Организационная структура автомойки: Бизнес план автомойки — структура, документы

Бизнес план автомойки — структура, документы

Каждый автовладелец любит, чтобы его машина была чистой. Следовательно, он ездит на автомойку, чтобы его ласточка сияла на солнце. Далеко не каждый человек может помыть свой автомобиль в городских условиях самостоятельно, да и качество не сравнимо со специализированной мойкой. Поэтому они часто встречаются в больших городах. Кроме этого, на мойках есть постоянные клиенты.

Составление бизнес-плана автомоечного комплекса

 

Чтобы четко представить весь список работ при открытии автомойки, составим бизнес-план.

Красиво написанный проект бизнеса, может в будущем превратиться в слоган вашей компании. Или целой сети. Чем крупнее вы ставите себе цель – тем легче путь к ее достижению. Более того, вы будете демонстрировать свой бизнес-план потенциальным партнерам или клиентам.

Структура бизнес плана

1. Главные задачи и цель проекта. Использование нового оборудования для очистки и мойки, дополнительные опции, удобный рабочий график – все это важно для большинства клиентов.

2. Понятный план предприятия на бумаге.

3. Полный список средств, с помощью которых вы хотите мыть и чистить машины. Будет ли чистка салона входить в ваши услуги? Время, которое примерно будет занимать мытье одной машины. Заинтересует ли ваш сервис клиентов, останутся ли они удовлетворенными?

4. Маркетинг. Каким образом вы будете привлекать инвесторов, где купите оборудование, получите ли вы разрешение на деятельность, где найдете клиентов?

5. План. Четкая схема предоставляемых услуг, покупка и установка специального оборудования, затраты на расходные материалы (вода, электроэнергия, специальные очищающие средства и т.д.).

6. Организация. Точный план того, что следует делать.

7. Персонал. Назначайте ответственных работников за отдельную часть работы и обязательно распишите должностные обязанности.

8. Финансы. Рассчитайте все материальные затраты и прибыль.

Документы для организации автомойки

Итак, на бумаге все готово, приступайте к получению разрешения на занятие бизнесом и прочей документации. Если вы хотите построить помещение, то вам потребуется разрешение в местном совете для выделения места под ваше здание. Если вы решите арендовать уже построенное сооружение – необходимо разрешение на занятие бизнесом «автомойка». Проект необходимо согласовать в СЭС, пожарной охране и с муниципалитетом. Если до этого помещение использовалось в других целях, будьте готовы предоставить его тех. условия в специальные организации. Вам нужно будет собрать документацию о водопроводе, газопроводе, канализации, электричестве, о наличии труб для стока воды, телефоне, фонарях освещения на улице.

Бизнес-план автомобильной мойки рассчитывают приблизительно на 10 лет, с перспективой работы не менее чем на 35 лет. Автомойку лучше расположить рядом с СТО, АЗС или около парковки. Чтобы мыть легковые автомобили и микроавтобусы вам понадобится помещение порядка 7х11 метров.

Если же заниматься организационными вопросами просто нет времени, то можно обратиться в соответствующие агентства, специалисты которых сделают всю необходимую работу.

Структура Автомойки

О КОМПАНИИ

МВО является компанией «полного цикла», предлагающей на Российском рынке высококачественные шины и колесные диски, а также услуги по сервисному обслуживанию автомобилей и сезонному хранению шин.

МВО — это надежная, компетентная и динамичная структура, в которой работают ценные специалисты.

В 1994 году МВО создавалась как компания, специализирующаяся на продаже импортных шин, дисков и сервисном обслуживании. Благодаря многолетней работе, мы стали экспертами на этом рынке и сформировали команду из высококлассных специалистов.

За счет собственных средств мы сформировали оптово-розничный холдинг, состоящий из нескольких компаний.

В процессе работы МВО всегда стремится предугадать и приспособиться к изменяющимся условиям рынка. Компания осознает, что желания и потребности Клиентов постоянно меняются, и что необходимо учитывать эти изменения при осуществлении проектов.

Целью МВО является разработка проектов, задающих тенденцию в своей категории.

СТРУКТУРА

Структура МВО

Исполнитель (Сервис)

Заправка кондиционера

Замена стекол

Замена тормозных колодок и дисков

Накачка шин азотом

Балансировка

Финишная балансировка

Сезонное хранение шин

Генеральный директор

Менеджер по продажам

Финансовый отдел

Бухгалтерия

Исполнитель

Зам генерального директора

Менеджер

Продавец (Шины)

Продавец (Диски)

Продавец (Авто товары)

Замена шин

Авто мойка

Ремонт шин

ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРОБЛЕМЫ

Сегодня спрос на услуги автомоек превышает предложение и ассортиментные возможности существующих, и практически каждый второй клиент высказывает недовольство качеством предоставляемых услуг.

Авто моечный комплекс оказывает следующие услуги: мойка кузова, помывка двигателя, сухая уборка и химчистка салона, полировка кузова. Авто моечный комплекс с 4 постами способен обслужить до 200 клиентов в сутки.

Взяв отдельную структура организации, а точнее авто моечный комплекс, мы внедряем автоматизированные автоматы, компании «ISELF», по обслуживанию клиентов, тем самым минимизируем затраты на обслуживания персонала. При внедрении данного комплекса, автоматизированных терминалов, мы исключаем некоторые представляемые нами услуги, такие как хим. чистка, полировка кузова, но оставляем: мойка кузова, двигателя, сухая уборка, связано это возможностями терминалов обслуживания.

Wash Wisdom: разработка организационной структуры

Операции и управление

Начинаете ли вы или расширяетесь, вам необходимо определить, как организовать свой персонал.

Согласно статье «5 советов, которые следует учитывать при проектировании (или изменении) организационной структуры» автора Билла Бобеля на сайте www. entrepreneur.com, независимо от того, начинаете ли вы новый бизнес или вам необходимо пройти реорганизацию в связи с изменением рыночных условий или рост компании, вам необходимо регулярно проверять свою организационную структуру. Бобель отмечает, что почти половина генеральных директоров начинают реорганизацию компании в течение первых двух лет работы. Вот несколько советов, которые помогут в этом процессе:

Нажмите здесь, чтобы узнать больше

• Составьте список задач. Хотя вы, возможно, склонны думать в первую очередь о людях, вам нужно начать с рассмотрения того, какие рабочие места, по словам людей, вообще могут быть. Вы можете определить рабочие места, требующие найма, и зоны их ответственности, проанализировав и выявив потребности клиентов. Это также поможет вам определить потребности вашей компании.
• Посмотрите на свой персонал. Прежде чем идти дальше, вам нужно вытащить (или создать) актуальную организационную схему. Посмотрите, кого вы сейчас нанимаете, и не обращайте внимание только на названия должностей. Сосредоточьтесь на различных ролях и возможностях, которые выполняют ваши сотрудники, а затем определите, сколько задач, которые вы определили на первом этапе, могут быть выполнены существующими сотрудниками. Вполне допустимо перемещать людей или распределять обязанности по роли или проекту между несколькими людьми. После того, как вы просмотрели, кто у вас есть, определите, сколько задач требует от вас найма новых помощников.
• Определите типы менеджеров в организации. Согласно исследованию Гэллапа, одно из самых важных решений, которое принимает компания, касается того, кого она назначает менеджерами. Однако то же исследование также показало, что в 82% случаев компании не нанимают нужных людей на руководящие должности. Когда вы решаете, кто будет руководить вашей компанией, определите, кто является «менеджерами по персоналу» — теми, кто лучше всего руководит командами, — и теми, кто «рабочими менеджерами» — теми, кто лучше справляется с выполнением задач.
  За это время вы можете обнаружить, что у вас есть менеджеры, которых нужно немного отполировать, чтобы полностью раскрыть свой потенциал. Определите как эффективных, так и потенциальных менеджеров, а затем определите, где они будут наиболее полезны в вашей организационной иерархии.
• Присваивайте звания на основе будущего роста. Многие компании, которые начинают масштабироваться, слишком рано присваивают такие должности, как «руководитель» и «вице-президент». Для людей, которые имеют эти высокие должности, может быть трудно в один прекрасный день нанять выше их, поскольку компания растет и требует большего лидерства. При этом, если нынешние должностные обязанности и квалификация позволяют, нет проблем с присвоением таких званий с самого начала. Просто имейте в виду, что также важно присваивать должности, чтобы обеспечить правильный карьерный путь и возможности роста.
• Рассмотрите объем контроля. Еще кое-что, о чем вам нужно подумать, — это количество непосредственных подчиненных каждого из ваших менеджеров по персоналу. Современные организационные структуры и технологии позволяют менеджерам контролировать большее количество людей, чем в прошлом, но не следует перегружать их непрактичным количеством прямых подчиненных. В связи с возросшей сложностью бизнеса сегодня ситуация созрела для увеличения числа административных задач и совещаний и снижения производительности ваших руководителей. Оценивая стили управления ваших лидеров и объемы контроля, создайте наглядную организационную схему, которая поможет вам обратить внимание как на рабочие задачи, так и на человеческий фактор.

Связано с: Wash Wisdom: 5 управленческих ошибок, которых следует избегать

Прочитайте оригинальную статью здесь.

В этой статье:Wash Wisdom

6 элементов масштабирования автомойки

Для человека вроде меня, который работает в сфере автомойки с 1987 года в качестве организационного консультанта, действительно удивительно видеть трансформацию, происходящую сейчас в бизнесе автомойки. Все, конечно, знают о нескольких крупных компаниях, появившихся за последние три года и ставших крупнейшими когда-либо организованными конвейерными автомойками в США. В настоящее время существует несколько сетей около 100 точек, две — около 200, а одна — более 300. , Что еще более важно, все они видят себя в будущем намного больше, чем они есть, с целью иметь 1000 офисов в США в поле зрения некоторых из них.

Нажмите здесь, чтобы узнать больше

Связано: Список 50 лучших конвейерных автомоек 2019 года

Что еще более интересно, так это то, что совершенно новые компании входят в отрасль буквально каждую неделю (да, 25 в год) и имеют начали строить или покупать 10 за раз, с капиталом, выделенным для 50, и целью быть крупными и доминирующими на своих рынках любого требуемого размера.

На этом фоне в этой статье основное внимание будет уделено элементам, на которые крупная компания по мойке автомобилей должна обратить внимание, чтобы добиться успеха после того, как все рынки будут построены, а некоторые, как и ожидалось, будут перестроены. Мы сосредоточимся на шести основных элементах: стратегии, культуре, системах, организационном развитии, обучении и людях.

Даже если автомойка намного меньше по размеру и не стремится стать следующей Starbucks, большая часть рассмотренной информации может помочь улучшить организацию автомойки любого размера. Итак, читайте дальше.

Стратегия компании

В идеале рост компании начинается с создания стратегии. Корпоративная стратегия — это план, который одновременно выбирает и развивает целевые рынки, а также улучшает существующие операции бизнеса до уровня, необходимого для поддержки роста.

Стратегию компании в сфере автомоек, с большинством растущих сетей, можно описать так: «Мы собираемся купить или построить столько автомоек в нашем районе, сколько сможем с финансовой точки зрения». Идея улучшения существующего бизнеса обычно отходит на второй план по сравнению с ростом количества точек продаж.

Некоторые из областей, которые затрагивала бы более развитая стратегия, — это конечные цели (количество локаций, количество автомобилей, выручка, прибыль, временные рамки и т. д.), рынки, выбранные для достижения этих целей, области человеческих ресурсов, которые необходимы должны быть разработаны для достижения целей (обучение, резерв перспективных людей, создание новых должностей и т. д.), а также требования к капиталу и источники. Это не исчерпывающий список, и план не должен быть длинным. Главное, чтобы стратегия была ясной, выполнимой и хорошо реализованной.

Корпоративная культура

Корпоративная культура определяется как ценности, убеждения и модели поведения, которые создают психологическую среду организации. Теперь, как вы можете себе представить, очень немногие компании тратят много времени на выявление, обсуждение или изменение своей культуры. Однако большинство экспертов по организационному развитию согласны с тем, что культура влияет на поведение людей в компании — положительно или отрицательно — больше, чем любой другой фактор. Культура влияет на то, кого нанимают, на то, как люди работают, и на общую эффективность компании. Позвольте мне привести пример.

Один из наших клиентов очень высоко ценит рост как один из элементов своей культуры — профессиональное развитие, расширение офисов (что создает больше уровней управления), рост доходов и т. д. Вы можете определить рост любым способом. , эта компания принимает его во всех формах. Таким образом, когда кто-то совершает ошибку, которая в большинстве организаций вызывает отрицательную обратную связь, реакция руководителя отличается из-за этого элемента культуры. Руководитель может сказать что-то вроде: «Хотя этой ошибки следует избегать в будущем, более важным моментом является то, что вы узнали из этой ошибки, что может помочь вам улучшить свою работу?» Другая культура, другая реакция.

В идеале компания может определить ключевые аспекты своей культуры, систематизировать их в письменной форме, обучать и улучшать с течением времени. Конечно, для этого концепция непрерывного совершенствования также должна быть частью культуры.

Почти каждый, если бы этот человек провел должное внимание к культуре, обнаружил бы, что есть также элементы, которые он или она хотел бы изменить. Также можно сосредоточить внимание на новых функциях, которые необходимы в культуре. Эти аспекты почти всегда требуют много времени, чтобы внедрить их в компанию.

Зачем тратить время на культуру? Потому что он оказывает большее влияние на производительность, чем принято считать.

Как однажды сказал известный консультант по менеджменту Питер Друкер: «Культура ест стратегию на завтрак». И, как бы я это описал, независимо от того, насколько хороша ваша стратегия, ваша культура во многом будет определять вашу способность реализовать эту стратегию.

Организационные системы

Организационная система – это структура, в рамках которой создается организация.

Ключевыми элементами этой системы являются определенная цель бизнеса (постановка миссии), отношения и ответственность функций друг перед другом (организационная схема), роль каждого сотрудника (должностная инструкция) и способ коммуникации — формально ( встречи) и неформально (обмен мгновенными сообщениями) — поток через организацию.

Структура может варьироваться от очень иерархической до очень плоской. В идеале система должна отражать культуру. На самом деле, поскольку культура редко определяется в начале компании, организации часто обнаруживают, что по мере их роста начинают возникать конфликты между системой и культурой.

В конвейерном сегменте автомоек, когда количество точек начинает расти и расширяться географически, внимание к этим системам становится гораздо более важным, чтобы поддерживать методы компании, которые обеспечили ее первоначальный успех.

Например, по мере роста компании набор новых сотрудников становится все более сложной задачей. Когда один менеджер занимался наймом всех сотрудников, эта практика была последовательной только потому, что этим занимался один человек.

Когда рекрутер компании размещает объявления о кандидатах, сотрудник отдела кадров проводит первое собеседование, а региональный менеджер и/или руководитель объекта также участвует во втором собеседовании, поддержание такой согласованности возможно только в том случае, если системы и основа для принятия решений: изготовление четко определены.

Организационное развитие

Организационное развитие — это планомерный и систематический подход к повышению эффективности компании путем согласования стратегии, культуры, процессов и людей. Эта ответственность является одной из самых сложных задач, которые приходится выполнять любой крупной организации.

К сожалению, из-за того, что в любой отрасли очень мало руководителей, прошедших обучение в этой области, не уделяется много внимания и усилий для создания такого соответствия. Давайте рассмотрим пример того, как внимание к этой области может улучшить производительность.

Почти каждая экспресс-мойка экстерьера в отрасли имеет клубную программу неограниченной мойки. Создание меню планов, ценообразования и рекламной стратегии — это простая часть. На некоторые из наиболее сложных вопросов еще предстоит ответить.

Связано: Освоение членства с самого начала

Кто будет административно управлять этой программой на постоянной основе? Какое обучение будет проводиться для людей на месте, чтобы отвечать на вопросы и записывать людей? Должны ли быть увеличены штаты, чтобы иметь сотрудников на кассовых станциях для регистрации клиентов? С финансовой точки зрения, каков эффект оттока и как большее количество клиентов по более низкой цене за автомобиль влияет на чистую прибыль?

Автомойки, которые решают все проблемы с точки зрения организационного развития, способны не только достичь высокого уровня членства в диапазоне от 5000 членов или более на место, но также могут поддерживать рост в долгосрочной перспективе до еще более высоких уровней. Автомойки, которые не работают со всеми задействованными элементами, редко достигают потенциально возможных уровней.

Обучение

Одной из ключевых областей, которая касается людей и процессов в области организационного развития, является обучение. И нет ни одной организации, с которой я когда-либо работал за всю свою карьеру, которая когда-либо говорила мне, что обучение в компании было потрясающим, полным для всех уровней и действительно не нуждалось в улучшении. Вместо этого каждый владелец бизнеса, независимо от уровня подготовки к обучению, говорил, что он или она знали, что это может быть лучше.

Существуют три основные области обучения, которыми должна заниматься любая организация.

Во-первых, и это, безусловно, самое важное, это начальное обучение любого человека, только что пришедшего на работу. Если это новый сотрудник на должность начального уровня, то с точки зрения объема обучения идеально, чтобы он был обширным. Автомоечная промышленность, к сожалению, не преуспевает в этой области. Бариста в Starbucks проходит в 10 раз больше обучения, чем обычно проходит новый сотрудник по обслуживанию клиентов (CSA). Когда CSA продвигается на должность супервайзера или менеджера, он или она также не получает достаточного формального обучения.

Во-вторых, есть больше информации, которую человек в любой должности может использовать помимо начального обучения. Продвинутый уровень подготовки не только повышает производительность, но и готовит людей к более высокому уровню ответственности. Если организация быстро растет и продвигается изнутри, это повышение квалификации удовлетворяет потребность организационного развития в способности расти более эффективно.

В-третьих, постоянное обучение сотрудников является ключевым элементом для любой организации, которая хочет продолжать совершенствоваться. Формальное постоянное обучение может проводиться на регулярных еженедельных встречах. Неформальное индивидуальное обучение как постоянная практика отсутствует в большинстве организаций. Частота этой деятельности зависит от продолжительности работы сотрудника в организации, а также от навыков менеджера в проведении постоянного коучинга для улучшения.

Люди

Как человеческие существа, когда мы обсуждаем успешную или неудачную работу, мы естественным образом склонны сосредотачиваться на ответственных людях. И это правда, что нужны люди, чтобы использовать все эти другие элементы организационных систем и добиться успеха. Однако, если вы мыслите организационно, это несколько меняет того, кто вы хотите использовать эти системы. Например, вам нужен менеджер, который естественным образом следует всем процессам и процедурам, которые вы тщательно выстроили в течение долгого времени? Или вам нужен менеджер, который выполняет работу, но делает это так, как это целесообразно в данный момент? Интересно, что в корпоративном мире многие руководители говорят что-то вроде: «Я просто хочу результатов, и меня не волнует, как люди их получают». Однако это не лучший способ построения любой организации.

Сегодня можно разработать очень четкую поведенческую модель типа человека, подходящего для каждой должности, и использовать эту информацию в процессе найма, а также при оценке людей для продвижения внутри компании, используя эту поведенческую модель в качестве одного из критериев. для продвижения.

Итак, делают ли люди, которые хороши в своем деле, любую организацию лучше? Абсолютно. Разница, если мыслить организационно, заключается в том, что модели поведения людей, которых вы хотите видеть, обычно отличаются от моделей поведения организации, в которой нет разработанных систем и которая зависит только от индивидуальных навыков людей.

По мере роста компании необходимо многое понять и принять меры в отношении организационного развития, чтобы повысить эффективность и результативность компании. Надеемся, что эта статья поможет вам взглянуть на вашу организацию и составить план по устранению этих областей возможностей для улучшения.

---

Стив Годро является президентом Brink Results, обучающей и консалтинговой фирмы, которая предоставляет онлайн-обучение и обучение на местах для автомоек.