Как принимать на работу: как принять и оформить без ошибок

1. Разработать четкий бренд работодателя

Важная стратегия вашего процесса найма зависит от вашего бренда работодателя. Ваш бренд работодателя — это то, что выделит вас среди других компаний по найму и покажет кандидатам, почему они должны работать на вас. Бренд работодателя должен отражать миссию, культуру и ценности вашего бизнеса.

Подумайте над такими вопросами, как:

• «Почему кто-то захочет работать в этой компании?»
• «Поддерживает ли ваша компания разнообразную рабочую силу?»
• «Какой процент ваших нынешних сотрудников порекомендовал бы вашу компанию как отличное место для работы?»

Оттуда убедитесь, что страница «о компании», социальные сети и реклама соответствуют бренду вашего работодателя.

2. Создавайте объявления о вакансиях, отражающие вашу компанию

Ваша вакансия — это первое впечатление, которое сформирует о вас кандидат. Вы хотите быть уверены, что выглядите организованно и профессионально, но при этом поддерживаете свой бренд и сообщаете о своих целях найма.

Ваша компания построена на комедии? Сделайте объявление о вакансии забавным! Строго по делу? Убедитесь, что ваша реклама гладкая и хорошо составлена. Эта стратегия найма поможет вам найти больше кандидатов и привлечь квалифицированных кандидатов, которые будут соответствовать культуре вашей компании.

И, следуя совету № 1, убедитесь, что ваши объявления о вакансиях соответствуют фирменному стилю вашей компании, например, цвету, шрифту и логотипу, чтобы передать профессионализм.

Социальный рекрутинг — это стратегия найма, которая использует социальные сети для поиска талантов, рекламы вакансий и общения с потенциальными сотрудниками.

Многие бренды, в том числе Uber, Apple и Zappos, добились успеха в поиске качественных кандидатов с помощью этой стратегии найма. Обязательно создайте присутствие в социальных сетях, которое будет соответствовать вашим ценностям и бренду работодателя.

Например, если ваша компания ценит благотворительность, поделитесь фотографиями или видеороликами о недавней успешной благотворительной кампании, которую возглавляла ваша организация. Нынешние сотрудники также могут делиться фирменными сообщениями компании о вакансиях в своих социальных сетях (см. совет 9).!).

4. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов

Сэкономьте время своих менеджеров по найму и деньги своей компании, инвестируя в систему отслеживания кандидатов (или ATS). ATS — это программный инструмент, который автоматизирует процесс размещения вакансий и поиска квалифицированных специалистов. Это часто включает в себя размещение вакансий одним щелчком мыши на нескольких сайтах, сортировку кандидатов и планирование собеседований.

Доступно множество вариантов, поэтому обязательно проведите исследование и найдите лучший ATS в соответствии с бюджетом найма и размером вашей компании.

Системы отслеживания лучших кандидатов

1 monday.com

Посетите веб-сайт

monday.com Work OS — это совместная платформа управления работой без кода, которая позволяет менеджерам по персоналу управлять всем жизненным циклом сотрудников в одном месте. Отслеживайте процесс найма, привлекайте новых сотрудников с помощью готовых шаблонов, безопасно храните личную информацию, планируйте мероприятия по созданию команды и используйте автоматизацию для ускорения и упрощения всех этих рабочих процессов и многого другого. А благодаря более чем 40 интеграциям monday.com позволяет вам продолжать работать с вашими любимыми инструментами на платформе.

Узнайте больше о monday.com

2 Программа для подбора персонала Manatal

Посетите веб-сайт

Manatal — это программное обеспечение для подбора персонала следующего поколения, созданное с использованием новейших технологий и предназначенное для оптимизации процессов подбора персонала от поиска до адаптации и далее. Нанимайте быстрее и объедините каналы найма с интуитивно понятной платформой. Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей и функциями искусственного интеллекта, дистанционно управляйте своей командой, улучшайте совместную работу, получайте доступ к полному набору отчетов, инструментам соответствия и многому другому. Измените способ найма с помощью ультимативного облачного инструмента найма от Manatal.

Узнайте больше о Manatal Recruitment Software

5. Исследуйте нишевые доски объявлений о вакансиях

В зависимости от того, на какую работу вы нанимаете, может быть сложно найти талант на одном из многочисленных крупных сайтов по трудоустройству. Если ваша компания попадает в меньшую, более определенную категорию, попробуйте изучить рекрутинговый маркетинг на нишевых досках объявлений.

Это небольшие сайты вакансий, посвященные определенной нише отрасли и часто объединяющие соискателей и рекрутеров. Вы можете найти нишевые доски объявлений о вакансиях, охватывающие все, от розничной торговли до строительства.

6. Рассмотрите возможность набора в колледж

Рекрутинг на кампусе в колледжах может помочь вам найти перспективные таланты для вашей отрасли, а также предоставить вашей компании возможность найма на стажировку и связи в кампусе. Вы можете набирать сотрудников из колледжей разными способами, в том числе посещать ярмарки вакансий или ярмарки вакансий, добровольно выступать на мероприятиях, посвященных вашей отрасли, и размещаться на онлайн-досках вакансий кампуса.

7. Найдите пассивных кандидатов и сообщите им, что они вам нужны

Пассивные кандидаты — это те, кто в настоящее время работает и не ищет работу активно. Эти кандидаты часто будут наиболее квалифицированными и кажутся идеальными людьми для этой работы.

Участие в пассивной вербовке предполагает личное общение с ними. Это покажет, что вы действительно заинтересованы в их таланте и обязательно привлечете их внимание. Использование социальных сетей и связей поможет вам определить потенциального кандидата, а также повысить осведомленность о вашей компании.

Читайте также: Почему вашей компании нужен пассивный рекрутинг

8. Проводите потрясающие интервью

Важно помнить, что собеседование — это улица с двусторонним движением. Пока вы проводите собеседование со своим кандидатом, он также проводит собеседование с вами. Независимо от того, встречаетесь ли вы удаленно или лично, убедитесь, что это удобно и не вызывает стресса.

Проведите собеседование на должность, которая интересует соискателей. Будут ли они работать в группе? Попробуйте групповое интервью. Также не забудьте отразить культуру вашей компании на собеседовании. Например, если вы работаете в офисе, где любят много шутить, включите это в интервью. Эта стратегия найма гарантирует, что вы найдете кого-то, кто обладает нужными навыками и хорошо подходит для вашей культуры.

9. Рассмотреть направление сотрудника

Еще одна стратегия найма заключается в реализации программы направления сотрудников. Эта тактика найма позволит существующим сотрудникам рекомендовать качественных кандидатов на открытые должности в вашем бизнесе. Эти программы обычно предлагают вознаграждение сотрудникам, чтобы побудить их к участию, например, подарочные карты или денежные бонусы.

Программы направления сотрудников также могут способствовать привлечению более разнообразных талантов. Сообщая вашей команде о ценности разнообразия и предлагая специальные вознаграждения сотрудникам, которые рекомендуют разных кандидатов, вы можете использовать рекомендацию сотрудников в качестве стратегии набора персонала с большим разнообразием.

Получите лучший рекрутинговый инструмент для вашего процесса найма

Хотя стратегии найма могут помочь вам привлечь кандидатов на ваши должности, некоторые из них не всегда могут быть самыми простыми методами привлечения талантов. Рекрутинг сложен и постоянно меняется, но с правильным инструментом вы можете опередить игру и найти отличных кандидатов на свои должности без использования кадрового агентства. Если вы хотите упростить процесс найма и обеспечить положительное впечатление от кандидата, воспользуйтесь нашим инструментом выбора продукта, чтобы получить краткий список программных систем для найма.

Рекрутинг: 4 шага к началу работы в 2022 году

Грамотная стратегия найма может помочь вам выявить и привлечь квалифицированные кадры на открытые вакансии и создать сеть потенциальных кандидатов на роли в будущем.

Продолжайте читать, чтобы узнать, что такое рекрутинг, почему важно иметь стратегию рекрутинга, кто должен участвовать в процессе рекрутинга, где найти лучших кандидатов и как начать рекрутинг для вашей компании.

Что такое вербовка?

Рекрутинг — это процесс выявления и привлечения талантов для обеспечения вашей организации пулом квалифицированных кандидатов на открытые должности. Наряду с привлечением талантов рекрутинг включает в себя убеждение и подготовку кандидатов к собеседованию на должность в вашей компании.

Рекрутинг против найма

Рекрутинг часто путают с наймом из-за их отношения в HR. Рекрутинг — это часть общего процесса найма, где вы активно ищете подходящих кандидатов.

Прием на работу — это полный процесс создания описания вакансии, отбора кандидатов, проведения собеседований и выбора лучшего кандидата.

Почему так важна эффективная стратегия подбора персонала

Эффективная стратегия подбора персонала может помочь вашей компании расшириться и продолжать двигаться к поставленным бизнес-целям. Вот несколько причин, по которым разработка стратегии подбора персонала жизненно важна для вашей организации.

• Привлечение квалифицированных специалистов. Благодаря стратегическому процессу найма ваши объявления о вакансиях доходят до нужных людей и сокращают количество неподходящих кандидатов.
• Снижение товарооборота. Тщательная стратегия найма позволит выявить таланты, соответствующие вашим потребностям и организационной культуре.
• Повышение производительности и рентабельности. Привлечение квалифицированных кандидатов, соответствующих культуре вашей компании, повышает вероятность успеха на работе.
• Оставаться впереди конкурентов. Вы не единственная организация, нанимающая сотрудников в вашей отрасли, и эффективная стратегия найма поможет вам конкурировать за лучших специалистов.
• Подготовка ко всему. Развитие отношений с помощью стратегического рекрутинга помогает создать поток талантов, чтобы вы были готовы, когда потребуется найм в экстренной ситуации.

Кто должен участвовать в процессе найма?

Заинтересованные стороны, участвующие в процессе найма, различаются в зависимости от роли, на которую вы нанимаете, организации и отрасли. Как правило, в процессе найма участвуют следующие люди.

• Рекрутер . Рекрутер часто возглавляет процесс найма, активно выявляя и общаясь с потенциальными кандидатами. Если вы владелец малого бизнеса, вы также можете нести ответственность за эту роль.
• Менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу выполняет большинство административных задач в процессе найма. Если ваша организация меньше, на менеджера по персоналу также могут быть возложены обязанности рекрутера.
• Текущие сотрудники . Нынешние сотрудники могут внести свой вклад в набор персонала, рекомендуя квалифицированных кандидатов на открытые вакансии или отстаивая интересы компании в социальных сетях.
• Внешний подряд по подбору персонала. Некоторые организации передают свой набор на аутсорсинг сторонним поставщикам, которые завершают процесс до того, как менеджер по найму примет участие в собеседованиях.

Где найти лучших кандидатов

Есть несколько мест, где можно найти кандидатов на открытые вакансии, но они не всегда приведут к наиболее квалифицированным специалистам. Вот несколько источников, где можно найти лучших кандидатов на открытые вакансии.

Доски объявлений о вакансиях

Размещение описаний вакансий на таких веб-сайтах, как Indeed, ZipRecruiter и Glassdoor, является одним из самых популярных способов поиска кандидатов. Эти веб-сайты позволяют вам задавать предварительные вопросы на этапе подачи заявки, чтобы исключить неподходящих кандидатов.

LinkedIn

Хотя у LinkedIn есть собственная доска объявлений о вакансиях, где вы можете размещать объявления о вакансиях, существуют и другие способы найма более квалифицированных специалистов. Сообщите существующим связям, чтобы узнать, знают ли они о каких-либо квалифицированных кандидатах в своей сети, или найдите людей, которые в настоящее время работают в вашей отрасли, для найма.

Социальные сети

В эпоху цифровых технологий социальные сети служат ресурсом для найма, если вы используете их эффективно. С помощью Twitter и Facebook вы можете создавать учетные записи отдельно от учетной записи вашей компании, чтобы публиковать сообщения о наборе персонала и вакансиях.

Рекомендации сотрудников

Одним из наиболее эффективных источников найма квалифицированных специалистов являются существующие сотрудники. Вы можете создать программу направления сотрудников (ERP), в которой текущие сотрудники рекомендуют квалифицированных кандидатов на открытые должности. В обмен на их рекомендацию вы предлагаете текущему сотруднику поощрение, такое как премия, если кандидат успешно принят на работу.

Приглашенные сотрудники могут быть наняты быстрее, чем обычные кандидаты, и с меньшими затратами, и часто являются более качественными кандидатами.

Сетевые мероприятия

Организованные сетевые мероприятия в вашей отрасли могут служить источником связи с потенциальными талантами на открытые должности. Рекрутеры, менеджеры по найму, сотрудники и руководители могут играть роль в наборе персонала на сетевых мероприятиях, передавая лиды обратно в HR после мероприятия.

Профессиональные торговые ассоциации

Многие профессиональные торговые ассоциации имеют системы размещения объявлений о вакансиях по низкой цене или бесплатно для своей конкретной профессии. Если вы набираете сотрудников для конкретной профессии или отрасли, эти ассоциации могут лучше помочь вам определить кандидатов с навыками и способностями, необходимыми для успеха на работе.

Колледжи и университеты

Колледжи и университеты — отличное место для поиска молодых талантов на должности начального уровня. Требуется время, чтобы установить присутствие в кампусе, поэтому вам придется посвятить время и установить отношения с профессорами и ключевыми специалистами по трудоустройству в вашей сфере деятельности.

Вы также можете разместить информацию об открытых вакансиях в бюро по трудоустройству, чтобы выпускники имели доступ к вакансиям.

Ярмарки вакансий

Чтобы связаться с большим количеством талантов, вы можете участвовать в ярмарках вакансий. На большинстве ярмарок вакансий требуется плата в обмен на стол или стенд, где вы раздаете информацию о своей организации и собираете резюме.

Если в вашей компании много вакансий, вы можете провести собственную ярмарку вакансий. Однако это может быть дорогостоящей и трудоемкой задачей с ограниченной отдачей.

Стажировки

Студенты колледжей, недавние выпускники и специалисты, желающие изменить свою карьеру, могут стать квалифицированными кандидатами через программы стажировок. Стажировки приносят пользу обеим сторонам, так как вы нанимаете талантливого человека на работу, а он получает опыт в своем резюме.

Стажировки могут служить пробным периодом, и если все пройдет успешно, вы можете предложить им постоянную работу.

Пассивные соискатели

Хотя они не ищут работу активно, пассивные соискатели — это люди, с которыми вы связаны и которые обладают навыками и способностями для должности, которую вы нанимаете. Хотя их может быть сложнее нанять, пассивные кандидаты часто являются более качественными кандидатами.

Государственные или общественные организации

«Государственная помощь — это здорово! Мне приходится беспокоиться о проверке биографических данных, и мне нравится помощь, которую оказывает государство. Сообщество и сарафанное радио — отличные возможности. Я обратился к штату и использовал их бесплатные сайты по трудоустройству. Я также протянул руку, чтобы узнать, какие программы они должны помочь.

В штате Юта действует программа, ориентированная на ветеранов, которая называется программой ACE и реализуется Департаментом трудовых ресурсов. Он помогает ветеранам и их супругам получить сертификаты, обучение или инструменты, необходимые для получения и сохранения оплачиваемой работы. Это может быть полезно, чтобы получить какие-либо сертификаты, которые могут потребоваться для того, чтобы им предложили должность. Это открывает возможности для расширения списка кандидатов.

В Юте также есть отделение реабилитации. Я связался с директором Губернаторского комитета по трудоустройству людей с ограниченными возможностями и деловым отношениям
. Они помогают людям, подпадающим под действие ADA, получить и сохранить оплачиваемую работу, соответствующую их ограничениям. Они рассылают электронные письма с информацией о вакансиях, которые они получают ежедневно, еженедельно или ежемесячно, в округа моего района, чтобы помочь привлечь больше людей.

Еще одна вещь, которую я хотел бы сделать, это действительно разработать вашу информационно-просветительскую программу. Обратитесь в местные колледжи, средние школы и церкви. В штате Юта церковь СПД имеет огромное присутствие, и у них есть центр занятости, который также является бесплатным. Я пишу там и посещаю столько мероприятий по найму, сколько могу. Даже ходить в центры и расклеивать листовки.

Другое дело — социальные сети. Социальные сети — отличный способ связаться с пассивными кандидатами. Свяжитесь со своим отделом маркетинга и посмотрите, смогут ли они создать для вас несколько простых фотографий в социальных сетях (я обычно предпочитаю размер, одобренный Instagram, потому что он подходит везде), которые будут одобрены для вас, чтобы вы могли поделиться тем, что вы нанимаете, и где искать. на должностях. Я публикую их в своих LinkedIn, Instagram, Twitter и Facebook. С помощью Facebook я присоединился ко всем группам, связанным с вакансиями, наймом, распродажами и отраслями в моем районе, и постоянно просматриваю их. Я опубликую, что я нанимаю с некоторыми подробностями и моей контактной информацией, чтобы они могли связаться со мной. Я также отвечу на сообщения других о возможностях, которые у меня есть в их области». – Хизер Андерсон SHRM-CP

«В дополнение к тому, что предложила Хизер, посмотрите, можете ли вы указать, где живут ваши нынешние сотрудники, по почтовому индексу. Есть ли некоммерческая организация или школа, с которой вы можете сотрудничать? Может быть, вы управляете ресторанным бизнесом как компания, и, возможно, они отплатят вам тем, что помогут вам заполнить ваши рабочие места». – Райан Арчибальд

Как начать рекрутинг для вашей компании

Если у вас есть открытые вакансии и вы не знаете, с чего начать процесс рекрутинга, следующие шаги помогут вам найти и привлечь подходящих кандидатов на открытые вакансии.

1. Разместите объявление о вакансиях на онлайн-сайтах

Как упоминалось ранее, онлайн-биржи вакансий, такие как Действительно, Glassdoor и ZipRecruiter, являются одними из самых популярных источников для найма талантов. Ищите любые отраслевые и нишевые онлайн-доски объявлений о вакансиях, чтобы увеличить вероятность привлечения квалифицированных специалистов.

Если у вашей организации есть возможность, разместите все свои вакансии на странице вакансий вашей компании.

2. Активно нанимайте сотрудников в социальных сетях

Социальные сети — один из лучших способов поделиться вакансиями и использовать существующую сеть для привлечения талантов. Создавайте специальные учетные записи для найма в Facebook и Twitter и регулярно публикуйте контент для вовлечения.

В LinkedIn используйте свои связи, чтобы найти квалифицированных кандидатов и найти людей, которые в настоящее время работают в вашей отрасли, для найма на открытые вакансии.

3. Использование рекомендаций

Программы рекомендаций сотрудников привлекают квалифицированных специалистов и кандидатов, которые с большей вероятностью соответствуют культуре вашей компании.

Люди, уже работающие в вашей компании, — отличный ресурс. Многие из них работают в этой сфере в течение многих лет и имеют как личные, так и профессиональные связи, некоторые из которых могут стать отличным кандидатом для вашей компании. Привлечение ваших сотрудников к процессу найма поможет вам наладить контакт с этими людьми. Ваши сотрудники знают этих людей лично и не понаслышке знают, как они могут вписаться в вашу компанию.

Если в вашей компании еще нет реферальной программы для текущих сотрудников, создайте ее. Подумайте о том, чтобы предлагать поощрения, в том числе денежные, для сотрудников, которые направляют свои квалифицированные связи на открытые вакансии в вашей компании. Четко и часто сообщайте об этой программе сотрудникам и информируйте их об открытых вакансиях.

4. Посещайте мероприятия по набору персонала

Хотя вы не всегда можете найти наиболее подходящих кандидатов, мероприятия по набору помогают расширить вашу сеть. Кто-то, кто может не соответствовать должности, на которую вы сейчас нанимаете, может стать идеальным кандидатом на открытую вакансию в будущем.

Советы по улучшению подбора персонала

Если вам сложно найти квалифицированных кандидатов, не волнуйтесь! В зависимости от рынка труда рекрутинг может быть одним из самых сложных этапов в процессе найма. Вот несколько советов, которые помогут вам добиться большего успеха.

Совет 1. Напишите более качественные описания вакансий

Если рекрутинг представляет собой проблему, ваш первый шаг — ознакомиться с описанием вакансий. Будьте честны, ясны и кратки в отношении должностных обязанностей, потенциала роста, преимуществ и требований. Нет необходимости в пышных формулировках, рекламирующих стол для пинг-понга компании, но небольшой персонаж в списке может иметь большое значение. Не переоценивайте работу и четко определите, является ли это должность начального уровня или более продвинутой. Рассмотрите возможность перечисления диапазонов заработной платы.

Честная и четкая должностная инструкция поможет вам найти хороших кандидатов и не потерять их в процессе подачи заявок, а также избежать плохого соответствия, которое может дорого обойтись в будущем.

Совет 2. Сократите заявление о приеме на работу

Сократите свое заявление о приеме на работу. Заявки должны занимать пять минут или меньше. У ваших кандидатов есть варианты, и если ваше приложение требует больших усилий или времени (или того и другого), у них может возникнуть соблазн закрыть вкладку браузера и перейти к следующему заявлению о приеме на работу. Сократив заявку, вы получите больше соискателей, и, возможно, лучших.

Сосредоточьтесь на основах:

• Резюме . Не заставляйте их печатать весь свой соответствующий опыт работы — загрузки резюме в приложение должно быть достаточно.
• Сопроводительное письмо. Спрашивайте только в том случае, если вы действительно будете это читать!
• Контактная информация. Спросите их имя, номер телефона, адрес, адрес электронной почты.
• Краткие контрольные вопросы. Включите от 3 до 5 максимум.

Совет 3. Работа над брендингом

В условиях жесткой конкуренции вы хотите, чтобы ваша компания выделялась по всем правильным причинам. Один из самых важных советов по подбору персонала — сосредоточиться на рекламе вашей компании как отличного места для работы. Помимо привилегий и льгот, которые вы предлагаете (которые также должны быть конкурентоспособными и привлекательными для кандидатов), вы хотите, чтобы вас знали как компанию с веселой, творческой, процветающей культурой, где к сотрудникам относятся хорошо и они любят свою работу.

Как сделать так, чтобы брендинг появился? Начните с этих шагов:

• Улучшение корпоративной культуры . Вы не хотите продавать ложь — ваши кандидаты в конечном итоге увидят вас насквозь. Если вы хотите, чтобы потенциальные сотрудники думали, что работать с вами будет здорово, вам нужно активно работать над тем, чтобы сделать рабочее пространство великолепным. Поговорите со своими нынешними сотрудниками, чтобы убедиться, что вы понимаете и удовлетворяете их потребности.
• Создайте привлекательный веб-сайт , который отражает эту культуру и продает кандидатов о миссии вашей компании, потенциале роста и окружающей среде.
• Разместите это сообщение в социальных сетях . Используйте социальные сети и даже свой веб-сайт в качестве платформы для текущих сотрудников, чтобы поделиться своими историями о работе в компании и проектах, на которые они тратят свое время. Используйте свои платформы, чтобы дать потенциальным сотрудникам представление о том, каково им работать в вашей компании.
• Познакомьтесь с потенциальными кандидатами. Будьте доступны для общения и поощряйте своих коллег делать то же самое. Рассмотрите возможность проведения мероприятий для соискателей и потенциальных соискателей, чтобы пообщаться с людьми, с которыми они могли бы работать в один прекрасный день.

Совет 4. Нанимайте сотрудников совместно

При любом найме более чем одна заинтересованная сторона заинтересована в результате процесса найма. Не забудьте привлечь людей, которые будут работать с новым сотрудником и контролировать его, и убедитесь, что комитет по найму разнообразен и представляет вашу компанию. На протяжении всего процесса найма собирайте идеи и мнения этой команды.

Как совместный найм помогает в рекрутинге? Это дает кандидатам на работу представление о культуре вашей компании и о том, с какими людьми они будут работать. Люди в вашей компании являются одним из ее самых сильных активов, и они помогут кандидатам увидеть ценность присоединения к вашей команде.

29 стратегий подбора персонала с реальными примерами на 2022 год

Каждая компания набирает кандидатов по-разному в зависимости от множества факторов, таких как отрасль, корпоративная культура, место работы и рекрутинговые команды. Набор также меняется в зависимости от открытой должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, которым вы должны следовать, мы собрали 31 пример креативных стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших специалистов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой набор инструментов.

Александрия Джейкобсон внесла свой вклад в эту историю.

БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР: Эксперты по брендам работодателей рассказывают об отмеченных наградами работах. ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ СЕЙЧАС. 22 сентября в 12:00 CDT

СОДЕРЖАНИЕ

• СТАРЬ С Основы
• Оптимизировать свою карьеру Page
• Comply Culture на социальной
• . Создание ine-depth rectim Талантливое сообщество и охват пассивных кандидатов
• Используйте сети нишевых кандидатов
• Ответьте на трудные вопросы кандидатов
• Обновите свои мероприятия по подбору персонала
• Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковой системы

Начните с создания любой стратегии подбора персонала. успех. Ознакомьтесь с некоторыми из креативных стратегий найма, которые сегодня реализуют ведущие работодатели.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается порядок действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших специалистов.

Пересмотрите свои показатели найма

Прежде чем вы сможете начать пересматривать свою стратегию найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области для улучшения. Чтобы сделать это, вам нужно взглянуть на показатели найма. Это позволит вам установить достижимые цели и определить, какие стратегии помогут вам их достичь.

Постановка целей рекрутинга

Как только вы узнаете свои болевые точки в процессе рекрутинга, вы сможете выработать стратегию улучшения своих усилий в будущем. Если вам трудно заставить кандидатов подать заявку, попробуйте новые платформы для поиска работы или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходят месяцы, подключитесь к другим сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус. Существует множество стратегий, которые вы можете реализовать, но вам нужно убедиться, что вы максимально используете свои усилия, устанавливая цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты для подбора персонала

Если вы в настоящее время не используете инструменты для упрощения процесса найма, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видеоинтервью или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают упростить и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на других аспектах процесса найма. Поскольку все больше компаний внедряют гибридные или удаленные рабочие места, важно убедиться, что у вашей компании есть надежные инструменты для проведения любых виртуальных собеседований.

Оптимизируйте свою страницу вакансий 

Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам. Во-первых, кандидаты ожидают найти страницу вакансий на вашем веб-сайте. Во-вторых, это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании. Вот несколько других компаний, которые включили уникальные материалы, чтобы сделать свои страницы вакансий популярными.

1. Сосредоточьтесь на основных принципах страницы карьеры

Страница карьеры WP Engine содержит все необходимое, от основных ценностей компании до внутренней статистики разнообразия, наград, которые они получили как работодатель, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и возможностях карьерного роста.

2.

Отзывы сотрудников позволяют кандидатам узнать непосредственно от потенциальных коллег о том, каково это работать в вашей компании. Turbonomic предоставил отзывы в виде 10-20-минутных выпусков подкастов.

Мало того, что подкасты становятся все более и более популярными, слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что говорят сотрудники — то, что теряется в письменных отзывах. То же самое касается видео-отзывов. Это дает более глубокое представление о биографии ваших сотрудников, их личностях и ролях, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на часто задаваемые вопросы кандидатов

Большинство компаний получают от кандидатов похожие вопросы, поэтому Glossier убрал посредника и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы можно было ответить на вопросы кандидатов до подачи заявки.

Процесс подачи заявок отличается для каждой компании, поэтому успокойте кандидатов и сообщите им заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных должностях. Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно было бы уточнить на веб-сайте.

4. Начните больше общаться с помощью чат-ботов

Корпорация Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают у бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — это прекрасное применение автоматизированного инструмента, помогающего кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и немедленно получать ответы без ожидания, связанного с общением с людьми в разных часовых поясах. Это также экономит рекрутерам массу времени, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты рекрутинга для автоматизации областей вашего процесса рекрутинга, вы можете подумать об этом, чтобы увидеть, где вы можете сэкономить время и деньги.

Поделиться Культура компании в социальных сетях

Рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров. Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

5. Отмечайте сотрудников в Instagram

Компания Headspring использует социальные сети и не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру, организуя мероприятия для сотрудников, командные мероприятия и массовые праздники. Они также используют Instagram Story, чтобы делиться своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, проводимыми их компанией.

6. Создайте рекрутинговые социальные каналы

Чтобы поднять рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях для рекрутинга, которые четко нацелены на кандидатов на работу. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-аккаунтов. Они публикуют контент исключительно о своей корпоративной культуре, рекрутинговых мероприятиях, освещении сотрудников и любых открытых ролях.

Создание подробного контента для подбора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам исчерпывающую информацию о вашей организации, выходящую за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги о различных темах, о которых кандидаты могут захотеть узнать в процессе найма.

7. Поделитесь своими текущими проектами

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с кандидатами в инженеры, публикуя регулярные статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда. Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

8. Привлеките внимание сотрудников

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам познакомиться со своей командой на более личном уровне. Помимо их роли в компании, блог охватывает личные интересы, хобби, увлеченные проекты и все, что между ними.

9. Опубликуйте на Medium 

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда компания выходит за пределы собственного сообщества пользователей платформы, публикуя рекрутинговый контент на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный человек) будет проводить собеседования по-своему, поэтому стандартное руководство не подходит. Вместо этого лучше предоставить кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

Снимите видео о наборе персонала

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видео о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, которым можно делиться и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой роли, которая открывается. Вот несколько разных видеороликов, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

10. Начните с основ

Короткий 30-секундный видеоролик, подобный этому от Broadcom Infrastructure Software, можно легко использовать в социальных сетях, на веб-сайте компании или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, что они могут получить, посетив страницу вакансий компании.

11. Выделитесь, будучи необычным и инклюзивным

Посмотрите это забавное видео о наборе персонала от SodaStream. Видео включает информацию о компании, включая людей из разных отделов, разных национальностей и языков.

12. Не бойтесь неожиданностей 

Social Talent слегка изменила свое видео о наборе персонала. Вместо того, чтобы спрашивать отзывы о том, почему сотрудники любят работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начинают видео со статистики о том, что 70% людей ненавидят свою работу, а затем спрашивают реальных сотрудников, что им не нравится в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаружите, что эти люди не входят в эти 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создание сообщества талантов и охват пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности. Вместо того, чтобы выбрасывать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы, когда откроется более подходящая вакансия, они узнали об этом первыми. Если вы нашли в своем кадровом резерве отличного кандидата, которого хотите пригласить на собеседование, попробуйте этот шаблон приглашения по электронной почте.

13. Оповещения о вакансиях

Независимо от размера вашей компании, у вас не всегда будут открыты вакансии для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы заполнить пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписываться на оповещения о вакансиях, поэтому они первыми узнают, когда появится вакансия, соответствующая их интересам и опыту. Это позволяет компании информировать горячих потенциальных клиентов и их сообщество талантов, поэтому у них всегда есть заинтересованные кандидаты в очереди.

14. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Компания Zappos известна тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры. Вместо того, чтобы ждать открытия вакансий, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Инсайдера Zappos». с информацией об открытых ролях и корпоративной культуре для отдельных кандидатов.

15. Поощряйте сотрудников к бумерангу

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто увольняется, вернуться в компанию в будущем, что также известно как «бумеранг». У них есть специальный раздел «Бумеранг» на странице карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании. Они также помогают объяснить, почему они построили культуру, которая поддерживает сотрудников, чтобы они преследовали свои увлечения за пределами компании и возвращались, когда настало время и появилась возможность.

16. Создайте программу направления сотрудников

Некоторые из лучших кандидатов задерживаются в сети ваших сотрудников. Чтобы побудить вашу команду выйти в свои сети, создайте реферальную программу для сотрудников, например, реферальную программу Ondeck, которая предлагает выплаты всем, кто порекомендует нанятого кандидата.

Используйте нишевые сети кандидатов

Возможно, у вас есть ритм для публикации вакансий на странице вакансий, LinkedIn и нескольких других досках объявлений о вакансиях. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расшириться до широкого круга сетей, чтобы охватить различные таланты на платформах, которые они используют.

17. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду

Начните с изучения того, как стать дружелюбным к ветеранам работодателем, используя такие ресурсы, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают размещать ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, такими как Министерство труда США и Recruit Military. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях только LinkedIn и Indeed. Выйдите за пределы своей сети и включите военные доски объявлений в свою стратегию найма, такие как Hire Heroes USA, Hire A Veteran, Military Hire и Hire Veterans.

18. Верните матерей на работу

Уже давно существует стигма в отношении людей, особенно женщин, которые имеют пробел в резюме в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями. . Пандемия Covid-19 еще больше возложила на матерей обязанности по уходу, что привело к тому, что все больше женщин покидают работу. Программы стажировки — это один из способов помочь профессионалам, которым нужна ступенька между прежней и будущей карьерой.

19. Найм людей с ограниченными возможностями

В большинстве компаний есть положение о равных возможностях для работодателей, в котором утверждается, что они приветствуют и любезны с людьми с любыми умственными и физическими способностями, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у ходить. Узнайте, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, изучите способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу вакансий более доступной, сотрудничая с такими организациями, как Министерство труда США, Сеть помощи работодателям и ресурсов по интеграции инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок объявлений о вакансиях специально для людей с ограниченными возможностями, таких как «Вакансии по возможностям», «Рекрут-инвалид» и «Инвалид».

20. Предоставьте студентам возможность начать карьеру

Дважды в год Wolverine Trading связывается с университетскими городками по всей стране, чтобы связаться со студентами для прохождения стажировки. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе, которые с началом пандемии Covid-19 становятся все более виртуальными. Студенты в начале своей карьеры могут получить профессиональный опыт в рамках программы стажировок, а, в свою очередь, компании могут создать сеть талантов из молодых специалистов, которые в будущем могут подойти для работы на полную ставку.

21. Снимите клеймо с бывших заключенных

В 2018 году Slack запустил программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в технологической отрасли. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем по всей территории Соединенных Штатов. После окончания программы и получения необходимых навыков люди присоединялись к команде Slack для годичного обучения. Banyan Labs также нанимает исключительно бывших заключенных в качестве программистов и помогает им найти работу в технологической отрасли в партнерских организациях.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы еще не искали информацию о своей компании на популярных сайтах, таких как Quora и Reddit, вам обязательно следует это сделать не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатов и установить отношения, предоставляя откровенные ответы.

22. Присоединяйтесь к Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно стремится к лучшему, что делает компанию очень востребованным работодателем. Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда обратилась к Quora, веб-сайту вопросов и ответов, чтобы помочь ответить на запросы кандидатов (в разделе «Похожие вопросы»).

Мало того, Quora отправляет последующие электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь потенциальным кандидатам глубже погрузиться в свои исследования.

23. Проведение сессий «Спроси меня о чем угодно» на Reddit 

Google обратилась к сайту обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в компании. Этот запрос, отправленный еще в 2013 году, собрал более 1300 ответов, 2000 комментариев и набрал 90% голосов. Формат «Спроси меня о чем угодно» (как известна эта тактика) — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым образом.

Нужны еще идеи? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по найму

Обновите свои мероприятия по найму

Мероприятия по найму по-прежнему являются важной частью процесса найма, даже в мире работы, который становится все более виртуальным. Рекрутинговые мероприятия дают рекрутерам возможность познакомиться с личностью и опытом кандидатов помимо их резюме.

Образовательные учреждения, от университетов и профессиональных училищ до нишевых учебных лагерей, являются одним из лучших ресурсов для найма новых талантов. В Salesforce есть специальная группа по набору студентов университетов под названием Futureforce, которая работает с университетскими кампусами, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своим первым должностям в компании.

25. Организуйте регулярное мероприятие MeetUp

Привлечение лучших специалистов — это нечто большее, чем просто поиск лучших специалистов в вашей отрасли. Чтобы познакомиться с новыми кандидатами, участвуйте в группах, которые обсуждают тенденции и проблемы вашей отрасли. Именно этим занимается группа под названием Chicago Women Developers. Профессиональные женщины-разработчики собираются вместе, чтобы проводить регулярные Hack Nights, практически в ответ на пандемию, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе. Он предоставляет людям возможность учиться и поддерживать друг друга в своей нишевой сети.

26. Соберите местное сообщество вместе

Мероприятия по подбору персонала могут быть стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, принимающих их. Чтобы уменьшить давление на обе стороны, Grubhub заключил партнерское соглашение с Built In, чтобы провести мероприятие, на котором кандидаты пришли в свой офис, чтобы непринужденно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность пообщаться с командами, в которых они особенно заинтересованы. Мероприятия такого типа устраняют некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по подбору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более персонализированный опыт — и непринужденный характер этих мероприятий. события могут относиться и к виртуальным встречам.

Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковой системы

Трудно попасть на первую страницу поиска Google. Тем не менее, есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи SEO-гуру.

27. Оптимизация поиска работы в Google

Поиск работы в большинстве случаев начинается с Google, поэтому платформа должна быть важной частью вашей стратегии найма.

Инструмент поиска вакансий Google — отличный способ разместить вашу вакансию перед кандидатами до того, как они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Когда кандидаты ищут определенную должность, Google собирает вакансии в их области, которые соответствуют их запросу. Самое приятное: найти работу в Google очень просто:

1. Отредактируйте HTML описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google знал, что их можно сканировать как объявления о вакансиях. Google поможет вашей инженерной команде понять, как это сделать.

2. Вакансии, размещенные на сторонних досках объявлений, могут уже иметь этот HTML-код на вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google.

28. Нацельтесь на ключевые слова конкурентов

Конкурирующие компании, такие как Uber и Lyft, постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, а также привлечь кандидатов друг друга.

Когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат – карьера в Lyft. Lyft нацелила гиперконкретную платную рекламу на ключевое слово «вакансии Uber», зная, что любой, кто ищет работу у их конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

29. Ориентируйтесь на ключевые слова должности

Как и Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах названия должности.

При таргетинге на ключевое слово «вакансии инженера-программиста» кандидаты первыми видят компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди лучших инженеров, ранний переход к лучшим кандидатам может принести огромные дивиденды.

БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР: Эксперты по брендам работодателей рассказывают об отмеченных наградами работах. ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ СЕЙЧАС. 22 СЕНТЯБРЯ в 12:00 CDT

Процесс найма — Полное руководство по найму лучших талантов

Что такое набор?

Подбор персонала является основной функцией отдела кадров. Это процесс, который включает в себя все: от выявления, привлечения, проверки, составления короткого списка, собеседования, отбора, найма и адаптации сотрудников.

Группы набора могут быть большими или маленькими, в зависимости от размера организации. Однако в небольших организациях подбор персонала обычно является обязанностью менеджера по подбору персонала.

Многие организации передают свои потребности в рекрутинге на аутсорсинг, в то время как некоторые компании полагаются исключительно на рекламу, доски объявлений и каналы социальных сетей для найма талантов на новые должности. Многие современные компании используют программное обеспечение для подбора персонала, чтобы сделать процесс найма более эффективным и действенным.

Что входит в идеальный процесс найма?

Эффективный процесс найма — это модель подбора персонала для конкретной организации, целью которой является поиск подходящего кандидата на нужную работу в нужное время. Это пошаговый подход к привлечению талантливых людей, которые могут помочь компании расти. Комплексный процесс найма состоит из 5 ключевых этапов, но он может варьироваться от компании к компании в зависимости от вертикали бизнеса, организационной структуры, размера компании, характера операций, существующего рабочего процесса найма и процесса отбора.

Важность надежного процесса найма

Любой надежный процесс найма обычно направлен на привлечение квалифицированных кандидатов и поощрение максимально возможного количества соискателей к подаче заявлений. Это позволяет создать большой пул талантливых игроков на жестком рынке труда и сводит к минимуму время, затрачиваемое на поиск кандидатов и заполнение вакансий для текущих и будущих потребностей компании. Хорошо спланированный и продуманный процесс найма помогает команде по найму быстрее отбирать нужных кандидатов, не отвлекаясь от привлечения подходящих кандидатов для максимальной конверсии. Процесс найма не только отражает профессионализм компании, но и помогает привлекать нужных кандидатов, экономя время и деньги, затрачиваемые на выявление, привлечение, вовлечение, набор и удержание талантов.

7 этапов в процессе найма

Жизненный цикл набора состоит из семи взаимосвязанных шагов, которые следующие:

. Определение потребностей в найме

С. и Предложение о приеме на работу

Представление и ввод в должность нового работника

1. Определение потребности в найме

Независимо от того, открыта вакансия или только что освободилась, вы не сможете найти то, что вам нужно, если вы не знаете, что вам нужно в первое место. Таким образом, ваш процесс найма должен начинаться с определения существующих вакансий, за которым следует анализ спецификаций работы, включая знания, навыки и опыт, необходимые для этой роли. Вот как вы можете определить свои потребности в найме:

• Выясните, где есть пробелы в вашей текущей команде. Проверьте, есть ли у вас новые потребности с точки зрения способностей, производительности или личности. Спросите себя, нужен ли вам кто-то, кто позаботится о чем-то, что в настоящее время не решается. Это скажет вам, что есть потребность в найме.
• Следите за вводом и выводом, когда речь идет о вашей команде. Посмотрите, есть ли увеличение рабочей нагрузки, которое необходимо решить путем найма.
• Регулярно анализируйте производительность и составьте список недостающих качеств, квалификаций, навыков и умений, которые вам необходимо добавить в свою команду. Это также может сигнализировать о необходимости найма.
• Помните об уходе существующих сотрудников. Это, безусловно, когда у вас будет потребность в найме.

Каждый раз, когда вы понимаете, что действительно существует потребность в найме, действуйте до того, как это станет неотложным вопросом.

Процесс найма начинается с планирования найма, которое включает анализ и описание должностных инструкций, квалификации, опыта и навыков, необходимых для заполнения открытых вакансий.

Если план найма плохо структурирован, он может не привлечь потенциальных сотрудников из пула кандидатов.

• Размер организации
• Структура заработной платы
• Культура труда и условия труда в организации
• Темпы роста организации
Текущее состояние занятости в экономике Создание лучшей группы по подбору персонала

Сильная команда по подбору персонала обеспечивает эффективный процесс набора. Роль команды в процессе найма имеет решающее значение, поскольку одно неверное решение может повлиять на производительность всей рабочей силы.

Лучшая команда по подбору персонала должна уметь:

• Четко определить вакансию и определить качества идеального кандидата.
• Напишите четкое описание работы, чтобы кандидаты могли понять работу и оценить, подходят ли они ей.
• Создайте план с подробным описанием качеств, необходимых идеальному кандидату, который также поможет позже в процессе отбора кандидатов.

2. Подготовка должностной инструкции

Когда вы точно знаете, что вам нужно с точки зрения знаний, навыков и опыта, пришло время определить обязанности и ответственность на работе. Подготовка подробного описания работы (JD) поможет вам узнать, что должны иметь ваши потенциальные сотрудники, чтобы соответствовать требованиям должности. Что еще более важно, он предоставляет вашим потенциальным клиентам контрольный список или список, с которым они могут сравнить себя перед подачей заявки. Это инструмент, гарантирующий, что вы получите заявки от правильных кандидатов (надеюсь).

Должностная инструкция должна включать все нижеследующее и может быть настолько полной, насколько вы хотите:

Название должности

Обязанности и ответственность

Квалификация и навыки Описание работы

Название и описание компании Основные ценности Предлагаемые преимущества Местоположение Должность Отдел Зарплата в отрасли Описание обязанностей Требование (определенный набор навыков, знаний, опыта или обучения, необходимых для работы) Качества, которыми приятно обладать и которые были бы дополнительным преимуществом A разговорный CTA

PS: Это исчерпывающий контрольный список, который вы можете настроить в соответствии с уникальными потребностями вашей организации.

Составьте идеальное описание работы в несколько кликов!

Выберите нужный шаблон из онлайн-библиотеки, содержащей более 500 описаний вакансий, относящихся к разным отраслям. Написанные опытными HR-специалистами, эти описания вакансий полностью настраиваются и соответствуют требованиям публикации на различных досках объявлений.

Просмотреть все должностные инструкции

Что нужно и что нельзя делать при написании идеального описания работы

Что нужно	Что нельзя делать
DO	Персонализирование Будь специфичным Используйте правые ключевые слова БОЛЬШИЕ БУЛЛЕТЫ, чтобы сломать монотон . Не используйте большие куски текста Не используйте жаргонизмы и метафоры Не приукрашивайте сложные аспекты — хорошие кандидаты хотят добиться успеха

 

Знание того, что нужно для составления отличного описания работы, — это одно, а создание отличного описания работы — совсем другое. Итак, ознакомьтесь с этой быстрой шпаргалка, которая содержит 12 выдающихся примеров должностных инструкций, из которых можно черпать вдохновение!

3. Поиск талантов

Выявление подходящих талантов, их привлечение и мотивация к подаче заявок являются наиболее важными аспектами процесса найма. Список вакансий следует рекламировать внутри компании, чтобы получать рекомендации, а также за ее пределами в популярных социальных сетях и на досках объявлений о вакансиях. Рекрутеры также могут проводить ярмарки вакансий и продвигать вакансии в ведущих отраслевых изданиях, чтобы охватить более широкую сеть. В целом, есть два источника найма, которые можно использовать для поиска талантов:

Внутренние источники найма

Когда рекрутеры используют внутренние источники для найма, это работает, чтобы мотивировать существующих сотрудников быть более продуктивными и максимизировать их удовлетворенность работой и чувство безопасности. Рекрутинг через внутренние источники также снижает уровень отсева наряду с затратами и усилиями.

Перевод

Рекрутер может заполнить вакансию в другом месте без каких-либо изменений в должности, статусе или зарплате сотрудника, переведя подходящего кандидата из организации.

Повышение по службе

Вакансия также может быть заполнена путем предложения высокоэффективному сотруднику занять руководящую должность в организации для выполнения дополнительных обязанностей наряду с повышением. Поощрения мотивируют сотрудников работать лучше, а также снижают уровень текучести кадров.

Понижение в должности

В зависимости от результатов работы сотрудников иногда руководству приходится принимать решение о понижении должности неэффективных сотрудников. Эти сотрудники затем становятся источником для заполнения более низких должностей.

Существующие сотрудники

Сотрудники вашей организации могут распространять информацию и создавать шумиху в своих учетных записях в социальных сетях, чтобы помочь вам заполнить ваши вакансии. Наличие программы направления сотрудников, в рамках которой сотрудники поощряются за привлечение подходящих кандидатов, также может помочь ускорить процесс найма.

Вышедшие на пенсию сотрудники

В случае возникновения чрезвычайной ситуации или выполнения важного проекта вышедших на пенсию сотрудников также можно вызвать на непродолжительное время, пока не будет найден подходящий кандидат.

Предыдущие заявители

Сохранение в базе данных заявителей, которые ранее подавали заявки и не прошли отбор с первого раза, создает информативную базу данных. С ними можно связаться, когда открываются соответствующие позиции.

Внешние источники найма

Найм через внешние источники предлагает гораздо более широкие возможности для отбора из большого числа квалифицированных кандидатов. Процесс продвигается намного быстрее даже для объемных требований, исключая возможность пристрастности или предвзятости.

Рекламные объявления

Рекламные объявления помогают рекрутерам создать прочную идентичность бренда, привлекающую эффективную рабочую силу. Вы можете использовать традиционный подход, используя печатные носители, или использовать цифровые носители для получения лучших результатов при меньших затратах.

Порталы вакансий

С ростом использования Интернета порталы вакансий стали играть решающую роль в установлении контактов между компаниями и кандидатами. Эти порталы являются предпочтительной платформой для соискателей, ищущих лучшие карьерные перспективы, поэтому они являются отличным источником для рекрутеров, которые могут использовать лучшие отраслевые таланты.

Сайт вакансий компании

Фирменный сайт вакансий для мобильных устройств, который передает вашу культуру работы и интегрируется с социальными профилями компании, не только упрощает подачу заявки вашим потенциальным сотрудникам, но и привлекает лучшие отраслевые таланты благодаря профессиональной тематике, привлекательности. заголовки, привлекательный контент и привлекательные видео сотрудников. Интегрированный с ATS сайт вакансий также устраняет проблемы с размещением объявлений о вакансиях вручную, в то же время значительно улучшая опыт кандидатов с помощью настраиваемого процесса подачи заявок.

Платформы социальных сетей

Сайты социальных сетей — это место, где можно найти наиболее квалифицированных потенциальных сотрудников, и вам, как рекрутеру, не хотелось бы упустить этот огромный резерв талантов. С общей пользовательской базой в 535 миллионов LinkedIn, Facebook и Twitter предлагают вам прекрасную возможность найти высококвалифицированных и эффективных кандидатов для вашей компании.

Агентства по трудоустройству

Агентства по трудоустройству — идеальное решение для тех вакансий, которые трудно заполнить, что часто требует много времени, усилий и ресурсов. Эти агентства используют различные инструменты и методы, чтобы быстрее и с меньшими затратами находить лучшие кадры для вашей компании.

Ярмарки вакансий

Ярмарки вакансий — это универсальное общественное мероприятие, предлагающее легкий доступ к большому количеству талантов для выполнения оптовых требований. Они дают вам возможность повысить узнаваемость бренда без рекламы, а также вы можете общаться с другими подобными корпорациями, экономя при этом много времени и денег.

Стажировка в кампусе

Стажировка в кампусе — это быстрый и недорогой способ найти подходящих кандидатов, компетентных, энергичных, полных энтузиазма и, самое главное, заинтересованных в работе на вас.

Профессиональные организации

Профессиональные органы управления, такие как Институт секретаря компании, Всеиндийская ассоциация менеджмента, Индийская медицинская ассоциация, Институт присяжных бухгалтеров, Институт инженеров и т. д., поддерживают актуальную базу данных подготовленных и квалифицированных специалистов в своих соответствующих областях и стать отличным ресурсом для привлечения лучших специалистов отрасли.

4. Отбор и составление короткого списка

Опрос рекрутеров показал, что, хотя 46% изо всех сил пытаются привлечь лучших специалистов на текущем рынке, ориентированном на кандидатов, 52% подтвердили, что самой сложной частью найма было выявление подходящих кандидатов из большого числа кандидатов. претендентов.

Чтобы продвигаться вперед в процессе найма, вам необходимо эффективно и точно отбирать кандидатов и составлять окончательный список. Здесь процесс найма становится сложным и сложным. Вы можете решить эту проблему с набором персонала, выполнив следующие четыре шага:

Шаги для эффективного отбора или отбора кандидатов

1. Отбор кандидатов на основе минимальной квалификации.
2. Затем отсортируйте резюме с предпочтительными учетными данными, взглянув на их сертификаты, соответствующий опыт, знания в предметной области, технические компетенции и другие конкретные навыки, необходимые для этой должности.
3. Затем отправьте окончательный список кандидатов, которые имеют как предпочтительные полномочия, так и минимальную квалификацию.
4. Наконец, отметьте любые проблемы или вопросы в резюме, чтобы их можно было уточнить во время собеседования.

Неудивительно, что самая сложная задача в процессе найма — это рассмотрение резюме. К счастью, вы можете упростить эту сложную и трудоемкую задачу с помощью системы отслеживания кандидатов, которая предназначена для мгновенного просмотра резюме. Использование ATS гарантирует, что у вас есть непредвзятый, объективный фильтр, который будет ловко пробираться через море резюме, чтобы сузить круг ваших талантов в кратчайшие сроки!

5. Собеседование

Заявки, включенные в окончательный список, теперь будут проходить собеседование до получения письма с предложением или отказом. В зависимости от размера команды по найму и их уникальных потребностей в наборе персонала, для каждого кандидата может быть запланировано несколько собеседований.

Проверка по телефону/видеоинтервью

Это быстрый, простой и удобный способ проверки кандидатов и их способностей. Телефонное или видеоинтервью также является вашей первой возможностью произвести неизгладимое первое впечатление на ваших потенциальных сотрудников. Таким образом, несмотря на то, что ваше первое собеседование должно быть коротким, убедитесь, что вы также нашли время, чтобы сравнить их со знаниями, навыками и опытом, упомянутыми в описании вашей работы, чтобы вы могли сначала удалить нерелевантные профили.

Видеоинтервью Jobsoid позволяют рекрутерам упростить первоначальный процесс отбора, устраняя необходимость в телефонных звонках и сокращая количество собеседований на месте. Начните с бесплатной пробной версии сегодня!

Видеоинтервью

Психометрическое тестирование

Это очень важный этап процесса отбора, поскольку информация, полученная в результате этой оценки, поможет вам узнать, будут ли ваши потенциальные сотрудники работать и оставаться продуктивными в долгосрочной перспективе. Этот скрининг является абсолютно беспристрастным, но важным элиминатором, который эффективно определяет, подходит ли он для любой работы. Психометрические тесты могут быть вашей эталонной моделью для любой данной должности, потому что эти тесты определяют полный профиль личности, поведение, гибкость, способности, креативность, коммуникативные навыки и навыки решения проблем, которые необходимы для работы на данной должности.

Личные собеседования

Личные собеседования могут длиться дольше, потому что это последний шаг перед тем, как рекрутер проведет окончательную оценку и сделает предложение о работе. Заключительные собеседования могут проводиться высшим руководством и обычно распространяются на очень небольшой круг выдающихся кандидатов. Окончательный выбор должен быть согласован на этом этапе вместе с выбором резервного кандидата.

Советы по собеседованию

• Собеседование — двусторонний процесс. В ходе процесса потенциальный кандидат также оценивает, подходит ли ваша компания. Итак, будьте вежливы, уважительны и продавайте преимущества работы и организации.
• Подготовьте вопросы, которые дадут вам глубокое представление о профессиональном опыте каждого кандидата на работу, чтобы оценить, подходят ли они для вашей открытой должности.
• Не задавайте абстрактных вопросов, чтобы проверить реакцию вашего кандидата; Вместо этого старайтесь, чтобы ваши вопросы соответствовали роли.

6. Оценка и предложение о работе

Это заключительный этап процесса найма. Вы никогда не должны считать само собой разумеющимся, что кандидат примет ваше предложение. Однако, если ваш кандидат терпеливо заполнил все документы и дождался процесса отбора, шансы принять предложение высоки.

Что нужно сделать после того, как вы определитесь с кандидатом

Процесс найма непрост, поэтому, если вы придерживаетесь структурированного формата, у вас будет больше времени, чтобы сосредоточиться на поиске кандидата, подходящего для вашего бизнеса.

Проверка рекомендаций

После окончательного выбора должности настало время проверить профессиональные рекомендации кандидата и проверить все детали трудоустройства. Если вы обнаружите, что все в порядке, пришло время составить трудовой договор и сделать предложение.

Подача предложения о работе

Письмо с предложением должно содержать все, от даты начала и условий занятости до рабочего времени и вознаграждения, при этом каждая деталь должна быть четкой и недвусмысленной.

Адаптация

Каждый новый сотрудник поначалу чувствует себя неловко, но вы можете заработать здесь действительно хорошие баллы лояльности, приложив дополнительные усилия и помогая новому сотруднику освоиться. Вместо того, чтобы просто показать им офис и убедиться, что все предметы первой необходимости всегда под рукой, позаботьтесь о том, чтобы они почувствовали себя желанными гостями, организовав особый обед и заставив коллег поговорить о нерабочих вещах.

Оценка и оптимизация процесса найма

Учитывая значительное количество времени, усилий, затрат и ресурсов, связанных с процессом найма, оценка становится обязательной. Хотя для вас может оказаться невозможным оставаться в курсе всего на каждом этапе процесса найма, наличие ATS с информационными панелями в реальном времени и аналитическими отчетами поможет вам организовать все ваши критически важные данные. Показатели рекрутинга дают ценную информацию о том, насколько хорошо работает ваш процесс найма, а также помогают определить области, требующие улучшения.

7. Представление и ввод в должность нового сотрудника

Когда кандидаты принимают предложение о работе, они официально становятся сотрудниками компании. Дата и время присоединения сообщается сотруднику. После этого проводится проверка перед приемом на работу, которая включает в себя рекомендации и проверку биографических данных. После проверки сотрудники знакомятся с организацией. Затем начинается процесс индукции сотрудников. В процессе введения в должность новым сотрудникам обычно вручают приветственный набор, а затем подписывается трудовой договор.

Преимущества хорошего процесса найма для организации

Современная стратегия найма позитивно влияет на конечный результат несколькими способами. Найм лучшего качества, улучшенный коэффициент удержания, снижение затрат и повышение удовлетворенности работой — вот некоторые из преимуществ следования передовым методам в процессе отбора. Все эти преимущества, взятые вместе, способствуют общему успеху в бизнесе.

4 Преимущества эффективного и комплексного процесса найма

Лучший способ оптимизировать процесс найма — отслеживать и измерять его эффективность. Но если вы изо всех сил пытаетесь удовлетворить свои потребности в наборе персонала и всегда спешите заполнить свои вакансии, рассмотрите возможность использования системы отслеживания кандидатов, такой как Jobsoid, для упрощения, оптимизации и ускорения процесса найма.

Экономия времени

Вместо того, чтобы подвергать кандидатов длительному и сложному процессу подачи заявок, сопровождаемому всеми практически возможными тестами, рекрутеры теперь настраивают процесс найма для персонализированного и положительного опыта работы с ATS. Система отслеживания кандидатов позволяет рекрутерам выполнять свои повседневные задачи по подбору персонала, не отвлекаясь от более важных вещей. Это также позволяет вам быть в курсе узких мест, которые позволяют плохим сотрудникам пройти через процесс, чтобы вы могли устранять проблемы в источнике и экономить огромное время.

Вовлеченные сотрудники

Вовлеченные сотрудники мотивированы, полны энтузиазма и привержены своей работе. Процесс найма и отбора, направленный на найм кандидатов с опытом работы, отражающим приверженность, последовательность и карьерный рост, — это простой способ предсказать уровень их преданности делу в организации. Процесс углубленного собеседования — лучший способ оценить уровень энтузиазма и эффективности потенциальных кандидатов.

Упреждающий рекрутинг

Процесс найма, предназначенный для заблаговременного выявления пробелов и обеспечения того, чтобы команда по подбору талантов оставалась на одной волне, дает команде возможность использовать упреждающий подход. Это позволяет рекрутеру просматривать и совершенствовать стратегии найма в режиме реального времени для повышения качества найма. Ключевым выводом здесь является то, что при оценке процесса найма и отбора важно определить факторы, которые интересуют новых сотрудников и влияют на них. Это покажет, что мешает вашему процессу найма и какие преимущества могут сделать вас более привлекательным как работодателя.

Повышение производительности

Любой соискатель, активно стремящийся сменить работу, определенно не рискует потерять свою текущую работу из-за плохой работы. Обширный процесс отбора проливает свет на компетентность и навыки кандидата, которые определяют эффективность работы. Умелые рекрутеры используют процесс собеседования для получения ответов, раскрывающих сильные стороны кандидата, его недостатки, а также области, в которых он может быть улучшен, что является самым первым шагом в прогнозировании будущей продуктивности этого сотрудника.

Совет от профессионала: Рекомендуется привлекать сотрудников и других сотрудников организации к процессу найма. Один из лучших способов сделать это — создать и поддерживать сильную реферальную программу для сотрудников.

Инструменты повышения производительности для упрощения и оптимизации процесса подбора персонала

Все ваши данные всегда под рукой

Google Диск

Неограниченное хранилище, доступ в любое время, видеоконференции в режиме реального времени и безопасный обмен данными — Google Диск — идеальное решение для ваших постоянно растущих потребностей в хранении!

Evernote

Централизованная платформа, где все хранится в одном месте, чтобы вы могли быстро и легко найти то, что вам нужно. Вы также можете искать свои рукописные заметки в считанные секунды!

Dropbox

Этот простой, функциональный и бесплатный инструмент позволяет рекрутерам обмениваться важными документами, видео и фотографиями без необходимости что-либо синхронизировать.

Простая автоматизация для занятых рекрутеров

IFTTT

Переводит ваш безостановочный, всегда активный процесс найма на автопилот с действенными рецептами и помогает вашим любимым приложениям и устройствам работать синхронно, повышая вашу эффективность.

Zapier

Связывает все ваши веб-приложения и рабочие процессы несколькими щелчками мыши, чтобы вы могли сотрудничать, общаться и делать больше — вместе!

Calendly

Интеллектуальная система с учетом часовых поясов, которая планирует встречи и интервью, не требуя от вас перелистывания ветвей электронной почты. Идеально подходит для глобальных источников.

Сделайте свой список дел максимально простым

Trello

Удобный инструмент с готовыми к использованию рабочими процессами и примерами досок, которые помогут вам оставаться сверхорганизованным и оставаться на вершине своей игры. Просто скопируйте и настройте!

Wunderlist

От управления задачами по набору персонала до автоматизации напоминаний и обмена задачами процесса найма — Wunderlist — лучший способ добиться цели.

Boomerang для Gmail

Берет на себя полную ответственность за взаимодействие с кандидатами в разных часовых поясах, позволяя планировать электронные письма, чтобы вы могли связаться с нужными кандидатами в нужное время.

Лучший способ ускорить поиск

Github

С более чем 10 миллионами разработчиков и 25 миллионами репозиториев исходного кода Github является идеальной платформой для ИТ-рекрутеров для поиска лучших технических специалистов.

SourceHub

Бесплатный инструмент для поиска потенциальных сотрудников на 15 различных социальных сайтах, сокращающий время поиска с часов до минут!

Tweetdeck

Еще одно бесплатное приложение для панели управления социальными сетями, которое поможет вам сразу найти нужных кандидатов без возни.

Сделайте собеседование простым и недорогим

SurveyMonkey

Тестирует ваших потенциальных кандидатов по конкретным предметам и навыкам, помогая вам гораздо быстрее отбирать подходящих кандидатов, экономя массу вашего времени и усилий.

Google+Hangouts

Позволяет одновременно проверять нескольких кандидатов, где бы они ни находились! Вы можете назначить собеседование в определенное время в соответствии с плотным графиком вашего кандидата.

MindTools

Ресурс занятого рекрутера для оценки интересов, личности и способностей кандидата, а затем сужения кадрового резерва до наиболее подходящих кандидатов.

Привлекайте кандидатов на ходу

Mixmax

Позволяет мгновенно настраивать сотни электронных писем, чтобы вы могли охватить больше кандидатов и поддерживать их вовлеченность, сосредоточившись на наборе персонала, а не на рассылке электронных писем.

360social

Великолепный инструмент для сбора талантов, который позволяет вам общаться и общаться с лучшими кандидатами из более чем 140 социальных сетей!

Gorgias Templates

Простое в использовании расширение для Chrome, которое позволяет быстрее создавать персонализированные шаблоны и фрагменты электронной почты и делиться ими с помощью сочетаний клавиш.

Ищете универсальную систему для всего?

Jobsoid — это мобильное программное обеспечение для отслеживания кандидатов, способное автоматизировать все этапы процесса найма, включая маркетинг в социальных сетях, управление взаимоотношениями с кандидатами, видеоинтервью и составление отчетов.

Так зачем инвестировать в несколько программных решений? Начните работу с Jobsoid с БЕСПЛАТНОЙ пробной версии сегодня!

Подпишитесь на бесплатную пробную версию

Советы по улучшению процесса найма

• Надлежащий процесс найма может помочь вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников.
• Улучшите процесс поиска талантов с помощью технологий, управления репутацией и точных должностных инструкций.
• Во время собеседований обратите внимание на обучаемость сотрудников, их эмоциональный интеллект, темперамент и мотивацию.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и менеджеров по найму, которые хотят улучшить свой текущий процесс найма.

Наем новых талантов — неотъемлемая часть работы бизнес-лидера, и это сложнее, чем просто просмотр резюме и проведение собеседований. Ошибки при наборе, такие как плохо составленное описание работы или отсутствие информации о заявках, могут удержать квалифицированного кандидата от поиска работы у вас. Однако при наличии правильного процесса найма и адаптации вы вскоре сможете набирать и нанимать лучших кандидатов.

Что такое процесс найма?

Процесс найма представляет собой пошаговый метод поиска, найма и найма новых сотрудников. Хороший процесс найма поможет вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют вашему бренду. Конкретные элементы процесса найма уникальны для каждой компании, но есть общие шаги, которым может следовать каждый бизнес, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов.

Какие этапы процесса найма?

Хотя конкретные этапы процесса найма должны быть уникальными для вашей компании (а иногда даже для открытой вакансии, на которую вы нанимаете), большинство процессов найма включают 10 основных этапов.

1. Напишите описание работы, точно отражающее ваши потребности в найме.

Описание работы — это один из первых способов взаимодействия соискателя с вашей организацией. Убедитесь, что вы пишете хорошие описания вакансий, которые точно отражают ваш бренд и должность, на которую вы нанимаете.

Например, вы хотите четко указать конкретные обязанности и требования и использовать некоторые характерные для бренда формулировки, чтобы соискатель почувствовал культуру вашей компании. Объясните, что вам нужно от них и что вы можете дать им взамен.

Хорошо написанное описание работы поможет отсеять неподходящих кандидатов, поэтому у вас останется более целенаправленная группа резюме для оценки.

2. Рекламируйте и нанимайте на вакансию.

Когда у вас есть описание работы, следующим шагом будет ее реклама и набор на вакансию. Разместите его в нескольких местах, например на странице вакансий, на досках объявлений, на ярмарках вакансий и в социальных сетях. Поощряйте своих сотрудников также обращаться к своим сетям за вакансией.

Зурайда Кертис, редактор трудового законодательства в XpertHR, советует предприятиям, стремящимся создать хорошую стратегию найма, следовать этим советам:

1. Анализ. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
2. Идентифицировать. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению штата, критические роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Будьте внимательны к сезонным колебаниям потребности в персонале.
3. Определить. Определите лучший метод найма для вашего бизнеса. Например, поиск работы через социальные сети увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенным набором навыков.
4. Безопасность. Обеспечить конкурентоспособную заработную плату и возможности для личного роста в рамках вашего бизнеса. В опросе Citation 13% работодателей заявили, что заработная плата является наиболее важным фактором удержания сотрудников.
5. Установить. Выберите и внедрите метод измерения результатов и проверки эффективности вашей стратегии. Составьте бюджет на обучение для развития и совершенствования навыков и знаний ваших сотрудников.

3. Проанализируйте резюме кандидатов, сопроводительные письма и заявки.

Когда заявки начнут поступать, вам нужно будет придумать процесс их проверки. Вы можете назначить одного или нескольких человек для рассмотрения заявок и сужения круга подходящих кандидатов. Вы также можете использовать какое-либо программное обеспечение для найма, например, систему отслеживания кандидатов (ATS).

ATS помогает анализировать кандидатов и выявляет недостатки в процессе найма. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и облегчает рекрутерам и менеджерам по найму просмотр эффективности кандидата. Программное обеспечение не может принимать мудрых решений о том, кого нанять, но оно упрощает ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и желаниями вашего бизнеса.

Благодаря автоматическому ранжированию вы можете сравнивать резюме с описанием вашей работы. Затем программа перенаправляет резюме с наибольшим количеством совпадений на следующий этап. Это также мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не терялись при перетасовке.

4. Проведите собеседование по телефону для первоначального отбора.

Сократив круг кандидатов на работу, проведите собеседование по телефону с каждым из лучших кандидатов. Телефонное интервью — это краткий предварительный отбор, который занимает от 15 до 30 минут. Держите экраны телефонов как можно более однородными. Задайте несколько основных вопросов «чтобы узнать вас», а также расспросите об их навыках и опыте, а также об их интересе к компании и должности. Это интервью должно дать вам представление о том, кто этот человек и какими навыками межличностного общения он обладает. [См. также: Незаконные вопросы на собеседовании ]

Совет: При проведении телефонных проверок обращайте внимание на такие тревожные признаки, как негативность, неподготовленность, отсутствие любопытства или несоответствие культурным традициям.

5. Проведение заключительных собеседований.

Ваши телефонные интервью должны сузить круг кандидатов. Проведите личные собеседования с оставшимися кандидатами (или собеседования по видеосвязи, если осуществляется набор удаленно). Эти собеседования являются более подробными и помогают вам выбрать лучших кандидатов. Попросите нескольких человек принять участие в этих интервью, чтобы получить более широкое представление о том, насколько хорошо каждый кандидат подходит для организации и роли.

6. Попросите соискателя выполнить соответствующие оценки.

В зависимости от роли, на которую вы нанимаете, вы можете захотеть, чтобы кандидаты на работу проводили соответствующие оценки. Например, если вы нанимаете на должность редактора, вы можете попросить кандидата выполнить упражнение по редактированию. Кто-то, кто нанимает на должность продавца, может попросить кандидата дать образец коммерческого предложения, основанного на конкретном продукте, который продает компания.

Оценки не всегда необходимы, но они проверяют, может ли кандидат выполнять свои обязанности. Оценка может проводиться до, во время или после официального собеседования.

7. Запустите фоновую проверку и проверьте ссылки.

Обращение к рекомендациям и проверка биографических данных перед приемом на работу — важная часть процесса найма, часто являющаяся одним из последних шагов. Есть много отличных компаний по проверке биографических данных, которые могут помочь вам провести проверку биографических данных в соответствии с законом.

Цель проверки биографических данных состоит в том, чтобы убедиться, что кандидат юридически соответствует занимаемой должности; однако вам следует избегать дискриминации кандидатов на основании их результатов. Например, отказ в приеме на работу кандидата с многочисленными нарушениями правил дорожного движения будет действителен для должности водителя грузовика, но не имеет отношения к позиции в области маркетинга.

8. Примите решение о приеме на работу.



Используйте знания, которые вы получили о своих кандидатах в процессе найма, чтобы принять окончательное решение о том, кого нанять. Проконсультируйтесь со всеми сторонами, которые говорили с каждым кандидатом, чтобы принять более обоснованное решение. Учитывайте квалификацию и культурное соответствие, но не принимайте решения на основе предубеждений или дискриминации.

«Старайтесь избегать найма на основе интуиции», — сказал Кертис Business News Daily. «Создайте структурированный процесс найма с эффективным процессом собеседования. Подтвердите квалификацию в процессе собеседования и завершите проверку биографии, например рекомендации».

9. Предложите работу.

Предложите работу своему лучшему кандидату. Высококвалифицированные кандидаты, как правило, недолго находятся на рынке, поэтому быстро продлите предложение о работе, как только вы решили, кого нанять. Включите информацию о заработной плате и льготах и ​​будьте готовы к некоторым переговорам в течение этого времени.

10. Найм и адаптация нового сотрудника.

Процесс адаптации вашего сотрудника может существенно повлиять на успех вашего нового сотрудника в вашей организации. Во-первых, отправьте необходимые документы кандидату на подпись. Если вы используете программное обеспечение для рекрутинга, оно, скорее всего, будет иметь возможности электронной подписи, что позволит новым сотрудникам принять предложение и заполнить документы удаленно.

Комплексные программы делают еще один шаг вперед, автоматизируя весь процесс адаптации и предоставляя новым сотрудникам все необходимое обучение и материалы. Это не только настроит сотрудника на успех, но и улучшит его удержание.

Ключевой вывод: Большинство процессов найма включают в себя основные этапы, такие как рекрутинг, собеседование, отбор, наем и адаптация сотрудников.

Как улучшить процесс найма

Если у вас уже есть процесс найма, есть большая вероятность, что его можно усовершенствовать, чтобы лучше удовлетворять потребности вашего бизнеса. Вот 13 советов, как улучшить процесс найма.

1. Создайте сильный бренд работодателя.

По данным Officevibe, более 75% профессионалов являются пассивными кандидатами, которые в настоящее время не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Создание сильного бренда работодателя не только снижает текучесть кадров на 28%, но и привлекает этих пассивных кандидатов в вашу компанию.

Опрос Glassdoor показал, что 69% респондентов, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом, отвечая на отзывы, обновляя профиль компании и делясь новостями о корпоративной культуре и рабочей среде.

Если вы сосредоточитесь на создании известного бренда работодателя, вам не придется заниматься активным рекрутингом. Вы будете очень востребованной организацией, изобилующей соискателями.

2. Ответьте на часто задаваемые вопросы кандидатов.

Еще одна отличная стратегия найма — создать страницу или раздел на своем веб-сайте, посвященный вопросам, которые часто задают кандидаты. Многие кандидаты могут неохотно подавать заявление о приеме на работу, потому что им все еще нужны ответы на определенные вопросы, прежде чем подать заявку. Вы можете либо ответить на конкретные вопросы, которые задавали вам новые кандидаты, либо спросить ваших нынешних сотрудников, какие вопросы у них были до того, как они были приняты на работу. Это поможет вам создать страницу, которая охватывает проблемы, которые могут возникнуть у кандидатов, сэкономив время вам и вашим кандидатам, а также информируя соискателей о том, что влечет за собой работа.

3. Двигайтесь как можно быстрее и эффективнее.

Officevibe сообщил, что лучшие кандидаты исчезнут с рынка через 10 дней. Действуйте быстро, особенно если вы знаете, что вас интересует конкретный кандидат. Даже если вы еще не приняли решение, чаще общайтесь с кандидатом, обсуждая дополнительные детали позиции, чтобы убедиться, что вы находитесь в поле его зрения. Немедленно отвечайте на любые вопросы или проблемы, чтобы держать их в курсе на протяжении всего процесса.

4. Напишите более подробное описание работы.

Многие компании пишут описания должностей со списками обязанностей и требований, но исследование показало, что это может оттолкнуть квалифицированных сотрудников, сообщает The Wall Street Journal.

В ходе исследования исследователи из США и Канады переписали 56 объявлений о вакансиях, чтобы выделить два разных подхода: подход «потребности-предложения», который фокусируется на том, что компания может сделать для кандидата, и подход «требования-способности», который фокусируется на том, что нужно кандидату. Компания ожидает от кандидата. Из 991 ответ, кандидаты, которые ответили на списки вакансий «Потребности-предложения», получили более высокий рейтинг, чем те, кто ответил на объявления «Требования-способности».

Сосредоточьтесь на том, что ваша компания может сделать для потенциальных сотрудников, и вы привлечете кандидатов, которые лучше соответствуют вашим потребностям.

5. Используйте цифровые тенденции и социальные сети.



Большинство людей хотят работать в компаниях, которые идут в ногу с последними тенденциями в области технологий. Часть охвата цифровой эпохи означает использование общедоступных профилей в социальных сетях для поиска кандидатов. Как и большинство работодателей, вы, вероятно, будете проводить стандартную проверку биографических данных кандидатов перед приемом на работу, но профили кандидата в социальных сетях могут предоставить более подробную информацию о человеке как о человеке и сотруднике, в лучшую или в худшую сторону.

Хотя юридически рискованно позволять активности кандидата в социальных сетях влиять на ваши решения о найме, поскольку это может привести к неосознанной предвзятости или дискриминации, это может дать вам лучшее представление о соискателе, которого вы хотите нанять.

Совет: Прежде чем обращаться к социальным сетям, узнайте о лучших службах проверки биографических данных.

6. Используйте социальные сети для найма.

Социальный рекрутинг — это отличная стратегия, позволяющая обеспечить охват нужной аудитории и привлечение талантов к вашему бренду и культуре, — сказала Кайла Ваталаро, глобальный руководитель отдела роста влияния и социального воздействия Asana, а ранее — глобальный руководитель отдела привлечения талантов.

«Мы верим в способность голоса сотрудников рассказать историю Asana, и наши сотрудники имеют значительное влияние на социальные сети», — сказал Ваталаро. «Каждую неделю в наших социальных сетях наша команда бренда работодателя публикует пост Asana Women Wednesday, в котором рассказывается о прекрасной работе одной из женщин из нашей глобальной команды».

Ваталаро сказал, что эта форма защиты интересов сотрудников увеличила посещаемость страницы вакансий компании и стала важной частью ее стратегии найма и управления талантами.

Вы также можете положиться на обширные личные и профессиональные связи своих сотрудников через социальные сети, а также друзей и знакомых как на потенциально прекрасную возможность нанять талантливых сотрудников.

7. Используйте рекомендации сотрудников.

Один из лучших способов нанять квалифицированных кандидатов — это получить рекомендации от нынешних сотрудников или людей из вашей сети. Рекомендации — это хороший способ проверить потенциальных кандидатов перед собеседованием. Если ваш доверенный сотрудник рекомендует бывшего коллегу или друга, чей опыт работы они хорошо знают, это дает вам определенный уровень безопасности, зная, что этот новый кандидат может хорошо работать. При найме незнакомца меньше уверенности в трудовой этике кандидата и его потенциальной пригодности для команды.

Несмотря на то, что вы не должны отдавать предпочтение направлениям, рекомендация от кого-то, кто уже работает или работает в вашей сети, является дополнительным преимуществом для этого кандидата. Убедитесь, что квалификация кандидата идеально подходит для этой работы, и используйте рекомендации как гарантию того, что вы принимаете правильное решение о найме.

Один из способов получить рекомендацию от нынешних сотрудников — реализовать реферальную бонусную программу. Если сотрудник порекомендует кандидата, и этот кандидат в конечном итоге будет принят на работу, сотрудник, который направил нового сотрудника, может получить некоторую денежную компенсацию. Даже если премия составляет всего несколько сотен долларов, сотрудники с большей готовностью рекомендуют людей, которых они знают, как достойных кандидатов. Затраты, как правило, окупаются, поскольку данные свидетельствуют о том, что наем по рекомендации может сэкономить компаниям 3000 долларов на комиссионных, которые в противном случае были бы потрачены на рекрутеров и объявления о вакансиях.

Знаете ли вы? Программа направления сотрудников может улучшить удержание сотрудников в долгосрочной перспективе.

8. Оптимизация для мобильных устройств.

Мобильный процесс найма — один из лучших способов привлечь кандидатов. По данным SmartRecruiters, около 90% соискателей используют мобильные устройства при поиске новой работы. Это число выросло в геометрической прогрессии за последние несколько лет.

С этой целью ваше приложение или веб-сайт должны позволять кандидатам принимать предложения, проводить видеоинтервью в прямом эфире, выполнять рекомендательные задания и самостоятельно планировать собеседования. В целях удержания вы также можете встроить функции для новых сотрудников: интерактивный справочник сотрудников, регистрацию льгот, доступ к балансам PTO и многое другое.

9. Соответствие личности работе.

Хотя правильный набор навыков может показаться наиболее важным фактором, определяющим, подходит ли кандидат, правда в том, что навыки можно приобрести, а личности нет.

В процессе отбора учитывайте, насколько личностные качества кандидата соотносятся с повседневными рабочими задачами. Например, такая черта, как эмпатия, будет гораздо важнее для медсестры или социального работника, чем для налогового юриста или программиста.

«Какого человека вы наймете, зависит от [] культуры организации и рода работы», — сказал доктор Мейнард Брусман, психолог из Сан-Франциско и основатель консалтинговой фирмы Work Resources. «Великий человек со всеми видами навыков может хорошо подходить одному и плохо подходить другому, просто исходя из его типа личности».

10. Улучшите свои интервью.

Исследование, проведенное компанией Leadership IQ, показало, что неудачи новых сотрудников могут быть результатом неправильного прохождения собеседования. В исследовании 82% из 5000 опрошенных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других вопросах, слишком ограничены во времени или им не хватало уверенности в своих способностях проводить интервью, чтобы обращать внимание на тревожные флажки.

По словам генерального директора Leadership IQ Марка Мерфи, это связано с тем, что процесс собеседования направлен на то, чтобы убедиться, что новые сотрудники технически компетентны, в то время как другие факторы, которые не менее важны для успеха сотрудника, такие как способность к обучению, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивация. часто упускают из виду.

Собеседование с кандидатом

Один из способов улучшить процесс собеседования — удвоить количество интервьюеров. Несколько интервьюеров в комнате одновременно могут иметь несколько преимуществ:

• Сокращает процесс собеседования.
• Облегчает работу менеджеров по найму.
• Это дает работодателям больше возможностей давать кандидатам честные отзывы.

Дуг Кэмпледжон, генеральный директор и основатель Airspeed, ранее советовал менеджерам по найму вести открытое обсуждение собеседования перед кандидатом, как если бы его не было в комнате. Это может показаться странным, но, по его словам, кандидаты оценили откровенность.

«Это гораздо более честный процесс, чем говорить спасибо, а затем отказывать кому-то по электронной почте или через рекрутера», — сказал Кэмпледжон. «Даже кандидаты, которых мы пропустили, отметили, насколько освежает процесс, и попросили оставаться на связи».

Позвольте кандидату пройти собеседование с вами

Позвольте потенциальным сотрудникам также провести с вами собеседование. Предоставление кандидатам возможности задавать вопросы дает вам возможность понять, что для них важно, сказал Брусман. Это также позволяет им определить, хотят ли они продолжать работу в вашей компании или решить, что она им не подходит.

«Откровенно и честно расскажите о том, каково это будет работать в вашей компании», — сказал Брусман. «Вы хотите дать реалистичный предварительный просмотр рабочей среды».

11. Предлагайте качественные льготы и льготы для сотрудников.

Широкий выбор льгот и привилегий для сотрудников может быть хорошим способом привлечь разнообразных и талантливых кандидатов. В дополнение к конкурентоспособной заработной плате и хорошей корпоративной культуре компании, которые предлагают баланс между работой и личной жизнью и комплексные пакеты медицинского страхования, привлекают широкий круг кандидатов. Существует множество традиционных преимуществ работы, которые привлекают лучшие таланты, а также нет недостатка в необычных и творческих вариантах бонусов.

Предложения по гибкому графику работы, такие как возможность удаленной работы, стали очень популярны среди сотрудников с начала пандемии. По данным FlexJobs, 58% сотрудников заявили, что хотят полностью удаленную работу, 39% предпочитают гибридную схему, и только 3% хотят вернуться к полностью очной работе. Гибкий график и возможность удаленной работы не только привлекают сегодняшнюю рабочую силу, но также стали почти необходимыми для привлечения и удержания сотрудников.

Совет: Хотите знать, какие льготы для сотрудников вы должны предложить? Ознакомьтесь с нашим руководством о том, как создать отличный социальный пакет для сотрудников.

Когда вы рассказываете потенциальным сотрудникам о своих преимуществах, вы также можете выделить другие особенности, например, усилия, прилагаемые вашей компанией для создания культуры разнообразия и инклюзивности, а также возможности карьерного роста, доступные сотрудникам.

12. Используйте программное обеспечение для подбора персонала.

Программное обеспечение для рекрутинга предназначено для автоматизации утомительных частей рекрутинга, делая гораздо больше, чем вы могли бы сделать вручную. Он может легко размещать несколько настраиваемых объявлений о вакансиях, рассылать массовые отказы или приветственные электронные письма и автоматически переводить кандидатов на следующий этап процесса найма на основе предварительно заданных конфигураций. Когда рекрутинговое программное обеспечение отслеживает ваших кандидатов на каждом этапе пути, вы находите лучших кандидатов и оптимизируете процесс найма. Если вы ищете более надежный вариант, у большинства поставщиков программного обеспечения для управления персоналом есть варианты, помогающие упростить набор персонала.

Возможности автоматизации и отслеживания повышают эффективность вашего найма, позволяя рекрутерам сосредоточиться на том, что действительно важно: на привлечении отличных кандидатов. Это сокращает время найма и повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Некоторое программное обеспечение для рекрутинга может обрабатывать несколько аспектов процесса адаптации за вас. Программное обеспечение для найма, предоставляющее аналитику, дает вам представление о том, как работает ваш процесс найма и что можно улучшить.  

Если вы ищете программное обеспечение для рекрутинга, вот несколько отличных вариантов.

• BambooHR: С помощью BambooHR вы можете отслеживать и нанимать соискателей, штатных и внештатных сотрудников, получать доступ к инструментам управления персоналом, отслеживать время сотрудников и отгулы, а также просматривать расширенные отчеты о кандидатах и ​​сотрудниках. У BambooHR есть два отдельных плана и целый набор дополнительных опций. Чтобы узнать больше, прочитайте наш обзор BambooHR.
• Workable: Workable — это комплексное решение, которое дает вам доступ к сотням досок объявлений о вакансиях, письмам с электронными подписями и предложениями, возможностям поиска на основе искусственного интеллекта, сторонним интеграциям, фирменным страницам вакансий, отчетам и самостоятельному планированию. Вы можете выбрать один из четырех уникальных планов.
• Breezy HR: Breezy HR предлагает множество функций по подбору персонала, таких как сайты с фирменными вакансиями, доступ к более чем 50 доскам объявлений, соответствие GDPR и автоматизация, интеграция проверки биографических данных, разбор резюме и самостоятельное планирование собеседований. Вы можете выбрать один бесплатный план и три ежемесячных или годовых платных плана.

13. Следите за своими отзывами.

Потенциальные сотрудники часто ищут инсайдерскую информацию о компаниях, в которых они хотят работать, включая оценки заработной платы, советы по проведению собеседований и отзывы нынешних и бывших сотрудников на таких сайтах, как Glassdoor. Исследования показывают, что 86% пользователей Glassdoor читают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу. Лучшие кандидаты могут вообще не подать заявку, если им не понравится то, что они увидят: 50% соискателей заявили, что не устроятся на работу в компанию с плохой репутацией даже ради повышения зарплаты.

Два действия, которые привлекают кандидатов, включают активность на веб-сайтах отзывов и размещение достоверной информации. Если у вас много негативных отзывов от бывших сотрудников, возможно, пришло время поработать над культурой вашей компании, прежде чем пытаться заполнить какие-либо открытые вакансии. Это может улучшить удержание ваших сотрудников и привести к большему количеству положительных отзывов, которые привлекут качественных сотрудников.  

Сэмми Карамела, Джошуа Стоуэрс, Беннетт Конлин и Бритни Морган участвовали в написании и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи или связанных статей.