Аттестация рабочих мест что это: правила и порядок проведения, основные документы

Важно! При непредставлении сведений о рабочем месте гражданин имеет право обратиться в надзорный орган, тогда наложение штрафных санкций на предприятие неминуемо, в том числе выдача предписания. Деятельность предприятия в таких случаях приостанавливается на 90 дней.

Порядок проведения СОУТ

Чтобы провести СОУТ условий трудового процесса, достаточно воспользоваться следующим алгоритмом:

Последовательность работ

1. Предприятием проводится тендер на заключение договора с экспертной организацией, имеющей свидетельство на право заниматься этим мероприятием.
2. Издается распорядительный документ о создании комиссии, в состав которой входят должностные лица организации под председательством руководителя (или иного лица, замещающего его) объекта. Количество членов должно составлять нечетное число, чтобы при голосовании голоса не были в равных количествах.
3. Подготавливается перечень мест работы сотрудников и утверждается руководителем, аналогичные РМ прописываются в установленном порядке. Последних должно быть более двух. Эти места однотипные одинаковым оборудованием, эксплуатируемым в одном корпусе и многое другое.
4. Издается распоряжения об утверждении графика проведения работ. При этом необходимо принять во внимание, что спецоценка проводиться для каждого места и как минимум раз в пять лет.
5. Заключение договорных отношений с экспертной организацией о выполнении работы.
6. Утвержденный перечень РМ, распорядительный документ о проведении работы и иной необходимый материал передается спецорганизации.
7. Экспертами производится замер загазованности, запыленности, уровня электромагнитного излучения и освещения, а также устанавливается тяжесть, напряженность рабочего процесса и иное. Полученные результаты идентифицируются и утверждаются комиссионно.
8. Оформляется и утверждается отчет и проведенной спецоценке, подписывается комиссией.
9. Направляется уведомление в спецорганизацию о проведенной работе, а также копия отчета.
10. Представляется декларация о соответствии государственным требованиям условий труда. При не выявлении опасных факторов условия на рабочем месте признаются оптимальными или допустимыми.
11. Спецорганизацией оформляются карты для каждого РМ, подписываются членами комиссии и с их содержанием ознакамливают работников.
12. В системе компьютерной сети выкладываются документы, подтверждающие проведение работы, в их числе перечень рабочих мест, мероприятия по улучшению условий и спецкарты.
13. О проведении спецоценки необходимо проинформировать ФСС.

Проведенная работа в результате влияет на размер льгот, количество дней дополнительных отпусков и иных компенсаций.

Результаты работ

Изменение дополнительных тарифов

Согласно установленным нормативам, дополнительные тарифы выплачиваются сотрудникам по выходу на пенсию. Стаж и вид работы в этом случае ависит от:

• непосредственного вида работы;
• результатов спецоценки.

Получается, что начисления производятся по факту отработанного времени в неблагоприятных условиях.

Начисление осуществляется согласно отработанному нормативу времени в месяц, при этом учитываются нерабочие дни и сверхурочная работа. Заполнение форм усложняется, но это способствует экономии денежных средств.

Законодательный акт и иные нормативные документы предписывают проводить спецоценку условий труда, а невыполнение этих требований влечет наложение штрафа.

Трудности перехода. От аттестации рабочих мест — к специальной оценке условий труда Т.В.Мусатова (№1, 2014)

Т. В. Мусатова, первый заместитель генерального директора АНО Тюменской области «НИИ БЖД»

Переход от аттестации рабочих мест к специальной оценке условий труда

При всем многообразии оценок процесса аттестации рабочих мест по условиям труда — от восторженных до откровенно негативных — следует признать, что в нашей государственной системе управления охраной труда это мероприятие являлось центральным.

Термин «аттестация рабочих мест» встречается уже в союзном КЗоТ 1971 г., где (ст. 102) говорилось, что «нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда».

Поскольку в КЗоТ термин «аттестация рабочих мест» больше не встречался, из этого можно сделать вывод, что конечной целью «аттестации и рационализации рабочих мест» в СССР считалось повышение производительности труда. В качестве одного из факторов повышении производительности вполне разумно рассматривались «безопасные и здоровые условия труда».

Последний раз термин «аттестация рабочего места» в СССР появился в одном из последних Законов «О пенсионном обеспечении граждан в СССР» (от 15 мая 1990 г. ), согласно которому (ст. 14) пенсии по возрасту на льготных условиях даются по результатам аттестации рабочих мест. В этой же статье поручается Совету Министров СССР разработать и утвердить положение об органах Государственной экспертизы условий труда и порядок проведения аттестации рабочих мест. 13.08.1990 Совет Министров СССР издает Постановление N 812 «О Государственной экспертизе условий труда». В связи с распадом СССР это Постановление не было выполнено.

С созданием в России Государственной экспертизы условий труда (Постановление СМ РСФСР от 03.12.1990 N 557) в ее функции было вменено «осуществление государственного контроля за …качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и их отнесением к категории с вредными и тяжелыми условиями труда». На логичные вопросы: что такое «аттестация рабочих мест по условиям труда», кто и каким образом должен ее проводить, как отличить «вредные» условия труда от «полезных», а «тяжелые» от «легких» — это Постановление ответа не дает.

В некоторой степени конкретизировал смысл «аттестации рабочих мест по условиям труда» в 1991 г. Совет Министров РСФСР, который обязал руководителей предприятий (объединений), организаций провести аттестацию рабочих мест и принять необходимые меры к улучшению условий труда (Постановление СМ РСФСР от 02.10.1991 N 517 «О пенсиях на льготных условиях по старости (по возрасту) и за выслугу лет»). По своему смыслу действие Постановления распространялось только на предприятия и, соответственно, на рабочие места, имевшие отношение к Спискам N 1 и N 2. По существу этот подход был более правильным, поскольку позволял сконцентрировать ограниченные ресурсы на решении наиболее важных проблем.

Порядок проведения аттестации рабочих мест впервые появился в 1992 году. Приказ Министерства труда и занятости населения РСФСР от 8 января 1992 года № 2 «О порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» устанавливал порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда для проведения оздоровительных мероприятий и предоставления льгот и компенсаций за вредные и тяжелые условия труда. Вводится и термин «Аттестация рабочих мест — система анализа и оценки рабочих мест для подтверждения или отмены права предоставления занятым на них работникам льготного пенсионного обеспечения».

В конце 90-х гг. прошлого века аттестации рабочих мест получила новое развитие. Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12 утверждено Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Фактически аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях началась только в 1999 г. с выходом Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Этот законодательный акт утвердил обязательный характер проведения аттестации рабочих мест по условиям труда для каждого работодателя независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. В действующем ТК РФ положение об обязательности проведения аттестации рабочих мест также оставалось в силе (ст. 212) до 01.01.2014г.

Разработка нового порядка аттестации рабочих мест по условиям труда взамен Положения 1997 г. началась в 2005 г. Единственным существенным изменением явилось требование о направлении отчетных материалов о результатах аттестации в Государственную инспекцию труда.

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569) вступил в силу с 01.09.2008 и действовал ровно 3 года до 01.09.2011. На смену ему пришел Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н.

Невозможность дальнейшего развития системы аттестации рабочих мест по условиям труда обусловлена фундаментальным отставанием национального трудового законодательства от развития производительных сил и производственных отношений. Декларируя равенство сторон трудовых отношений (ст. 1) ТК РФ, фактически стоит на стороне наемных работников, препятствуя развитию экономики, росту уровня жизни работающего населения и пенсионеров. Старт для начала негативных тенденций на рынке положил Приказ Минтруда России от 12. 12.2012 N 590н. Его содержание было настолько неоднозначным, что позволяло трактовать его по-разному. В том числе ряд работодателей приняли решение, что они не должны проводить аттестацию, еще ряд работодателей приняли решение — подождать, пока будет понимание в отношении обязательности аттестации по различным категориям рабочих мест.

Следующим толчком для спада рынка услуг по аттестации рабочих мест послужила информация о подготовке законопроекта «О специальной оценке условий труда». Спрос со стороны работодателей на аттестацию рабочих мест падает в течение второго полугодия 2013 года ежемесячно.

Наверное, с точки зрения работодателя, лучше подождать новый инструмент, возможно, он будет более полезным, экономически выгодным.

И вот наступило 1 января 2014г., а вместе с ним вступил в силу и Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» разработан с целью унификации существующих процедур оценки условий труда на рабочих местах, создания единого механизма определения оснований для предоставления предусмотренных законодательством Российской Федерации гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда, одновременно с созданием условий экономического стимулирования работодателей к вложению средств в улучшение условий и охраны труда в целях оптимизации своих дальнейших издержек по предоставлению указанных гарантий и компенсаций.

Новеллами российского законодательства об охране труда стали нормы закона, содержащие положения о декларировании соответствия условий труда, являющегося подтверждением работодателя о соответствии условий труда на его рабочих местах государственным нормативным требованиям охраны труда, и формирующие основания для оптимизации расходов, в первую очередь, работодателей — малых предприятий и предприятий непроизводственного сектора экономики.

В зависимости от итогов специальной оценки условий труда устанавливается размер дополнительных страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Чем безопасней труд, тем ниже отчисления в Пенсионный фонд РФ.

В соответствии с законом специальная оценка условий труда распространяется на все процедуры в сфере охраны труда, которые обязательны для реализации всеми работодателями и предполагают привязку к реальным условиям труда на рабочих местах (предоставление работникам компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, проведение медицинских осмотров работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда), а также на работодателей, на рабочих местах которых заняты работники, имеющие право на досрочное пенсионное обеспечение.

Аттестующие организации должны были подготовиться к проведению специальной оценки условий труда к 1 января 2014 года. Фактически существенная часть аттестующих организаций не могла этого сделать в силу следующих причин:

— не было четкого понимания, что ФЗ будет принят.

— еще одна важная проблема — нет необходимых для работы подзаконных актов. В первую очередь для работы нужны две основные методики

— Методика проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению

— и Методика снижения класса (подкласса) условий труда при применении средств индивидуальной защиты

Если общая методика уже на утверждение в Минюсте, то методика по СИЗам только в процессе общественного обсуждения и в утвержденном виде появится не скоро.

Вообще АРМ и СОУТ на первый взгляд очень и очень похожи. Да, немного изменена система, появились новые участники процесса, например, ПФР, немного изменена процедуры и методика. Но это не главное. Главное это то, что теперь результаты СОУТ:

— прямо определяют компенсации, и досрочные пенсии для СОУТ, в первую очередь;

— определяют величину и вообще наличие дополнительных страховых взносов в ПФР;

— могут индивидуализировать тариф для работодателя в ФСС.

Сегодня, происходит своего рода переориентация оценки условий труда. Теперь в ней более всего заинтересованы крупные и средние предприятия, на которых заняты работники с досрочным назначением пенсии по старости.

Ключевые участники системы СОУТ:

— Минтруд. Вносит ОПСОУТ в реестр и удаляет из него, аттестовывает экспертов и лишает этой аттестации по представлению Роструда

— Росаккредитация. Аккредитует и лишает аккредитации ИЛ ОПСОУТ. Проводит инспекционный контроль.

— Органы по труду субъектов. Осуществляют проведение государственной экспертизы

— Роструд. Направляет в Росаккредатацию представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда и допускающей нарушение требований законодательства о специальной оценке условий труда; направляет в Минтруд, предложение об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства о специальной оценке условий труда

Прокуратура в рамках своих полномочий также проверяет работодателей на предмет соблюдения законодательства о труде.

Вот эти основные государственные органы, которые регулируют специальную оценку условий труда.

Следующая категория участников этого процесса также играет в нем существенную роль:

ПФР — принимает и рассматривает результаты СОУТ с целью подтверждения стажа для получения досрочной пенсии, снижения-снятия дополнительного страхового тарифа.

ФСС — индивидуализирует страховой тариф по итогам специальной оценки (речь о скидках и надбавках)

Роспотребнадзор — его учреждения могут проводить производственный контроль, результаты которого могут быть использованы в ходе СОУТ. И еще очень важный функционал — в соответствии с проектом Методики по снижению класса условий труда по итогам применения СИЗ — результаты оценки СИЗ и предложения по снижению класса условий труда — по каждому работодателю — утверждаются в территориальном органе Роспотребнадзора.

Объединения работодателей и профсоюзов — в рамках социального партнерства и заключения соглашений возможна конкретизация объемов и параметров компенсаций, назначаемых по итогам СОУТ.

Ассоциации (Объединения) ОПСОУТ — обеспечение высокого качества услуг по проведению СОУТ.

Ну и непосредственные участники: Работодатели, Профсоюзы, работники, ОПСОУТ, заводские лаборатории, лаборатории, аккредитованные на проведение замеров в целях производственного контроля.

Работодатели выбирают ОПСОУТ, заключают договор, организовывают общий ход СОУТ, используют результаты в соответствии с законодательством. Очень важно, что именно они утверждают комиссию, ее численный и персональный состав — это фактически дает большие возможности.

Профсоюзы — могут инициировать работы по специальной оценки, могут определенным образом влиять на выбор ОПСОУТ (неформально, скажем так, в рамках договоренностей с работодателем), участвуют в работе комиссии, контролируют соблюдение прав работника В ХОДЕ специальной оценки и по итогам применения ее результатов, инициируют жалобы в ГИТ, ГЭУТ, суд.

Работники — принимают участие (присутствуют на своем рабочем месте) в ходе проведения СОУТ, вправе получать разъяснения в ходе СОУТ от ОПСОУТ и работодателя, вправе давать любую мотивированную информацию об условиях труда в ходе проведения СОУТ на своем рабочем месте, вправе подавать жалобы на результаты СОУТ и применения ее результатов в ГИТ и суд.

ОПСОУТ: организовывают и проводят необходимые процедуры СОУТ.

С целью сохранения преемственности процедуры аттестации рабочих мест и исключения дополнительных финансовых расходов работодателей законом устанавливается переходный период на срок до 31 декабря 2018 г., в течение которого будут признаваться действующими и подлежащими реализации, имевшиеся до момента вступления в силу закона, права участников оценки условий труда и результаты оценки условий труда.

Журнал Экостандарт: Аттестация рабочих мест и СОУТ – в чем разница?

Федеральный закон &8470; 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» начал действовать с 01.01.2014 года, однако работодатели все еще спрашивают нас об отличиях процедуры специальной оценки условий труда от предшествующей ей аттестации рабочих мест (АРМ). Мы постарались по максимуму осветить этот вопрос в одном материале.

Какие нормативные правовые акты регламентируют проведение СОУТ?

• Трудовой кодекс РФ, ст. 212
• Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 г. &8470; 426-ФЗ
• Приказ Минтруда России «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» от 24.01.2014 г. &8470; 33н

В чем сходство между СОУТ и АРМ?

• СОУТ была создана как замена АРМ, поэтому логично, что у двух этих процедур много общих целей:
• Установить классы и подклассы условий труда
• Установить гарантии и компенсации, которые предусматривает для работников ТК РФ и иные документы
• Организовать и провести медосмотры персонала
• Разработать и выполнить мероприятия по улучшению условий труда
• Проинформировать сотрудников об условиях труда на их рабочих местах

В чем принципиальные различия?

Несмотря на функциональную общность, между двумя процедурами есть важные отличия.

За соблюдением спецоценки органы государственного надзора и контроля следят гораздо пристальнее, чем раньше за проведением аттестации рабочих мест. Повышенный контроль, в свою очередь, влечет за собой высокие штрафы за непроведение или неправильное проведение спецоценки как в отношении работодателя, так и в отношении экспертной организации.

Помимо разницы в подходе, есть и отличия в самих процедурах.

Во-первых, в СОУТ появилась процедура предварительной идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах — в АРМ ее не было. В ходе процедуры идентификации эксперты выявляют и описывают потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы. Далее сопоставляют их с классификатором потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов. Там, где факторы были выявлены, принимается решение о проведении исследований (испытаний) и измерений. По результатам исследований (испытаний) и измерений производится оценка уровней воздействия факторов на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных норм. Далее устанавливается класс (подкласс) условий труда на рабочих местах. Если эксперт не выявил потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы, то на таком рабочем месте исследования (испытания) и измерения не проводятся.

На некоторых рабочих местах, однако, процедура идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не проводится. К таким рабочим местам относятся:

• рабочие места работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости
• рабочие места, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
• рабочие места, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

В этом заключается существенное отличие СОУТ от АРМ, где рабочие места никак не дифференцировались.

Во-вторых, в отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам идентификации не выявлены, а также условия труда на которых признаны оптимальными или допустимыми (за исключением рабочих мест, указанных ранее), работодателем подается декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Срок действия декларации 5 лет с возможностью автоматического продления.

В-третьих, СОУТ в отношении рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости, может снизить, а в некоторых случаях и вовсе освободить от выплаты страховых взносов в ПФР по дополнительным тарифам.

Что еще нового?

Мы уже упомянули о предварительной идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и о декларировании соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Помимо этих двух процедур, в СОУТ появилось еще несколько нововведений:

• оценка эффективности средств индивидуальной защиты (СИЗ) — в отличие от аттестации, где оценивалась обеспеченность средствами индивидуальной защиты
• возможность улучшения установленного класса условий труда при применении эффективных СИЗ
• обязанность работодателя уведомлять организацию, проводящую СОУТ, об утверждении отчета, а также опубликовать на сайте организации материалы по итогам специальной оценки условий труда.

В течение какого времени будут действовать результаты АРМ?

Результаты АРМ будут действительны в течение пяти лет со дня ее окончания, но не позднее 31.12.2018. В этот период не должно возникать обстоятельств, которые законодательно могли бы считаться основанием для проведения внеплановой СОУТ.

Как часто нужно проводить СОУТ?

Аттестацию рабочих мест необходимо было проводить не реже одного раза в пять лет, и такое же требование сохранилось для спецоценки. Помимо обязательной СОУТ, законодательно предусмотрена возможность и проведение внеплановой спецоценки, в случае наступления определенных условий.

Кто мог проводить АРМ и кто теперь может проводить СОУТ?

АРМ проводили совместно работодатель и аттестующая организация. Последняя должна была входить в Реестр организаций, аккредитованных на оказание услуг по охране труда, а у лаборатории организации должен был быть соответствующий аттестат и область аккредитации.

В СОУТ тот же принцип — процедуру проводят работодатель и экспертная организация. Последняя должна входить в Реестр организаций, проводящих специальную оценку условий труда, и иметь подтверждающий на это документ, а именно уведомление о внесении в данный реестр. До 31.12.2018 года идет переходный период с АРМ на СОУТ, в течение которого совместно с работодателем СОУТ могут также проводить компании, входящие в Реестр организаций, аккредитованных на оказание услуг по охране труда. Им также положено иметь подтверждающее уведомление.

Вам нужно провести СОУТ, если:

1. На рабочих местах не проводилась аттестация рабочих мест
2. Срок действия аттестации рабочих мест заканчивается
3. Если вы хотите пересмотреть номенклатуру и объем гарантий и компенсаций, установленных по результатам АРМ
4. Если на рабочих местах, на которых ранее проводилась АРМ, наступили условия проведения внеплановой СОУТ.

Какие рабочие места нужно оценивать в рамках СОУТ?

Спецоценка до 31 декабря 2018 года должна быть проведена на всех рабочих местах за исключением нескольких категорий:

• работающие на дому
• работающие дистанционно
• работающие с физическими лицами, не являющимися ИП.

Отличное место для работы Канада

Сертификация «Какое прекрасное место для работы»?

Great Place to Work Certification — это аккредитация, которая демонстрирует рынку, что вы являетесь предпочтительным работодателем, а также помогает вам стать еще лучше на рабочем месте с помощью отчетности, анализа и следующих шагов для создания еще более успешной культуры.

Как организация может получить сертификат «Отличное место для работы»?

Если у вас 10 или более сотрудников в Канаде, вы можете зарегистрироваться на нашем веб-сайте, чтобы начать процесс сертификации.Мы проведем опрос по индексу доверия ©, и если ваш результат опроса будет положительным на 70% или выше, и вы заполнили краткий обзор культуры © (анкету для руководства), то вы получите сертификат «Отличное место для работы».

Как долго действует сертификат о прекрасном месте для работы?

Сертификация действительна в течение 12 месяцев, и вы будете автоматически включены во все соответствующие списки Best Workplaces ™ в течение этого периода.

Есть ли крайний срок для сертификации?

Нет крайнего срока для сертификации, и вы можете начать процесс в любое время.Как только вы пройдете сертификацию, вы попадете во все соответствующие списки лучших рабочих мест в течение 12 месяцев.

Однако есть крайние сроки для каждого из наших списков лучших рабочих мест. Чтобы мы рассмотрели вас для конкретного списка, вы должны быть сертифицированы к крайнему сроку этого списка, указанному в календаре списка .

В чем разница между сертифицированной организацией «Отличное место для работы» и «Лучшим рабочим местом»?

Great Place to Work означает, что организации получили 70% или более положительных ответов в опросе.Благодаря этой сертификации организации получают множество преимуществ.

лучших рабочих мест определяются по различным критериям и выбираются из более крупного пула сертифицированных компаний. Взгляните на некоторые из наших недавно опубликованных списков лучших рабочих мест . Сертификация — обязательный шаг к тому, чтобы стать Лучшим рабочим местом.

Больше часто задаваемых вопросов

Закон о гигиене и безопасности труда: часто задаваемые вопросы

Какое законодательство Онтарио теперь применяется к охране труда и технике безопасности?

Закон о гигиене и безопасности труда (OHSA) является краеугольным камнем законодательства Онтарио для охрана труда и безопасность на рабочем месте. Другой способствующий закон включает в себя рабочее место Закон о безопасности и страховании (WSIA), Часть II которого касается предотвращения профессиональных травм и заболеваний и человека Кодекс прав, который часто необходимо учитывать при решении вопросов по охране труда. Доступны как OHSA, так и WSIA. вместе со всеми другими законами и постановлениями Онтарио в электронных законах Веб-сайт.

В целом, что требует OHSA?

Основной целью Закона является защита рабочих от опасностей для здоровья и безопасности на рабочем месте.Он устанавливает обязанности всех участников на рабочем месте и права рабочих. Он устанавливает процедуры для борьбы с опасностями на рабочем месте и обеспечивает соблюдение закона где соблюдение не было достигнуто добровольно. Основа успеха Работа OHSA — это система внутренней ответственности на рабочем месте (IRS).

Подробнее об OHSA.

На кого распространяется OHSA?

OHSA распространяется практически на каждого работника, руководителя, работодателя и рабочие места в Онтарио, включая владельцев рабочих мест, строителей и поставщиков оборудования или материалов на рабочие места, подпадающие под действие Закона.

OHSA не распространяется на:

• Работа, выполняемая владельцем, жильцом или слугой в частном доме или на связанной земле [Раздел 3 (1)];
• Рабочие места под федеральной юрисдикцией, хотя федеральные власти принимают что внешние подрядчики и их сотрудники, находясь на федеральных рабочих местах, находятся под юрисдикцией провинции.

Что такое «федеральные» рабочие места и как они регулируются?

Рабочие места под федеральной юрисдикцией регулируются Канадой Трудовой кодекс, которым занимается отдел кадров и Канады развития навыков.

OHSA не распространяется на:

• почтовые отделения
• авиакомпаний и аэропортов
• банков
• некоторые элеваторы
• телекоммуникационных компаний,
• межпровинциальных автотранспортных, судоходных, железнодорожных и автобусных компаний.

Какие правила были приняты в соответствии с OHSA?

Правила, принятые в рамках OHSA, могут относиться к отрасли, работе или опасности. конкретный.

Отраслевые правила применяются к определенному сектору. Существуют отраслевые правила для:

Некоторые виды опасных работ регулируются собственными правилами:

Опасности для здоровья охватываются либо отраслевыми нормативными актами, либо отдельными нормативными актами, касающимися конкретных опасностей, в том числе:

Существует также четвертый набор правил, которые не попадают в эти категории. Некоторые уточняют требования OHSA, такие как определение «критической травмы» или указание, что работодатель должен оплачивать сертификационное обучение членов JHSC.Другие расширяют сферу применения OHSA; примерами являются правила ведения сельского хозяйства или для учителей, преподавателей университетов и помощников преподавателей. Самым далеко идущим из этих правил является положение о Системе информации об опасных материалах на рабочем месте (WHMIS).

Как обеспечивается соблюдение OHSA и нормативных актов?

Цель министерства — обеспечить соблюдение всеми рабочими местами требований OHSA и нормативных требований посредством хорошо функционирующей системы внутренней ответственности. (IRS).Если этого не происходит, прогрессивное исполнение полученные результаты. Обеспечение исполнения начинается с выдачи приказов и может продолжаться до судебное преследование.

Инспекторы — орган Министерства труда; их роль включает в себя:

• Обследование рабочих мест
• Выдача приказов в случае нарушения OHSA или его правил
• Расследование несчастных случаев и отказов в работе
• Разрешение споров
• рекомендации обвинения.

Полномочия, которые инспектор может использовать для выполнения этой роли, изложены в разделах 54–57 OHSA. Судебное преследование может быть возбуждено против любого, кто выполняет обязанности. упомянутые в разделах 23–32 OHSA, в том числе:

• конструктор
• собственник
• работодатель
• архитектор
• руководитель
• инженер
• рабочий
• директор или должностное лицо корпорации
• лицензиат (владелец лицензии на лесозаготовки под Crown Закон о лесоматериалах)
• поставщик

Каковы штрафы за несоблюдение требований OHSA и свои правила?

Максимальные штрафы за нарушение OHSA или его правила изложены в разделе 66 OHSA.Успешный судебное преследование может привести к вынесению приговора за каждый приговор:

• Штраф до 100 000 долларов США на физическое лицо и / или до 12 месяцев лишение свободы;
• Штраф до 1 500 000 долларов для корпорации.

Что такое система внутренней ответственности (IRS)?

IRS дает каждому в организации прямая ответственность за здоровье и безопасность как важнейшую часть его или ее работы.Неважно, кто или где находится человек в организации, они обеспечивают здоровье и безопасность таким образом, который подходит работы они делают. Каждый проявляет инициативу в вопросах здоровья и безопасности. и работает над решением проблем и улучшением на постоянной основе. Oни делайте это как поодиночке, так и совместно с другими. Успешная реализация IRS должны приводить к постепенному увеличению интервалов между несчастными случаями или профессиональными заболеваниями.

Подробнее о IRS

Предыдущая | Следующие

6. Что необходимо для сбора данных — шесть шагов к успеху

Если организация рассматривает вопрос о том, собирать ли данные самостоятельно или получить помощь от внешнего консультанта, ей потребуется достаточно информации, чтобы принять обоснованное решение о том, как продолжать.

В этом разделе описаны некоторые ключевые моменты, которые могут возникнуть на различных этапах процесса сбора данных.Нет требования, чтобы эти шаги выполнялись или выполнялись в том порядке, в котором они написаны. Представленная модель предлагается в качестве справочного инструмента. То, как собираются и анализируются данные, зависит от многих факторов, включая контекст, проблему, которую нужно отслеживать, цель сбора данных, а также характер и размер организации.

Главное соображение — убедиться, что любая собранная информация осуществляется способом и с целью, которые соответствуют Кодексу и соответствуют законодательству о свободе информации и защите конфиденциальности.В интересах эффективности и действенности рекомендуется приложить усилия для сбора данных, которые проливают свет на проблемы или возможности. Чтобы защитить достоверность и надежность данных, информацию следует собирать с использованием общепринятых методов сбора данных.

Шаг 1. Определите проблемы и / или возможности для сбора данных

Первый шаг — выявить проблемы и / или возможности для сбора данных и решить, какие дальнейшие шаги предпринять. Для этого может быть полезно провести внутреннюю и внешнюю оценку, чтобы понять, что происходит внутри и за пределами вашей организации.

Некоторым организациям, таким как FCP и Законодательный план обеспечения равноправия в сфере занятости (LEEP) ^[21] работодатели, получают конкретные указания о том, какие вопросы следует изучить и как следует собирать данные. У других организаций может быть больше гибкости, чтобы решить, когда и как собирать информацию для достижения определенных целей. Некоторые из приведенных ниже неполных вопросов могут относиться к широкому кругу организаций и аудиторий, включая сотрудников и пользователей услуг. В зависимости от организации эти вопросы могут рассматриваться на этапе 1 или на разных этапах процесса сбора данных.

Провести анализ всех политик, практик и процедур, применимых к сотрудникам, пользователям услуг или другой соответствующей аудитории:

• Есть ли в организации политика, практика и процедуры в области людских ресурсов и прав человека, доступные для всех сотрудников или людей, которым они служат?
• Имеются ли в организации четкие, прозрачные и справедливые процедуры подачи жалоб для рассмотрения заявлений о дискриминации, преследовании или системных барьерах?
• Были ли поданы или получены какие-либо претензии, жалобы или утверждения, касающиеся дискриминации, преследований или системных барьеров?
  • Имеются ли какие-либо сигнальные барьеры для лиц, защищенных согласно Кодексу и / или другим лицам / группам в обществе, основаны на заземлении, отличном от кода ?
  • Были ли решены какие-либо вопросы надлежащим образом и в соответствии с существующими политиками, практикой и процедурами?

Изучите организационную культуру через призму прав человека, разнообразия и равноправия:

• Каковы полномочия, цели и основные ценности организации?
• Какова история организации?
• Поддерживаются ли, отражаются и продвигаются ли высшие руководители во всей организации справедливость, разнообразие и инклюзивность?
• Имеются ли показатели эффективности для мотивации достижения стратегических целей организации в области людских ресурсов, прав человека, справедливости и разнообразия?
• Считают ли сотрудники, что организация разнообразна, инклюзивна и предоставляет равные возможности для обучения и развития?
• Как принимаются решения?
• Как рекламируются возможности трудоустройства, программирования или предоставления услуг?
• Имеются ли в организации формальные, прозрачные и справедливые процессы набора, найма, продвижения, увольнения и выхода на пенсию сотрудников?
• Есть ли в организации четкая система дисциплины?
  • Считается ли, что эта система применяется справедливо и последовательно?
  • Считают ли пользователи услуг, что они приветствуются, ценятся и могут пользоваться услугами, предлагаемыми организацией?

Оценить внешний контекст:

• Есть ли лучшие практики в отрасли / секторе или среди аналогичных организаций, у которых можно поучиться?
• Есть ли объективные данные или исследования, показывающие, что дискриминация или системные барьеры существуют или не существуют в организации, отрасли / секторе или аналогичных организациях?
• Есть ли доказательства от других организаций или юрисдикций, что политика, программа или практика, аналогичная действующей в организации, оказала положительное или отрицательное влияние на лиц, находящихся под защитой Кодекса, или других маргинализированных лиц в обществе?
• Как организация воспринимается сообществом, в котором она работает?
• Делали ли средства массовой информации или группы защиты комплименты или критику организации по вопросам прав человека, человеческих ресурсов или справедливости?
• Каковы демографические данные людей, которым служит организация, или сообщества, в котором она работает?
  • Меняются ли демографические данные или, по прогнозам, изменятся в будущем?
  • Проактивно ищет ли организация способы убедиться, что у нее есть навыки и знания, необходимые для удовлетворения потенциальных потребностей и проблем этой меняющейся демографической группы?

Проверить представительство:

• Сравните состав персонала организации с наличием рабочей силы или демографическими данными пользователей услуг в сообществе, городе, регионе, провинции и / или стране, в которой она работает.
• Представляет ли организация потребности сообщества, которое она обслуживает?
• На данном этапе подробное сравнение не требуется. Цель здесь состоит в том, чтобы определить ключевые проблемы и / или возможности, которые могут потребовать дальнейшего изучения, отметив очевидные пробелы, различия или тенденции.
• Организации могут:
  • Оцените, как люди или группы, определенные по основанию Кодекса , и другие лица / группы представлены и распределяются между их сотрудниками или пользователями услуг по уровням ответственности, профессии, филиалам, отделам или другим подходящим параметрам.
  • Есть ли в организации или в сфере оказания услуг какие-либо области, где люди или группы кажутся явно перепредставленными или недопредставленными?

Поиск вышеуказанной информации может быть сложной задачей для небольших организаций, но Интернет предлагает множество ресурсов на выбор. В сообщениях средств массовой информации могут содержаться аналитические сведения, а также онлайн-ресурсы, предлагаемые Управлением по правам человека, Статистическим управлением Канады, ^[22] города Торонто, ^{[23] правительственными учреждениями} и общественными организациями, которые сосредоточены на коде , код и других — Код наземной тематики.Информация также может быть собрана из различных источников с использованием общепринятых исследовательских методологий сбора данных, обсуждаемых на этапе 3.

Ожидается, что внутренняя и внешняя оценка организации в свете вопросов, перечисленных выше, может привести к ряду потенциальных проблем и / или возможностей для изучения сбора данных. Прежде чем перейти к Шагу 2, организации могут пожелать рассмотреть, есть ли какие-либо предварительные действия, которые можно предпринять для решения этих проблем и / или возможностей без сбора данных ( e.г. обучение, разработка политики).

Пример: Обзор на этапе 1 мог выявить следующие проблемы и / или возможности для сбора данных:

• Получены положительные отзывы общественности о пилотном проекте по охране общественного порядка в районах с высоким уровнем преступности
• Действующие нечеткие и непоследовательные политики и процедуры в области прав человека для решения проблемы сексуальных домогательств.

Приведенные выше примеры представляют собой потенциальную возможность или проблемную проблему с правами человека, соответственно, и могут подойти для сбора данных.На основе оценок на Шаге 1 (вместо или вместе с дальнейшим сбором данных) необходимо принять решения о том, как лучше всего решить выявленные возможности и / или проблемы и будет ли целесообразно действовать.

Если результаты внутренней и внешней оценки показывают, что организация не имеет серьезных проблем с дискриминацией и / или системными барьерами и в целом соблюдает правила Кодекса и политики OHRC, подумайте, может ли организация по-прежнему извлекать выгоду из упреждающей реализации инициативы по сбору данных (например, для помощи в мониторинге текущей эффективности и пригодности политики, программ и стратегий вмешательства).

Шаг 2: Выберите проблемы и / или возможности и установите цели

На этапе 2 основное внимание уделяется выбору приоритетных вопросов и / или возможностей для сбора данных, а затем постановке целей и задач.

Организация рассматривает проблемы и / или возможности, выявленные в результате внутренней и внешней оценки, выполненной на Шаге 1, и выбирает одну или несколько конкретных проблем и / или возможностей для начала проекта сбора данных из списка приоритетов. Некоторые из вопросов, которые организация может рассмотреть при принятии решения о расстановке приоритетов для проблемы и / или возможности для сбора данных, включают:

• Есть ли фундаментальная причина или возможность для сбора данных, из которых, кажется, возникают другие проблемы и / или возможности?

Пример: Стареющая база налогоплательщиков дает государственному органу серьезную причину для сбора данных о предполагаемом размере, потребностях и доходной базе этой группы.Это меняющееся демографическое положение также дает государственному органу возможность убедиться в том, что он активно разрабатывает политику, программы и услуги, которые доступны и соответствуют потребностям и интересам этих налогоплательщиков.

• Выявила ли внутренняя и внешняя оценка организации на Шаге 1 какие-либо критические пробелы или тенденции, которые очевидны в организации, отрасли / секторе или аналогичных организациях?
• Есть ли какая-то конкретная область, которая привлекла положительное / отрицательное внимание средств массовой информации или была предметом многочисленных жалоб, внутренних слухов и опасений?
• Кажется, что в одной области больше или меньше разнообразия по сравнению с другими?

Целеполагание

Хотя организация может намереваться собирать данные, относящиеся к нескольким проблемам и / или возможностям одновременно, следующие шаги, включая постановку целей, должны быть индивидуализированы для каждой проблемы и / или возможности.

Конкретная цель (цели), определяемая для каждой проблемы и / или возможности, может зависеть от гипотезы или предположения о том, что происходит, что можно проверить с использованием методов сбора и анализа данных.

Пример: Отель в центре Торонто получает жалобы от гостей, которые идентифицируют себя как геи, на нежелательное обращение со стороны персонала. Гипотеза может заключаться в том, что персонал отеля недостаточно осведомлен и не обучен тому, как уважительно обращаться с гостями, которые являются геями или считаются представителями более широкого ЛГБТ-сообщества.Цель состоит в том, чтобы получить достаточно доказательств для проверки этой гипотезы.

Шаг 2 также может включать в себя мозговой штурм организации с меньшим набором вопросов, на которые можно ответить путем сбора данных. Вместо того, чтобы задавать общий вопрос вроде: «Есть ли в этом отеле какие-либо доказательства дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности?» Можно спросить: «Какой процент гостей отеля идентифицирует себя как часть ЛГБТ-сообщества?» и «Каково восприятие услуги, оказываемой самоидентифицирующимися покровителями ЛГБТ?» В конечном итоге собираемые данные должны быть рационально связаны с поставленными целями и общей целью сбора данных.

Шаг 3. Спланируйте подход и методы

На Шаге 3 организации будут принимать решения о том, кто будет опрошен, как будут собираться данные, источники данных, которые будут использоваться, и продолжительность проекта сбора данных, среди других вопросов. Эти решения могут быть приняты после консультации со специалистом. Методы и подходы будут исходить из целей, установленных на шаге 2, и будут существенно различаться в зависимости от ряда факторов, включая контекст организации, размер, ресурсы, а также цель и сложность проблемы (вопросов) или возможности (возможностей). выбрано.

Вот некоторые из вопросов, которые следует рассмотреть на этом этапе:

О ком будут собираться данные?

«Группа интересов» (например, пользователи молодежных услуг местного общественного центра, которые не могут читать и говорить по-английски как второй язык) будет в центре внимания исследования, а используемые методы сбора данных будут относиться к этой группе или лиц, входящих в его состав, в зависимости от целей проекта.

Понимание дискриминации

• Размышляя о том, о ком будут собираться данные, важно учитывать, на кого, по вашему мнению, больше всего повлияет, например, дискриминация или неравенство, которые вы хотите измерить.Является ли это широкой категорией (например, все пользователи услуг, которые не могут читать ), или подмножеством этой категории (например, молодежь, пользователей услуг, которые не могут читать )? Выделенные курсивом слова относятся к уникальной характеристике более широкой группы, о которой организация может пожелать собрать информацию.
• В зависимости от таких факторов, как цели проекта сбора данных, размер организации, ресурсы и время, данные могут быть собраны о многих подмножествах в рамках более широкой группы интересов (например,г. молодежь пользователей услуг, которые не умеют читать и говорят английский как второй язык ).
• Сбор данных о группе интересов с общими характеристиками на основе нескольких признаков Code или отличных от Code , может помочь организации понять поведение, восприятие, ценности и демографический состав пользователей услуг и других представляющих интерес субъектов. Вообще говоря, сбор данных, которые отражают более одного грунта Code и / или не Code , может позволить получить более обширную, подробную информацию и более сложный анализ.
• Важно осознавать, что на основании уникального сочетания идентичностей люди могут подвергаться определенным формам дискриминации. Множественные формы дискриминации могут пересекаться и объединяться, создавая уникальный опыт дискриминации. Эта точка зрения называется «перекрестным» анализом дискриминации.

Пример: Мужчина, использующий молодежные услуги из Южной Азии, который не умеет читать и ограниченно говорит по-английски, может столкнуться с дискриминацией по любому из признаков возраста, расы, цвета кожи, происхождения, этнического происхождения, места происхождения, пола, инвалидности или воспринимаемая инвалидность ( e.г. можно рассматривать как имеющего неспособность к обучению). Тем не менее, он также может подвергаться дискриминации по пересекающимся признакам на основании того, что его идентифицируют как «молодого неграмотного индийского мужчины из другой страны» на основании различных предположений или стереотипов, которые однозначно связаны с этим социально значимым взаимодействием множества факторов идентичности. .

Чтобы лучше понять потенциальное влияние нескольких факторов идентичности или пересечения, при сборе и анализе данных о группе интересов, может быть полезно проконсультироваться с сообществами и просмотреть соответствующие исследования и другие соответствующие документы, которые подчеркивают, как динамика Дискриминация и ущемление прав могут иметь практическое значение для лиц, определенных по признакам Код и не Кодекса .Недавнее издание книги «Права человека на работе» УВКПЧ является полезным справочным материалом для этой цели. OHRC также разработало политику и руководящие принципы, которые содержат более подробное описание того, как код Code применяется к различным основаниям (см. Приложение G, где приведен список руководств, политик и инструкций OHRC).

С кем будет сравниваться интересующая группа?

«Группа сравнения» ^[24] должна состоять из лиц, которые разделяют одну или несколько характеристик с лицами в интересующей группе, но различаются ключевыми характеристиками, изучаемыми (например,г. пользователи молодежных услуг, которые не умеют читать, но могут свободно говорить по-английски ()). Опыт пользователей молодежных услуг, которые не умеют читать и которые говорят на английском как втором языке, можно сравнить с опытом пользователей молодежных услуг, которые не умеют читать, но свободно говорят по-английски.

Из каких мест или географических областей будут собираться данные?

Некоторые инициативы по сбору данных требуют сбора данных из разных размеров, групп или сообществ, расположенных в разных местах и ​​географических областях.При определении того, откуда собирать информацию, следует учитывать ключевые факторы, включая то, о ком будут собираться данные и с кем эти данные будут сравниваться.

Пример: Местный общественный центр заинтересован в том, чтобы его текущая программа повышения грамотности молодежи более отвечала потребностям растущего числа молодых людей в окрестностях, которые не умеют читать и говорят на английском как на втором языке. Общественный центр планирует собрать информацию о сообществе, которое он обслуживает, и о географическом регионе, в котором он расположен.Данные собираются из уже существующих записей общинного центра о пользователях его услуг, включая людей, которые посещают программу повышения грамотности молодежи или проявили к ней интерес. Помимо других источников данных, также изучается общедоступная информация о характеристиках окрестностей.

Какие категории будут использоваться для определения группы интересов и группы сравнения?

Выбор категорий позволяет организовать собираемую информацию.Это можно сделать либо до сбора данных, как описано в этом шаге, либо после сбора данных (см. Шаг 5).

В некоторых случаях, хотя это и не требуется, предпочтительно использовать заранее определенные категории, например, разработанные Статистическим управлением Канады. У такого подхода есть определенные преимущества.

Пример: Организации могут быть уверены, что 12 расовых групп, используемых Статистическим управлением Канады, будут представлять, как большинство канадцев классифицируют себя по расовой принадлежности.Кроме того, использование этих категорий, скорее всего, даст надежные и достоверные результаты и позволит исследователям напрямую сравнивать результаты своих исследований с данными переписи, собранными Статистическим управлением Канады. ^[25]

Ограничения состоят в том, что при использовании этих категорий некоторые респонденты могут не идентифицировать себя с ними или могут возражать против них. Еще одно ограничение заключается в том, что Статистическое управление Канады не предоставляет данные переписи по всем признакам (например, по сексуальной ориентации). ^[26]

Статистическое управление Канады изменит свои данные за определенную плату.Например, он может разбить его на «дезагрегированные» данные по местному рынку труда или по определенной профессиональной категории. ^[27]

Еще одно ограничение заключается в том, что категории Статистического управления Канады могут быть слишком широкими в зависимости от целей, выбранных на этапе 2.

Пример: Использование широкой категории, такой как «расовый», может скрыть важные различия между расовыми группами. , поскольку расовые группы не подвержены точно такому же опыту, расовым стереотипам и типам дискриминации. ^[28] Однако, когда необходимо описать людей коллективно, термин «расовый человек» или «расовая группа» предпочтительнее таких терминов, как «расовое меньшинство», «видимое меньшинство», «цветное лицо» или «не -Белый », поскольку он выражает расу как социальную конструкцию, а не как описание, основанное на предполагаемых биологических чертах. Кроме того, эти другие термины трактуют «белых» как норму, с которой следует сравнивать расовых людей, и имеют тенденцию объединять всех расовых людей в одну категорию, как если бы они все были одинаковыми. ^[29]

Рассмотрите другие категории для описания выбранных групп (например, относящиеся к категориям должностей или услуг). В конечном итоге организации могут выбрать категории, которые лучше всего отражают положение организации с точки зрения достижения ее целей в области прав человека, равенства и разнообразия.

Как следует собирать данные?

В контексте прав человека исследователей социальных наук ^[30] обычно просят возглавить или помочь в проектах по сбору данных.В исследованиях социальных наук используются два типа данных: качественные и количественные. Хорошее исследование предполагает использование обоих типов. Оба подхода, хотя и отличаются друг от друга, могут частично совпадать и полагаться на другой для получения значимых данных, анализа и результатов.

Качественные данные:

• Обычно данные называются «качественными», если они представлены в форме слов, но могут также включать любую информацию, не имеющую числовой формы, например фотографии, видео и звукозаписи.
• Качественные методы нацелены на описание конкретного контекста, события, людей или отношений в широком контексте, пытаясь понять основные причины поведения, мыслей и чувств.
• Общие методы качественного исследования включают наблюдение, индивидуальные интервью, фокус-группы и интенсивные тематические исследования.

Пример: Сеть ресторанов хочет улучшить обслуживание и доступ к клиентам с ограниченными возможностями. Руководство решает собирать качественную информацию с помощью фокус-групп, состоящих из ряда заинтересованных сторон, включая клиентов и представителей организаций из сообщества людей с ограниченными возможностями.

Возможные сильные стороны:

• качественные данные превосходно «рассказывают историю» с точки зрения участника (это помогает участникам почувствовать, что их услышали)
• может помочь другим лучше понять проблему или проблему, предоставляя подробные описательные детали, которые объясняют человеческий контекст численных результатов

Возможные недостатки:

• сочли, что на точность качественных данных могут повлиять ложные, субъективные или сфабрикованные свидетельства.Хорошие качественные данные, проверенные профессиональным исследователем и собранные с использованием общепринятых исследовательских методов сбора данных, могут устранить влияние таких факторов
• , в зависимости от характера и размера проекта, а также сложности используемых методов и анализа, может занять значительное количество времени, быть очень трудоемким и дать результаты, которые могут быть недостаточно общими для принятия решений. и цели принятия решений.

Количественные данные:

• Обычно данные называются «количественными», если они представлены в виде чисел.
• Количественный подход может использоваться для подсчета событий или количества людей, представляющих определенный фон.
• Общие количественные инструменты включают опросы, анкеты и статистические данные (например, данные переписи Статистического управления Канады).
• Важно отметить, что все количественные данные основаны на качественной оценке. Другими словами, числа нельзя интерпретировать сами по себе без понимания лежащих в их основе допущений.

Пример: Простая рейтинговая переменная от 1 до 5 для утверждения опроса: «Мой профсоюз рассматривает жалобы на права человека деликатно и эффективно» дает респондентам возможность обвести: 1 (Совершенно не согласен), 2 (Не согласен), 3 (нейтральный), 4 (согласен) и 5 ​​(полностью согласен).

Респондент кружит «2 = не согласен». Чтобы понять значение «2» здесь, исследователь должен принять во внимание некоторые суждения и предположения, лежащие в основе этого выбора. Понимал ли респондент термин «жалоба на нарушение прав человека»? Был ли у ответчика опыт подачи жалобы в профсоюз? Нравится ли респонденту профсоюзы в целом?

Возможные сильные стороны:

• воспринимаются как более достоверные и надежные, чем качественные данные из-за использования цифр, которые рассматриваются как объективный источник данных.Это не обязательно так. На точность количественных данных могут влиять манипуляции и предвзятость исследователя, среди прочего, если они не проверены профессионализмом исследователя и использованием принятых методов сбора данных.
• количественные данные превосходно подходят для обобщения, систематизации и сравнения больших объемов информации, а также для создания общих выводов по интересующей теме исследования
• может помочь измерить прогресс и успех
• хорош для выявления тенденций и определения масштаба интересующей темы исследования.

Возможные недостатки:

сосредоточение только на числах и рейтингах может излишне упростить или привести к неточному пониманию сложных ситуаций и реалий, если не будет предоставлен более широкий контекст

Пример: Обследование данных о занятости Отдела кастодиальных услуг крупной организации показывает, что 80% уборщиц составляют женщины и что 6 из 7 руководителей кастодиальных служб — мужчины. Сравнение этих цифр с данными о пробелах Канады по развитию людских ресурсов и навыков (HRSDC) показывает, что, несмотря на чрезмерную представленность женщин в рядах уборщиков, пробелов в рядах руководителей нет.

Причина кажущегося несоответствия заключается в том, что данные об отсутствии HRSDC основаны на доступности. На национальном уровне так мало женщин являются руководителями опекунских служб, что статистически незначительно, что позволяет сделать вывод об отсутствии численного разрыва в отношении женщин-надзирателей. Этот вывод, однако, не имеет смысла, поскольку организация знает, что соотношение женщин и мужчин, занимающихся уборкой, 200: 40 контролируется соотношением мужчин и женщин в руководящем составе 6: 1.Организация решает игнорировать данные HRSDC и руководствоваться здравым смыслом, создав наставничество по продвижению по службе, а также другие политики и программы для увеличения числа женщин-руководителей в своей рабочей силе.

• подлежат множественной интерпретации того, что на самом деле означают числа, что может привести к искаженному пониманию интересующей темы исследования. Эту потенциальную слабость можно свести к минимуму, используя принятые количественные методы исследования и определяя соответствующие предупреждения для объяснения параметров и предположений, лежащих в основе исследования
• В зависимости от характера и размера проекта, а также сложности используемых методов и анализа сбор необходимой информации может быть дорогостоящим.
• в областях исследований, которые являются относительно новыми или в которых инструменты, индикаторы, процедуры и источники далеки от того, чтобы быть установленными, статистические данные могут отсутствовать или иметь неравное качество, что вызывает проблемы для сравнений.Эти трудности часто усугубляются другими проблемами, такими как проблемы с определением (например, значение слова «свобода» — в зависимости от толкования выбранного слова оно может приводить к различным проблемам и результатам).

Какие источники данных следует использовать для сбора информации?

Качественные и количественные данные обычно собираются из более чем одного источника. По возможности, два или более из следующих источников должны использоваться вместе для повышения надежности и согласованности результатов.

Существующие ранее или официальные данные

Существующие ранее или официальные данные — это информация, которая уже была задокументирована (например, вырезки из газет, прецедентное право, данные переписи Статистического управления Канады, фотографии) или создана организацией в ходе ее обычных деловых операций (например, файлы персонала, регистрационные формы студентов, годовые отчеты, отчеты о происшествиях). Эти данные могут содержать информацию, которая напрямую относится к конкретным признакам Code , таким как раса, но чаще будет иметь отношение только косвенно (например, в форме имен, места происхождения или этнической принадлежности).Этот тип информации может использоваться в качестве заместителя или заместителя для расы, но будет менее надежным, чем фактические расовые данные, сообщаемые самими людьми.

Возможные сильные стороны:

• работоспособен. Избегает времени, энергии, затрат и сбоев, связанных со сбором данных как отдельным этапом от выполнения повседневных операций

Пример: Можно записывать результаты приема на работу, найма, продвижения по службе и увольнения, а также такие события, как вмешательство охранников и жалобы клиентов.При записи этих событий также могут быть включены соответствующие наземные классификации Code и отличные от Code классификации. Затем эти данные можно было бы изучить на предмет тенденций с течением времени, чтобы показать, существуют ли дискриминационные или системные барьеры, могут существовать или не существуют.

Возможные недостатки:

• Чтобы быть полезным источником информации, организации должны быть готовы собирать данные в рамках своих обычных процедур ведения документации
• Надежность этих данных будет зависеть от тщательности и точности отчетов, сделанных людьми, которые их собирают.

Данные обследования

Опросное исследование — обширная область и обычно включает в себя любые процедуры измерения, связанные с заданием респондентам вопросов. «Опрос» может варьироваться от короткой анкеты на бумаге и карандаше до подробного индивидуального интервью (интервью будет обсуждаться ниже).

При разработке опроса важно учитывать конкретные характеристики респондентов, чтобы убедиться, что вопросы актуальны, ясны, доступны и легки для понимания.Следует помнить о некоторых практических соображениях: умеют ли респонденты читать, сталкиваются ли они с языковыми или культурными барьерами, имеют ли они инвалидность и с ними легко связаться.

Возможные сильные стороны:

• очень полезен для документирования восприятия и восприятия человеком культуры работы организации, предоставления услуг или других областей интересов

Пример: Перепись учащихся 7–12 классов, проведенная TDSB в 2006 г., включала в себя компонент о том, как учащиеся старших классов и средних школ в целом воспринимают свое обучение и внеклассное обучение в 10 областях, включая безопасность в школе и поддержку на дому и участие.

• может содержать вопросы количественного или качественного характера или их комбинацию
• можно проводить в малых или больших масштабах.

Возможные недостатки:

• качество и надежность данных обследования зависит от таких факторов, как опыт людей, проводящих их, дизайн и уместность задаваемых вопросов, а также надежность методов, используемых для анализа и интерпретации результатов
Код
• может не дать точной оценки того, как другие воспринимают происхождение или опыт человека.

Пример: Сотрудник-трансгендер может идентифицировать себя как женщину, но третье лицо может идентифицировать ее как мужчину.

Фокус-группы и интервью

Интервью и фокус-группы (также называемые «групповыми интервью») позволяют предоставлять информацию устно, индивидуально или в группе. Данные могут быть записаны самыми разными способами, включая письменные заметки, аудиозаписи и видеозаписи.

Фокус-группы:

В фокус-группах интервьюер ведет сессию.Собирают избранную группу людей, задают вопросы, поощряют их выслушивать комментарии друг друга и записывают их ответы. Один и тот же набор вопросов может использоваться для ряда разных групп, каждая из которых составлена ​​немного по-своему, и для разных целей.

Фокус-группы могут проводить профессионалы, но это не всегда необходимо. Решение нанять профессионального фасилитатора может зависеть от целей исследования фокус-группы, характера задаваемых вопросов, навыков и опыта участвующих сотрудников, а также от необходимости соблюдения конфиденциальности или анонимности.

Пример: Чтобы получить уникальное представление о каждой группе, организация может пожелать провести отдельные фокус-группы для представителей каждой из внутренних и внешних групп заинтересованных сторон организации, таких как высшее руководство, непосредственные сотрудники, пользователи услуг и т. Д. представители профсоюзов и общественные группы. Или может оказаться более полезным организовать группу, в которую войдут люди, представляющие все ключевые внутренние и внешние заинтересованные стороны, чтобы можно было выразить и обсудить противоположные идеи.

Какой бы формат ни был выбран, важно, чтобы фокус-группа была структурирована и управлялась таким образом, чтобы создать «безопасное пространство» для людей, чтобы они могли поделиться своим опытом. В некоторых случаях это может быть невозможно без создания отдельных фокус-групп или найма профессионального фасилитатора, не связанного с организацией.

Возможные сильные стороны:

• фокус-группы позволяют озвучить несколько повествований в одном «интервью» по интересующей теме исследования
• выступают в качестве инструментов для обучения, поскольку обсуждение между участниками может пролить свет на точки зрения участников и исследователя, помогая в дальнейшем уточнить исследования по конкретной интересующей теме.

Потенциальная слабость:

• не позволяет участникам полностью выражать свои индивидуальные мнения и рассказы или задавать вопросы, когда они сразу приходят в голову, из-за необходимости слышать и учитывать другие голоса.

Интервью:

Как правило, интервью включают набор стандартных вопросов, которые задаются всем респондентам индивидуально, чтобы на основе данных можно было определить точные тенденции и пробелы. Собеседования обычно проводятся лицом к лицу, но для более быстрых результатов их также можно проводить по телефону или, по мере развития технологий, с помощью видеоконференцсвязи и других средств.

Возможные сильные стороны:

• интервью могут предоставить богатую, подробную перспективу, впечатление или историю по интересующей теме исследования
• интервьюер обычно имеет возможность исследовать более глубоко или задать уточняющие вопросы, чем в фокус-группе
• данные фокус-групп и интервью могут предоставить ценный контекст для понимания и информирования исследований, цифр, событий, поведения и других целей исследования
• В зависимости от размера организации, цели сбора данных, имеющейся внутренней экспертизы и других факторов, фокус-группы и интервью могут проводиться с относительно небольшими затратами.

Возможные недостатки:

• Индивидуальные интервью позволяют изложить только одно повествование или точку зрения на интересующую тему исследования
• может занять очень много времени и ресурсов
• респондентов в ходе интервью и фокус-групп в целом хотят «хорошо выглядеть» в глазах окружающих. В зависимости от заданных вопросов они могут «раскрутить» свой ответ, чтобы не смущаться, особенно при личной встрече. Квалифицированные интервьюеры могут устранить эту потенциальную слабость, выполнив несколько вещей, например, составив хорошие вопросы, проявив проницательность, задав уточняющие вопросы и сверя ответы с другими достоверными источниками информации
• интервьюеров, как в индивидуальной обстановке, так и в рамках фокус-группы, могут исказить интервью, например, не задавая вопросов, которые вызывают у них дискомфорт, или не выслушивают респондентов по темам, по которым у них есть твердое мнение.Воздействие этой потенциальной слабости можно устранить, приняв такие меры, как обеспечение надлежащей подготовки интервьюеров и использование стандартных вопросов для интервью.

Наблюдаемые данные

Обученный персонал или внешние эксперты могут собирать данные, идентифицируя и записывая характеристики и поведение субъектов исследования посредством наблюдения как внутри, так и за пределами организации. Наблюдаемые данные могут включать информацию, собранную с использованием всех органов чувств, доступных исследователю, включая зрение, слух, обоняние, вкус и осязание.

Пример: Правозащитная организация, предлагающая услуги посредничества, нанимает эксперта по посредничеству для наблюдения за посредниками и пользователями услуг и предоставления обратной связи по любым вопросам, вызывающим озабоченность, связанным с правами человека. Чтобы свести к минимуму потенциальный стресс и беспокойство, испытываемые людьми, за которыми наблюдают, персонал и пользователи услуг заранее информируются о целях и задачах учений. Требуется согласие пользователей сервиса. Персоналу сообщается, что собранные данные наблюдений будут использоваться только в исследовательских целях и не будут переданы их руководителям.Эксперт поддерживает доступ к данным, а результаты сообщаются на агрегированной и обобщенной основе, чтобы предотвратить идентификацию лиц.

Наем экспертов, хотя и является потенциально дорогостоящим, может добавить обоснованности и достоверности анализу исследования, поскольку зачастую считается, что они не заинтересованы в результатах исследования.

Информация, собранная с использованием методов наблюдения, отличается от интервью, поскольку наблюдатель не задает активно вопросы респонденту.Наблюдаемые данные могут включать все: от полевых исследований, когда кто-то живет в другом контексте или культуре в течение определенного периода времени (включенное наблюдение), до фотографий, демонстрирующих взаимодействие между поставщиками услуг и пользователями услуг (прямое наблюдение). Данные могут быть записаны во многом такими же способами, как интервью (заметки, аудио, видео), а также в виде изображений, фотографий или рисунков.

Возможные сильные стороны:

• эффективный и способный наблюдатель может предоставить объективную третью точку зрения на то, что происходит, и выявить последствия, которые не очевидны или о которых люди не подозревают.
• может быть относительно недорогим в зависимости от таких факторов, как размер проекта, его цели, ресурсы организации и продолжительность проекта.

Возможные недостатки:

• обученный или иной наблюдатель может влиять на поведение наблюдаемых людей (например, люди могут быть мотивированы вести себя лучше во время наблюдения), что в конечном итоге может повлиять на точность наблюдаемых результатов
• может вызвать потенциальный стресс и беспокойство у наблюдаемых людей больше, чем использование других методов сбора данных. Можно приложить усилия для минимизации стресса и беспокойства, используя эффективные коммуникационные стратегии для заблаговременного информирования участников о цели, задачах, мерах конфиденциальности, продолжительности проекта и другой ключевой информации
• , обученный или иной наблюдатель не всегда может точно различать определенные группы людей или между ними, особенно когда идентичность (а) неочевидна (например,г. религия, психическое заболевание, сексуальная ориентация). В этом отношении более эффективным может быть опрос с запросом информации для самоидентификации.

Каждый источник данных, используемый для сбора информации, имеет свои сильные и слабые стороны. Были выделены некоторые из наиболее общих потенциальных сильных и слабых сторон, указанных выше. Анализ данных с разных точек зрения и использование данных из разных источников может укрепить выводы, сделанные в результате исследования. Комбинация статистического анализа, данных наблюдений, юридического анализа, документального анализа, глубинных интервью и внешних и / или внутренних консультаций может помочь в максимальном понимании данной ситуации. ^[31] Организации должны выбирать источники данных, которые лучше всего соответствуют их программным целям, контексту, ресурсам и организационной культуре.

Как долго будут собираться данные (объем сбора данных)?

Данные можно собирать и анализировать на краткосрочной или проектной основе в ответ на ситуации или потребности, которые время от времени возникают. Краткосрочный проект по сбору данных будет включать дату начала и дату окончания с установленными результатами, которые должны быть выполнены в течение определенного периода времени.

Лучшая практика состоит в том, чтобы собирать данные на постоянной, постоянной основе и анализировать эти данные так часто, как это необходимо для выявления, устранения и мониторинга препятствий на пути к лицам, защищенным кодом , или другим лицам, на основании кода не основания.

Данные, собранные в рамках ограниченного по времени исследования, могут быть менее полными, чем данные, собранные в ходе постоянного мониторинга. Это связано с тем, что краткосрочные исследования не позволяют оценить тенденции, закономерности или изменения во времени. Однако там, где важными факторами являются затраты, время и ресурсы, краткосрочные исследования могут быть предпочтительным выбором для удовлетворения потребностей и целей проекта.

Другие факторы также могут влиять на надежность данных. Например, во время сбора данных люди могут изменять поведение, находясь под наблюдением.

Шаг 4. Соберите данные

При планировании наилучшего сбора данных на этапе 4 важно знать о практических соображениях и передовых методах решения логистических проблем, с которыми организации часто сталкиваются на этом этапе процесса. Выполнение плана сбора данных требует внимания к таким вопросам, как:

• Получение поддержки от высшего руководства и ключевых заинтересованных сторон внутри или за пределами организации.Эта группа может включать советы директоров, комитеты управления, представителей профсоюзов, сотрудников, общественные группы, арендаторов, клиентов и пользователей услуг.
• Создание руководящего комитета или выбор лиц, с которыми будут консультироваться и нести ответственность за все основные решения по процессу сбора данных, такие как дизайн, логистика, управление коммуникациями, координация и финансы.
• Определение того, кто будет собирать данные (например, эксперты или обученные сотрудники).
• Определение логистики, ресурсов, технологий и людей, необходимых для разработки и реализации инициативы по сбору данных.
• Предвидение и решение основных проблем и вопросов заинтересованных сторон по проекту.
• Разработка стратегии общения и консультаций, которая объяснит инициативу по сбору данных и будет способствовать максимально возможному уровню участия.
• Защита конфиденциальности и личной информации с помощью тщательно контролируемых процедур сбора, хранения и доступа к данным, которые соответствуют законодательству о конфиденциальности, правах человека и другим законам. Необходимо уважать достоинство и конфиденциальность.
• Сведение к минимуму воздействия и неудобств для людей на рабочем месте или в среде обслуживания, что включает выбор наилучшего времени для сбора данных.
• Стремление к гибкости, позволяющей вносить изменения без больших затрат и неудобств.
• Рассмотрение периода тестирования или пилотной фазы, чтобы вы могли улучшить и изменить методы сбора данных, если это может потребоваться.

Шаг 5: Анализ и интерпретация данных

Шаг 5 включает анализ и интерпретацию собранных данных.Независимо от того, используются ли количественные и / или качественные методы сбора данных, анализ может быть сложным или менее сложным, в зависимости от используемых методов и количества собранных данных.

Объяснение технических шагов, связанных с анализом и интерпретацией данных, выходит за рамки этого руководства. Организация должна будет определить, обладает ли она внутренним потенциалом и опытом для анализа и интерпретации данных, или ей потребуется помощь внешнего консультанта.

Небольшая организация, у которой есть основные потребности в сборе данных, может полагаться на внутренний опыт и существующие ресурсы для интерпретации значения собранных данных.

Пример: Организация с 50 сотрудниками хочет выяснить, достаточно ли у нее женщин, работающих на руководящих должностях, и есть ли препятствия для равных возможностей и продвижения по службе. Организация подсчитывает количество работающих в ней женщин (25) и определяет, сколько из этих сотрудников работают на руководящих и руководящих должностях (две). Некоторые мотивированные сотрудники определяют некоторые проблемы, вызывающие беспокойство, например гендерную дискриминацию, которые могут иметь более широкие последствия для организации в целом.

После принятия решения о проведении внутренней и внешней оценки (Шаг 1) и сбора качественных данных с помощью фокус-групп и интервью с нынешними и бывшими сотрудниками, высшее руководство решает, что существуют препятствия для женщин при найме, найме, продвижении по службе и политике в области людских ресурсов. , процессы и практики. Прилагаются усилия для работы с женщинами-сотрудниками, человеческими ресурсами и другим персоналом, чтобы устранить эти препятствия. Организация обязуется способствовать созданию более справедливой и инклюзивной рабочей среды для всех сотрудников.

Шаг 6. Действуйте в соответствии с результатами

После того, как организация проанализировала и интерпретировала результаты собранных данных, она может решить действовать в соответствии с данными, собрать больше данных того же типа или изменить свой подход.

Количественная и качественная информация может обеспечить прочную основу для создания эффективного плана действий, разработанного для достижения стратегических целей организации в области человеческих ресурсов, прав человека, справедливости и разнообразия, определенных в процессе сбора данных.Если организация считает, что у нее достаточно информации для разработки плана действий, ей следует рассмотреть возможность включения следующих элементов:

• сводка результатов анализа и интерпретации данных
• идентификация барьеров, пробелов и возможностей, которые существуют или могут существовать для лиц, находящихся под защитой Кодекса, и других лиц / групп на основании оснований, отличных от Кодекса
• шагов, которые будут предприняты для устранения этих препятствий, пробелов или возможностей сейчас и в будущем
• реалистичные, достижимые цели с краткосрочными и долгосрочными сроками
• Запрошено мнение заинтересованных сторон и затронутых сообществ
• , как будет отслеживаться, оцениваться и сообщаться прогресс в достижении этих целей.

В некоторых случаях организация может решить, что ей необходимо собрать больше информации, потому что в собранных данных есть пробелы или области, в которых данные неясны или неубедительны. Это может побудить их провести более подробную внутреннюю и внешнюю оценку (вернуться к шагу 1) или попробовать другой подход.

В конце концов, не существует единого или «правильного способа» для проведения инициативы по сбору данных. Опыт госпиталя Mount Sinai, КПМГ в Канаде, школьного совета округа Киватин-Патрисия, финансовой группы TD Bank, Университета Гвельфа и проекта DiverseCity Counts , представленного в приложениях, отражает это утверждение, но также показывает некоторое сходство в терминах. передового опыта и извлеченных уроков.

Шесть шагов к успеху

Шаг 1: Определите проблемы и / или возможности для сбора данных
Шаг 2: Выберите проблему (и) и / или возможность (и) и установите цели
Шаг 3: Планируйте подход и методы

• О ком будут собираться данные?
• С кем будет сравниваться интересующая вас группа?
• Из каких мест или географических областей будут собираться данные?
• Какие категории будут использоваться для определения группы интересов и группы сравнения?

Как следует собирать данные?

• Качественные данные
• Количественные данные

Какие источники данных следует использовать для сбора информации?

• Существующие или официальные данные
• Данные обследования
• Интервью и фокус-группы
• Наблюдаемые данные

Как долго будут собираться данные (объем сбора данных)?
Шаг 4: Сбор данных
Шаг 5: Анализ и интерпретация данных
Шаг 6: Действия в соответствии с результатом

^[21] Закон о равенстве занятости (Закон ) применяется к федеральным работодателям, таким как банки, транспортные и коммуникационные компании со 100 или более сотрудниками, а также к корпорациям Crown и федеральной государственной службе.Работодатели, подпадающие под действие Закона № , известны как работодатели Законодательного плана обеспечения равноправия в сфере занятости (LEEP).
^[22] Статистическое управление Канады в Интернете: www.statcan.gc.ca.
^[23] Город Торонто предлагает на своем веб-сайте множество публикаций и отчетов, касающихся множества тем по секторам или темам, включая рабочую силу. См. City of Toronto, Publications and reports , online: www.toronto.ca/business_publications/publications.htm.
^[24] Термин «группа сравнения» используется для определения того, действительно ли существует «дискриминация» прав человека в сценарии.Сравнение проводится между группой, заявляющей о дискриминации, и другой группой, которая разделяет соответствующие характеристики, для определения того, были ли в этом положении ущемление, отрицание, девальвация, угнетение или маргинализация. Группа компаратора должна иметь общие характеристики с группой интересов в исследуемой области, чтобы сравнение было значимым. Подходящая группа компараторов зависит от контекста и часто оспаривается сторонами в судебном процессе. Часто группа сравнения — более привилегированная группа в обществе, часто доминирующая группа.
^[25] S. Wortley, Сбор расовой статистики в рамках систем уголовного правосудия и образования: отчет для Комиссии по правам человека Онтарио, (Центр криминологии, Университет Торонто) [неопубликовано], онлайн: www.ohrc.on.ca.
^[26] Сбор данных по определенным признакам, таким как этническое происхождение, пол и инвалидность, велся в течение многих лет в соответствии с федеральным законодательством о равенстве занятости, национальной переписью, которая проводится каждые пять лет или в соответствии с международными требованиями.Для сравнения, сбор данных по другим признакам, таким как сексуальная ориентация, в прошлом не проводился. Примечательно, что в национальную перепись населения не включен вопрос о сексуальной ориентации, хотя сексуальная ориентация была включена в другие необязательные обследования и была предметом тестирования. Статистическое управление Канады, Министерство промышленности, «Консультационный отчет по переписи 2006 г., Каталог № 92-130-XE (2003 г., пересмотрен в феврале 2004 г.)».
^[27] К. Агокс, «Борьба с расизмом на рабочем месте: качественные и количественные доказательства системной дискриминации» (2004) 3: 3 Canadian Diversity at 26, онлайн: www.ohrc.on.ca. Дополнительную информацию о «таможенных службах» Статистического управления Канады см. В Статистическом управлении Канады, supra note 27.
^[28] S. Wortley, Сбор расовой статистики в рамках систем уголовного правосудия и образования: отчет для Комиссия по правам человека Онтарио, (Центр криминологии, Университет Торонто) [неопубликовано], онлайн: www.ohrc.on.ca, 6.
^[29] См. Политику и руководящие принципы борьбы с расизмом и расовой дискриминацией Комиссии по правам человека Онтарио (2005 г.), онлайн: www.ohrc.on.ca, 9-10.
^[30] Социальные науки определяются как научные исследования человеческого общества и социальных отношений. Краткий Оксфордский словарь, девятое издание , s.v. «социальная наука.»
^[31] J.-C. Икарт, М. Лабелль, Р. Антониус , Показатели для оценки муниципальной политики, направленной на борьбу с расизмом и дискриминацией, доклад, представленный ЮНЕСКО, Секция по борьбе с дискриминацией и расизмом, Отдел прав человека и борьбы с дискриминацией, Сектор социальных и гуманитарных наук (MontréaI, Québec: International Observatory of Racism and Discrimination: Center for Research on Immigration, Ethnicity and Citizenship (CRIEC), Université du Québec à Montréal, 2005) на 47, онлайн: CRIEC www.criec.uqam.ca/pdf/CRIEC%20Cahier%2028%20(en).pdf.

Как выбрать подходящий сертификат

Примите правильные меры и задайте соответствующие вопросы при выборе следующей сертификации

Итак, вы решили пройти сертификацию. Поздравляю! Это большой шаг.

Теперь ваша домашняя работа начинается.

Каждая сертификация требует искренних затрат времени и ресурсов.Получение одного — заметное достижение. Так что остается вопрос …

Как мне выбрать подходящий сертификат?

Решение выходит за рамки простого выбора между сертификатами начального или продвинутого уровня. Знайте, что не все одинаковы, поэтому рекомендуется провести тщательную проверку.

Если вы планируете пройти сертификацию, необходимо предпринять шаги, чтобы ваше решение соответствовало вашим интересам и карьере.

Понимание ценности сертификатов

Понимание ценности сертификатов перед тем, как сделать выбор, жизненно важно.

Согласно отчету Global Knowledge 2019 о навыках и заработной плате в области ИТ, 85% ИТ-специалистов имеют хотя бы один сертификат. Это огромная конкуренция в отрасли. По общему мнению, чем больше сертификатов, тем лучше.

Так почему же так много ИТ-специалистов и лиц, принимающих решения, уделяют такое внимание сертификации? Почему так много инвестиций тратится на обучение?

Что ж, это просто — добавленная стоимость существенная.

Достоинства сертификации можно разделить на две категории: ценность для отдельных лиц и ценность для организаций.

Стоимость для физических лиц:

• Профессиональное доверие — это говорит коллегам и руководителям о том, что вы обладаете навыками, необходимыми для достижения успеха, и что вы готовы потратить время и усилия на получение сертификата.
• Личное удовлетворение — чувствовали ли вы когда-нибудь себя экспертом в чем-то? У вас будут знания, чтобы с уверенностью войти на рабочее место и заявить о себе как о профильном эксперте.
• Заработная плата — согласно нашему отчету о навыках и заработной плате в области ИТ, человек с шестью или более сертификатами ИТ зарабатывает на 10 000 долларов больше, чем человек, имеющий только один сертификат в своем резюме.За некоторыми исключениями, каждая дополнительная полученная сертификация приводит как минимум к небольшому увеличению заработной платы.
• Поиск работы — сертификаты дают вам преимущество при приеме на работу и помогают выделиться на конкурентном рынке. Некоторые работодатели даже не рассматривают кандидатов, если они не обладают определенным уровнем сертификации.
• Профессиональный рост — карьерный рост часто требует от вас изучения новых технологий или улучшения навыков, которыми вы владеете в настоящее время.

Значение для организаций:

• Основы работы — в связи с постоянным развитием технологий всем организациям необходимо иметь экспертов по новым и актуальным темам.
• Заполнение пробелов в навыках. Лица, принимающие решения в области ИТ, говорят, что нехватка навыков может создать нагрузку на многие отделы, и лучший способ восполнить эти пробелы — обучение. Сертифицированные сотрудники могут повысить продуктивность и моральный дух сотрудников, а также обмен знаниями в отделе.
• Удержание сотрудников — удовлетворенность работой приводит к большему удержанию персонала. У удовлетворенных сотрудников меньше шансов найти другую работу.
• Партнерские отношения — некоторые поставщики стимулируют своих партнеров поддерживать компетентность в своих продуктах.Например, IBM сравнивает эти компетенции с помощью программ сертификации и выдачи значков.

Выберите путь сертификации

Теперь, когда вы понимаете ценность сертификации, пора выбрать один.

Это может показаться простым, но спешка с выбором может напрасно тратить время и деньги. При выборе следует учитывать четыре вещи.

1. Ответьте на вопрос: чего я хочу добиться?

Ваша конечная цель сертификации — зарабатывать больше денег? Для продвижения по профессии? Может быть, вы просто хотите освоить новый навык? Вы не должны начинать оценивать свои варианты, пока не получите окончательный ответ.

Если ваша основная цель — повысить зарплату, ознакомьтесь с нашей статьей о 15 наиболее высокооплачиваемых сертификатах на 2020 год.

Если вы хотите зарекомендовать себя в качестве эксперта в предметной области, пройдите сертификацию по новым или недавно обновленным технологиям. Это отличный способ продемонстрировать свою ценность для организации, потому что немногие другие будут сертифицированы в этой области.

Если вы сосредоточены на карьерном росте, обновление технических навыков является обязательным, особенно с учетом всех достижений ИТ в таких областях, как облачные вычисления, безопасность и сети.Для перехода на новую должность часто требуются дополнительные сертификаты. Просто убедитесь, что ваш выбор соответствует вашей карьере.

Не забывайте, что побочным продуктом карьерного роста часто является удовлетворение от работы. Эти двое идут рука об руку. Согласно отчету о навыках и заработной плате в сфере ИТ, ИТ-менеджеры в целом более удовлетворены своей работой, чем персонал, которым они руководят. Получение сертификата может помочь вам продвинуться по службе и сделать карьеру более приятной — сертифицированные специалисты более довольны, чем несертифицированный персонал.Две птицы. Один камень.

2. Ответьте на вопрос: Что меня интересует?

Помните те скучные занятия в колледже? Конечно, нет — вы либо спали, рисуя в блокноте сетевые архитектуры, либо создавали приложение, облегчающее себе жизнь.

Принцип тот же, что и в случае с сертификатами — если это не требование, зачем вам выбирать тот, который вас не интересует? Вы не хотите откладывать время на тренировку. И вы не хотите откладывать время на свою карьеру.

Выберите сертификат, который сохранит , когда вы инвестировали .

Вы только начали? Начните с основных сертификатов, чтобы научиться говорить и понимать язык ИТ-индустрии. CompTIA IT Fundamentals, например, поможет вам изучить основные компоненты оборудования и то, как они работают вместе.

Вы более технический человек? Cisco предлагает множество вариантов сертификации, от облачных вычислений до проектирования сетей.

Вы надеетесь стать главным авторитетом в области кибербезопасности в своей организации? Завершение сертификации CISSP похоже на получение степени магистра в области ИТ-безопасности.

Если вы особенно увлечены уникальным набором навыков, пройдите как можно больше сертификатов в этой области. Это особенно важно, если ваша компания стремится реализовать эту тему.

С учетом сказанного, всегда полезно хорошо разбираться в различных технологиях. Специально для тех, кто надеется перейти на новую должность, необходимо уметь менять технологии.

3. Делайте домашнее задание

Вы бы купили новые серверы для своей компании, не проводя тщательного исследования? Или вы бы обновили оборудование, не изучая все варианты? Конечно, нет.Вы, вероятно, даже не пошли бы куда-нибудь поужинать, не прочитав сначала несколько отзывов о ресторанах.

То же самое и с сертификатами. Убедитесь, что вы делаете домашнее задание и знаете, чего от каждого ожидать. Некоторые имеют большую известность, а другие — ступеньки. Общайтесь с коллегами, читайте ИТ-блоги и даже присоединяйтесь к онлайн-форумам, чтобы узнать, какие из них наиболее ценны.

При просмотре вариантов сертификации не забывайте следующие вопросы:

Какие требования?

Сколько времени вам нужно будет инвестировать?

Признан ли он в отрасли?

Как это связано с вашей карьерой?

Придется ли вам проходить переаттестацию?

Есть ли ваучеры на пересдачу экзаменов?

Сравнивая сертификаты по разным темам и брендам, вы заметите множество различий и вариаций.Вот почему исследования жизненно необходимы.