения наставничества.
• Привлечь к ответственности обе стороны.
• Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
• Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.

См. LinkedIn приглашает пользователей помочь преодолеть пробел в карьерных возможностях.

Индивидуальные планы развития

Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее целей ощутимого роста. Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполнить пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.

Сетка из 9 ячеек

Сетка из 9 ячеек — это инструмент индивидуальной оценки сотрудника, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров. Для целей оценки эффективности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников.Используя информацию из сети, менеджеры могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 блоков?

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных. Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков. Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей соответствовать требованиям для дальнейшего карьерного роста.

Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения. Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.

Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников.Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена заданий? Это то же самое, что и кросс-тренинг?

Задания «на растяжку»

Проекты обучения на рабочем месте и «растянутые задания» дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.

Чтобы перейти на новый уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего готовит их к продвижению вверх по служебной лестнице. Эксперты говорят, что люди, чей опыт характеризует как «ускоритель» потенциала, будут иметь больше шансов на успех. Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например,g., трудная ситуация с сотрудником), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Компании и сотрудники по повышению квалификации.

Расширение вакансий и обогащение вакансий

Расширение вакансий включает расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, того же уровня сложности. Обогащение вакансий делает работу сотрудника более глубокой за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.

Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение.

Затенение вакансий

Затенение вакансий требует большего, чем просто необходимость того, чтобы сотрудник весь день следовал за своим коллегой. Скрытые наблюдатели рассматривают организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов.Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.

Ротация должностей

Ротация должностей — это систематическое перемещение сотрудников с работы на работу внутри организации.

Программы ротации могут различаться по размеру и формальности. Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей.Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год и более.

Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, самое важное, предотвращение застоя и скуки. Возможные недостатки включают повышенную рабочую нагрузку и снижение продуктивности сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей разрешать высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей и затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах. См. Как мне реализовать эффективную программу ротации в моей компании?

Планирование преемственности

Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и развивает внутренние таланты для удовлетворения этих потребностей. Планы преемственности обычно сосредоточены на процессе подготовки сотрудников в течение одного-трех лет (, а не их предварительно отбирают) к новым ролям в организации.

Многие руководители бизнеса считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития.Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.

См .:

Участие в планировании преемственности
Переоснащение планирования преемственности для решения будущих задач
Планирование преемственности проще, чем вы думаете

Центры оценки

Центр оценки не обязательно является физическим местом, как можно было бы назвать предлагать, но программу инструментов и упражнений, предназначенных для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу в отношении определенной роли.Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартных действий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.

Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогнозные оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.

Корпоративные университеты

Корпоративные университеты специализируются в первую очередь на практических навыках, фирменных знаниях, фирменных стилях компании и сертификации, а также на сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, постоянное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся. Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Зачем компании учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.

Развитие сотрудников онлайн

Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.

Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понимаемыми фрагментами.Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации. См. 4 Варианты цифрового обучения для обучения на рабочем месте.

Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников

Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений.Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразной рабочей средой.

Общие проблемы

Вот некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников:

• Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за разработку своих прямых подчиненных.
• Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
• Несоответствие между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
• Несогласованное исполнение. В большинстве организаций существуют фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
• Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.

Проблемы с финансированием

При работе и потоках доходов увести сотрудников с рабочих мест для развития затруднительно. Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег. Вот несколько советов:

• Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих инициатив в области кадровых ресурсов на уровне федерального правительства, штата и местного самоуправления, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников.Работодатели также могут искать средства на развитие сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи. Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
• Анализируйте и расставляйте приоритеты. Работодатели должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
• Определите, что является важным. Работодатели могут сосредоточить усилия на обучении и развитии в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые оказывают наибольшее влияние на корпоративный доход.
• Сократите творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
• Доступ к свободным ресурсам. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.

См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.

Проблемы поколений

В предыдущих поколениях негласного подхода к обучению на рабочем месте по принципу «тонуть или плыть» часто было достаточно для того, чтобы новые сотрудники быстро освоились. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, рекомендациях и целях от своих менеджеров.Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям. Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели в работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.

Просвещенные работодатели изменяют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособить их к более интерактивным стилям совместной работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.

См. :

Точка зрения: обучение молодых сотрудников трудным разговорам

Неопровержимые факты о мягких навыках

Мягкие навыки для оплаты счетов

7 способов, которыми менеджеры могут развить 20-летних сотрудников

Встречи миллениалов Ожидания могут принести пользу всей вашей рабочей силе

16-летний подросток объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать о поколении Z

Потребности в развитии у пожилых сотрудников совершенно разные.Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и развитии, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.

Коммуникации

Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития.Вот некоторые аспекты, которые следует учитывать:

• Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена должности, освобождение от уплаты налогов, вознаграждения или повышение заработной платы произойдут в конце цикла разработки. Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или оплаты труда на начальном этапе программы развития.
• Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
• Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, повлияет ли это на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, удовлетворяемые конкретной программой.
• Выявление «высоких потенциалов». Сказать ли кандидатам с высоким потенциалом, что они ускоряются, может быть трудным решением. Некоторые организации обходят этот вопрос, опасаясь прорыва эго или ослабления мотивации тех, кто не был выбран для развития лидерских качеств. Другие организации спорят по этому поводу. В пользу того, чтобы говорить о высоких возможностях, что они особенные, говорят, что новости повышают вовлеченность и поощряют сильную скамью лидеров, готовых двигаться вверх

См. Управление коммуникациями в организации.

Правовые вопросы

Работодатели должны убедиться, что программы повышения квалификации сотрудников не создают потенциальных обязательств за дискриминацию, репрессалии, нарушения заработной платы и часов или законов об авторских правах.

Дискриминация

Сотрудники, которые исключены из возможностей повышения квалификации сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации, основанной на их принадлежности к классу, охраняемому законом. Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.

Возмездие

Если сотрудник занимается деятельностью, защищенной законом, а затем ему отказывают в возможности участвовать в программах развития сотрудников, он может заявить о незаконных репрессалиях со стороны работодателя.

Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны быть осторожны: любое обращение с материально неблагоприятный сотрудник — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для того, чтобы сотрудник обратился за правовой помощью. См. Пункт мощности возмездия.

Оплата времени обучения

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают. Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:

• Посещаемость вне обычного рабочего времени.
• Посещение добровольное.
• Во время обучения производительная работа не выполняется.
• Это обучение , а не , направленное на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.

См. Информационный бюллетень № 22: Продолжительность рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанное время» при расчете еженедельной сверхурочной работы?

Использование материалов, защищенных авторским правом

Работодатели должны осознавать, что использование учебных материалов других людей без разрешения может привести к судебному разбирательству.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.

Если материал только «в основном похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, что позволяет добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, репортажи, обучение, стипендии или исследования. Но работодатели должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.

Технологии

Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.

План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции.Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы. Менеджеры могут вводить дополнительные цели развития, а сотрудники могут входить в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. Руководство может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.

См. :

Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения

Почему обучение в виртуальной реальности для сотрудников завоевывает популярность

Являются ли чат-боты будущим обучения?

Воспользуйтесь мощью технологий для улучшения обучения сотрудников

Метрики

Демонстрация ценности обучения и развития для руководителей может оказаться сложной задачей.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.

Оценка — важный компонент программы развития сотрудников. Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций.

См .: Обучение работников требует единой метрики

Глобальные проблемы

Работодатели должны понимать различия в методах обучения и развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:

• Предпочтительные стили обучения. Например, в Соединенных Штатах Америки предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
• Популярность коучинга. Коучинг, проводимый линейными руководителями, рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но в Соединенных Штатах и ​​Индии он оценивается ниже для практиков.
• Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.

При проведении развития сотрудников в рамках другой культуры руководство должно применять те же уроки, которые используются при ведении любого бизнеса на международном уровне.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и местном отношении к управлению временем.

Шаблоны и инструменты

Политики

Политика ротации вакансий

Политика профессионального обучения, сертификации и членства

Политика компенсации профессионального развития

Образцы форм

План развития карьеры

Форма анализа навыков

организации

У.S. Департамент труда, образования и подготовки кадров

Книга

Идеальные фразы для планов развития сотрудников

7 ключевых шагов для улучшения программ обучения и развития

Обучение новых и существующих сотрудников может быть самой большой проблемой для компании. особенно в быстро меняющейся деловой среде. Когда я был руководителем отдела кадров на курортах Mirage и Wynn в Лас-Вегасе, обучение и развитие наших команд не могло быть более важным.Но это не так во многих компаниях, где продолжается борьба за то, чтобы убедить руководство инвестировать в обучение и развитие.

Вот семь ключевых шагов, которые следует учитывать при создании и обновлении эффективной программы обучения и развития.

1. Сравнение с конкурентами

Прежде чем соглашаться поддержать новую инициативу, руководители компании всегда хотят знать, что делают конкуренты и делаете ли вы больше или меньше. Это, безусловно, относится к обучению и развитию; Вот почему это помогает общаться с коллегами-профессионалами и через такие организации, как Общество управления человеческими ресурсами, чтобы узнать, чем занимаются другие.

Начните с просмотра сайтов социальных сетей, чтобы узнать, что клиенты говорят о вас и ваших конкурентах; это предоставит информацию об удовлетворенности клиентов и предпочтениях, которая также может поддержать ваш запрос на новое обучение и развитие.

А еще есть все онлайн-опросы, которые вы регулярно получаете от продавцов. Заполните их, чтобы получить отчет в конце процесса. Это та информация, которая вам понадобится для поддержки вашего запроса на новую инициативу по обучению и развитию.

Работая над планом Mirage, мы спрашивали другие стартапы, что они сделали, что они будут делать или не делать снова, и что бы они сделали по-другому, если бы им представилась такая возможность. Большинство компаний, с которыми мы связались, находились за пределами нашего рынка, поэтому они были готовы поделиться с нами информацией.

Мы посетили более 250 других компаний, которые открыли новый бизнес, и первое, что мы услышали от них, — это то, насколько важно обучать новых сотрудников. Они напомнили нам, что у компаний, как и у людей, нет второго шанса произвести хорошее первое впечатление.

Мы установили важные связи посредством этого сравнительного исследования, и многие из этих связей продолжали обмениваться с нами информацией — к нашей взаимной выгоде.

2. Опросите своих сотрудников

Лучшим источником информации об эффективности и потребностях организации являются ваши нынешние сотрудники. Они много знают о том, что происходит и что нужно изменить. Они оценят ваш интерес и предоставят ценные отзывы о том, что можно улучшить или исключить.Мы провели фокус-группы, чтобы узнать, чего хотят и чего хотят нынешние сотрудники:

• Они хотели знать, чего от них ждут, зачем нужны , и как это сделать.
• Они хотели, чтобы их обучал кто-то, кто знал, о чем они говорят. Мы выбрали руководителей или выдающихся сотрудников , , а затем обучили их быть тренерами, чтобы они знали, что и как тренировать, и как сделать тренинг интересным, актуальным и увлекательным.

3.Согласование обучения с операционными целями руководства

У руководства всегда есть операционные цели: повышение производительности, продуктивности, качества , или удовлетворение потребностей клиентов, и это лишь некоторые из них. Как только вы узнаете цели, вы сможете разрабатывать целевые программы. Кроме того, поищите в своей компании других сотрудников, у которых есть потребности, которые можно удовлетворить путем обучения: юридический отдел обычно поддерживает обучение по вопросам соблюдения нормативных требований, маркетинг и продажи могут поддерживать обучение, которое способствует повышению качества и согласованности, и большинство отделов будут поддерживать обучение руководящим навыкам, которое способствует удовлетворенности сотрудников.

Разработайте процедуры адаптации и обучения новых сотрудников, которые гарантируют, что сотрудники будут осведомлены и сосредоточены на стандартах и ​​удовлетворенности клиентов.

Сотрудничайте с регулирующими органами, такими как Управление по охране труда (здоровье и безопасность), Министерство труда (соблюдение заработной платы и часов) и Министерство юстиции (обучение преследованию и дискриминации) для обучения соблюдению требований.

Получите помощь в разработке материалов. Рассмотрите возможность заключения контракта с учителями из ваших местных государственных школ и общественных колледжей.Они обучены методам разработки инструкций и могут работать с профильными экспертами вашей компании для создания полезных и профессиональных учебных материалов.

Пройдите обучение супервизоров тому, как улучшить свои коммуникативные и коучинговые навыки , и как лучше всего обучить многопрофильную рабочую силу –.

4. Управляйте как бизнесом

Каждый новый бизнес начинается со стратегического плана. Убедитесь, что вы составили план своего обучения, который включает в себя все классические элементы:

• Четко укажите свою цель и предлагаемые результаты.Покажите, что вы понимаете всю глубину и широту того, что предлагаете.
• Включите SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности , и угрозы), который поможет определить подходящее обучение.
• Постройте реалистичный бюджет. Включите все расходы и будьте консервативны (лучше до – обещать и более – доставить).
• Включите анализ преимуществ для вашей организации, чтобы каждый мог лучше понять окупаемость своих инвестиций.
• Знайте числа. Работайте в тесном сотрудничестве с финансовым отделом вашей компании, чтобы включить соответствующую информацию и способы ее отображения.
• Продвигайте свою программу так, как если бы она предназначалась для клиентов. Используйте свои отделы по связям с общественностью, графики и маркетинга для брендинга и продвижения своей программы s , а также спроектируйте опросы, чтобы получить отзывы от участников.
• Проведите пилотные занятия, чтобы убедиться, что ваш план работает. Пробные запуски помогают выявить недостатки и позволяют доработать и сделать программу настолько хорошей, насколько все ожидают и должны быть.

5. Внесите это в культуру вашей компании

Компаниям нужны счастливые сотрудники, поэтому рассмотрите философию «– долгого обучения по жизни», которая ориентирована на удовлетворенность сотрудников.

Принимая решение о продвижении по службе, отдавайте предпочтение сотрудникам, прошедшим обучение и показавшим хорошие результаты. Повышение по службе должно быть одной из наград за их усилия. И он отвечает на вопрос сотрудника: «Что мне от этого нужно?»

Отмечайте достижения и успехи.Сообщите всем в вашей организации, когда кто-то завершил обучение, и что это означает для их возможностей роста. Рекламируйте свои программы и участников во внутренних коммуникациях, показывайте их фотографии и истории и рассказывайте об этом на каждом собрании сотрудников.

Повысьте вовлеченность сотрудников, планируя для них больше возможностей для участия. Они могут быть тренерами или экспертами в предметной области , или могут помочь в оценке своих новых коллег и укрепить их обучение.

6. Продолжайте вводить новшества

На протяжении своей карьеры я наблюдал огромные улучшения в содержании и методах проведения программ обучения и развития.

Когда мы открыли Mirage, мы использовали то, что было тогда доступно: слайд-проекторы, белые доски и копии раздаточных материалов первого поколения. Со временем и развитием технологий мы превратились в презентации PowerPoint, графические книги, которые стали более привлекательными и полезными, и цифровое редактирование.

Я нанял множество «экспертов» для помощи в разработке нашего обучения, но в конце концов я обнаружил, что больше всего нашим менеджерам нужна помощь в переводе их предметных знаний в соответствующий формат обучения и обучения.

Мы наняли учителей государственной школы для помощи в разработке наших инструкций и материалов. Это профессионалы, которые учат наших детей, и они обучены этому. Они любят работать во время отпуска, и они есть в каждом городе. Они стали отличным источником талантов для разработки наших учебных материалов на начальном этапе, а затем их периодического обновления.

По мере того, как все мы привыкаем к технологиям, растет потребность в перенимании новейших идей.

Сегодня есть приложения, игры и простые в использовании инструменты для редактирования и редактирования видео, которые можно транслировать на мобильные устройства. Мы продолжаем изучать последние тенденции в Интернете, взаимодействовать с другими организациями и профессионалами в области обучения, а также пересматривать наши программы, чтобы использовать новейшие передовые практики.

Показательный пример: рассмотрите возможность использования GoPro и других портативных камер для записи сообщений, а затем их публикации на YouTube. Эти видео легко доступны через Интернет как на настольных, так и на мобильных устройствах.

7. Измеряйте результаты

Успешные компании измеряют результаты, чтобы убедиться, что они продолжают получать максимальную отдачу от вложенных средств. Лучшие меры — самые простые; включите их в свою программу, чтобы все знали, чего от них ждут.

Мы назвали их «соответствующим поведением» — поведением, которое вы будете искать и измерять на работе, чтобы определить, действительно ли сотрудники научились правильно выполнять свои обязанности. Таким образом, для сотрудников не будет никаких сюрпризов.

Мы обучили менеджеров, которые были инструкторами, оценивать работу сотрудников несколько раз в течение вводного периода, а также обеспечивать конструктивную обратную связь и наставничество, чтобы сотрудники знали, как у них дела, в режиме реального времени; Опять же, максимальная обратная связь и никаких сюрпризов.

Мы многому научились при разработке и обновлении программ обучения и развития на курортах Mirage и Wynn. Возможно, самым важным было то, что обучение было лучшим способом выполнить наши обещания о качестве и превосходстве перед сотрудниками и гостями.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует; живет в Лас-Вегасе и горах Адирондак в северной части штата Нью-Йорк; Он заядлый музыкант, путешественник, гребец на байдарках и книгах.

Вы можете найти его по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

Как реализовать эффективную программу обучения сотрудников за четыре основных этапа

Обучение сотрудников важно во многих отношениях.Это помогает повысить вовлеченность сотрудников и увеличивает их удержание. Если все сделано правильно, это также положительно скажется на эффективности, инновациях и производительности. Естественно, обучение полезно для сотрудников и, в конечном итоге, для вашей прибыльности и клиентов.

Создание хорошей программы обучения сотрудников — это не просто процесс. Это должно быть эффективным. Он должен быть современным и соответствовать назначению — другими словами, индивидуализированным. Это означает думать о цифровых технологиях.

Если вы не знаете, чего хотят современные профессионалы от своего обучения, просмотрите эту полезную инфографику.А еще ознакомьтесь с нашим полным руководством по обучению сотрудников, чтобы узнать больше о программах для сотрудников!

Чтобы узнать, как разработать программу обучения для ваших сотрудников, прочтите наши четыре основных шага:

1. Определите цели вашей программы обучения
2. Составьте план обучения сотрудников
3. Создание содержания обучения сотрудников
4. Отслеживайте и улучшайте — Развивайте свой контент

Шаг 1. Определите цели вашей программы обучения

Прежде чем приступить к реализации проекта, необходимо определить цели, потребности и целевую аудиторию.Это важный шаг в понимании разрыва между тем, какими навыками уже обладают ваши пользователи, и тем, где требуется дополнительное обучение. Недостаточно просто прислушиваться к тому, что, по мнению высокопоставленных лиц, нужно пользователям.

Четкий и честный набор потребностей поможет вам определить, что вы будете использовать в качестве маркера успеха для своих инициатив по обучению сотрудников. Это также позволяет вам расставить приоритеты, какие цели обучения необходимо решать в первую очередь, какие из них будут больше всего оценены вашими сотрудниками, а какие окажут наибольшее влияние на ваш бизнес.

Для этого вам нужно задать правильные вопросы и создать несколько профилей пользователей. Наш бесплатный шаблон Capture может помочь в этом.

Шаг 2: Составьте план обучения сотрудников

После того, как вы определились с более широкими целями вашего обучения, следующим шагом будет сосредоточение внимания на целях обучения, например что вы хотите, чтобы ваши сотрудники могли делать по-другому? Лучшие результаты обучения конкретны и легко поддаются измерению

Несколько примеров могут включать:

• Проведение сложных переговоров о продлении контракта
• Принять новую основу для определения бизнес-целей на следующий квартал
• Применение нового процесса обработки жалоб клиентов

Обозначьте свои учебные цели в виде конкретных подцелей для каждого модуля или урока в плане обучения сотрудников.Это поможет обеспечить гипер-таргетинг вашего контента и привязку к этому конкретному результату. Это также позволяет вам измерить успех каждого модуля, то есть доставил ли контент намеченный результат? — а если нет, оцените, как это можно улучшить.

Этот этап — прекрасное время, чтобы заручиться помощью экспертов в предметной области. Сотрудничество с экспертом в предметной области (SME) может помочь обогатить ваш контент уникальными идеями. Они также могут дать совет о том, как структурировать ваш учебный план, чтобы обеспечить удобочитаемость контента, основываясь на их опыте.Обращение к SME с просьбой просмотреть содержание вашего плана обучения может помочь выявить любые потенциальные пробелы в вашем плане обучения и предложить новые модули для включения. Использование экспертов в предметной области для обучения позволит вам создавать более частый контент, который будет более аутентичным, еще более персонализированным и удовлетворяющим спрос — при меньшем бюджете!

Подробнее о том, как наладить плодотворные отношения с МСП, читайте здесь.

Некоторые инструменты разработки специально разработаны для развития и облегчения эффективного сотрудничества между группами обучения и развития и малыми и средними предприятиями.Elucidat — это платформа для разработки нового поколения, которая объединяет компании L&D и SME для быстрого создания высококачественного контента.

Посмотрите, как это работало на практике с Elucidat для ведущей мировой компании по инспектированию, проверке, тестированию и сертификации, SGS.

Не забывайте о важности вовлечения в процесс заинтересованных сторон. Участие руководителей имеет решающее значение для получения одобрения бюджета на инструмент создания контента, который будет поддерживать ваши цели обучения, а также для повышения важности обучения и поощрения активного участия сотрудников.

---

Шаг 3. Создайте эффективный опыт обучения сотрудников

Ключевым направлением этого шага является создание убедительного и впечатляющего контента и обеспечение эффективного обучения для конечного пользователя.

Выбор инструмента разработки электронного обучения

Независимо от того, проводите ли вы обучение внутри компании или через третьих лиц, ваш выбор программного обеспечения будет иметь огромное значение для конечного продукта и того, насколько успешно оно будет соответствовать критериям успеха, изложенным в Шаге 1.

9 вещей, которые следует учитывать при изучении инструментов разработки для программы обучения сотрудников:

1. Простота использования — какие шаблоны предоставляются и какая поддержка дизайна доступна?
2. Гибкость и контроль — можете ли вы сделать заказ в случае необходимости?
3. Фирменность и способность к изменению стиля — какие есть варианты персонализации?
4. Функции совместной работы и проверки — могут ли несколько членов команды работать вместе над созданием программы?
5. Готовность к работе с мобильными устройствами и адаптивность — насколько доступен контент?
6. Удобство обслуживания и простота повторной публикации — можете ли вы расширить свою программу обучения?
7. Функции локализации — можете ли вы адаптировать контент для сотрудников в других регионах мира?
8. Аналитика и потоки данных — насколько легко анализировать производительность программы?
9. Варианты публикации — автономная, SCORM, xAPI?

Прежде всего, убедитесь, что вы продемонстрировали какой-либо инструмент перед его использованием — это самый быстрый, простой и точный способ узнать, соответствует ли инструмент разработки вашим потребностям.Вы можете узнать больше о том, как выбрать подходящий инструмент, из этого бесплатного руководства.

Загрузить Руководство покупателя Ultimate Authoring Tool

Создание содержания обучения сотрудников

Когда дело доходит до содержания обучения сотрудников, важно помнить, что не может быть универсального решения. То, что работает для одной аудитории и требования, не обязательно сработает для другой, поэтому рассматривайте каждый проект индивидуально. По этой причине вполне вероятно, что ваш план обучения сотрудников будет включать в себя несколько форматов и мероприятий, таких как видеообъяснения, интерактивные модули викторин и более длинные электронные книги.

В конечном счете, успех вашей программы обучения персонала зависит от взаимодействия ваших сотрудников с содержанием, поэтому очень важно учитывать контекст, дизайн, формат и метод реализации вашей программы на этапе планирования.

• Контекст: что делает контент актуальным и полезным? Почему сотрудники должны этим заниматься?
• Дизайн: как представить информацию в удобоваримой, привлекательной и увлекательной форме?
• Формат: Включили ли вы интерактивные элементы или развернули другие стратегии, которые могут помочь сотрудникам запоминать новую информацию?
• Доставка: Как вы будете распространять контент среди своих сотрудников? Будете ли вы публиковать его напрямую с собственным URL-адресом или размещать где-нибудь еще?

Чтобы ваша программа обучения персонала находила отклик у ваших пользователей, оцените, какие модели обучения принесут им наибольшую пользу.

Чтобы помочь вам разработать эффективную программу обучения, мы выбрали то, что мы считаем лучшим решением для успешного электронного обучения: обучение, ориентированное на людей. Обучение, ориентированное на людей, следует шести основным принципам: обеспечение рентабельности инвестиций, достижение четких целей, измерение обучения, персонализация, уважение к времени пользователей и его широкая доступность.

Наш бесплатный технический документ и практический контрольный список помогут вам понять, что это значит и как вы можете это реализовать. Узнайте больше об обучении, ориентированном на людей, здесь.

Вы также можете почерпнуть много вдохновения на нашей странице «Витрина» и даже попросить нас подарить вам проекты в вашу учетную запись для адаптации и повторного использования.

Правильное время тренировки

Важно проводить обучение в наиболее удобное для пользователей время; обучение, проводимое слишком рано или слишком поздно, может нанести вред пользователю или оказаться бесполезным. Лучшее время для проведения программы обучения сотрудников будет зависеть от контента и аудитории, но некоторые примеры включают:

• Обучение, которое предоставляется по запросу, непосредственно перед использованием продукта (например,g, точно в срок (JIT))
• Подсказки или push-сообщения, запускаемые в ваших программных продуктах, которые указывают сотрудникам на обучение, когда программное обеспечение «чувствует», что они застряли (например, если сотрудник тратит много времени на определенную функцию или использует ее неправильно)
• Сотрудников либо «подталкивают» к обучению (например, направляют на страницы поддержки или программы обучения), когда это необходимо, либо к ним «подталкивают» обучение (например, в электронных письмах, содержащих подсказки, советы или видео) как часть расписание.

Шаг 4. Отслеживание и улучшение — Развивайте свой контент

Программы обучения и развития не статичны. Лучшие из них постоянно развиваются и улучшаются. Наблюдение за тем, как сотрудники получают доступ к вашему обучению и взаимодействуют с ним, а также оценка его эффективности, помогает вам решить, как улучшить его.
Рассмотрим следующие действия:

• Просмотрите результаты онлайн-викторины, чтобы убедиться, что на определенные вопросы постоянно даются неправильные ответы. Если да, то, возможно, это не так, а может быть, содержание неадекватно.
• Измерьте соответствие критериям успеха, которые вы определили на шаге 1, чтобы определить, дает ли обучение желаемый эффект.
• Следите за этими важными цифрами — сколько пользователей? В какое время суток? Какое устройство? Как долго? Они возвращаются? — и многое другое с помощью встроенной аналитики.
• Просмотрите свои запросы в службу поддержки, чтобы узнать, где можно создать или улучшить обучение.
• Спросите напрямую сотрудников и руководителей об их проблемах с производительностью и о том, что помогает / улучшается.

Наряду с нашим Ежедневным руководством по аналитике, ссылка на который приведена выше, ознакомьтесь с нашим руководством по Cultivate. В нем изложены способы не только измерить, что происходит с вашим электронным обучением, но и способы его улучшить. Загрузите бесплатное руководство по культивированию.

Заключение

Реализация содержательной программы обучения сотрудников — это гораздо больше, чем размещение нескольких файлов PDF на веб-сайте. Если все будет сделано хорошо, вы сможете достичь своих бизнес-целей, максимизировать прибыль и в процессе развития своих сотрудников.

Как вы здесь видели, лучший способ добиться хорошего результата — это тщательно подумать о том, какое обучение вы собираетесь проводить, как вы собираетесь его проводить и как вы можете оценивать его, чтобы сделать будущие выпуски еще лучше. .

Узнайте больше о нашем процессе 5C, который проведет вас от «Захвата и концептуализации» до коммерческих аспектов вашего проекта.

Если вы все еще не уверены на 100%, какой инструмент электронного обучения является лучшим выбором для вашей организации, и хотите рассмотреть варианты, не забудьте заглянуть в наш блог о самых популярных инструментах для создания курсов.

Обучение и развитие сотрудников: причины и преимущества

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.

Разделы этой темы включают

Типичные причины обучения и развития сотрудников
Типичные темы обучения сотрудников
Общие выгоды от обучения и развития сотрудников
Блоги библиотеки об обучении и развитии

Также рассмотрите
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных обучению и развитию сотрудников — Причины и преимущества

Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть должности, связанные с обучением и развитием сотрудников.Сканируйте вниз страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге». на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части разместить в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

(Вкратце, в тренинге участвует эксперт, работающий с учащимися). передать им определенные области знаний или навыков, чтобы улучшить их текущие вакансии.Разработка — это широкий, непрерывный и многогранный комплекс мероприятий. (среди них обучающие мероприятия), чтобы познакомить кого-то или организацию с другим порог производительности, часто для выполнения какой-либо работы или новой роли в будущем.)

---

Типичные причины обучения и развития сотрудников

Обучение и развитие может быть инициировано сотрудником по разным причинам. или группа сотрудников, например:

• Когда служебная аттестация указывает на повышение производительности необходимо
• Для «оценки» состояния улучшений на данный момент в усилиях по повышению производительности
• В рамках общей программы повышения квалификации
• В рамках планирования преемственности, чтобы помочь сотруднику получить право для планируемого изменения роли в организации
• Для «пилотирования» или тестирования работы нового спектакля. система управления
• Для обучения по определенной теме (см. Ниже)

Типичные темы обучения сотрудников

1. Коммуникации: Растущее разнообразие сегодняшних рабочая сила привносит большое разнообразие языков и обычаев.
2. Компьютерные навыки: Компьютерные навыки становятся необходимостью для выполнения административных и офисных задач.
3. Служба поддержки клиентов: Усиление конкуренции в сегодняшнем на мировом рынке важно, чтобы сотрудники понимали и удовлетворить потребности клиентов.
4. Разнообразие: Обучение разнообразию обычно включает объяснение о том, как люди имеют разные точки зрения и взгляды, и включает методы ценить разнообразие
5. Этика: У современного общества растут ожидания о корпоративной социальной ответственности.Кроме того, сегодняшние разнообразные рабочая сила привносит на рабочее место широкий спектр ценностей и морали.
6. Человеческие отношения: Повышенные стрессы сегодняшнего дня рабочее место может включать недопонимание и конфликты. Обучение могут люди ладить на рабочем месте.
7. Инициативы в области качества: Инициативы, такие как Total Quality Управление, круги качества, сравнительный анализ и т. Д. Требуют базовых обучение концепциям качества, руководящим принципам и стандартам для качество и т. д.
8. Безопасность: Обучение технике безопасности имеет решающее значение при работе с тяжелым оборудованием, опасными химическими веществами, повторяющимися действиями, и т. д., но также может быть полезен с практическими советами, как избежать нападения и др.
9. Сексуальные домогательства: Обучение сексуальным домогательствам обычно включает подробное описание политики организации в отношении сексуальные домогательства, особенно в отношении того, что является неприемлемым поведением.

Общие выгоды от обучения и развития сотрудников

Существует множество источников онлайн-информации об обучении. и развитие.Некоторые из этих сайтов (они перечислены позже в этой библиотеке) предложить руководителям причины, по которым обучение сотрудников. Эти причины включают:

• Повышение удовлетворенности работой и морального духа среди сотрудников
• Повышение мотивации сотрудников
• Повышение эффективности процессов, в результате чего финансовые усиление
• Повышение потенциала по внедрению новых технологий и методов
• Рост инноваций в стратегиях и продуктах
• Снижение текучести кадров
• Повышение имиджа компании, e.g., проведение тренингов по этике (не повод для обучения этике!)
• Управление рисками, например, тренинг по сексуальным домогательствам, обучение разнообразию

Тренеры: между роком и наковальней
В бизнесе как в спорте: прямые наборы тренировок и профессионального развития

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с в этой теме

Помимо статей на этой странице, также см. следующие блоги, в которых есть сообщения по этой теме.Сканировать вниз по странице блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также смотрите раздел «Последние сообщения в блоге» в боковой панели блога или нажмите «Далее» в конце сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Библиотеки Блог управления карьерой
Библиотека Блог отдела кадров
Библиотека Блог руководства
Блог надзора за библиотекой
Библиотека Блог по обучению и развитию

Перейти к основному обучению и Страница развития.

---

Для категории обучения и развития:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

.