Разное

Показатель абсентеизма характеризуется: Показатель абсентеизма характеризуется

15.07.1977

Содержание

Абсентеизм персонала в организациях — презентация онлайн

1. Абсентеизм персонала в организациях.

Презентацию подготовила студентка 3 курса
группы СВб-3601-02-00
Булдакова Елизавета Дмитриевна
Содержание.
1.Понятие абсентеизма.
2.Исследование психологов(причины абсентеизма).
3.Явный абсентеизм.
4.Неявный абсентеизм.
5.Преодоление абсентеизма в организациях.
6.Методы борьбы с абсентеизмом в организациях.
7.Заключение.
8.Список использованных источников.
Абсентеизм — термин западного менеджмента ; чаще
всего абсентеизм определяют как общее количество
потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту
случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом
человек может отсутствовать на рабочем месте как по
уважительной, так и по неуважительной причине.
Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается
как реакция сотрудников на работу и используется в
качестве показателя успешности работы с персоналом:
набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий,
направленных на повышение уровня соответствия между
людьми, работой и организациями.
Обычно организации несут большие финансовые потери изза абсентеизма, он также является одной из самых
распространенных причин увольнения сотрудников.
Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет.
В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм
было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность
работой. Это предположение основано на результатах большого
количества исследований, в которых была обнаружена умеренная
отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и
показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше
абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять
местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди
выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти
оправдание собственной склонности к прогулам.
В последние годы была исследована связь абсентеизма с
другими переменными. К числу личных характеристик,
которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом,
относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие
обязанности, доход и семейное положение. Некоторые
исследователи считают, что к этой категории следует отнести
также стаж работы в данной должности и уровень этой должности
в иерархической структуре организации. Между каждой из этих
переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.
Наиболее явно выраженная зависимость — это связь
абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше,
чем у мужчин. Для объяснения этого результата было
выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более
высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что
работающие женщины имеют также и семейные
обязанности. Важным фактором считается также то, что
женщины обычно занимают должности более низкого
уровня, чем мужчины.
К причинам явного абсентеизма относят: отгул за свой счет,
опоздание, уход с работы пораньше, задержка на встрече,
командировка и т.п. Явный абсентеизм может быть
добросовестным и недобросовестным. Добросовестный
абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не
предполагает обмана руководства со стороны работника.
Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным
увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего
места, имея на то субъективные причины.
Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда
сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные
или субъективные причины.
Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как
данная форма характеризуется ситуацией, когда сотрудник
формально присутствует на своем рабочем месте, но
фактически не выполняет свои основные обязанности.
Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для
предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество
проблем во всех производственных сферах.
Отсутствие сотрудника на работе может быть явным и неявным, как
было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно
учитывать и количество времени, проведенное сотрудником на
рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие
обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.
Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде
оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или
предприятия в целом.
Уровень абсентеизма персонала выражается показателем отсутствия персонала на
работе. Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле. КА –коэффициент
абсентеизма. НС – количество часов отсутствия сотрудника на работе. Т –
количество часов рабочего времени в исследуемом периоде. Отсутствие сотрудника
на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При
расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени,
проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял
рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.
Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки
коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.
Отметим, что основные проблемы абсентеизма сводятся к
повышению текучести кадров и непроизводительных затрат
рабочего времени. Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются
в разной степени, так как среди разных групп сотрудников
имеется разная склонность к абсентеизму. В связи с этим можно
выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена
абсентеизма и связанных с ним проблем.
Понимание причин позволяет организовать на предприятии
работу по преодолению проблемы абсентеизма. К таким
причинам относятся поиски сотрудником своего места в
жизни, своего предназначения и сомнения в правильности
того, чем он в данный момент занимается. Все это
выливается в неудовлетворенность работой,
следовательно, возникает желание уклониться от прямых
обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо
сейчас он не может. Опираясь на выявление истинных
причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с
ним.
Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью
кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации
в компании и возможности внедрения методов по борьбе
непосредственно с текучестью кадров. Это будет
оправдано, если абсентеизм является следствием
текучести кадров, а не наоборот.
Для работы с абсентеизмом и его устранения
необходимо учитывать конкретную ситуацию и
организационно-производственный контекст, в котором
возникает абсентеизм. Определение характера
применения управленческого воздействия на каждого
сотрудника должно учитывать баланс различны
действий: от сугубо авторитарных до крайне
демократичных.
Последствия абсентеизма для организации могут быть
самыми разнообразными: начиная от финансовых икадровых
потерь и заканчивая общим повышением напряженности в
коллективе (когда коллеги вынуждены брать на себя работу
отсутствующего). В любом случае, существует допустимый
Уровень абсентеизма- проблема возникает тогда,когда
частные случаи превращаются в закономерность. Итак,
абсентеизм — это серьезная проблема для бизнеса, и
организация может и должна с этим бороться.
Некоторые из методов борьбы с абсентеизмом:
1. Метод «кнута». Он заключается в так
называемых штрафных санкциях, урезании
выплат по больничному листу, сокращении
зарплаты на количество прогулов.
2. Метод «пряника» (поощрительные выплаты тем,
кто редко болеет или премирование сотрудников с
отсутствием прогулов, введение гибкого графика
или увеличение продолжительности отпусков).
3. Метод предупреждения (проведение
оздоровительных мероприятий для сотрудников
компании, частичная компенсация затрат на
абонемент в фитнес-клубах, медицинские
страховки и т.д.).
4. Метод обратной связи (имеет смысл обсудить с
работником сложившуюся ситуацию, выслушать его
предложения и совместно принять решение — эффективная
обратная связь способна не только повысить мотивацию
сотрудника, но и определить конкретные методы решения
проблемы).
5. Метод документального подтверждения (требование
письменного, заверенного авторитетным источником,
объяснения отсутствия на рабочем месте — может быть
эффективно для снижения прогулов по причине «учебы»
или «болезни»).
6. Применение информационных технологий (Система,
которая помогает вести учет рабочего времени,
затраченного на звонки, встречи и т.д.) У этого метода есть
существенный минус — слишком жесткий контроль не
способствует созданию комфортного климата в
коллективе, но в определенных ситуациях он оправдан.
Абсентеизм как следствие ряда причин
проявляется в низкой мотивации и снижении
ценности каждого сотрудника для
предприятия. С другой стороны абсентеизм как
способ мышления и деятельности приводит, в
конечном счете, к низким результатам. Поэтому
резервы борьбы с абсентеизмом заключаются,
прежде всего, в работе с сотрудниками, которые
должны понимать последствия своей деятельности
для своей будущей карьеры в компании.
Список использованных источников/
1. https://studopedia.ru/6_68104_filosofiyaupravleniya-personalom.html
2.http://www.grandars.ru/college/biznes/filosofiy
a-upravleniya-personalom.html
3. http://www.consultant.ru
4.https://studwood.ru/2237041/menedzhment/me
tody_borby_absenteizmom_tekuchestyu_kadro
v_puti_stimulirovaniya_personala_predannosti
_organizatsii

Презентация на тему: Понятие и причины абсентеизма персонала. Способы снижения абсентеизма в

1

Первый слайд презентации: Понятие и причины абсентеизма персонала. Способы снижения абсентеизма в организации

Выполнила студентка группы Упб-3601-01-00 Гончарук Дарья

Изображение слайда

2

Слайд 2: План:

1. Понятие абсентеизма персонала 2. Причины абсентеизма персонала: явные и неявные 3. Последствия абсентеизма 4. Уровень и коэффициент абсентеизма персонала 5. Проблемы абсентеизма 6. Методы борьбы с абсентеизмом

Изображение слайда

3

Слайд 3: Понятие абсентеизма

Абсентеизм на работе в управлении персоналом означает: де юре – присутствие на рабочем месте, де факто – отсутствие. В сфере управления персоналом и организационным поведением абсентеизм персонала означает, что сотрудники часто отсутствуют на своем рабочем месте без уважительной на то причины. Частые подобные отсутствия сотрудников на работе служат своеобразным индикатором ухудшения внутриорганизационного климата. Сущность абсентеизма проявляется в снижении мотивации сотрудника в выполнении своих должностных обязанностей, что ведет к падению эффективности его работы и уменьшает ценность персонала для предприятия. Выделяют две основные формы абсентеизма персонала: явный и неявный.

Изображение слайда

4

Слайд 4: Явные причины абсентеизма персонала

К причинам явного абсентеизма относят: отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, задержка на встрече, командировка и т.п. Явный абсентеизм может быть добросовестным и недобросовестным. Добросовестный абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не предполагает обмана руководства со стороны работника. Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего места, имея на то субъективные причины. Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные или субъективные причины. Работа с явным абсентеизмом давно и хорошо отработана в теории и практике управления, однако неявный абсентеизм стал проблемой для предприятий во всем мире в условиях, когда против него нет проработанной модели ликвидации причин и последствий.

Изображение слайда

5

Слайд 5: Неявные причины абсентеизма

Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как данная форма характеризуется ситуацией, когда сотрудник формально присутствует на своем рабочем месте, но фактически не выполняет свои основные обязанности. Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество проблем во всех производственных сферах. Абсентеизм неявной формы стал значимым вызовом для современных российских предприятий.

Изображение слайда

6

Слайд 6

Причины абсентеизма обозначаются характером его проявлений в условиях работы персонала предприятия. Наиболее типичные проявления абсентеизма для российских предприятий выражаются в том, сотрудник разговаривает по телефону по личным вопросам, занимается посторонними делами на рабочем месте, проводит много времени в помещении для курения или разговаривает «за жизнь» с коллегами. В последнем случае групповой абсентеизм приносит более значительный вред производственным предприятиям. Наконец, с распространением в сети Интернет социальных сетей сотрудники, чьи рабочие места оборудованы компьютером, проводят очень много времени на страницах социальных сетей, форумах и т.п.

Изображение слайда

7

Слайд 7: Последствия абсентеизма

Последствия абсентеизма предсказуемы: текучесть кадров; повышение непроизводительных затрат рабочего времени; падение производительности труда; снижение эффективности труда; сокращение выручки и прибыли предприятия.

Изображение слайда

8

Слайд 8

Изображение слайда

9

Слайд 9: Уровень и коэффициент абсентеизма персонала

Уровень абсентеизма персонала выражается показателем отсутствия персонала на работе. Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле: *100%, где КА – коэффициент абсентеизма; НС – количество часов отсутствия сотрудника на работе; Т – количество часов рабочего времени в исследуемом периоде.

Изображение слайда

10

Слайд 10

Отсутствие сотрудника на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени, проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях. Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.

Изображение слайда

11

Слайд 11: Проблемы абсентеизма

Отметим, что основные проблемы абсентеизма сводятся к повышению текучести кадров и непроизводительных затрат рабочего времени. Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются в разной степени, так как среди разных групп сотрудников имеется разная склонность к абсентеизму. В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена абсентеизма и связанных с ним проблем.

Изображение слайда

12

Слайд 12

Изображение слайда

13

Слайд 13

Прямые причины абсентеизма выражаются в характере повода для уклонения от рабочих обязанностей. Глубинные причины абсентеизма более обширны и имеют фундаментальный характер в объяснении данного явления. Понимание глубинных причин позволяет организовать на предприятии работу по преодолению проблемы абсентеизма. К таким причинам относятся поиски сотрудником своего места в жизни, своего предназначения и сомнения в правильности того, чем он в данный момент занимается. Все это выливается в неудовлетворенность работой, следовательно, возникает желание уклониться от прямых обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо сейчас он не может. Опираясь на выявление истинных причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с ним. Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации в компании и возможности внедрения методов по борьбе непосредственно с текучестью кадров. Это будет оправдано, если абсентеизм является следствием текучести кадров, а не наоборот.

Изображение слайда

14

Слайд 14

Гораздо актуальнее стоит проблема увеличения непроизводительных затрат рабочего времени при наличии высокого уровня абсентеизма на предприятии. Коэффициент абсентеизма может коррелировать с показателем непроизводительных затрат рабочего времени. В этом случае, необходимо составить перечень непроизводственных затрат и определить их объем. С содержательной точки зрения к непроизводительным относятся все потери, вызванные перебоями в работе, внутрисменными нерегламентированными перерывами и другими нарушениями трудового распорядка.

Изображение слайда

15

Слайд 15: Методы борьбы с абсентеизмом

1. Метод «кнута». Он заключается в так называемых штрафных санкциях, урезании выплат по больничному листу, сокращении зарплаты на количество прогулов. 2. Метод «пряника» (поощрительные выплаты тем, кто редко болеет или премирование сотрудников с отсутствием прогулов, введение гибкого графика или увеличение продолжительности отпусков). 3. Метод предупреждения (проведение оздоровительных мероприятий для сотрудников компании, частичная компенсация затрат на абонемент в фитнес-клубах, медицинские страховки и т.д.). 4. Метод обратной связи (имеет смысл обсудить с работником сложившуюся ситуацию, выслушать его предложения и совместно принять решение — эффективная обратная связь способна не только повысить мотивацию сотрудника, но и определить конкретные методы решения проблемы ). 5. Метод документального подтверждения (требование письменного, заверенного авторитетным источником, объяснения отсутствия на рабочем месте — может быть эффективно для снижения прогулов по причине «учебы» или «болезни»). 6. Применение информационных технологий (Система, которая помогает вести учет рабочего времени, затраченного на звонки, встречи и т.д.) У этого метода есть существенный минус — слишком жесткий контроль не способствует созданию комфортного климата в коллективе, но в определенных ситуациях он оправдан.

Изображение слайда

16

Слайд 16

Описанное ранее в большей степени касается борьбы с явным абсентеизмом. Главным же методом в борьбе с неявным — является повышение заинтересованности работника в его деятельности и ее результатах (мотивация сотрудника) и контроль за рабочим процессом (например, контроль пользования интернетом и телефоном). Это требует больших затрат времени и сил, но в перспективе дает хорошую отдачу. Метод обратной связи эффективен и в этом случае. В целом же, любые действия, направленные на повышение удовлетворенности человека работой, способствуют снижения случаев абсентеизма.

Изображение слайда

17

Слайд 17

На практике имеет смысл применять комплексный подход с использованием более одного метода. Причем выбор метода должен быть оправдан, исходя из особенностей ведения бизнеса, специфики продукта, выпускаемого компанией, личностных характеристик работников и много другого. И, конечно же, нет смысла в радикальных методах (увольнении и найме новых работников), если проблема не решена в уже существующем коллективе — новые работники быстро переймут «привычки» более «опытных» коллег. Снижение же уровня «абсентеизма» вполне под силу любому руководителю, внимание которого будет обращено на следующее: 1) Разъяснение роли и значение выполняемой сотрудником в организации работы. 2) Постановка долгосрочных целей и четких краткосрочных задач. 3) Мотивация сотрудника на достижение запланированных показателей работы.

Изображение слайда

18

Слайд 18: Вывод

Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для предприятия. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы борьбы с абсентеизмом заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей карьеры в компании.

Изображение слайда

19

Слайд 19: Источники информации

1. Зубань С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». – М.: ГУУ, 2006. – С.163- 211 2. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 12. – С. 66-71. 3. Слесарев В.А. Совершенствование механизма мотивации персонала как необходимое условие повышения эффективности современных российских предприятий // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 90. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. С. 45-52 4. Нестеров А.К. Абсентеизм персонала на работе [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru — Режим доступа: http://odiplom.ru/lab/absenteizm-personala-na-rabote.html 5. Методы борьбы с абсентеизмом, текучестью кадров и пути стимулирования у персонала преданности к организации [ Электронный ресурс ] – Режим доступа : https://studwood.ru/2237041/menedzhment/metody_borby_absenteizmom_tekuchestyu_kadrov_puti_stimulirovaniya_personala_predannosti_organizatsii

Изображение слайда

20

Последний слайд презентации: Понятие и причины абсентеизма персонала. Способы снижения абсентеизма в: Спасибо за внимание!

Изображение слайда

что такое, причины и показатели

Добавлено в закладки: 0

Что такое абсентеизм – это термин, который имеет несколько значений, в основе каждого из которых понятие отсутствия.

В отношении к выборам, абсентеизм обозначает поведение избирателей, которое характеризуется нежеланием участвовать в голосовании.

Понятие абсентеизма применяется также в области менеджмента. Оно означает количество дней или часов, в течение которых работники отсутствуют на работе. В данной ситуации это понятие является одной из характеристик, которые позволяют сделать выводы об эффективности работы с кадрами.

Рассмотрим, более детально, что значит абсентеизм. Абсентеизм является уклонением избирателей от участия на выборах в голосовании, или, в широком понимании, политическое поведение, которое характеризуется бездействием или уклонением от какого-нибудь политического участия (партийная деятельность, электоральное поведение, участие в демонстрациях и митингах и т. д.), но подразумевается главным образом уклонение от собственных электоральных прямых функций.

Абсентеизм является поведенческой моделью, при которой сотрудник систематически отсутствует на рабочем месте и избегает собственных обязанностей. Традиционно абсентеизм рассматривали, как индикатор индивидуальной плохой производительности и как одну из основных проблем менеджмента, исследование которой развивается в квази-экономических и экономических терминах. Последние исследования в данной области сосредоточиваются на осмыслении и рассмотрении абсентеизма, как индикатора социальной, медицинской, психологической адаптации к работе.

Самая видная психологическая модель “ухода” предусматривает, что абсентеизм являет собой реакцию индивида на рабочие неудовлетворительные условия. Эта модель находит эмпирические подтверждения отрицательной связи меж общей удовлетворённостью работой и отсутствием на рабочем месте. Больше того, эта теория находит своё подтверждение “прогресса ухода”, начиная с прогулов работы и невинных опозданий и оканчивая увольнениями. Психологические исследования указывают также на предрасположенность работников к абсентеизму.

Мерой абсентеизма зачастую выступает суммарное число пропущенных часов (или дней) или частота отсутствия работника на работе. Необходимо заметить, что учитывают пропуски как по неуважительной, так и по уважительной причине.

Абсентеизм, вместе с текучкой кадров, рассматривают, как реакцию работников на условия труда, и он есть одним из основных показателей эффективности работы с персоналом, которая направляется на создание хорошего организационно-личностного соответствия.

Абсентеизм, будучи одной из самых распространённых причин увольнения работников, наносит большой экономический ущерб предприятиям.

Проблема современного использования термина

Термин в общем случае означает уклонение от обязанностей.

Это явление является противоположным презентеизму. В сфере трудовых отношений применяют для обозначения явления частого отсутствия сотрудника на своем месте, часто без уважительной причины. К примеру, один день отсутствия ввиду плохого самочувствия, однако без посещения врача. Частое отсутствие сотрудников может быть индикатором слабой морали, или синдромом больного здания.

Коэффициент абсентеизма — это отношение количества дней невыхода работников на работу к общему количеству рабочих дней в течение года, месяца.

Считается, что уровень абсентеизма у женщин больше, нежели у мужчин.

Мы старались дать наиболее полное определение и понятие термина абсентеизм, раскрыть особенности его использования. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

1.7. Показатель абсентеизма

Показатель абсентеизма (отсутствия) рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном случае учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Для снижения этого коэффициента необходимо провести анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты по основным причинам — болезням, прогулам и т.д.

1.8. Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших в должности в течении периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период. При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 тел, от 5 лет до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Временной диапазон

2009

2010

2011

Прогноз 2012

Текучесть кадров

Абсентеизм

Внутриорганизационная мобильность

%

  1. Производительность

    1. Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудникарассчитывается как отношение объема реализации (продаж) (для банков – суммарная величина активов или привлеченных средств, для страховых компаний – сумма страховых премий) организации за период к численности сотрудников.

    1. Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника характеризует эффективность деятельности организации – сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов (прибыль до уплаты налогов используется для нейтрализации изменений в ставках налогов при проведении исторических сопоставлений), разделенная на число сотрудников.

    1. Показатель производимой продукции за час производительного труда

Показатель производимой продукции за час производительного труда рассчитывается как в денежных, так и в натуральных единицах. В первом случае этот показатель определяется как результат деления себестоимости произведенной за период продукции (иногда используется показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время стал популярным показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как частное от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции и отработанными производительными часами. При использовании натуральных показателей – частное от деления единиц произведенной за период продукции на обще число отработанных за этот период производительных часов.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение периода клиентов к производительным часам за период.

К производительным относятся те часы производственных работников. В течение которых ни заняты непосредственной производственной деятельностью – изготовление продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

    1. Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции.

Этот показатель является в определенной степени более наглядным и применяется организациями, выпускающими однородную объемную продукцию – станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д. Сервисные организации используют показатель числа производительных часов, затрачиваемых на обслуживание одного клиента или единицы оборудования.

новый подход к оценке использования рабочего времени

877

Экономика труда № 3’2018 (Июль-сентябрь)

Это «трудовой абсентеизм персонала» или «абсентеизм на предприятии» [6,

c. 92–95; 11, c. 19 и др.] (Narezhneva, Podyapolskaya, 2012; P. 92–95; Tsypkin, 2001; P.

19 i dr.), но чаще используется понятие «абсентеизм» без конкретизации примени-

тельно к социально-трудовой сфере [5, c. 131–140; 7, c. 266–268; 8, c. 159–161 и др.]

(Mironova, 2015; P. 131–140; Novgorodova, Mikhaylova, 2015; P. 266–268; Poleva, Sirotkina,

2012; P. 159–161 i dr.). Такое терминологическое многообразие нередко приводит к

различиям в изложении од них и тех же вопросов в научных и учебно-методических

работах, вызывает научную дискуссию.

Развивая понятие абсентеизма и реализуя принцип исследования от общего к

частному, правомерно использовать термин «трудовой абсентеизм», акцентирующий

внимание на специфических его особенностях применительно к социально-трудовой

сфере и объединяющий все указанные выше.

Исследование теоретико-методологических воззрений отечественных ученых

позволил выделить три концептуальные схемы на конкретно-видовое содержание

трудового абсентеизма.

Сторонники первой концептуальной схемы понимают под трудовым абсентеиз-

мом любое отсутствие работника (временное или перманентное, частое или редкое,

самовольное или разрешенное) на работе [10, c.19] (Khokhlova, 2012; P. 19), на рабо-

чем месте [7, c. 266–268; 8, c. 159–161 и др.] (Novgorodova, Mikhaylova, 2015; P. 266–268;

Poleva, Sirotkina, 2012; P. 159–161 i dr.), т.е. невыхода (неявки) на работу [2, c. 116–120]

(Gelmanova, Osik, Spanova, 2016; P. 116–120). Акцент делается на реальных, явных фак-

тах физического отсутствия работника на рабочем месте, работе, в организации.

Сторонники второй схемы рассматривают абсентеизм на рынке труда как укло-

нение от выполнения функциональных обязанностей [3, c. 146–150] (Dolinin, 2009;

P. 146–150) , не приступление к работе [6, c. 92–95] (Narezhneva, Podyapolskaya, 2012;

P. 92–95) и т.п. Не трудно заметить, что фокус внимания этой концептуальной схемы

смещен на факты физического присутствия лиц на работе для выполнения функцио-

нальных обязанностей, но не приступивших к работе по тем или иным причинам. По

сути, это внутрисменные потери рабочего времени и другие его непроизводительные

затраты.

Позиция сторонников третьей схемы, сохранив концептуальные идеи первой и

второй схем, зиждется на компромиссном ценностном базисе. С их позиции, абсенте-

изм – это «уклонение работников от работы с использованием всего арсенала средств

оправдания неявки на работу» [12, c.556] (Vinokurov, Gorelov, 2004; P. 556), «невоз-

можность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по

плану» [11, c. 355] (Tsypkin, 2001; P. 355).

Итак, трудовой абсентеизм как сложная и многоплановая система, включающая

большое число взаимосвязанных и вместе с тем разнокачественных компонент, име-

ющая иерархическую структуру и, как правило, вероятностный характер возникнове-

ния, связана с особым, уникальным процессом диалектической взаимосвязи и взаи-

К вопросу о трудовом абсентеизме: новый подход к оценке использования рабочего времени (Сотникова С.И.11 Новосибирский государственный университет экономики и управления) / Экономика труда / № 3, 2018

 Скачать PDF | Загрузок: 16 | Цитирований: 4

Статья в журнале

Экономика труда
Том 5, Номер 3 (Июль-Сентябрь 2018)

Цитировать:
Сотникова С.И. К вопросу о трудовом абсентеизме: новый подход к оценке использования рабочего времени // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 3. – С. 869-884. – doi: 10.18334/et.5.3.39320.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=36366100
Цитирований: 4 по состоянию на 04.04.2020

Аннотация:
Рабочее время наряду с традиционными факторами производства относится к ключевому экономическому ресурсу, необходимому для производства товаров и услуг и способствующему повышению конкурентоспособности на всех уровнях управления. В статье рассматриваются факторы, способствующие наполнению парадигмы оценки использования рабочего времени новым социально-экономическим содержанием. Современная парадигмы сделала невозможным расчет традиционных показателей оценки использования рабочего времени и обусловила необходимость исследования трудового абсентеизма. Использование в отечественной литературе термина «трудовой абсентеизм» характеризуется высокой теоретико-методологической и методической неопределенностью. На основе анализа и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки использования рабочего времени дается авторская трактовка понятия «трудовой абсентеизм», интерпретация его социально-экономического содержания, сущности. Предложена классификация видов и система показателей оценки трудового абсентеизма. Оценка трудового абсентеизма призвана быть основой профессионального подхода к инвестированию в эффективность труда, главным стимулом поиска и реализации долгосрочных конкурентных преимуществ ресурса рабочего времени в организации.

Ключевые слова: рабочее время, резервы рабочего времени, фонд рабочего времени, присутствие на работе, посещаемость работы, трудовой абсентеизм

JEL-классификация: J81, J23, J22, J89

Источники:

Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
Гельманова З.С., Осик Ю.И., Спанова Б.Ж. Безопасный и здоровый труд — это путь к повышению производительности на предприятии // Инновационное развитие территорий: материалы IV Международной научно-практической конференции. Череповец, 2016. – С. 116-120.
3. Долинин А.Ю. Проблемы оценки мотивации персонала уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. – 2009. – № 2. – С. 146-150.
Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 19. С. 256
5. Миронова М.Д. Нормы организационного поведения и их влияние на повышение эмоциональной устойчивости // Лидерство и менеджмент. – 2015. – № 2. – С. 131-140. – doi: 10.18334/lim.2.2.601.
6. Нарежнева О.В., Подъяпольская И.В. Аналитические процедуры в оценке социальной эффективности управления // Омский научный вестник. – 2012. – № 5(112). – С. 92-95.
7. Новгородова Л.Г., Михайлова А.В. Затраты на персонал и их эффективность // Научные исследования: от теории к практике. – 2015. – № 1(2). – С. 266-268.
8. Полева Н.А., Сироткина Н.В. Методическое обеспечение оценки результативности управления человеческими ресурсами // Международный журнал экспериментального образования. – 2012. – № 5. – С. 159-161.
Кибанов А.Я. Практикум по управлению персоналом. — М., 1999. – 95 с.
10. Хохлова Т.П. Девиантность и копинг как континуум поведенческих моделей в современной организации // Сфера услуг: инновации и качество. – 2012. – № 8. – С. 19.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. / учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда. — СПб., 2004. – 656 с.
Reidel P, Preston A. (Ed) Managing Absenteeism: Analysing and Preventing Labour Absence. Department of Industrial relations. February 1995

Страница обновлена: 13.09.2021 в 00:45:29

Замотивировать абсентеистов — самая сложная задача для партий на сентябрьских выборах

Современная российская политическая картина характеризуется перманентным кризисом доверия к власти. Об этом свидетельствуют настроения гражданского общества, анализируемые, в том числе через индекс протестного потенциала. Сегодня прослеживается тенденция на увеличение показателей индекса, а значит, происходит рост протестной активности на фоне отсутствия эффективных площадок для диалога власти и общества, низкой ориентированности государственных структур на запросы населения, игнорирования острых общегосударственных проблем

По данным ВЦИОМ, текущий индекс общественного протестного потенциала находится в начальной стадии роста и с приближением сентябрьской избирательной кампании будет только усиливаться. Думские выборы, которые пройдут с 17 по 19 сентября этого года, характеризуются более высокой степенью абсентеизма по сравнению с президентскими выборами, что проявляется в более низкой заинтересованности избирателей. Так, явка на выборах в Госдуму в 2016 году составила 47,81%, а на президентских в 2018 году — 67,54%. Соответственно, исходя их опыта 2011 и 2016 годов при низкой явке протестная мобилизация после выборов может только усилиться. Сейчас активность в основном наблюдаются в Сети.

Фактором для протестной мобилизации может стать, например, несправедливые правила «игры» в предвыборных кампаниях для различных партий. Например, зачистка перед выборами политического поля, когда пытаются «устранить» конкурентных кандидатов от «неправящих партии». Одновременно с этим, власти стремятся противодействовать росту протестной активности через повышение легитимации думских выборов, путем увеличения явки избирателей за счет трехдневного голосования.

Замотивировать абсентеистов — самая сложная задача

По данным ВЦИОМ, рейтинг одобрения политических партий как общественно-политического института — один из самых низких на сегодняшний день. Что серьезно отражается на их предвыборных программах, которые должны завоевать «серую массу» — как во многом далекую от политики, так и возможно еще неопределившуюся, за кого голосовать. Замотивировать абсентеистов — самая сложная цель для политических партий на предстоящих выборах, поэтому для этого применяют различные технологии: традиционные обещания, текущие общественно значимые события.

Вакцинация как предвыборная повестка

Некоторые партии активно используют в своих предвыборных программах тему вакцинации против коронавируса. Например, «Единая Россия» это делает через демонстрацию «побед» в борьбе с вирусом – создание вакцины, отвагу врачей, помощь заболевшим и т.д. ЛДПР — активной вакцинацией.

Здесь прослеживается процесс «перетягивания» повестки с негативной на позитивную для привлечения электората, что вполне ощутимо работает на местных выборах, например, в Заксобрания.

Большая политика становится все более элитарной

Еще одной технологий, используемой на предстоящих выборах, является обновленный предвыборный состав партий, как «правящей» (появление доктора Дениса Проценко как одного из лидеров списка на выборах), так и в партиях, которые боятся потерять парламентский статус. В феврале «Справедливая Россия» объединилась с партиями «Патриоты России» и «За правду», сменила название и эмблему, избрала новых руководителей.

Все это делает выборы более привлекательными и может повысить явку, по сравнению с прошлой думской избирательной кампанией в 2016 году.

Представляется, что, с одной стороны, Большая политика становится все более элитарной и закрытой структурой; с другой — общественные запросы — это важнейший вектор регулирования институтов Большой политики, конфликтов и компромиссов элит. Данные тезисы несут в себе важные предпосылки имитационной демократии в России: это подтверждается новыми поправками в конституции об «обнулении» президентских сроков, как это происходит в авторитарных странах. При этом первой же статье Основного закона указан демократический статус государства.

В современной политической системе процесс рекрутирования элит характеризуется как закрытый: требуются большие финансовые вложения, чтобы в стране попасть на главную политическую арену.

Что касается общественных запросов, то часто для того, чтобы добиться реакции чиновников на существующие проблемы, необходимо, чтобы на это обратили внимание федеральные власти или лично президент. Это говорит о недостатках в системе управления государства на разных уровнях.

Разъяснено количество пропущенных на работу

| Формула и значение коэффициента отсутствия

Уровень невыходов на работу является ключевым показателем здоровья и благополучия организации. Независимо от того, измеряете ли вы это для всей организации или для отдельного человека, знание точного уровня отсутствия поможет сформировать меры вмешательства. В этой статье мы объясним уровень отсутствия, как рассчитать этот показатель в соответствии с нормами ISO, и дадим некоторые ориентиры того, как выглядит нормальный и высокий уровень прогулов.

Содержание
Что такое коэффициент невыхода на работу?
Как рассчитать коэффициент невыхода на работу?
Пример количества прогулов
Отчетность по количеству прогулов
Показатель прогулов vs.частота прогулов
Что такое высокий уровень прогулов?
6 советов по снижению уровня отсутствия

Что такое коэффициент невыхода на работу?

Коэффициент пропусков, коэффициент отсутствия или процент отсутствия — это коэффициент незапланированного отсутствия по болезни или по другим причинам. Уровень невыходов на работу можно измерить для отдельного человека, команды или организации в целом. Каждый номер дает информацию о жизнеспособности организации.

Чтобы понять коэффициент отсутствия, нам нужно понять отсутствие.Отсутствие на рабочем месте — это случай или период отсутствия на работе. Отсутствие на рабочем месте вызвано физическим заболеванием, заболеванием, связанным со стрессом, или случайным недомоганием — ложным больничным днем ​​или отсутствием по другим причинам. Это может включать в себя то, что мать сама вызывает заболевание, чтобы она могла позаботиться о своем больном сыне или дочери. Праздники и опоздания не включены в тариф на отсутствие.

Так же, как текучесть кадров, невыход на работу является негативным поведением на работе. Хотя некоторые прогулы являются нормальным явлением для организации, высокий уровень отсутствия может указывать на проблемы в организации.

Как рассчитать коэффициент невыхода на работу?

Для расчета коэффициента невыходов на работу необходимы данные об отсутствии сотрудников. Эти данные об отсутствии должны, по крайней мере, содержать количество дней отсутствия человека, группы или отдельных лиц и даты, связанные с этим отсутствием. Вам также потребуется количество доступных рабочих дней за определенный период.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов People Analytics

Загрузите наш список ключевых ресурсов HR Analytics (более 90), которые помогут вам улучшить свой опыт и инициативы.Ваш универсальный магазин для People Analytics!

По данным Международной организации по стандартизации (ISO), коэффициент невыходов на работу измеряется следующим образом:

Данную норму невыходов на работу можно использовать за любой период времени.

Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыхода на работу. Во-первых, нам нужно количество отсутствующих дней. Это количество дней, в течение которых сотрудник отсутствовал на 100%. Их обычно можно найти в информационной системе по персоналу компании, программном обеспечении, которое обычно включает учет отсутствия.

Во-вторых, нам нужно количество доступных рабочих дней за данный период. Это зависит от страны и года, так как официальные праздники не учитываются при подсчете количества прогулов. В конце концов, вы не можете отсутствовать на работе, если вы изначально не работали

Формула расчета годовых показателей невыходов на работу очень похожа.

Чтобы вычислить количество доступных рабочих дней, возьмите количество дней в году за вычетом выходных, государственных праздников, государственных праздников (включая обязательные рабочие дни) и добровольных выходных дней (выходные и особые дни).В приведенном ниже примере мы делаем это для 2020 года — високосного года.

Станьте специалистом по HR-аналитике Программа сертификации HR Analytics
Получите полный набор аналитических навыков, который позволит вам управлять
процессами принятия решений на основе данных в HR.

Загрузить программу

Отличный онлайн-инструмент для расчета рабочего дня. В этом инструменте вы можете указать свою страну и диапазон данных. Они также предлагают API, который можно интегрировать в ваше программное обеспечение для составления отчетов по кадрам, чтобы автоматически запрашивать количество рабочих дней в заданный период для данной страны.

Пример количества невыходов на работу

Давайте посмотрим на примере того, как работает формула коэффициента невыходов на работу.

Кто-то — назовем ее Венди — в 2020 году работал в США полный рабочий день. В течение этого года она отсутствовала 10 дней. В соответствии с приведенным выше примером у нее 20 дней отпуска, поэтому ее общее количество рабочих дней составляет 231. Это означает, что коэффициент прогулов Венди будет:

Точно так же эту формулу можно использовать и для групп.

Отчетность об отсутствии на работе

Показатели прогулов часто сообщаются разными командами, отделами или географическими регионами.Это полезный способ выявления участков высокого отсутствия в организации, которые могут привести к эффективным и целевым мероприятиям.

Пример отчета может выглядеть следующим образом:

Другие показатели отсутствия на работе, часто включаемые в отчеты об отсутствии, включают частоту отчетов об отсутствии, среднюю продолжительность отсутствия в днях, нулевой коэффициент отсутствия, количество случаев отсутствия и количество окончаний отсутствия. Пример отчета об отсутствии за 2019 год показан ниже.

Пример отчета об отсутствии.AP = процент отсутствия (или коэффициент отсутствия), RF = частота отчетов, AD = продолжительность отсутствия, ZAR = нулевой коэффициент отсутствия

Другие показатели включают общее количество дней отсутствия и стоимость отсутствия.

HR 2025


Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

Частота отсутствий в зависимости от частоты отсутствия

Одним из показателей, включенных в отчет выше, является частота отчетов об отсутствии, также называемая частотой отсутствия.Разница между показателем отсутствия и частотой отсутствий заключается в том, что показатель отсутствия указывает на серьезность, в то время как частота отсутствия относится к модели отсутствия.

Например, при 4% пропуске вы можете болеть 10 дней подряд, если заболели бронхитом, или вы можете болеть 10 раз, по одному дню каждый. В этом случае маловероятно, что вы серьезно заболели. У вас будет больше шансов испытать стресс или физическую боль, так как выходной день может облегчить дискомфорт в достаточной степени, чтобы вы могли вернуться к работе на следующий день.

Точно так же представьте себе два отдела с высокими показателями отсутствия на работе. Один отдел имеет низкую частоту отсутствия, а другой — высокую. Что это значит? В отделении с низкой частотой болеющих в течение длительного времени меньше людей (например, у кого-то происходит выгорание, а остальные в порядке), в то время как в другом отделе много более коротких случаев отсутствия. Эти шаблоны могут дать подсказки для эффективных вмешательств.

Частота отсутствий и частота отсутствия также имеют интересные закономерности во времени.Исследования показывают, что с возрастом количество предотвратимых прогулок сокращается, особенно среди мужчин. Это может быть связано с тем, что сотрудники старшего возраста более серьезно относятся к своей работе.

Мета-анализ Ng и Feldman (2008) с размером выборки более 70000 показал, что возраст отрицательно связан с общими пропусками (r = 0,26) и отсутствием по болезни (r = 0,10). ), но положительно связано с отсутствием болезни , хотя и очень слабо (r = 0,02). Это также отражено на приведенном ниже графике, на котором показаны дни отпуска по болезни среди взрослых в США по возрасту.

То есть технически пожилые сотрудники болеют чаще, чем молодые. Однако исследования показывают, что их отсутствие в целом гораздо реже.

Интересно, что уровень прогулов сотрудников в организации относительно стабилен. Исследование Бро (1981) показало, что показатель прогулов в прошлом лучше предсказывал количество прогулов в следующем году, чем 3 отношения к работе, которые предсказывали прогулы.

Что такое высокий уровень прогулов?

Чтобы определить, высок ли коэффициент отсутствия на работе, нам сначала нужно посмотреть, какой будет нормальный коэффициент отсутствия на работе.

Как показывает практика, 1,5% пропусков — это нормальных баллов (каламбур). Заболевание невозможно предотвратить на 100%, и отдых на 3-4 дня в году из-за сильной простуды или другого недуга — это нормально. Обратите внимание, что выходные дни сюда не включены и это среднее значение. Многие сотрудники не болеют, а другие могут взять несколько дополнительных выходных из-за гриппа.

Это не означает, что когда у отдельного сотрудника коэффициент отсутствия превышает 1.5%, что что-то не так. Грипп может вывести человека из строя на 2 недели, что соответствует 10 дням (что составляет 4,3% пропусков).

Однако в масштабах организации показатель отсутствия может быть очень информативным. Как показывает практика, любое отсутствие на работе выше 1,5%, скорее всего, будет вызвано стрессом, выгоранием, отсутствием мотивации или вовлеченности, конфликтом с коллегой или руководителем или другой причиной, кроме физических недугов.

Отсутствие структурно ниже 1,5% также не является хорошим признаком.Если в вашей компании нет потрясающей программы оздоровления сотрудников, более низкий показатель может указывать на то, что люди боятся звонить по болезни, поэтому они все равно приходят на работу. Это называется презентизмом, когда сотрудники работают в то время, когда они больны, что приводит к потере производительности, ухудшению здоровья и истощению.

По данным Бюро статистики труда США, среднегодовой уровень отсутствия на работе в США в 2018 году составил 2,9%. Для частного сектора ставка составила 2,8%, а для государственного сектора — 3,3%. В Европе средние ставки составляют от 3% до 6%.Более высокий уровень отсутствия в Европе можно объяснить более высоким уровнем профсоюзов и законов о социальном обеспечении, защищающих сотрудников.

Общая стоимость отсутствия в Европе оценивается в 2,5% ВВП в год, что составляет 420 миллиардов евро. Общие затраты на отсутствие на работе обходятся работодателям в США в 225,8 млрд долларов ежегодно.

6 советов по снижению уровня отсутствия

Давайте рассмотрим некоторые очень практичные решения или политики, которые могут быть реализованы для снижения уровня отсутствия сотрудников.Эти решения помогают сократить чрезмерное количество прогулов. Это далеко не исчерпывающий список — вместо этого, эти правила невыхода на работу призваны вдохновить вас на поиск решения.

  1. Политика гибкой работы на дому . Гибкость в выборе места работы дает сотрудникам возможность работать из дома, если им так удобнее. Когда ребенок болеет, возможность работать из дома не позволит родителю позвонить ему. Кроме того, при простуде вы обычно можете нормально работать, но также рискуете заразить весь офис.Это еще одно хорошее время для работы из дома.
  2. Создавайте четкие политики на отсутствие . Также может помочь создание четкой политики в отношении отсутствия. У меня были сотрудники, которые сидели дома и брали полный выходной из-за простуды, и я видел, как другие приходили и сжигали две стопки салфеток в течение своего рабочего дня. Ни то, ни другое не идеально. Создайте четкую политику, которая решает эти проблемы и позволяет сотруднику выбирать наилучший курс действий, но при этом дает им возможность продолжать свою работу, насколько это возможно.
  3. Обучить менеджеров работе с отсутствием . Как и в предыдущем случае, менеджеры должны быть обучены тому, как справляться с отсутствием сотрудников. Разрешение сотрудникам звонить своему менеджеру вместо отправки WhatsApp или электронной почты создает препятствия, а ежедневная проверка с сотрудником помогает сократить время отсутствия.
  4. Политика компании по невыходам врачей . Предоставление сотруднику доступа к врачу компании также может быть эффективным способом обеспечения хорошего ухода за сотрудником и предотвращения вызова больного без причины.
  5. Выпущена награда . Некоторые компании награждают своих сотрудников дополнительными выходными. Одна знакомая мне компания предоставляет сотрудникам дополнительный выходной ежеквартально, если сотрудник не звонит по болезни. Здесь подразумевается поощрение за здоровое и / или хорошее поведение.
  6. Пересмотрите свою внутреннюю культуру . Как мы уже говорили, чрезмерное отсутствие может указывать на проблемы с культурой вашей организации или неудачные методы управления. В таком случае это должно быть отправной точкой для любого вмешательства.

Если вы еще не активно измеряете уровень своих прогулов и не составляете отчет о них, я надеюсь, что эта статья прояснила, почему так важно отслеживать отсутствие на работе. Это не только проверка работоспособности всей вашей организации, когда показатели невыходов на работу распределяются по отделам или подразделениям, они также указывают на проблемные области в организации.

Для получения дополнительной информации о том, как такие данные могут быть использованы для получения дополнительных сведений, ознакомьтесь с нашим курсом для аналитиков HR-данных!

Коэффициент невыходов на работу | Как рассчитать и использовать показатель отсутствия в бизнесе

Время от времени сотрудники пропускают работу.Ожидать, что сотрудники будут приходить каждый день в течение года, скорее всего, нереально. Но когда сотрудники привыкают неожиданно пропускать работу, их отсутствие может отбросить ваш бизнес назад. Узнайте, как рассчитать коэффициент невыходов на работу в вашей компании, чтобы сократить количество прогулов на рабочем месте.

Каков процент прогулов?

Показатель невыходов на работу показывает отношение отсутствий к рабочим дням в течение периода, например месяца, квартала или года. Вы можете рассчитать коэффициент отсутствия на рабочем месте, чтобы определить процент дней, в течение которых сотрудники не пропускают работу за период.

Отсутствия обычно связаны с выходными на работе, которые являются незапланированными и не утвержденными заранее, например, когда сотрудник звонит по болезни. Прогулы — это когда сотрудники обычно пропускают работу. Сотрудники, которые заранее просят отгул в связи с личным отпуском или отпуском, как правило, не считаются отсутствующими.

По данным Бюро статистики труда (BLS), уровень отсутствия для всех штатных наемных работников составляет 2,8%. Это означает, что в среднем 2,8% рабочей силы отсутствуют на работе в обычные рабочие дни.

Отсутствуют на работе сотрудники по многим причинам. Иногда сотрудники отсутствуют по уважительным причинам, например, по болезни. Но в других случаях сотрудники могут придумать предлог, чтобы избежать работы или даже пропустить работу, не уведомив вас об этом. Как законные, так и незаконные отсутствия влияют на уровень отсутствия в вашем бизнесе.

Сотрудник может отсутствовать на работе по:

  • Болезнь
  • Выгорание
  • Проблемы ухода за детьми
  • Семейные или личные обязанности
  • Опоздание

Расчет прогулов

Если вы чувствуете, что сотрудники часто отсутствуют на работе, вам следует рассчитать свой коэффициент невыходов на работу.Итак, как вы рассчитываете прогулы сотрудников?

Используйте формулу невыходов на работу, чтобы рассчитать процент прогулов в вашем малом бизнесе:

Коэффициент невыходов на работу = (Среднее количество сотрудников X пропущенные рабочие дни) / (Среднее количество сотрудников X общее количество рабочих дней)

Кажется, довольно здоровенная формула, не так ли? Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыходов на работу, чтобы точно рассчитать уровень вашего отсутствия.

1. Если вы наняли или уволили сотрудников в течение периода, вам необходимо найти свое среднее количество сотрудников.Вы можете найти среднее значение, сложив количество сотрудников, которые у вас были в начале и в конце периода, и разделив полученную сумму на два.

2. Затем необходимо подсчитать общее количество рабочих дней за период.

3. Теперь определите, сколько рабочих дней сотрудники пропустили из-за прогулов. Хотя проще всего рассчитать пропущенные рабочие дни, используя полные смены, вы также можете рассчитать частично пропущенные дни, разделив количество пропущенных часов на общее количество часов рабочего дня.

4.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать каждую часть уравнения, подставьте свои числа в формулу.

Пример показателя невыходов на работу

Взгляните на следующий пример, чтобы лучше понять расчет невыходов на работу.

Предположим, вы хотите рассчитать коэффициент невыходов на работу для своей компании за октябрь (2018 г.).

1. Сначала найдите среднее количество сотрудников. В начале октября у вас было семь сотрудников. В конце месяца у вас было девять. Среднее количество сотрудников 8 ([9 + 7] / 2).

2. Во-вторых, рассчитайте общее количество рабочих дней за период. Ваш бизнес открыт с понедельника по пятницу. В октябре отпусков не было. Ваше общее количество рабочих дней 23.

3. Затем найдите количество рабочих дней, потерянных из-за прогулов. В вашем бизнесе рабочий день длится восемь часов. Один сотрудник пропустил один день, а другой — один день. Всего ваши сотрудники отсутствовали два полных дня.Другой сотрудник отсутствовал еще на четыре часа. Сначала разделите четырехчасовой рабочий день на восемь часов, чтобы получить 0,5. Затем сложите 0,5 и 2, чтобы получить 2,5 пропущенных дня.

4. Подставьте свои цифры в формулу коэффициента невыходов на работу:

Коэффициент невыходов на работу = (8 X 2,5) / (8 X 23)

Коэффициент невыходов на работу = 20/184

Коэффициент невыходов на работу = 0,11

Чтобы превратить ваш коэффициент невыходов на работу в процент, умножьте его на 100. Уровень вашего прогула в октябре составлял примерно 11%.

Чем ниже процент прогулов, тем лучше. Показатели невыходов на работу могут варьироваться в зависимости от отрасли. Как правило, вы не хотите, чтобы показатель прогулов выражался двузначными числами.

4 способа использовать показатель невыхода на работу

Ваша работа еще не завершена, если вы подсчитаете уровень отсутствия в вашем малом бизнесе. Узнайте, как использовать показатель невыходов на работу для улучшения работы малого бизнеса.

1. Изменить бизнес-политику

Если вы заметили закономерности прогулов у топ-сотрудников, вашей текущей деловой политики может быть недостаточно.

Рассмотрите возможность предоставления оплачиваемого свободного времени или увеличения количества оплачиваемого свободного времени, которое вы в настоящее время предлагаете сотрудникам. Имея оплачиваемый выходной, сотрудники с большей вероятностью будут планировать выходной, а не пропускать работу.

Некоторые сотрудники могут отсутствовать, потому что им кажется, что их график работы негибкий. Повышение гибкости с просьбами о перерывах в работе может сократить количество прогулов. Вы можете позволить сотрудникам работать в разное время для выполнения своих личных обязанностей.

Чтобы сократить количество прогулов по болезни, определите, можете ли вы разрешить сотрудникам работать из дома.Если ваш бизнес может работать время от времени без физического присутствия сотрудников, дайте сотрудникам возможность работать удаленно.

2. Управление отсутствием

Ваш показатель невыходов на работу снижен из-за того, что вы не знаете, когда сотрудники отсутствуют? Чтобы справиться с невыходами на работу, воспользуйтесь простым и надежным методом хронометража.

Вы можете использовать часы сотрудника, программное обеспечение или сотрудника для отслеживания отсутствия.

Использование систематизированного метода хронометража также упрощает подсчет количества прогулов.Например, программа учета рабочего времени хранит такие данные, как количество сотрудников, которых вы нанимаете, и отсутствие сотрудников.

3. Принятие решения

Вы также можете использовать свой коэффициент невыходов на работу для принятия решений. Высокий уровень невыходов на работу может начать влиять на процессы вашего малого бизнеса. Если ваш бизнес находится в отрасли, где обычно высоки показатели невыходов на работу, например, в пищевой промышленности, подумайте об изменении бизнес-операций с учетом отсутствий.

Иногда вам может потребоваться использовать показатель невыходов на работу для принятия решений о сотрудниках.Если сотрудник постоянно отсутствует, что искажает ваш уровень невыходов на работу, подумайте о том, чтобы поговорить с ним об их отсутствии. Возможно, вам придется подумать об увольнении сотрудника, если он не изменит своих привычек или если его отсутствие начинает существенно влиять на прибыль вашей компании.

4. Проведите сравнение

Несмотря на то, что к результатам следует относиться с недоверием, вы можете сравнить количество своих прогулов с вашей прибылью. Вы можете провести корреляцию, например, более низкий доход при более высоком уровне прогулов.И сравните показатели невыходов на работу между периодами, чтобы определить, существуют ли закономерности, когда сотрудники отсутствуют (например, сезонные отсутствия).

Ищете простой способ отслеживать часы работы сотрудников? Онлайн-надстройка к программному обеспечению учета рабочего времени Patriot органично сочетается с нашим простым в использовании программным обеспечением для расчета заработной платы. Отслеживайте отсутствие сотрудников, отслеживайте отработанные часы, а затем выполняйте расчет заработной платы с помощью нашего трехэтапного процесса. Попробуйте оба варианта бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Как измерить невыход на работу сотрудников [формула включена]

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы — это термин, обозначающий хроническое или обычное отсутствие на рабочем месте, часто незапланированное и без предупреждения. Каждый сотрудник время от времени пропускает работу, но важно различать прогулы и другие формы отсутствия. Прогулы не являются законным отсутствием, оправдываемым работодателем, или результатом законного состояния здоровья или инвалидности.И законные пропуски занятий, и прогулы могут повлиять на вашу организацию, но понимание того, что является первым шагом к сведению на нет их последствий.

Виды прогулов

Отсутствие на работе (не прогулы)

Внезапная болезнь, отпуск по семейным обстоятельствам и личный отпуск — вот некоторые примеры отсутствий на работе, которые происходят без предупреждения, но являются законными и, следовательно, могут быть оправданы работодателем. Они не становятся прогулами, если отсутствие не продлевается или не повторяется без уважительной причины.

Отлучки по расписанию — лучший вид; они приходят с предварительным уведомлением: отпуск, праздничные дни и ожидаемые медицинские отсутствия, такие как декретный отпуск или хирургическое восстановление, попадают в эту категорию. Они не являются обычным явлением и принимаются без уважительной причины, поэтому они не являются прогулами. Они полностью законны, и к ним легче подготовиться, поэтому они минимально снижают производительность.

Отсутствие на работе без уважительной причины (также известное как прогулы)

Прогулки обычно определяют как хроническое или обычное отсутствие без уважительной причины, но большинство людей не осознают, что прогулы также включают частичные отсутствия, такие как опоздания, ранние отбытия и даже продолжительные обеды.Прогулкам не хватает, прежде всего, в одной области: легитимности. Объявленное или необъявленное, любое повторное или продолжительное отсутствие без уважительной причины считается прогулом.

Нужна помощь в измерении прогулов сотрудников?

Ознакомьтесь с нашим бесплатным листом.

Что хуже?

Оба типа пропусков могут иметь негативные последствия, но влияние и последствия прогулов более вредны для вашей организации.Разница в причине и, в меньшей степени, в способности подготовиться. Болезни и другие законные незапланированные отсутствия на работе неизбежны, но, хотя они являются внезапными, они приходят с пониманием того, что они либо разовые, либо требуют действий. Даже отсутствие на работе, длящееся намного дольше одного дня, может иметь меньшее влияние, если менеджеры и затронутые сотрудники имеют информацию и возможность должным образом подготовиться. Будь то чистое сокращение численности персонала, которое необходимо компенсировать, или более сложный вопрос, такой как временное установление отношений с клиентами, предварительное уведомление или полное понимание проблемы, имеет решающее значение для того, чтобы сокращение персонала прошло более гладко.

Прогулы, с другой стороны, имеют множество разрушительных последствий.

1) Более вероятно, что произойдет без предупреждения , что ухудшит воздействие на каждую затронутую сторону.

2) подрывает доверие между руководством и сотрудником, а также между самими сотрудниками.

3) Возможно, самое важное, обычно это показатель того, что необходимо какое-то фундаментальное изменение .

Нужна помощь в измерении прогулов сотрудников? Ознакомьтесь с нашим бесплатным листом!

Прогулы часто являются признаком плохого управления или плохих условий труда или даже прямого результата того и другого; например, драконовское отношение к отсутствию на работе может привести к тому, что больные люди будут приходить на работу и заставлять своих коллег болеть, что, в свою очередь, приводит к прогулам (потому что, хотя болезнь является законной, заболеть ваших собственных сотрудников в результате вашего плохого управления — это непростая задача. предотвратимая проблема).Трудности с графиком и потеря краткосрочной производительности могут быть наиболее заметными последствиями невыхода на работу, но есть далеко идущие последствия, такие как подрыв отношений и ущерб бренду работодателя организации — ущерб, который может быть невозможно исправить и который может даже не быть видимым при первый.

Как измерить прогулы

Формула для измерения прогулов относительно проста: просто возьмите количество прогулов без уважительной причины за определенный период времени, разделите его на общий период и умножьте результат на 100, чтобы получить процент прогулов за месяц, год, и т.п.

Формула абсентеизма

((количество прогулов без уважительной причины) / общий период) x 100 =% прогулов

Не существует фиксированного числа или процента, которые могли бы сказать вам, сколько прогулов — это слишком много; ноль — идеальный вариант, но некоторые прогулы гарантированы в организации, состоящей из более чем нескольких человек.

Как лучше предотвратить незапланированные прогулы? Будьте лучшим работодателем.

Самое главное — отслеживать и подсчитывать отсутствие по уважительной причине отдельно от законных.Оба вызывают снижение производительности, но первые — это те, которые наносят наибольший ущерб, и те, которые вы, скорее всего, сможете уменьшить. Отслеживание законных пропусков и прогулов как одного и того же не дает вам точного представления о проблеме. Если вы не отслеживаете прогулы сами по себе, вы не узнаете, привели ли ваши усилия по исправлению этого положения к лучшему.

Как учитывать отсутствие на рабочем месте

Методы уменьшения последствий отсутствия сотрудников на законных основаниях различаются в зависимости от того, запланированы они или нет.Противодействовать негативным последствиям запланированных отсутствий так же просто, как проявлять осторожность и немного предвидеть. Когда вы узнаете о предстоящем отбытии, примите во внимание следующее:

  • Пополнение: нанять дополнительный персонал или вызвать сотрудников, работающих неполный рабочий день, для заполнения вакантных должностей
  • Общайтесь: дайте понять членам команды, что им может потребоваться помощь в устранении слабых мест
  • Делегат: убедитесь, что соответствующие люди осведомлены о любых проектах и ​​/ или отношениях, которые требуют обслуживания, и получают доступ к любой информации или разрешениям, которые им потребуются для выполнения работы отсутствующего сотрудника.
  • Запись: следите за тем, что происходит, пока отсутствующий сотрудник отсутствует, чтобы вы могли запланировать последующие действия, когда они вернутся


Это довольно простой совет, основанный на здравом смысле.К сожалению, законное отсутствие на работе также может застать работодателя врасплох. Отсутствие на работе без предупреждения требует умения руководителя, предварительного планирования и поддержания хорошей внутренней коммуникации. Возможно, у вас не будет возможности нанять резервный персонал для замены пропавших без вести, но вы можете включить процент отсутствующих в свой кадровый план, чтобы обеспечить смягчение покрытия. В управленческих командах эта подушка заключается в том, чтобы следить за тем, чтобы информация не передавалась одному человеку; Таким образом, заболевание гриппом или гриппом не остановит работу.

Время, свободное от использования BambooHR®: просто и точно.

Как предотвратить отсутствие на работе без предупреждения

В случае прогула лучший способ противодействовать негативным последствиям — это в первую очередь попытаться предотвратить возникновение проблемы. Это не значит, что этого не произойдет, но это означает, что это будет происходить реже.

Предотвращение прогулов — значит быть лучшим работодателем.Это звучит чересчур просто, но это основная тема каждой отдельной стратегии, позволяющей вашим сотрудникам оставаться в рабочем состоянии, продуктивно и вовремя.

Сотрудники, которые отсутствуют без предупреждения, обычно делают это только по нескольким причинам. В большинстве случаев это сводится к одному из следующих:

  • Связь
  • Компенсация
  • Помолвка
  • Льготы

Они могут беспокоиться о том, чтобы потратить время отпуска на что-то другое, кроме отпуска, или они могут беспокоиться, что менеджер отклонит их просьбу на некоторое время.Они могут чувствовать себя недооцененными или обделенными и не видят никаких обязательств никого уведомлять о том, что они будут пропускать работу. Или они могут просто воспользоваться менеджером, который дает бесконечные вторые шансы из-за доброты или нехватки рабочих.

Если вы хотите обратить вспять тенденцию необъявленных прогулов, вам необходимо улучшить то, как вы справляетесь со всеми этими причинными элементами на рабочем месте.

Компенсация просто означает выплату людям конкурентоспособной для рынка заработной платы, чтобы они не думали, что они должны использовать вас в обмен на вашу недооценку их трудовой ценности.Это также снижает вероятность того, что люди ищут новую работу с более высокой заработной платой.

Повышение вовлеченности может означать предложение более качественного обучения, больше возможностей для продвижения по службе или другие формы карьерного роста, которые заставляют сотрудников чувствовать себя более преданными своей работе, и это означает помощь менеджерам в понимании того, как правильно управлять.

Улучшение льгот может быть таким же простым, как поиск лучшего плана медицинского обслуживания, который поддерживает здоровье сотрудников с помощью таких вещей, как бесплатные прививки от гриппа в течение рабочего дня, или это может означать добавление удаленной работы в качестве опции, внедрение неограниченной политики PTO или превращение больничных дней в «личные» дней », чтобы люди не чувствовали, что им нужно лгать о своей ситуации, чтобы оправдать свою потребность в отпуске.

Наконец, лучшее общение означает уговаривать людей оставаться дома, когда они плохо себя чувствуют, и заверять их, что законные причины опоздания или отпуска не будут отвергнуты или устранены необоснованным образом. Это также означает поощрение сотрудников к тому, чтобы они рассказывали о проблемах, с которыми они сталкиваются дома и на работе, чтобы вы могли помочь. А это значит, что вы должны непредвзято относиться к вопросам, в которых виноваты вы. Вот отличный пример от бэмбулигана, который работал в розничной торговле: однажды днем ​​без предупреждения владелец бутика обнаруживает, что дверь заперта, а свет выключен.Бледный, он вытаскивает телефон, и тут же на другом конце у него плачет менеджер магазина. Ее объяснение? Она закрыла магазин, потому что была там единственной, и ей пришлось сходить в ванную. Поговорим о разрыве в общении…

Если вы сможете работать над всем вышеперечисленным, скорее всего, вы увидите сокращение прогулов. А если вы обеспечиваете справедливую оплату труда, солидные льготы и привлекательную рабочую среду, у вас будет больше кандидатов на открытые должности, если вам все-таки придется уволить хронически отсутствующего сотрудника.В конце концов, если вы станете лучшим работодателем, ваши сотрудники будут лучше себя вести, потому что сознательно или нет, они поймут, что вы создали рабочее место, заслуживающее их посвящения.

Время, свободное от использования BambooHR®: просто и точно.

Как рассчитать уровень прогулов вашего сотрудника. — Эксперты по вызову

Иногда жизнь может мешать. И, как и всем, сотрудникам нужно время, чтобы пойти на прием к врачу или поддержать любимого человека.В 2019 году Министерство труда США подсчитало, что до 4 процентов рабочей силы работодателя отсутствовали в любой конкретный день. Ежегодно это обходится работодателям в США примерно в 1685 долларов на сотрудника в год. Сотрудники играют жизненно важную роль в успехе и росте компании, и отсутствие на рабочем месте может обернуться для вашей компании неудачей, если им не управлять должным образом. Уровень невыходов на работу вашего сотрудника — важная статистика, которую нужно понимать.

Отчетность

о тенденциях и управление в режиме реального времени позволяют создавать протоколы динамического планирования, разрабатывать индивидуальные поисковые запросы и защищать записи о сотрудниках.Кроме того, линии вызова HR на базе искусственного интеллекта упрощают общение между сотрудниками и руководством. Это помогает свести к минимуму прогулы сотрудников и чрезвычайно обременительную задачу отслеживания отсутствия вручную. Понимание уровня прогулов сотрудников позволяет отслеживать программы и понимать тенденции отсутствия на работе в вашей компании.

Отсутствие сотрудников на работе — это отсутствие сотрудников на работе.
Ознакомьтесь с
этой статьей , чтобы узнать больше о том, как преодолеть прогулы сотрудников.


Каков уровень прогулов сотрудников?

Коэффициент невыхода сотрудников на работу — это простая формула, которая поможет вам понять соотношение дней, пропущенных сотрудником на работе. При расчетах вы обычно определяете период времени, например, один месяц, квартал или год.

С помощью этой формулы вы можете определить процент дней, пропущенных сотрудником. Прежде чем вы сможете рассчитать уровень невыходов на работу вашего сотрудника, вы должны ответить на два важных вопроса:

  • Будете ли вы смотреть на ежемесячные, квартальные или годовые показатели невыходов на работу? Или все три?
    Это важно, потому что это поможет вам понять, сколько времени вам нужно для сбора данных, прежде чем вы сможете начать расчет ставок.
  • Регистрируете ли вы в настоящее время отсутствие по уважительной причине и без уважительной причины?
    Если нет, вам нужно будет начать сейчас. Чтобы правильно рассчитать уровень прогулов ваших сотрудников, вам нужны данные о том, как ваши сотрудники пропускают отсутствие на работе без уважительной причины.

А теперь давайте рассмотрим формулу невыхода сотрудников на работу!

Формула невыхода сотрудников на работу

Количество прогулов без уважительной причины

____________________________ X 100 =% прогулов

общий период (месяц, квартал, год)

В этой формуле одним из наиболее важных моментов является расчет отсутствия по уважительной причине отдельно от отсутствия по уважительной причине.Да, исследования показывают, что оба этих типа отсутствия способствуют снижению производительности. Однако отсутствие на работе без уважительной причины наносит наибольший ущерб вашему бизнесу и культуре.

Вот еще одна формула, которая обычно используется для расчета показателей прогулов сотрудников:

(среднее количество сотрудников x пропущенные рабочие дни)

Уровень невыходов на работу = ________________________________________

(средн.сотрудников x общее количество рабочих дней)

Теперь, когда вы можете подсчитать количество прогулов сотрудников, как вы можете использовать эти данные, чтобы инициировать положительные изменения в вашей организации?

Как решить проблему отсутствия сотрудников на работе:

Ввести систему отслеживания отсутствия.
Поиск такого партнера, как эксперты по вызовам, поможет вам поддерживать масштабируемую систему, которая отслеживает посещаемость сотрудников и причины вызовов. Кроме того, специалисты по вызову могут немедленно сообщить обо всем руководству.Кроме того, при необходимости вы можете отправлять массовые SMS или электронные сообщения. Вы можете вывести свой бизнес на новый уровень с помощью упрощенных сценариев, настраиваемых решений для контакт-центров и отчетов с практическими действиями. Узнайте больше здесь.

Четко выражайте свои ожидания.
Если вы начинаете сбор данных о невыходах на работу и подсчет показателей невыходов на работу, четко сформулируйте свои ожидания. Как работодатель, четко диктуйте своим сотрудникам ожидаемую посещаемость, а затем привлекайте их к ответственности. Создавайте системы, отслеживайте их и убедитесь, что они масштабируются в соответствии с потребностями вашего бизнеса!

Часто считайте и продолжайте сравнение.
После того, как вы начнете отслеживать данные и подсчитывать свой коэффициент невыходов на работу, будет полезно начать регулярно проводить сравнения. Будь то месяц за месяцем, неделя за неделей или день за днем, эти сравнения помогут вам определить тенденции. И они также помогут определить, работают ли программы. Если нет, вы можете внести любые необходимые изменения в свои внутренние системы.

Измените бизнес-политику с помощью данных.
Иногда протоколы требуют корректировок, поскольку предыдущие планы могут оказаться не такими эффективными, как первоначально предполагалось.После того, как вы подсчитаете уровень невыходов на работу, вы сможете сформировать новые стратегии, которые помогут вашим сотрудникам и бизнесу добиться успеха!

  • Используете ли вы автоматическую линию для звонков, чтобы ваши сотрудники могли легко звонить? Может ли ваша команда легко отслеживать данные?
  • Вам нужно ввести программу мотивации?
  • Как вы можете побудить сотрудников сообщать об отсутствии?

В Call Experts мы внедряем автоматизированные системы, чтобы вашим сотрудникам было легко позвонить по телефону. Мы стремимся к эффективной коммуникации, которая обеспечивает доступ в режиме реального времени к тенденциям и отчетам, чтобы менеджеры и руководители могли отслеживать и понимать содержательные отчеты по данным.Наши инструменты информируют вас и позволяют принимать эффективные решения для вашей организации.

Хотите узнать больше? Пожалуйста, напишите нам!

Как рассчитать уровень прогулов сотрудников ежеквартально | Малый бизнес

Автор: Джейн Томпсон Обновлено 10 июня 2019 г.

Хотя вы можете надеяться, что каждый сотрудник приходит на работу каждый божий день, нереально ожидать от ваших сотрудников идеальной посещаемости. Сотрудники пропускают работу по разным причинам: от болезней и визитов к врачу до тяжелой утраты и неотложной помощи по уходу за ребенком.Хотя вы не можете остановить людей, чтобы они не заболели, полезно рассчитать неожиданный отпуск с работы, чтобы вы могли понять, является ли прогулы проблемой и нужно ли вам снизить этот показатель на рабочем месте.

Наконечник

Показатель прогулов = (среднее количество сотрудников x пропущенные рабочие дни) / (среднее количество сотрудников x общее количество рабочих дней в квартале)

Понимание показателя прогулов

Показатель прогулов — это количество прогулов по сравнению с количеством рабочие дни за указанный период, выраженные в процентах.Срок может быть любым — год, месяц или квартал. Полученное число покажет вам процент дней, которые ваши сотрудники неожиданно пропустили за период. Например, если в периоде 3000 рабочих дней и сотрудники пропускают 50 из них, ваш коэффициент невыхода на работу составляет 1,66 процента.

Отсутствие в данном контексте включает в себя все, что не запланировано, например, когда сотрудник звонит по болезни или имеет проблемы с уходом за ребенком. Сюда не входят отпуска, которые вы санкционируете и планируете, например, личный отпуск и время отпуска.

Почему прогулы — проблема?

Персонал пропускает работу по разным законным и не очень законным причинам. Эти причины могут включать болезнь и посещения врача, выгорание, стресс от тяжелых рабочих нагрузок, издевательства и домогательства, отказ от участия, низкий моральный дух и поиск работы. Хотя вы мало что можете поделать со вспышкой гриппа или чрезвычайной ситуацией в семье, вы можете искоренить другие предотвратимые причины привычных прогулов и предпринять шаги, чтобы снизить вашу частоту.

Высокие показатели — это плохо, потому что, по сути, невыход на работу убивает чистую прибыль.Примите во внимание следующие прямые и косвенные расходы, с которыми вы сталкиваетесь, когда сотрудник не появляется на работе:

  • Потерянная заработная плата, выплаченная сотрудникам, которые не выполняют для вас никакой работы
  • Оплата сверхурочных для других работников
  • Стоимость временного найма и / или аутсорсинг для покрытия нехватки рабочей силы
  • Снижение производительности
  • Низкое качество производства и / или обслуживания клиентов в результате недоукомплектованности кадрами
  • Административные расходы, связанные с управлением невыходами на работу, включая время руководства, потраченное на поддержание дисциплины и изменение графика работы
  • Здравоохранение и проблемы безопасности, такие как люди, спешащие выполнять более тяжелую рабочую нагрузку, или плохо обученный персонал, вынужденный заменять отсутствующих коллег
  • Низкий моральный дух, поскольку людям приходится усерднее работать, чтобы замещать отсутствующих сотрудников

Согласно отчету рабочей силы решения компании Circadian, прогулы в секторе сменной работы обходятся бизнесу примерно 2600 долларов на сменного работника в год.Если вы нанимаете 50 рабочих с почасовой оплатой, вы ежегодно теряете около 133 000 долларов из-за прямых расходов на прогулы.

Как рассчитать квартальный коэффициент невыхода на работу

Сам расчет относительно прост — все, что вам нужно сделать, — это разделить количество пропущенных дней на общее количество рабочих дней за соответствующий трехмесячный период. Вот формула невыходов на работу:

Квартальный уровень невыходов на работу = (среднее количество сотрудников x пропущенные рабочие дни) / (среднее количество сотрудников x общее количество рабочих дней в квартале)

Большинство этих цифр не требуют пояснений, и вы может вытащить их прямо из вашей системы расчета заработной платы.Однако, если вы наняли или уволили персонал в течение квартала, вам необходимо усреднить уровень укомплектования персоналом. Для этого найдите количество людей, которое у вас было в начале квартала и в конце квартала, сложите эти числа и разделите результат на два. Это дает вам среднее количество сотрудников за квартал.

Чтобы вычислить общее количество рабочих дней в квартале, сложите количество дней, в течение которых вы были открыты для работы в соответствующем трехмесячном периоде. Эта цифра будет меняться от квартала к кварталу, в зависимости от того, сколько государственных праздников было в этом квартале и как сократились рабочие недели.Для предприятий, которые открыты с понедельника по пятницу, обычно от 61 до 65 рабочих дней в квартале, в зависимости от того, открыты ли вы в федеральные или региональные праздники.

Что вообще означает отсутствие?

Следующим шагом будет определение вашей версии «отсутствует». Самый простой вариант — использовать полные смены, когда сотрудник отсутствует в течение всего дня. Но вы также можете подсчитать количество пропущенных часов, что существенно увеличивает ваш показатель пропусков занятий. Для этого разделите количество часов, потерянных из-за прогулов, на общее количество часов рабочего дня.

Пример расчета коэффициента прогулов

Самый простой способ понять коэффициент прогулов сотрудников — выполнить расчет. Предположим, вы хотите вычислить уровень невыходов на работу в первом квартале 2019 года: с января по март.

  1. Возьмите количество сотрудников из своей заработной платы или вычислите среднее значение, если в этот период у вас наблюдалась текучесть кадров. На 1 января у вас было 19 сотрудников. 31 марта их было 21. Среднее количество сотрудников — 20 человек.
  2. Подсчитайте общее количество рабочих дней в квартале. Предположим, вы открыты с понедельника по пятницу в течение этого периода, за исключением Нового года (1 января), Дня Мартина Лютера Кинга (20 января) и Дня президента (17 февраля). Это означает, что вы были открыты для работы 21 день в январе, 19 дней в феврале и 21 день в марте — всего 61 день.
  3. Найдите количество рабочих дней, когда кто-то отсутствовал. Предположим, вы подсчитываете как полные, так и неполные дни, потерянные из-за прогулов.Ваша обычная рабочая смена составляет восемь часов. Два сотрудника пропустили по одному дню каждый, а третий из-за болезни пропустил три дня. Четвертому сотруднику пришлось уйти в обеденное время для оказания неотложной помощи по уходу за ребенком, и он потерял четыре часа. Общее количество потерянных рабочих дней — 5,5 дней.

Подставляя эти числа в формулу невыходов на работу, вы получаете:

Коэффициент невыходов на работу = (среднее количество сотрудников x пропущенные рабочие дни) / (среднее количество сотрудников x общее количество рабочих дней в квартале)
Коэффициент невыходов на работу = (20 x 5.5) / (20 x 61)
Коэффициент невыходов на работу = 110/1220
Уровень невыходов на работу = 0,09

Умножьте это число на 100, чтобы превратить его в процент. Уровень вашего невыхода на работу в первом квартале 2019 года составлял примерно 9 процентов.

Что такое коэффициент прогулов у хороших сотрудников?

В то время как большинство владельцев бизнеса скажут, что ноль — это хороший показатель прогулов, совершенно нереально представить, что вашим сотрудникам никогда не понадобится отпуск! Более реалистичным показателем является анализ типичного для вашей отрасли уровня отсутствия на работе и определение ваших показателей лучше или хуже, чем в среднем.

По данным Бюро статистики труда, уровень отсутствия среди всех штатных наемных работников в 2018 году составил 2,9 процента. Это разбито на 2 процента по болезни или травме и 0,9 процента по другим причинам.

Однако между отраслями существуют большие различия. Наибольший уровень невыходов на работу имеют профессии по оказанию помощи в сфере здравоохранения — 4 процента в год, за которыми следуют уборка зданий и территорий, социальные услуги, административная поддержка и должности федерального правительства.У менеджеров самый низкий уровень прогулов — всего 2,1%.

Причины прогулов и затраты на них

Существует ряд факторов, которые могут создать или разрушить компанию. Один из них — это рабочая сила. Наличие отличной рабочей силы может означать разницу между успехом и неудачей. Чем счастливее и здоровее сотрудники, тем больше шансов на успех компании. Но это не всегда гарантия. Это связано с тем, что существует ряд проблем, связанных с сотрудниками, с которыми сталкиваются многие предприятия, которые могут решить их успех.Один из них — прогулы, когда сотрудники пропускают работу сверх ожидаемого. Продолжайте читать, чтобы узнать больше об прогулах, основных причинах этого явления в рабочей силе и о том, как это влияет на работодателей.

Ключевые выводы

  • Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно умышленно и без уважительной причины.
  • Некоторые из основных причин отсутствия на работе включают домогательства на рабочем месте, семейные проблемы, болезнь и поиск работы.
  • Прогулы могут привести к более высоким расходам для работодателей.
  • Другим сотрудникам часто приходится компенсировать слабость, что может привести к падению морального духа.

Что такое прогулы?

Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно преднамеренно и без уважительной причины. Это выходит за рамки любых отсутствий, связанных с такими вещами, как случайные болезни, отпуск и другое личное время. Хотя несколько прогулов здесь и там обычно не представляют проблемы, прогулы могут, особенно когда сотрудник не появляется на работу неожиданно в течение продолжительных периодов времени.

В то время как работодатели обычно ожидают, что работники будут пропускать определенное количество рабочих дней каждый год, чрезмерное отсутствие на работе может означать снижение производительности и может иметь большое влияние на финансы, моральный дух компании и другие факторы.

Причины прогулов

Люди пропускают работу по разным причинам, многие из которых являются законными. Другие вообще нет. Некоторые из распространенных причин невыхода на работу включают, но не ограничиваются:

  • Издевательства и домогательства: Сотрудники, над которыми издеваются или притесняются коллеги и / или начальство, с большей вероятностью будут звонить по болезни, чтобы избежать ситуации.
  • Выгорание, стресс и низкий моральный дух : Тяжелые рабочие нагрузки, стрессовые встречи и / или презентации, а также чувство недооценки могут заставить сотрудников избегать работы. Факторы личного стресса за пределами рабочего места также могут привести к прогулам.
  • Уход за детьми и престарелыми: Сотрудники могут быть вынуждены пропускать работу, чтобы оставаться дома и заботиться о ребенке или старшем родственнике, если обычные условия нарушены (например, больной или снежный день в школе) или если иждивенец болен или ранен.
  • Депрессия: По данным Национального института психического здоровья, основной причиной прогулов в США является депрессия. Депрессия может привести к злоупотреблению психоактивными веществами, если люди обращаются к наркотикам или алкоголю для самолечения своей боли или беспокойства.
  • Отсутствие вовлеченности: Сотрудники, которые не привержены своей работе, коллегам и / или компании, с большей вероятностью пропускают работу просто потому, что у них нет мотивации идти в офис.
  • Болезнь: Травмы, болезнь и посещения врача являются наиболее частыми причинами пропуска работы, хотя не всегда действительной причиной.Неудивительно, что каждый год в сезон простуды и гриппа наблюдается резкий скачок количества прогулов как среди сотрудников, работающих полный, так и неполный рабочий день.
  • Травмы: Несчастные случаи могут произойти на работе или вне работы, что приведет к отсутствию на работе. Помимо острых травм, частой причиной прогулов являются хронические травмы, такие как проблемы со спиной и шеей.
  • Поиск работы: Сотрудники могут позвонить по болезни, чтобы пройти собеседование, навестить хедхантера или поработать над своим резюме.
  • Неполные смены: Опоздание, ранний уход и более продолжительные перерывы, чем разрешено, считаются формами прогулов и могут повлиять на производительность и моральный дух на рабочем месте.

Затраты из-за потери производительности

Индекс благополучия Gallup-Sharecare опросил 94000 рабочих 14 основных профессий в США. кровяное давление, высокий уровень холестерина или ожирение), общие годовые затраты, связанные с потерей производительности, составили 84 миллиарда долларов.

Согласно опросу, ежегодные затраты, связанные с пропуском работы, различаются в зависимости от отрасли, при этом наибольшие потери происходят в профессиональных профессиях (за исключением медсестер, врачей и учителей) — 14 профессий и соответствующие затраты, связанные с потерей производительности, показаны ниже.

Годовые затраты на потерю производительности труда по основным профессиям в США

Род занятий Годовые затраты на потерю производительности из-за невыхода на работу (в миллиардах)
Профессиональные (кроме медсестер, врачей и учителей) 24 доллара.2
Менеджеры / руководители $ 15,7
Работники сферы обслуживания $ 8,5
Канцелярия / офис 8,1
Продажи $ 6,8
Учителя (К-12) 5,6
Медсестры $ 3,6
Транспорт $ 3,5
Производство / производство 2 доллара.8
Владельцы бизнеса 2,0 долл. США
Монтаж / ремонт $ 1,5
Строительство / горнодобывающая промышленность 1,3 $
Врачи 0,25 долл. США
Фермеры / лесники / рыболовы 0,16 долл. США

Согласно Absenteeism: The Bottom-Line Killer, , публикации компании Circadian, занимающейся решением кадровых вопросов, внеплановые прогулы обходятся примерно в 3600 долларов в год на каждого почасового работника и 2660 долларов в год для наемных сотрудников.Затраты можно отнести на многие факторы, в том числе:

  • Заработная плата отсутствующих сотрудников
  • Дорогостоящие заменяющие рабочие (оплата сверхурочной работы другим работникам и / или временным работникам)
  • Административные расходы по устранению прогулов

Другие косвенные затраты и последствия невыхода на работу включают:

  • Низкое качество товаров / услуг в результате сверхурочной усталости или нехватки кадров
  • Пониженная производительность
  • Избыточное время менеджера (поддержание дисциплины и поиск подходящей замены сотрудников)
  • Проблемы безопасности (недостаточно обученные сотрудники заменяют других, спешат наверстать упущенное после прибытия в качестве замены и т. Д.)
  • Низкий моральный дух среди сотрудников, которым приходится выполнять или выполнять дополнительную работу, чтобы прикрыть отсутствующих коллег

Дебаты по поводу обязательных больничных дней

Чтобы решить подобные проблемы, некоторые компании, города и штаты перешли на политику обязательного оплачиваемого отпуска по болезни, согласно которой каждый сотрудник получает определенное количество дней каждый год для использования из-за болезни или травмы.

Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что в конечном итоге это будет стоить компаниям больше денег и приведет к увеличению увольнений.Кроме того, оппоненты опасаются, что сотрудники будут использовать все свои больничные дни, независимо от того, нужны они им или нет. Сторонники такого шага, однако, утверждают, что оплачиваемый отпуск по болезни имеет экономический смысл, поскольку он поможет остановить распространение инфекционных заболеваний на рабочем месте, что в конечном итоге приведет к сокращению случаев прогулов и что больные сотрудники смогут выздороветь. раньше.

Центры по контролю за заболеваниями, например, заявляют, что оплачиваемый отпуск по болезни может оказать особенно значительное влияние на отрасль общественного питания, где, по оценкам, больные лица, работающие с пищевыми продуктами, несут ответственность за 53% вспышек норовируса.Теоретически один больной обработчик пищевых продуктов может заразить десятки или даже сотни людей, что приведет к большому количеству пропусков, которых можно было бы избежать, если бы этот сотрудник просто остался дома.

К сожалению, работники часто нуждаются в деньгах или беспокоятся о том, что их уволят из-за болезни, даже если им не выплачивают компенсацию за пропущенные часы, поэтому они идут на работу, даже если знают, что заразны.

Многие сотрудники продолжают работать, даже если они больны, потому что опасаются увольнения или нуждаются в деньгах.

Что могут сделать работодатель

Прогулы — это особенно сложная проблема, поскольку есть как законные, так и плохие оправдания пропускам работы. Работодателям может быть очень сложно эффективно отслеживать, контролировать и сокращать количество прогулов. Если, например, компания не требует письменного оправдания врача, может быть сложно определить, действительно ли сотрудник болен, когда пропускает работу.

В то же время работодателям важно учитывать дополнительные расходы, связанные с заболеванием сотрудника, который распространяет болезнь, от которой заболевает все подразделение или множество клиентов.

Стремясь сократить количество прогулов, некоторые компании предлагают стимулы для выхода на работу, такие как заработанный отпуск или лотереи для работников, которые не пропускают работу без уважительной причины в течение определенного периода. Другие фирмы могут попробовать более активный подход, внедряя политику, направленную на решение проблем со здоровьем сотрудников, включая:

  • Физическое здоровье
  • Психологическое здоровье
  • Баланс между работой и домом
  • Гигиена окружающей среды
  • Экономическое здоровье

Логика этого подхода заключается в том, что более счастливые и здоровые сотрудники будут более способны и мотивированы идти на работу каждый день, что приведет к повышению производительности и морального духа как отдельных сотрудников, так и всей команды.Несмотря на то, что эти стратегии оздоровления сотрудников могут быть дорогими в реализации и поддержании, они могут иметь чистый положительный эффект на чистую прибыль компании — и это хорошо для бизнеса.

Итог

Прогулы обходятся американским компаниям в миллиарды долларов каждый год в виде потери производительности, заработной платы, низкого качества товаров / услуг и избыточного управленческого времени. Кроме того, сотрудники, которые все же приходят на работу, часто обременены дополнительными обязанностями и обязанностями вместо отсутствующих, что может привести к чувству разочарования и падению морального духа.

Случайные отсутствия на работе неизбежны — люди заболевают или получают травмы, им приходится заботиться о других или им нужно время в рабочее время для решения личных дел. Это постоянные отсутствия на работе, которые больше всего беспокоят работодателей, и они могут иметь самое большое негативное влияние на коллег. Поскольку пропущенные рабочие дни имеют огромное финансовое влияние на чистую прибыль компании, большинству предприятий выгодно реализовать стратегии справедливого мониторинга, сокращения и реагирования на прогулы.

Как рассчитать коэффициент невыхода сотрудников на работу

Сотрудники пропускают работу по ряду уважительных причин. Отпуск, праздничные дни и утвержденный отпуск не учитываются в общем коэффициенте прогулов, поскольку работодатели могут планировать эти отсутствия. Это неожиданный отпуск, который существенно влияет на производительность, моральный дух на рабочем месте и прибыль. Работодателям необходимо измерить общий уровень невыходов на работу своего персонала, прежде чем они смогут определить, есть ли проблема, или предпринять шаги по ее устранению.Работодатели должны использовать следующие данные для расчета ежеквартального уровня прогулов сотрудников.

  1. Определите среднюю численность сотрудников в данном квартале. Есть несколько способов определить это число. Самый простой способ — взять сумму общего числа сотрудников на начало и конец квартала, а затем разделить это число на два. Работодатели также могут взять общую сумму сотрудников в конце каждого месяца квартала, а затем разделить ее на три.Третий подход состоит в том, чтобы суммировать депозиты заработной платы за каждый платежный период в течение квартала, а затем разделить это число на количество расчетных периодов. В этом примере предположим, что в квартал в среднем работает 50 сотрудников.
  2. Вычислите общее количество рабочих дней в квартале. Это число не должно включать официальные праздники. Однако он должен включать нечетные дни, например дополнительные дни, когда квартал начинается или заканчивается в середине недели. Затем работодатели должны умножить общее количество недель в квартале на пять, поскольку в неделе всего пять рабочих дней.Затем работодатели должны сложить общее количество нечетных дней и вычесть праздничные. Это даст общее количество рабочих дней в течение квартала.
    1. Пример: (12 недель в квартале x 5 рабочих дней в неделю) + 4 нечетных дня — 1 выходной = 63 рабочих дня
  3. Найдите общее количество доступных рабочих дней. Работодатели могут сделать это, умножив среднее количество сотрудников на количество рабочих дней, определенное на шагах один и два.
    1. Пример: 50 сотрудников x 63 рабочих дня = 3150 доступных рабочих дней
  4. Определите, сколько дней компания теряет из-за прогулов.Работодатели могут сделать это, используя стандартный 8-часовой рабочий день с учетом долей дня. Допустим, система отчетов об отсутствии работодателя указывает на то, что сотрудники вызываются по болезни один раз в квартал и пропускают дополнительные 3 часа в квартал, помимо заранее утвержденных отпускных и праздничных дней. Затем работодатели использовали бы следующее уравнение, чтобы определить общее количество дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия.
    1. Пример: (50 сотрудников x 1 день по болезни) + (50 сотрудников X 3/8 пропущенных часов) = 68,75 рабочих дней, потерянных из-за прогулов
  5. Рассчитайте квартальный коэффициент прогулов.Чтобы определить это число, работодатели должны взять общее количество дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия, и разделить его на общее количество доступных рабочих дней, а затем выразить его в виде дроби.
    1. Пример: 68,75 потерянных рабочих дней / 3150 доступных рабочих дней = 2,18%

Как только работодатели устанавливают базовый уровень отсутствия на работе, они могут легко и быстро заметить устойчивое или внезапное увеличение проблем с посещаемостью. Затем работодатели могут выяснить, является ли проблема прогулов общекорпоративной или специфической для отдела.Работодатели могут использовать такую ​​информацию для внесения изменений в руководство, изменения задач или реализации мер по снижению стресса на рабочем месте. Чтобы узнать больше о сокращении невыходов на работу в вашем бизнесе, свяжитесь со специалистами Actec.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.