Продолжительность испытательного срока при приеме на работу: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу. Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) «При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе», что является одним из дополнительных условий трудового договора.

Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель  принимая работника на работу на условиях испытательного срока, в трудовом договоре  всегда прописывает срок испытания и практически никогда не приписывает условия, определяющие соответствие работника поручаемой работе, что является нарушением норм ст.70 ТК РФ. Часто процедура установления испытательного срока из-за неправильного толкования норм закона приводит к конфликтным ситуациям.

Оформление условий испытания в трудовом договоре

Поэтому условия  испытания работника  должны быть оговорено в самом трудовом договоре, а затем уже в приказе о приеме на работу.

Но если работник отказывается  от включения в трудовой договор условия об испытании, а работодатель настаивает на этом, трудовой договор не может быть заключен, так как стороны не пришли к соглашению.

Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч 2. ст. 67), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу. Оплата труда работника во время испытания

В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в т.ч. коллективный договор, если он принят в организации. Работник  имеет право на заработную плату в полном размере , в соответствии с его квалификацией, на охрану труда, на пособие по временной трудоспособности  и т.

д.

Увольнение работника, принятого на условиях испытания

А работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому, предусмотренному Трудовым Кодексом основанию с соблюдением всех установленных условий. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников организации в соответствии со ст.ст. 81, 83, 178, 180 ТК РФ.

Какие категории работников можно принимать на работу на условиях испытания?

В соответствии со ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступивших на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющих государственную аккредитацию) и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течении одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2-х месяцев;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами и коллективным договором.

Федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены  случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК РФ он не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Испытание при приеме на работу по сроку  не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций  шести  месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

С точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. В связи с этим не может быть установлен повышенный (до 6 месяцев) срок испытания, например, начальнику цеха, сектора, независимо от степени их обособленности.

Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральными законами. Например, в соответствии со ст. 23 Закона о государственной службе для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в т.ч.,  по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, т.е. не менее 3 и не более 6 месяцев.

Срок испытания начинается с первого дня работы. В испытательный срок не зачитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается.

Ст. 70 ТК РФ предусматривает установление испытательного срока при приеме работника на работу, поэтому оно не может устанавливаться при переводе работника на другую работу.

Испытание при приеме на работу.

Продолжительность испытательного срока

Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника не менее чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Это позволит работнику в случае необходимости более аргументированно высказать свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации. Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суде.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если принятый на работу с испытательным сроком в период этого срока придет к выводу, что эта работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за 3 дня. По общему же правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 80 ТК РФ).

Типичные ошибки при приеме работника на условиях испытания

Рассмотрим типичные ошибки, которые создают конфликтную ситуацию в отношениях работника и работодателя при неправильном толковании норм закона  об условии испытания:

1. Работодатель с целью проверки профессиональных качеств работника предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор, вместо того, чтобы установить срок испытания. Работодатель исходит из того, если работник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.
2. Это является нарушением, так как срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст.ст. 58, 59 ТК РФ). Таким образом, не следует подменять испытательный срок срочным трудовым договором.
3. При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке. Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что не соответствует закону. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным, так как в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника.
4. Часто на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
5. При этом работодателю следует помнить, что на период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ, в которой закреплено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.
6. Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить работника письменно о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор.

Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Еще статьи:

МРОТ: Конституционный Суд РФ постановил начислять «северные» надбавки

Режим труда и отдыха:изменения в Трудовом Кодексе вступили в силу

Профессиональный стандарт «Специалист по поддержке программно-конфигурируемых информационно-коммуникационных сетей» утвержден

Минтруд России предлагает усилить ответственность работодателей, препятствующих выбору «зарплатного» банка 

Испытательный срок при приеме на работу

Каким категориям работников нельзя устанавливать испытательный срок

Трудовой кодекс содержит положения, прямо указывающие на невозможность принятия на работу некоторых категорий лиц на условиях прохождения испытательного срока. К таковым относятся:

• Соискатели, которые завершили прохождение альтернативной гражданской службы.
• Работники, переведенные на предприятие с других фирм.
• Сотрудники, принятые в компанию после того, как наниматель направил их на предварительные обучающие курсы.
• Работники, оформленные на предприятии на основании срочного трудового договора, рассчитанного на срок менее 2 месяцев.
• Выпускники учреждений среднего профессионального образования и высших учебных заведений, если:
  • трудоустройство происходит впервые;
  • они устраиваются на работу по специальности;
  • ССУЗ или ВУЗ прошел государственную аккредитацию;
  • прием на предприятие осуществляется в течение первых 12 месяцев после получения диплома.
• Сотрудники, которые принимаются в компанию по итогам конкурсного отбора.
• Беременные женщины и матери маленьких детей.
• Несовершеннолетние соискатели.
• Увольнение работника при прохождении испытательного срока

Сотрудник, уволенный на испытательном сроке по собственному желанию или по инициативе работодателя, не обязан отрабатывать положенные в общем случае 14 дней.

Если недавно принятому сотруднику не подходят условия трудоустройства, или наниматель понимает, что работник не справляется с выполнением трудовых обязанностей, закон позволяет подчиненного уволить. В таком случае работник или руководитель (в зависимости от того, кто инициирует увольнение) сообщает о своем решении заранее – за 3 дня до дня официального ухода и завершения оформления всех положенных документов.

В заявлении о расторжении трудовых отношений работник должен прописать день, который он выбирает для прекращения работы, а руководитель обязан подготовить документы о его уходе с предприятия к указанному подчиненным дню.

Если по каким-то причинам увольнения работника требует владелец компании, он составляет уведомление для сотрудника и прописывает в нем причины расторжения трудовых отношений – неудовлетворительные показатели при прохождении испытательного срока (нужно привести доводы, разъяснения и подтверждения). Лучше как можно более подробно пояснить, по каким именно параметрам не подошел работник, чтобы, во-первых, донести до сотрудника суть проблемы, и во-вторых, обезопасить себя от претензий стороны специалистов Роструда. Дело в том, что если подчиненный посчитает, что от него избавились без оснований, он имеет право на обращение в трудовую инспекцию.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Утвержденный период испытательного срока обязательно указывается в положении трудового договора. Если о прохождении испытаний ничего не сказано, значит, предполагается, что договор заключен без испытательного срока.

Работодатель не может устанавливать испытательный срок любой продолжительности – предельная длительного периода испытаний нового сотрудника регулируется Трудовым кодексом России. Время испытательного срока будет зависеть от категории нанятого работника:

В общем случае для обычного персонала испытательный срок равняется 3 месяцам. Если речь идет о приеме на работу руководителя, период испытаний продлевается до полугода.

В случае с оформлением срочного трудового договора, рассчитанного на выполнение работ в период от 2 до 6 месяцев, продолжительность испытательного срока при приеме на работу составляет не более 14 дней.

При первичном поступлении на гражданскую службу позволено устанавливать испытательный срок длительностью от 1 до 12 месяцев. При повторном трудоустройстве – до 6 месяцев.

Законодательные акты по теме

ст. 70 ТК РФ       Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель согласен принять на работу мать троих 5-летних детей только при условии прохождения испытательного срока.

Комментарий: Мать малолетнего ребенка относится к категории сотрудников, для которых испытательный срок не может быть установлен, даже небольшой продолжительности.

Ошибка: Наниматель, заключивший срочный трудовой договор на 2 месяца для выполнения сотрудниками сезонных работ, устанавливает испытательный срок продолжительностью 1 месяц.

Комментарий: При заключении срочного трудового договора разрешается устанавливать продолжительность испытательного срока при приеме на работу не более чем 2 недели.

Ответы на распространенные вопросы про продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Вопрос №1: Может ли работодатель установить испытательный срок, который по продолжительности превышает регламентируемые Трудовым кодексом значения?

Ответ: По своему усмотрению – нет. Однако, если сам работник согласен с таким условием, он вправе потребовать заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего преступать к работе.

 

Вопрос №2: Рассчитывается ли испытательный срок в календарных днях, вне зависимости от факта присутствия сотрудника на рабочем месте, например, в выходные?

Ответ: В испытательный срок не включаются периоды времени, в течение которых сотрудника не было на работе – пока он был на больничном, пребывал в дополнительном неоплачиваемом отпуске, находился в ученическом отпуске, выполнял общественные работы и т.д.

 

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок – это не прихоть работодателя, а законодательная норма, установленная для проверки профессиональной пригодности работника в микроусловиях определенного предприятия и тестирования самого предприятия на предмет приемлемых условий труда.

То есть законом дано право тестирования условий сотрудничества обеим сторонам, по результатам проверки которых и принимается окончательное решение.

Что говорит закон?

В соответствии с нормами закона, а именно ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу вводится для проверки квалификации, трудовых навыков и умений будущего сотрудника с учетом обязанностей, которые впоследствии будут им выполняться на постоянной основе.

Нормативная база

Исходя из смысла оговоренной статьи, испытание не является обязательным условием при трудоустройстве, ведь оно применимо только по согласию сторон, которое затем закрепляется в трудовом договоре.

Если условие об испытании не было внесено в договор изначально, значит нормы ст.70 ТК РФ к работнику не применимы, и он считается принятым на общих основаниях.

Хотя сторонам дана возможность включить условие об установлении испытания — в случае, если работник был допущен к выполнению обязанностей без оформления основного договора, но только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и только в течение 3-х дней, с учетом норм ст. 67 ТК РФ, которая регламентирует правила оформления договоров.

Также на основании норм ст.70 ТК РФ на вновь принятого работника, независимо от условий приема, трудовое законодательство, а также нормы, закрепленные в локальных актах, распространяются в полной мере.

То есть и размер заработной платы, и уровень труда для нового работника не должен отличаться от подобных же условий, предоставляемых другим сотрудникам предприятия.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Когда не устанавливается?

Однако испытательный срок можно установить далеко не каждому принимаемому сотруднику, так как на основании ст.70 ТК РФ некоторые категории трудящихся считаются льготными в связи с особым семейным положением или иными факторами.

В частности, запрещено устанавливать испытательный срок:

• женщинам в особом положении, то есть беременным;
• сотрудницам, при наличии детей до полутора лет;
• несовершеннолетним работникам;
• бывшим студентам при приеме на работу в течение года после окончания ВУЗа;
• лицам, избранным на конкурсной основе;
• сотрудникам, приглашенным по переводу;
• бывшим студентам, направленным на обучение работодателем;
• при заключении договора менее чем на 2 месяца.

В каких случаях допускается?

В соответствии с нормами закона испытательный срок при обоюдном согласии сторон может быть установлен для любого работника, за некоторыми исключениями, приведенными выше, и на любом предприятии, независимо от формы собственности оного, так как обе стороны имеют право на ознакомление с условиями будущего сотрудничества.

Ведь только применив знания и навыки на практике возможно определить, соответствует ли квалификация работника заданным требованиям, а условия труда на предприятии — ожиданиям будущего работника.

Как правило, инициатором установления испытания выступает именно работодатель, ведь, по мнению некоторых из них, таким образом можно легче уволить работника и на вполне законных основаниях, что является ошибочным мнением, так как любое основание для увольнения требуется подкрепить солидным пакетом документов.

Испытательный срок при приеме на работу

Как было сказано выше, прием на работу с испытательным сроком применяется только по согласию сторон, то есть инициатором испытания может быть и работодатель, и будущий сотрудник.

Ведь только посредством такого своеобразного тестирования и возможно понять положительные и отрицательные стороны будущего сотрудничества, к тому же, испытательный срок в некоторых случаях может выступать преимуществом для одной из сторон, но опять же в зависимости от обстоятельств.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Для работодателя

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Проверка квалификации	Запрет на снижение заработной платы даже при низкой квалификации
Проверка трудовых навыков	Выделение дополнительных трудовых резервов для тестирования новичка
Проверка взаимодействия с коллективом	Вероятность судебного разбирательства при увольнении по ст.71 ТК РФ
Определение личностных характеристик	Психологические трудности
Увольнение по результатам испытания в любое время	Увольнение по инициативе сотрудника в краткие сроки

Для работника

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Определение условий работы	Частые тестовые задания
Ознакомление с коллективом	Напряженная обстановка
Возможность уволиться без отработки	Внезапное увольнение при неудовлетворительном результате

Сроки испытания

Независимо от того, кто является инициатором испытания, а также какие факторы будущего сотрудничества будут проверяться, устанавливать испытание на неограниченное время недопустимо, так как на законодательном уровне установлен оптимальный срок, в течении которого стороны могут прийти к окончательному мнению.

Максимальный

В частности, в соответствии со ст.70 ТК РФ установлен максимальный срок испытания, который составляет 3 месяца для рядовых сотрудников и полгода — для руководящего состава.

Устанавливать испытание на более длительный срок запрещено. Также в соответствии с оговоренной нормой для лиц, которые приняты на предприятие на ограниченный срок от 2-х месяцев до полугода, испытательный срок не может превышать двух недель.

Минимальный

А вот минимального срока испытания не установлено, соответственно каждый работодатель волен сам устанавливать продолжительность проверки способностей работника, а также его квалификации и иных составляющих будущего сотрудничества.

Можно ли продлевать?

В случае, если работодатель по результата проведенного испытания все-таки не смог принять окончательное решение, продлить срок испытания можно только в том случае, если новый сотрудник болел либо находился в административном отпуске.

Продление испытательного срока по другим основаниям не допускается.

Условия и правила прохождения

Как правило, испытание не ограничивается только указанием данного условия в трудовом договоре, ведь результаты проверки трудовых навыков и квалификации работника тщательно фиксируются и отражаются в специальном журнале, в плане заданий, а затем уже и в протоколе.

За работником закрепляется специалист, который не только поручает ему задания, но и проверяет качество их исполнения, выставляя оценку. Затем создается комиссия, в обязанности которой входит оценка полученных результатов и вынесение решения, по результатам которого уже и принимается решение об увольнении либо продолжении сотрудничества, но уже на постоянной основе.

Права и обязанности работника

В соответствии со ст.70 ТК РФ в период испытания на работника в полной мере распространяется действие всех нормативных и локальных актов независимо от того, на какой срок введен испытательный срок и какой круг обязанностей поручен работнику.

То есть вновь принятый сотрудник не только имеет право на оклад установленный штатным расписанием и соблюдением всех гарантий, которые ему предоставлены законом, но и обязан соблюдать ту же технику безопасности, Правила внутреннего трудового распорядка и иные условия, которые оговорены в ст. 21 ТК РФ.

Какими документами закрепляется?

Условие о введении испытательного срока не может быть устным, учитывая, что оно может послужить основанием для увольнения.

Именно поэтому условие о применение испытания всегда оформляется в письменном виде и содержится в следующих документах:

• трудовом договоре;
• приказе о приеме;
• трудовой книжке.

Но одного условия в оговоренных документах недостаточно, поэтому на предприятии издается еще и положение о прохождении испытательного срока, приказ о создании комиссии, составляется план заданий и ведется журнал с фиксацией результатов.

Нюансы

Испытательный срок может быть установлен только ограниченному числу работников, список которых приведен выше. Но часто возникают не совсем стандартные ситуации, в связи с чем появляются некоторые трудности и вопросы.

Совместительство

В частности, многие задаются вопросом, а можно ли устанавливать испытательный срок совместителям как внутренним так и внешним?

На основании норм закона совместители являются такими же сотрудниками, как и остальные служащие предприятия, но только с некоторыми ограничениями в условиях труда и не более, в остальном трудовое законодательство на эту категорию тружеников распространяется в полной мере.

То есть устанавливать испытательный срок совместителям можно, если таково желание сторон, причем не важно, будет ли совместительство внешним или внутренним, так как исполнение обязанности по другой должности подлежит проверке точно также, как и для вновь принятого сотрудника.

Срочный трудовой договор

А вот в случае с заключением срочного договора возможны нюансы, так как в ст.70 ТК РФ прямо сказано, что применение испытательного срока в отношении работника, принятого менее чем на два месяца, недопустимо.

Если же договор заключается на срок до полугода, испытательный срок может быть установлен не более чем на 2 недели.

И при заключении срочного договора от полугода до нескольких лет испытание может быть установлено на общих основаниях — то есть по согласию сторон и на срок от 3 месяцев до полугода в зависимости от должности.

Неполная занятость

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность установления для некоторых категорий тружеников неполного рабочего дня либо недели в зависимости от семейных обстоятельств или состояния здоровья.

Но ограничение в часах работы ни в коей мере не распространяется на ограничение требований к квалификации или навыкам работника, то есть даже при занятости на 0,5 ставки сотрудник может быть принят с испытательный сроком, ведь даже работая полдня он обязан выполнять свою работу качественно.

Оформление больничных

Как было сказано выше, работник принятый с испытательным сроком имеет право на предоставление всех гарантий установленных законом, то есть заболеть новый сотрудник может, и его больничный будет оплачиваться.

Но учитывая, что в период нетрудоспособности он будет отсутствовать, законом допускается возможность продления испытания на количество дней болезни.

В подобной ситуации издается дополнительный приказ о продлении срока испытания, основанием которого служит больничный лист.

Оплата и учет стажа

В ст.70 ТК РФ сказано, что на работника распространяются все нормы, оговоренные в трудовом законодательстве и локальных актах, то есть размер оклада должен соответствовать уровню, установленному в штатном расписании и в положении об оплате.

Также работник имеет право на получение премии или дивидендов, если подобное условие предусмотрено для других сотрудников компании в локальных актах.

И учитывая, что с сотрудником заключается трудовой договор, весь период занятости на данном предприятии входит в основной стаж, так как, даже находясь на испытательном сроке, сотрудник выполняет свои обязанности, а следовательно, и перечисляет взносы в Пенсионный Фонд, что и является условием включения оговоренного периода в общий стаж.

Результаты испытания

Независимо от того, на какой срок установлено испытание, его порядок прохождения, а также результаты должны обязательно фиксироваться, так как от результата зависит не только дальнейшее сотрудничество, но и порядок увольнения.

Положительный

Как было сказано выше, все этапы прохождения фиксируются в течении установленного срока, а затем уже специально созданная комиссия анализирует полученный результат и выносит окончательное решение, зафиксированное в протоколе.

Если сотрудник успешно справился со всеми заданиями и получил положительный ответ, кроме протокола более ничего не оформляется, и договор сотрудника считается автоматически продленным на неопределенный срок.

Пример протокола:

Протокол по итогам испытательного срока

Неудовлетворительный

Но если комиссия придет к выводу, что сотрудник не справился с порученной работой, а также его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, предстоит увольнение на основании норм ст.71 ТК РФ в связи с получением неудовлетворительного результата, который, в отличие от положительного ответа, оформляется более подробно и сопровождается дополнительными документами.

Пример уведомления работника о непрохождении испытания:

При получении неудовлетворительного ответа результаты точно также, как и при положительном ответе оформляются протоколом, в котором подробно описываются порученные задания и допущенные ошибки.

Затем к протоколу прикладываются копии плана задания с оценками, а также докладные записки курирующих нового работника сотрудников.

На основании этих документов сначала оформляется уведомление об увольнении, а затем издается приказ об увольнении по ст.77 ч.4 ТК РФ и заполняется трудовая книжка.

Пример записи в трудовой книжке:

Возможные ошибки работодателя

Как правило, многие работодатели считают, что для увольнения по результатам испытания достаточно всего лишь одного приказа с общей формулировкой о неудовлетворительном результате, но это не так.

Как свидетельствует судебная практика, при таком подходе работник будет восстановлен в прежней должности, а договор будет признан бессрочным, соответственно уволить неугодного сотрудника без законных оснований уже не получится.

Также многие работодатели считают, что для вынесения окончательного решения обязательно ждать окончания испытательного срока, что является ошибочным мнением.

Уволить работника по ч.4 ст.77 ТК РФ можно только в период действия испытания, так как с окончанием срока тестирования увольнение по результатам испытания будет считаться незаконным.

Еще одним заблуждением руководства предприятия является срок принятия решения о результате прохождения испытания.

В случае если работник изначально не справляется со своими обязанностями, ждать 3 месяца для его увольнения не обязательно, можно уволить его и через 2 недели, конечно при наличии письменного подтверждения.

Следует отметить, что продолжительность испытательного срока никак не влияет на имеющуюся квалификацию или навыки работника.

То есть если работник обладает необходимыми навыками к труду он их проявит сразу же. Если же их нет, за 3 месяца они вряд ли появятся. Именно поэтому при установлении испытания стоит руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и здравым смыслом.

что это такое, по какой причины срок испытания не устанавливается и для кого, сколько не может превышать, как прописать в трудовом договоре, сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу, можно ли продлить и оплачивается ли, задачи, зарплата и отчет о прохождении

В процессе трудоустройства многие работодатели устанавливают новым сотрудникам испытательный срок. Что это такое, и сколько он длится?

Содержание статьи

Нормативно-правовая регламентация

Основным регламентом по данному вопросу является Трудовой кодекс РФ, в частности – ст. 70, 71. В них регламентируется порядок назначения испытательного срока. Его продолжительность, согласно нормам действующего законодательства, не выступает в качестве существенного условия трудового соглашения, т. к. договор является действительным в любом случае, даже если данный пункт отсутствует.

Что такое испытательный срок при приеме на работу

На практике под испытательным сроком принято понимать определенный промежуток времени, на протяжении которого работодатель производит проверку соответствия нанимаемого сотрудника условиям должности, которую он будет занимать.

Установление срока выступает в качестве права работодателя и не является его непосредственной обязанностью. Поэтому, если им было принято решение о том, что соискатель подходит по всем критериям, можно обойтись без прохождения испытания.

За работодателем закрепляется право на применение к соискателю испытательного срока, при этом организационно-правовая форма предприятия роли не играет, как и цели его коммерческой деятельности.

Установление испытательного срока доступно исключительно по соглашению сторон. Отсутствие предупреждения работника является грубым нарушением ТК РФ, за которое работодатель несет ответственность. В этом вопросе важно прийти к взаимному согласию, чтобы были соблюдены права и интересы всех сторон.

Кому не устанавливается испытательный срок

В законодательстве установлен определенный круг лиц, в отношении которых испытательный срок не применяется. Он указан в ст. 70 ТК РФ:

• соискатели, принимаемые на должность на конкурсной основе;
• беременные, в случае предоставления соответствующей справки;
• матери, у которых дети не достигли 1,5 лет;
• работники несовершеннолетнего возраста;
• выпускники высших учебных заведений, устраивающиеся на работу в течение года с момента окончания учебы;
• кандидаты, намеренно избираемые на должность;
• сотрудники, с которыми трудовое соглашение заключается в связи с переводом от другого нанимателя;
• соискатели, которые трудоустраиваются на период до двух месяцев.

В отношении всех этих сотрудников работодатель не может применять испытательный срок.

Превышение сроков

Максимальная длительность испытательного срока составляет 3 месяца. Однако есть ряд специалистов, в отношении которых он не должен составлять больше, чем время, установленное на законодательном уровне.

Испытательный срок не может превышать 6 месяцев для руководителей предприятий, филиалов, главных бухгалтеров. Он не может быть больше, чем 14 дней для соискателей, которые заключают трудовое соглашение на время от 2 месяцев или работают на сезонных работах.

Испытательный срок не может составлять более 3-6 месяцев для государственных служащих и тех, кто переводится на государственную службу впервые.

В законодательстве прописаны отрезки времени, не имеющие отношения к испытательному сроку:

• болезнь сотрудника;
• отпуск административного характера;
• учебный отпуск;
• выполнение общественных работ;
• прочие уважительные причины.

Изменения в трудовой договор не вносятся, хотя по факту продолжительность срок испытания увеличивается.

Дополнительная информация представлена ниже на видео.

Применение при срочном трудовом договоре

С работником может заключаться срочный и бессрочный трудовой договор. Период, в течение которого продолжаются трудовые отношения, прописывается в трудовом соглашении. Оформление срочного трудового договора доступно исключительно в определенных ситуациях:

• срок – не больше 5 лет;
• выполнение определенного спектра работ без возможности указания точной даты их заверения;
• другой работник временно отсутствует, например, беременная сотрудница ушла в декретный отпуск;
• сезонность проводимых работ.

В остальных случаях заключается бессрочный трудовой договор. При составлении срочного длительность срока устанавливается на основании обоюдного соглашения сторон. При этом он назначается на общих условиях, т. е. суммарная длительность не может превышать 3 месяца.

Если новый работник трудоустраивается на период от 2 до 6 месяцев, работодатель не вправе проверять его профессиональную пригодность больше двух недель. Если срочный договор заключается на срок до 2 месяцев, установление срока испытания недопустимо.

Порядок оформления

Оформление сотрудника на работу при действии испытательного срока происходит в общем порядке. Однако пункт о действии испытания прописывается в трудовом договоре.

В нем указывается его продолжительность, а также размер заработной платы, начисляемой специалисту в течение всего этого времени. После окончания испытательного срока составляется отчет о его прохождении.

Максимальный и минимальный срок

Продолжительность испытательного срока в процессе трудоустройства устанавливается в соответствии с нормами ТК РФ. В отношении государственных служащих, представителей служб МВД, следственного комитета, прокуратуры действуют специальные федеральные законы. В общей сложности работникам организаций назначается испытательный срок в 3 месяца, что прописано в ст. 70 ТК РФ.

Минимальный срок проверки работника на предмет его профессиональной пригодности составляет:

• 6 месяцев, если речь идет о руководителях, главных бухгалтерах и их замах;
• 3 месяца для большинства категорий работников;
• 2 недели для срочных работ, длящихся не более 2-6 месяцев.

Для государственных служащих этот отрезок времени составляет от 30 до 365 дней, для сотрудников ОВД – 2-6 месяцев, для прокуроров – 6 месяцев. Минимально возможный испытательный срок составляет 14 дней. Но, как показывает практика, чаще всего работодатели устанавливают испытание на период в 90 дней, т. е. 3 месяца.

Может ли быть продлен испытательный срок? Да, это возможно, но в редких исключениях. Например, если сотрудник болел или проходил воинскую службу. В этом случае от работодателя требуется издание приказа о том, что испытание продлевается до определенной даты по той или иной причине. С этим документом нужно ознакомить сотрудника, чтобы он поставил свою подпись.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение во время прохождения испытательного срока описано в ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. В данной законодательной норме содержатся правила и принципы реагирования работодателя на итоги деятельности испытуемого специалиста.

Факт заверения испытательного срока обычно не оформляется с применением дополнительных документов. В случае истечения испытательного срока и продолжения работы сотрудник может считать, что он уже прошел проверку и является полноправным участником штата.

Если испытуемый соискатель не соответствует должности, работодатель может его уволить по упрощенной процедуре. Сделать это можно, не дожидаясь окончания испытательного периода. Если работодатель решил уволить сотрудника досрочно, в ст. 71 указано, что он должен предупредить его об этом за 3 дня.

В уведомлении также требуется указать причины увольнения. Выходное пособие не выплачивается, согласование с профсоюзом не требуется.

Если специалист убежден, что увольнение произошло неправомерно, он может обжаловать данное решение в судебном порядке. Например, если условия не соответствовали его ожиданиям.

В соответствии с нормами трудового законодательства сотрудник имеет право на прерывание трудового договора, но работодатель также должен быть предупрежден об этом за 3 дня. Уведомление оформляется письменно в форме заявления и вручается уполномоченному лицу лично или по почте.

Продолжительность для руководителей

Испытание руководителей длится дольше, чем проверка работников среднего звена. В связи с этим испытательный срок, который для них установлен, вдвое дольше, и составляет 6 месяцев. Это правило также распространено на заместителей директоров и прочих руководителей, главных бухгалтеров.

Права работника: можно ли брать больничный или отпуск

Во время прохождения испытания работник имеет право рассчитывать на уход в обычный или больничный отпуск. Но стоит учесть, что этот период в испытательный срок не включается, т. е. отсчет во время нахождения сотрудника в отпуске приостанавливается и возобновляется сразу после его окончания.

Таким образом, при трудоустройстве многие работодатели назначают соискателям испытательный срок, максимальная длительность которого составляет 3 или 6 месяцев в зависимости от должности.

Ответы на основные вопросы по сроку испытания представлены ниже.

Испытательный срок при приеме на работу — Оперсонале

Содержание статьи

Трудовым кодексом устанавливается такое понятие, как испытательный срок при приеме на работу. Он требуется для того, чтобы определить, действительно ли соискатель обладает теми знаниями и навыками, которые требует данная должность.

Испытательный срок при приеме на работу нужен для отбора квалифицированного персонала

Именно на основании этого законодательством, регулирующим трудовые отношения, предусмотрено право работодателей устанавливать испытательный срок принимаемым на работу сотрудникам. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не только гарантирует право работодателя на установление испытательного срока, но и четко регламентирует порядок проведения данной процедуры. В частности, им установлено, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу отдельных категорий граждан.

Прием на работу

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, по согласию сторон при заключении трудового договора для работника может быть установлен испытательный срок, целью которого является проверка соответствия его профессиональных навыков и других качеств предлагаемой работе. При этом на сотрудника распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Необходимо отметить, что с первого дня испытательного срока работодатель обязан официально трудоустроить сотрудника путем издания приказа по организации, внесения необходимой записи в трудовую книжку и производства других необходимых процедур.

По мнению специалистов, при заключении трудового договора следует обращать внимание на то, что работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок без согласования этого с претендентом на должность. Подобные действия являются нарушением трудового законодательства.

В случае отсутствия согласия работника на установление испытательного срока, как правило, трудовой договор не заключается или заключается без установки испытательного срока. В основном это происходит в случаях, когда работодатель в силу каких-либо причин заинтересован именно в этом работнике.

Согласие сторон на установление испытательного срока должно быть зафиксировано хотя бы в одном из таких документов, как:

• заявление о приеме на работу,
• трудовой договор.

Кроме этого, информация об испытательном сроке также должна быть отражена в приказе о приеме на работу. Ее отсутствие в данном приказе дает основание считать, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Установление испытательного срока определенным категориям граждан

Заключая трудовой договор, необходимо обращать внимание на то, что законодательством Российской Федерации, регулирующим отношения между работником и работодателем, четко определен перечень категорий граждан, кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. В частности, запрещено его установление в отношении:

• несовершеннолетних,
• беременных женщин,
• молодых специалистов, впервые устраивающихся на работу после окончания высшего учебного заведения,
• лиц, избранных на оплачиваемую выборную должность,
• проходящих альтернативную гражданскую службу,
• лиц, избранных по итогам конкурса на замещение должности.

Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу указано в ТК РФ

Те категории лиц, для кого не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, указаны в Трудовом кодексе РФ, статья 70.

Закон гласит, что установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя. Но здесь есть некоторые нюансы. Так, например, женщина знает о своей беременности и устраивается на работу. Она, конечно, опасается, что потенциальный работодатель, узнав о ее положении, не станет ее нанимать, ведь ему нужно обучить нового сотрудника, чтобы получать от него в дальнейшем качественную работу. Но никто не имеет права требовать от женщины ответа, доказательств, справок о том, что она беременна или не беременна. Таким образом, принятая на работу на испытательный срок женщина может сообщить о своей беременности позже. Тогда работодатель не вправе уволить сотрудницу по окончании испытательного срока, даже если она его прошла неуспешно.

Продолжительность испытательного срока

Следует отметить, что испытательный срок при приеме на работу согласно ТК РФ не устанавливается в случае, если продолжительность работы составляет меньше двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев продолжительность данного испытания не может составлять более 2 недель.

В остальных случаях он может составлять 3-6 месяцев. На продолжительность данной процедуры, а также на ее продление на срок свыше 3 месяцев оказывают существенное влияние условия и характер выполняемой работы. Во многих случаях испытательный срок устанавливается до 6 месяцев при приеме на работу на такие должности, как:

• руководитель организации,
• его заместитель,
• главный бухгалтер,
• заместитель главного бухгалтера,
• руководитель представительства, филиала или другого подразделения организации.

Однако необходимо учитывать, что продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев в случае отсутствия в компании-работодателе профсоюзной организации. Для рабочих профессий он может составлять не более 1 месяца.

В настоящее время многие работодатели при найме сотрудников допускают существенную ошибку, а именно – вносят в коллективный договор положения об установлении всем работникам испытательного срока продолжительностью 4 месяца, а в каких-либо отдельных случаях – 6 месяцев. Наряду с запретом подобных действий, трудовое законодательство также дает ответ на вопрос, надо ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу по переводу. На самом деле Трудовым кодексом не предусмотрена возможность установления данного испытания для работника при его переводе на другую должность в организации.

Кроме этого, данным законодательством предусмотрен однозначный ответ на вопрос о том, какой испытательный срок при приеме на работу устанавливается госслужащим. Для отдельных категорий государственных служащих закон запрещает назначение данного испытания.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не устанавливается испытательный срок при приеме на работу для выпускников высших учебных заведений, впервые устраивающихся на работу, многие работодатели назначают им данное испытание, однако не оформляют его документально. Поэтому в случае его непрохождения специалисты советуют таким сотрудникам требовать увольнения по соглашению сторон или собственному желанию, но без указания настоящей причины увольнения.

Размер зарплаты

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является то, что ни в одном законе не указано, что размер зарплаты сотрудника, находящегося на испытательном сроке, может быть меньше, чем у принятого на постоянной основе. Даже если данный срок составляет один месяц, то оплата должна быть произведена полностью.

Подходит или не подходит сотрудник?

Установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя

Также нужно отметить, что в случае непрохождения испытания работодатель не имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. Он должен аргументировать свои действия (например, сотрудник не справился с определенной задачей). Не является причиной для увольнения определение работодателя о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации. Это дает основание работнику обжаловать увольнение в суде. Однако самым оптимальным вариантом в данном случае является требование не восстановления в должности, а возмещения материального и морального ущерба.

Во избежание неожиданного увольнения сотрудникам также рекомендуется за некоторое время до окончания испытательного проявить инициативу, попросив начальника о встрече, в ходе которой можно получить информацию об оценке руководством навыков данного работника. В данном случае у сотрудника будет время на исправление ошибок и недочетов.

Если после прохождения испытания претендент на должность не был уволен, он автоматически включается в коллектив работников организации.

Отношения между работником и работодателем регулируются такими нормативно-правовыми актами, как Трудовой кодекс Российской Федерации, закон «О профессиональных союзах», «Об объединении работодателей», а также постановлением правительства «О трудовых книжках».

Длительность испытательного срока при приеме на работу — Оперсонале

Содержание статьи

Современное законодательство оговаривает порядок установления и длительность испытательного срока при приеме на работу. Он устанавливается с целью проверки соответствия квалификации и профессиональных навыков нового сотрудника. За этот период времени руководство должно определить, подходит ли человек для этой должности, и оценить его умение справляться с поставленными задачами.

Длительность испытательного срока при приеме на работу прописана в ТК

Длительность испытательного срока может варьироваться в зависимости от вида выполняемой деятельности, уровня ответственности на определенной должности и других факторов. Данный процесс имеет установленные законом рамки и прописан в ТК РФ. Если вы желаете определить, насколько правомерны действия начальника по отношению к вам и не превышает ли он полномочия, можете сравнить свою работу и условия, допустимые для испытательного срока.

Законодательная база

Испытательный срок обычно устанавливается в случае, когда у начальника возникают сомнения в деловых качествах сотрудника или его профессиональных способностях. Согласно статье 70 ТК, испытательный срок – это период времени, который может быть установлен руководителем с целью проверки соответствия сотрудника поручаемой работе при приеме на работу. Согласно этому, в трудовом договоре в обязательном порядке должны указываться условия испытательного срока и его продолжительность. Более того, данная информация должна отображаться в приказе о найме (приеме на работу).

Согласно общепринятым нормам, испытание устанавливается во время заключения ТД. Трудовой кодекс имеет некоторые запреты относительно испытательного срока. Так, работодатель не вправе устанавливать его во время перевода с одной должности на другую в пределах одной организации.

Особенности испытательного срока для разных категорий работников

Стандартный испытательный срок на работе длится не дольше, чем три месяца. Что касается руководящих должностей (начальники филиалов, заместители представительств, главные бухгалтеры), то их срок испытания может продлеваться больше данного  периода времени, вплоть до полугода. Испытательный срок может быть и более коротким, например, в случае трудоустройства на сезонную работу период испытания может составлять не более двух недель.

Сроки испытания не могут быть продлены. В ином случае это будет прямым нарушением трудового договора со стороны руководителя, что, в свою очередь, может привести к судебному разбирательству. Если же работник отсутствовал некоторый период времени, отпущенный ему в качестве испытательного срока, это время не засчитывается в испытание, независимо от причины отсутствия (временная нетрудоспособность, отпуск без сохранения заработной платы). Существуют категории работников, для которых запрещено устанавливать срок испытания. Это предусмотрено 4 пунктом 70 статьи и статьей 289:

• сотрудникам, поступившим на службу на конкурсной основе;
• временным работникам, которых принимают на срок меньше, чем 2 месяца;
• несовершеннолетним;
• беременным и имеющим детей до полутора лет;
• молодым специалистам, только что закончившим обучение;
• сотрудникам при переводе;
• выборным работникам (которые были избраны на занимаемую должность).

Результаты испытательного срока оцениваются администрацией и непосредственным руководителем (начальником структурного подразделения). Если сотрудник по окончании испытательного срока продолжает работать, следовательно, он подходит на эту должность. С этого момента он считается полноценным работником.

Расторжение трудового договора может произойти по инициативе руководителя в случае несоответствия работника его должности, независимо от того, какой испытательный срок устанавливается при приеме на работу. В таком случае, увольнение работника должно проводиться после трехдневного срока от предупреждения. Расторжение трудового контракта вследствие результатов испытательного срока может проводиться без учета мнения профсоюза.

Данное увольнение может быть обжаловано в судебном порядке, если сотрудник не согласен с оценкой испытания, которая послужила поводом для увольнения. Сотрудник, независимо от того, какая продолжительность испытательного срока при приеме на работу ему назначена, обязан придерживаться всех правил внутреннего распорядка труда компании и выполнять должностные инструкции.

В случае, если  права работника нарушаются во время испытательного срока, например, его зарплата ниже, чем у сотрудников, работающих на постоянной основе, он должен требовать выплаты полного оклада. Все нормативно-правовые акты, которые регулируют условия труда работников для каждой организации, в том числе осуществляют контроль оплаты труда, касаются всех сотрудников предприятия, независимо от того, на постоянной работе они находятся, подрабатывают или приняты на испытательный срок.

Подводные камни

Перед тем, как решить, нужен ли работнику испытательный срок, работодателю предстоит все хорошенько обдумать. Если выбор сделан в пользу испытательного срока, то по его результатам уволить сотрудника будет достаточно сложно.

Дело в том, что после истечения срока испытания будет присвоена оценка личностных и профессиональных качеств работника, поэтому на ее основе и будет происходить официальный приказ об утверждении кандидатуры сотрудника на постоянную работу или принятии решения об увольнении.

Допустимые сроки

Согласно общим правилам, предусмотренным в статье 70 Трудового кодекса, длительность испытательного срока не может составлять более, чем один квартал.

В последнюю неделю этого периода работодателю необходимо определить дальнейшую судьбу тестируемого работника. Если профессиональные качества сотрудника будут низкими или неудовлетворительными, с ним можно расторгнуть ТД. В статье 71, части 2 предусмотрены особенности увольнения такого работника.

Однако следует учитывать, что трудовой договор является двухсторонним соглашением, поэтому по окончании испытательного срока работник может сам пожелать уволиться. При этом он имеет такие же обязательства, как и работодатель:

• уведомить начальника о решении уволиться за три дня до официального расторжения договора;
• написать заявление, в котором указать причину увольнения – «по собственному желанию».

Распространенные ошибки относительно назначения испытательного срока

Продолжительность испытательного срока может зависеть от должности работника

К сожалению, далеко не всегда люди придерживаются ТК. Мелкие недочеты могут стать причиной судебной тяжбы. Игнорирование закона, случайное или умышленное, может стоить очень дорого. Существует несколько распространенных ошибок:

1. Начальник предлагает заключить срочный ТД. Это позволит ему расстаться с сотрудником по истечении срока, прописанного в договоре, если тот не подходит на должность. В данном случае существует одно «но»: такой вид договора может заключаться только в отдельных случаях, предусмотренных законодательством. Таким образом, если соискатель обратится в суд, действие договора станет бессрочным.
2. В трудовом договоре нет записи об обязательном испытательном сроке, но она есть в приказе. Данное нарушение является не только неправомерным, но и абсолютно бесполезным, поскольку испытание может назначаться только по обоюдному согласию, а ТД является доказательством волеизъявления сторон.
3. Занижение заработной платы при прохождении испытания, с оговоркой об этом в ТД. На время испытательного срока сотрудник имеет все права, которые полагаются другим работникам. Таким образом, при обращении в суд, организация проиграет в пользу работника.
4. Трудовой инспектор часто замечает такие распространенные проколы, как установление срока испытания в полгода или назначение испытания лицам, освобожденным от него (несовершеннолетним, беременным).
5. Несоблюдение формы и предупредительных сроков об увольнении. Начальник имеет право счесть работника несоответствующим порученной должности. При этом необходимо предупредить сотрудника в письменной форме за три дня до официального расторжения ТД. Это делается потому, что в случае истечения испытательного срока человек будет считаться официальным работником.
6. Запрещена некорректная формулировка причин, послуживших причиной увольнения. Такой вид изложения указывает на отсутствик доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания.

Испытательный срок при приеме на работу — соискателям на заметку

Если вам предлагают пройти испытание при поступлении на работу, не спешите отвечать отказом, боясь, что вашими умениями хотят воспользоваться бесплатно. Узнайте о плюсах и минусах этого периода, правовых нюансах его прохождения.

Для чего нужен

Подбирая на вакантную должность перспективного сотрудника, руководитель предприятия обладает правом установить новичку тестовый период, в течение которого соискатель должен доказать, что справится с вверенными обязанностями.

Работодатель узнает навыки, составит характеристику личности, которые не всегда можно выявить при собеседовании:

• профессиональную пригодность;
• дисциплинированность;
• умение работать в команде;
• способность к самоорганизации;
• инициативность.

А что получает нанимаемая особа? Оказывается, тоже немало:

• адаптацию в коллективе;
• время на ознакомление с должностными обязанностями;
• возможность выбора — остаться или уйти;
• практический опыт, особенно ценный для молодых специалистов, не имеющих стажа.

Чтобы несколько недель не превратились в плохие воспоминания, достаточно знать основные законодательные принципы. ТК РФ четко регламентирует правила оформления испытательного периода (ст. 70, 71, 72). Рассмотрим их далее.

Трудовой договор на испытательный срок

Возможно, для вас будет новостью, что период проверки работодатель единолично не назначает — только с согласия обеих сторон. Решение фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Приказ по предприятию об оформлении работника также должен содержать указание о принятии на тестовый срок (с датами начала и окончания). Если в одном из указанных документов решение не отражено — значит, юридически термин не установлен!

Образец оформления испытательного срока в срочном ТД

Неправомерным считается и включение пункта о проверочном времени в документ основного или дополнительного соглашения уже тогда, когда нанимаемая особа приступила к работе.

Запомните, договор на данный промежуток времени заключают обязательно! А вот запись о нем в трудовую книжку не вносят.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Минимум, на который может заключаться пробный период, законодательно не определен. Максимум различен в зависимости от должности и длительности отношений с работодателем.

• Стандартный экспериментальный термин при заключении договора свыше полугода или бессрочно составляет 3 месяца.
• При соглашении от 2 до 6 мес. — не более 14 дней.
• Для руководящего состава и бухгалтеров время проверки составляет 6 месяцев. Такой же термин устанавливается работникам, переведенным из одного государственного органа в другой.
• Максимальный пробный срок (до 1 года) законодательство разрешает устанавливать для соискателей, поступающих на гражданскую госслужбу.

А вот испытательный срок при срочном трудовом договоре (до 2 месяцев) не устанавливается.

Что интересно, по своей инициативе уменьшить количество тестовых дней работодатель может, обозначив отдельный пункт в уставе предприятия, а вот увеличить — нет. Но есть нюансы, позволяющие официально продлить испытание. Далее о них.

Продление испытательного срока

Пролонгировать проверочный период руководитель может, если стажер:

• брал отгулы за свой счет;
• уходил на больничный;
• воспользовался отпуском.

В этих случаях продление оформляется документально отдельным приказом. В нем прописывается причина пролонгации, указывается новая дата окончания.

Если в течение отведенного на проверку интервала работник был переведен на другую должность, испытание для него продолжается до даты, прописанной в соглашении.

Запомните, отгулы, больничные, и отпуск в период апробации не засчитываются! Зато есть хорошая новость для граждан, интересующихся вопросом, входит ли испытательный срок в отпуск. Да, данный период учитывается.

Оплата труда работнику

Права и обязанности не отличаются от других сотрудников — соблюдать устав предприятия, выполнять должностные инструкции и не нарушать внутренний распорядок.

Работодатель обеспечивает подчиненному соцпакет и гарантии. Имеет право премировать или штрафовать испытуемого, выносить выговоры или благодарности.

Обязательно оплачиваются больничные, сверхурочные и работа по просьбе руководства в выходные и праздничные дни.

Зачастую стажеры жалуются, что при проверке они получают заработную плату меньше, чем другие сотрудники на аналогичной должности, а некоторые и вовсе делятся горьким опытом, что им денег не дали и по истечении отработки уволили.

Зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше, чем у лиц, имеющих те же обязанности. Хотя работодатель вправе ввести на предприятии дополнительную должность стажера — тогда размер оклада устанавливается не ниже минимальной заработной платы по законам РФ.

Все недоговоренности и конфликтные ситуации, в том числе, необоснованный отказ в приеме на работу, можно оспорить в суде.

Окончание, прерывание трудовых отношений

Лучший вариант — одобрение работы соискателя. Если пробный период закончился, и стажер продолжает трудовую деятельность, он считается зачисленным в штат на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

А если что-то не устроило?

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон. Досрочно период ознакомления с должностью не заканчивается, условие его прекращения — окончание срока. То есть, нельзя просто сказать: «Вы нам не подходите!» Все должно быть оформлено документально.

Уведомление об отказе в предоставлении рабочего места соответствующая сторона обязана подтвердить в письменном заявлении за три дня до ухода. Две недели сотрудник не отрабатывает.

Руководитель, увольняющий испытуемого, должен предъявить последнему факты несоответствия заявленной должности (указываются в уведомлении). Обязательна подпись сотрудника, ознакомившегося с причинами.

Также в уведомительном документе указывается дата планируемого увольнения и составления. Экземпляров должно быть два — для каждой стороны.
Теперь у работодателя есть три дня, чтобы выдать зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Чтобы избежать спорных моментов, возникающих из-за временных рамок, наниматель должен знать следующее:

• Если вы не уведомите работника о нежелании продолжать сотрудничество за 2 дня до окончания пробного срока, то он автоматически будет считаться успешно пройденным.
• Увольнение работников, не прошедших испытательный срок, приравнивается аналогичному по инициативе работодателя. Изучите статью 81 ТК РФ, прежде чем объявлять специалисту решение.
• В случае утраты работником трудоспособности или нахождения его в отпуске увольнение невозможно.

При отказе расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и заверяет подписями двух свидетелей. Несогласие с выводами руководителя и увольнением испытуемый может доказывать в суде или трудовой инспекции, обратившись с соответствующим заявлением.

На кого не распространяется

Закон запрещает назначать испытательный срок следующим группам наемных работников:

• беременным;
• переведенным на новую должность внутри предприятия;
• женщинам, воспитывающим детей младше 1,5 лет;
• несовершеннолетним;
• прошедшим по конкурсу;
• молодым соискателям, принимаемым на работу в период до 1 года с момента окончания учебы;
• переведенным на аналогичную вакансию с других предприятий работникам, принятым на выборную должность (в госаппарате или органах местного самоуправления) на ставку.

Кстати, не принять на работу, равно как и уволить беременную женщину или мать ребенка возрастом до полутора лет работодатель не вправе — но об этом в следующем материале.

Испытательный срок

В приведенной ниже таблице приведены указания относительно продолжительности испытательных периодов на срок пребывания в должности.

АРЕНДА	ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД
Постоянный	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации
Неполный рабочий день	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации и необходимого количества часов
Ограниченно	Без испытательного срока Время, отведенное на LT, не может быть использовано для прохождения испытательного срока
Использование временных разрешений (TAU)	Без испытательного срока Срок нахождения в TAU не может быть использован для прохождения испытательного срока
Прерывистый	Продолжается до тех пор, пока требуемое календарное время и часы не будут отработаны
Программа ограниченных экзаменов и назначений (LEAP)	Без испытательного срока Пройти период экзамена на работу (JEP), который равен испытательному сроку для параллельной классификации, 6 или 12 месяцев

НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен проработать следующие часы:

• 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
• 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
• 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока

ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательный срок испытательный срок не проработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытуемый не отработает требуемое количество часов.О продлении срока уведомляется Государственная кадровая служба (ГКР) и стажер в письменной форме.

Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.

Примечание: Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.

В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.

GC.

IF	ТО
Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущей работы этого испытуемого	СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ Продолжительность продления определяется продолжительностью завершенной части испытательного срока в начале отсутствия испытуемого следующим образом: Если было отработано до одной трети минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать минимальное количество часов, требуемое для первоначального периода Если было отработано более одной трети, но не более двух третей необходимого минимального количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать двух третей минимального количества часов, требуемого для первоначального периода Если было отработано более двух третей минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать одной трети минимального количества часов, требуемого для первоначального периода
Отказано в испытательном сроке	DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней, чтобы выполнить требования об уведомлении в Правиле 52 SPB.3.
Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как определено в разделе 12926	Стажер и DGS представляют на утверждение SPB письменное соглашение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации до шести месяцев, чтобы предоставить работнику разумные приспособления, а именно: Опишите период продления Даты начала и окончания Как продленный период позволит стажирующемуся продемонстрировать до окончания продленного периода способность удовлетворительно выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями Если испытательный срок истекает во время проверки SPB, SPB автоматически продлевает срок до вынесения решения; или Если SPB не одобрит, SPB продлит испытательный срок еще на десять рабочих дней с даты вручения определения SPB, чтобы дать достаточно времени для обслуживания отказа.

Профессиональный справочник по испытательным срокам

• Автор Элспет Бак
• В
• Опубликовано: 3 июля 2013 г., среда

С таким количеством новых назначений, которые в настоящее время подлежат успешному завершению испытательного срока, и так много вопросов, поступающих в линию рекомендаций по управлению первой практикой, спрашивающих, как безопасно уволить кого-либо с испытательного срока, я чувствовал, что некоторые рекомендации по испытательным срокам будут полезны .

Есть существенные доказательства того, что испытательный срок увеличивает вероятность того, что новые сотрудники преуспеют в своей новой роли. Целью испытательного срока является предоставление сотруднику и работодателю определенного периода времени для оценки соответствия должности после получения личного опыта.

С одной стороны, это дает работодателю возможность объективно оценить, подходит ли новый сотрудник для работы, принимая во внимание его способности, навыки, производительность, посещаемость и общее поведение.С другой стороны, это дает новому сотруднику возможность увидеть, нравится ли ему его новая работа и окружение.

Срок испытательного срока

Нет закона, определяющего продолжительность испытательного срока. Однако есть ожидание, что работодатель будет разумным. Обычно испытательный срок длится не более шести месяцев и трех месяцев, когда сотрудник переходит на новую должность внутри компании.

Испытательный срок

В начале испытательного срока руководитель должен обсудить с новым сотрудником следующее: —

• Чего ожидают от сотрудника на своей работе в течение испытательного срока и после него.
• Подробная информация об основных ценностях организации и поведении, ожидаемом от сотрудника.
• Стандарты регулярной посещаемости, ожидаемые от работника.
• Стандарты обслуживания клиентов, ожидаемые от сотрудника.
• Любые разработки, необходимые для того, чтобы помочь сотруднику выполнять свою работу.
• Как будут решаться любые проблемы с производительностью.
• Когда состоится обзорная встреча на испытательный срок.

Менеджер должен структурировать процесс таким образом, чтобы обе стороны четко понимали свои ожидания. Испытательный срок должен начаться с того, что руководитель закрепит основные ценности организации новым сотрудником.

Обучение и поддержка

Менеджер должен изложить подробности структурированного обучения, руководства и супервизии, на которые новый сотрудник может рассчитывать, чтобы помочь ему достичь требуемых стандартов. Менеджер должен объяснить механизм выявления и обсуждения любых проблемных областей при первой же возможности, а также обеспечить регулярную конструктивную двустороннюю обратную связь.

Отзыв в течение испытательного срока

Во время испытательного срока между новым сотрудником и его руководителем должна быть проведена серия официальных обзорных встреч. Например: —

Перед встречей менеджер должен сделать некоторые заметки, чтобы облегчить обсуждение во время встречи. Менеджер должен вести полные, четкие записи и документацию о встречах на протяжении всего испытательного срока, обеспечивая подписание всей документации как сотрудником, так и менеджером с передачей копии сотруднику.

Когда сотрудник на испытательном сроке испытывает трудности

Если у сотрудника возникают проблемы на каком-либо этапе испытательного срока, менеджер должен обсудить их с сотрудником и не ждать следующей запланированной обзорной встречи. Основная цель — добиться устойчивого повышения производительности и убедиться, что у сотрудника было достаточно возможностей для этого. На любой обзорной встрече с сотрудником, где есть вопросы, которые необходимо решить, необходимо учитывать следующий подход.

• Подчеркните те области, где у сотрудника все хорошо.
• Будьте открыты и честны с сотрудником в отношении его / ее недостатков. По возможности предоставьте документальные доказательства.
• Дайте сотруднику возможность ответить. Возможно, проблема связана с каким-то другим фактором.
• Попытайтесь прийти к соглашению о характере проблемы. Если удастся достичь совместного соглашения, сотрудник с большей вероятностью положительно отреагирует на любое предложение по улучшению.
• Предложите руководство и поддержку, как преодолеть трудности. Это может включать дополнительное обучение / инструктаж или более тщательный контроль.
• Убедиться, что сотрудник понимает степень необходимого прогресса и то, что от этого зависит успешное завершение испытательного срока.
• Предупредить сотрудника, что, если этот стандарт не будет достигнут, его / ее работа будет уволена.
• В случае проступка, за исключением грубого проступка (для которого будет уместно увольнение в дисциплинарном порядке), предупредить сотрудника, что любое дальнейшее проступок приведет к немедленному увольнению или его / ее работе.

Успешное завершение испытательного срока

Если испытательный срок сотрудника удовлетворительный, менеджер должен проинформировать сотрудника на последнем собрании, что его назначение будет подтверждено, и для подтверждения этого будет отправлено сообщение об успешном исходе.

Продление испытательного срока

Цель продления испытательного срока — дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа стажера неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении (на ежемесячной основе). Это также может быть уместно в тех случаях, когда сотрудник или менеджер отсутствовали на рабочем месте в течение длительного периода во время испытательного срока из-за обстоятельств, не зависящих от сотрудника.

Продление обычно должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление может быть предоставлено не более чем на два месяца, с накоплением до восьми месяцев испытательного срока.

Если согласовано продление испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме. Важно четко указать: —

• Продолжительность продления и дата окончания продленного периода.
• Причина продления — например, то, что производительность сотрудника не соответствовала определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов.
• Стандарты деятельности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока.
• Любая поддержка, например повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления.
• Что, если работник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его / ее занятость будет прекращена.

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только при наличии особых обстоятельств, которые его оправдывают.

Расторжение договора

Для того, чтобы дать сотруднику полную возможность соответствовать требуемым стандартам, менеджер обычно ждет окончания испытательного срока, прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении.

Если было принято решение о прекращении контракта со стажером, менеджер встретится с сотрудником, уведомив его в письменной форме не менее чем за пять дней.Работника может представлять представитель профсоюза или коллега по работе. Менеджер четко изложит причины, по которым сотрудник не прошел испытательный срок, и предоставит ему возможность представить свое дело, включая любые смягчающие обстоятельства.

В большинстве политик или трудовых договоров указывается, что полная дисциплинарная процедура обычно не считается подходящей для сотрудников, работающих в течение испытательного срока.

В то время как сотрудник не может требовать несправедливого увольнения в первый год службы, который теперь был увеличен до двухлетнего квалификационного периода для сотрудников, начиная с 6 апреля 2012 года или после этой даты, если вы увольняете кого-либо, не пройдя справедливую процедуру увольнения, сотрудник может потребовать незаконного увольнения, для которого нет требований о продолжительности службы.Незаконное увольнение происходит, когда работодатель увольняет работника в нарушение договорных или установленных законом обязательств работодателя, например, из-за несоблюдения предусмотренной контрактом дисциплинарной процедуры / процедуры увольнения или непредставления договорного уведомления. От работодателей могут потребовать возмещения убытков за незаконное увольнение, если они будут переданы в суд по трудовым спорам. Также стоит обратить ваше внимание на то, что, если человек имеет защищенную характеристику в соответствии с Законом о равенстве (например, инвалид), существует потенциальный риск того, что он может подать иск в отношении дискриминации, и это то, что вам следует иметь в виду при принятии решений.

Обратите внимание, что приведенное выше руководство носит общий характер. Важно, чтобы практика обеспечивала соблюдение руководящих принципов политики и договорных обязательств.

В дополнение к вышеупомянутым членам First Practice Management члены могут получить дополнительную информацию на веб-сайте First Practice Management. В качестве альтернативы участники могут также отправить конкретные вопросы о трудоустройстве по адресу [email protected] , где ваш вопрос будет рассматриваться конфиденциально и, как правило, на него будет дан ответ (по электронной почте) в течение 2 рабочих дней с момента подачи.

Рекомендации могут быть выданы только членам FPM, поэтому комментарии с просьбой дать совет, оставленные ниже, будут игнорироваться, если они не оставлены участником.

правил об испытательном сроке сотрудников | Работа

Работодатели используют испытательные периоды для оценки новых сотрудников, прежде чем предоставлять дорогостоящие льготы или соглашаться на более длительный период работы. Испытательный срок также дает новому работнику время, чтобы приспособиться к обязанностям и ожиданиям от должности.Политика компании в отношении испытательного срока подробно описывает критерии оценки и требования к новому сотруднику, руководящему персоналу и отделу кадров. Предприятиям следует обращаться за юридической помощью при разработке политики испытательного срока. Однако большинство политик включают стандартный язык и компоненты.

Продолжительность испытательного срока и исключения

Продолжительность испытательного срока варьируется от нескольких недель до трех месяцев или до шести месяцев. Продолжительность периода может быть разной в одной компании для разных должностей.Работодатели часто исключают новых сотрудников из определенных льгот — включая медицинское обслуживание и отпуск — продвижения по службе, переводы или повышения до успешного завершения испытательного срока. Некоторые компании включают положение о продлении срока. Продление может быть разрешено в связи с длительным отпуском или официальным документированным запросом, поданным в соответствии с руководящими принципами политики.

Критерии оценки

В течение периода оценки работодатель отслеживает и оценивает способность сотрудника выполнять свои обязанности, качество работы, посещаемость, производительность, способность обрабатывать информацию, руководствоваться и осваивать новые навыки.Руководители оценивают навыки межличностного общения, такие как общение и сотрудничество, и документируют такие показатели работы, как производительность, ошибки и своевременность. Политика может потребовать использования рейтинговой системы, например от одного до четырех, где четыре — наивысший рейтинг, для оценки эффективности.

Мониторинг, документация и оценка

Политика испытательного срока должна включать процесс, в котором перечислены требования, которым надзорные органы должны следовать, включая регулярные обзорные встречи с сотрудником для обсуждения и документирования результатов работы и любых нарушений правил на рабочем месте и их последствий.Включите предложения по улучшению слабых мест. Требовать от сотрудника и других лиц, присутствующих на собраниях, подписать рассмотренные оценочные документы.

Использование политики

Включите в политику все элементы испытательного срока, которые работодатель планирует обеспечить. Требовать обучения руководству и сотрудникам отдела кадров по использованию политики и ввести эту политику в рамках нового процесса найма. Убедитесь, что новые сотрудники понимают политику и ее использование, а также то, что будет происходить во время и после испытательного срока, например, когда сотрудник имеет право на получение пособий или изменение статуса занятости.Попросите новых сотрудников прочитать и подписать политику.

Соображения

В то время как федеральные законы регулируют, когда новые сотрудники должны иметь доступ к определенным медицинским льготам, ни федеральные законы, ни законы большинства штатов не требуют и не ограничивают работодателей в отнесении сотрудников к категории испытательных, согласно Комиссии по трудовым ресурсам Техаса. В большинстве штатов, за исключением Монтаны, занятость «по желанию». Работодатели могут уволить сотрудников в любое время без объяснения причин. Согласно NOLO, испытательные периоды могут использоваться в судебных процессах, чтобы доказать наличие контракта между работодателем и работником, например, соглашение о расторжении договора только по уважительной причине.Адвокат может помочь в составлении заявления о политике и отказа от ответственности в отношении найма по желанию, контрактов и права компании на пересмотр политики.

Ссылки

Ресурсы

Биография автора

Гейл Сессомс, автор грантов и некоммерческий консультант, пишет о проблемах некоммерческих организаций, малого бизнеса и личных финансов. Она работает волонтером в качестве назначенного судом адвоката по делам детей, имеет опыт работы в социальных службах и пишет о проблемах, важных для семей.Сессомс имеет степень бакалавра гуманитарных наук.

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

1. Блог
2. Повседневный HR
3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, наняли плохой персонал, вызывает беспокойство.

Может оказаться, что этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью. Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может случиться так, что они окажутся не очень способными для этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации — особенно важно, если вы малый бизнес и каждый должен уметь работать хорошо вместе.

Здесь могут помочь испытательные периоды (или испытательные периоды).

Но какие они? Как правильно их использовать? И как вы, как работодатель, можете извлечь из них максимальную пользу?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с незначительным уведомлением или без него, если будет сочтено, что он не подходит для этой должности.
Очень нормально включать испытательный срок — обычно три месяца — в любой новый трудовой договор.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему испытательный срок важен?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу тех, кто не подходит для этой работы, и позволяет быстрее заменить их.

Испытательные периоды и трудовое законодательство Великобритании

Испытательные периоды не регулируются каким-либо конкретным трудовым законодательством.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам нужно будет убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Введение испытательного срока

Поскольку нет никаких юридических требований в отношении испытательных периодов, если вы хотите его использовать, вам нужно будет включить в свои трудовые договоры пункт, определяющий ваши условия в отношении испытательных периодов, чтобы они стали договорными привязка.

В этом пункте следует указать:

• , как долго ваш испытательный срок
• любые условия, связанные с периодами уведомления
• ваше дискреционное право продлить испытательный срок

Чаще всего испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут продлить их сроком на 6 месяцев, а иногда и дольше.

Продолжительность испытательного срока зависит от:

• характера должности,
• того, сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
• сколько времени, по вашему мнению, может вам понадобиться чтобы оценить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться к началу

Пример положения об испытательном сроке для трудовых договоров

Пример условия, устанавливающий условия вашего испытательного срока в трудовом договоре, может выглядеть следующим образом:

«Первые [три] месяца вашей работы должны быть испытательным сроком, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца и с предварительным уведомлением за одну неделю после этого.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша работа и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимальный необходимый объем уведомления.

Управление сотрудниками во время их испытательного срока

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут столкнуться с трудностями, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше понять способности человека.

1. Используйте хорошо продуманный план введения в должность
   Чем лучше будет ваше введение в должность, тем быстрее новый сотрудник ознакомится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
2. Четко сформулируйте свои ожидания
   Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
3. Установите простые цели
   Установив цели, вы получите то, с чем можно будет измерить эффективность.
   Однако убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
   Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца. Запись своих мыслей также предоставит вам документальные свидетельства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают проявляться.
5. Регулярно встречаться с сотрудником
   Проводите регулярные встречи с вашим новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность соответствовать вашим ожиданиям.Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое четкое представление об ожиданиях и следующих шагах, которые необходимо предпринять.
6. Сообщайте о любых проблемах заранее
   Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий как можно скорее. Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться что-то изменить, если они смогут.
7. Вести записи
   Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться наверх

Права сотрудников в течение испытательного срока

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в течение первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отпуск в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации.Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные коррективы в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации по причине его инвалидности.

Хотя законные права одинаковы для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Должны ли вы уведомлять вас во время испытательного срока?

Во время испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться наверх

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение его испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем увольнять их, вы должны дать им время для улучшения после того, как они выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и наличия каких-либо признаков или попыток улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой работы, вам следует пригласить его на официальную встречу по проверке пробации.

Проведение совещания по проверке пробации

Если сотрудник по-прежнему не подходит для работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить его на совещание по проверке пробации для обсуждения их контракт закончился.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните встречу с объяснения ее цели — оценить эффективность и поведение в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя специфику их работы ожидаемой.

Будьте честны и откровенны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенесите встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете принять решение:

• Продлить испытательный срок, чтобы у сотрудника было дополнительное время, чтобы проявить себя.
• Расторгнуть контракт с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, и убедитесь, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и раньше, продолжайте следить за их производительностью и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после формальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому может быть стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение контракта с сотрудником

При увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, следует помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке. Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставьте возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подавать апелляцию в течение испытательного срока не является юридическим требованием, хотя рекомендуется, поскольку это подчеркнет любую потенциальную жалобу на дискриминацию, которую может намеревался подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность уладить любые споры внутри компании и избежать иска в Трудовой трибунал.

Вернуться к началу

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Что делать по окончании испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудником. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их почувствовать себя более уравновешенными и довольными своей новой ролью.

Подводя итог

При введении испытательных периодов в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

1. Определитесь с условиями, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свои трудовые договоры.
2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
3. Регулярно оценивайте эффективность сотрудников и встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи, записывая свои обсуждения и любые согласованные действия.
4. Сообщайте о любых проблемах, которые у вас есть по поводу пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и чтобы у сотрудника была возможность совершенствоваться.
5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить. Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
6. Если вы чувствуете, что вам необходимо расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру пробации, чтобы обсудить это с сотрудником, дав ему возможность обосновать необходимость сохранения работы.
7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получите кадровую поддержку

Наши консультанты по кадрам могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательных периодов в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПОДРОБНЕЕ

Возможно, вы также захотите прочитать эти статьи

Испытательные периоды трудоустройства | Inc.com

При приеме на работу новых сотрудников многие работодатели используют испытательный срок, чтобы убедиться, что новые работники смогут справиться с обязанностями и проблемами, связанными с их новой работой.Такие периоды предназначены для того, чтобы дать работодателям время для оценки сотрудников перед тем, как сделать работу постоянной.

Многие консультанты владельцев малого бизнеса считают, что испытательные периоды трудоустройства — также иногда известные как испытательные периоды — могут быть весьма полезны как для предпринимателей, надеющихся начать работу с нуля, так и для уже состоявшихся владельцев малого бизнеса, стремящихся сохранить или увеличить свои текущие уровень успеха. Как подтвердят бесчисленные владельцы малого бизнеса и исследователи, качество рабочей силы небольшой компании может означать разницу между успехом и неудачей в бизнесе.Действительно, расходы на персонал (заработная плата, льготы, обучение и т. Д.) Являются одними из самых дорогих элементов бизнес-операций; эта стоимость умножается, если ваш бизнес обременен плохим рабочим. Испытательный срок, который может составлять от двух недель до девяноста дней, просто предназначен для того, чтобы дать владельцу малого бизнеса наилучшие возможные шансы найти и удержать квалифицированных сотрудников — и уволить некачественных сотрудников без штрафных санкций.

Аналитики, однако, отмечают, что компании, увольняющие сотрудников с испытательного срока, не пользуются полной защитой от судебных исков.У этих уволенных сотрудников меньше юридических прав, чем у постоянных сотрудников, но в определенных ситуациях они не остаются без помощи. Например, доктрина приема на работу «по желанию», которая характеризует испытательный срок, не является действительной правовой защитой для работодателей, если можно доказать, что условия работы предполагали, что увольнение будет производиться только по уважительной причине. Владельцы бизнеса должны проконсультироваться с юристом, чтобы свести к минимуму их воздействие в этом отношении.

ЭЛЕМЕНТЫ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОГО ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Бизнес-эксперты утверждают, что владельцы малого бизнеса должны предпринять следующие шаги при введении испытательного срока с новым сотрудником:

• Убедитесь, что особенности испытательного срока (продолжительность испытательного срока , например) прямо указаны в правилах компании.
• Убедитесь, что новый сотрудник осведомлен о том, что он или она будет находиться «на испытательном сроке» в течение указанного периода.
• Отслеживайте, насколько хорошо новый сотрудник выполняет поставленные задачи, используя количественные измерения, когда это возможно.
• Следить за рабочими привычками нового сотрудника; например, новый работник, который постоянно опаздывает на работу или возвращается с обеда, вполне может стать поводом для беспокойства.
• Следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с руководителями / менеджерами.
• Следите за тем, как новый сотрудник ладит с другими сотрудниками.
• Определите, является ли новый сотрудник «начинающим самостоятельно» или тем, кто нуждается в постоянном руководстве.
• Предоставьте новому сотруднику обратную связь, которая поможет ему или ей привести производительность в соответствие с ожиданиями бизнеса; это не только повысит вероятность найти хорошего работника, но и предоставит работодателю возможную правовую защиту в случае несправедливого судебного иска об увольнении (документация, указывающая на плохую работу, имеет значительный юридический вес).

Конечно, не каждый сотрудник будет руководителем, и недостатки в одной (или даже нескольких) из вышеперечисленных областей не обязательно означают, что сотрудника следует уволить. Обычно необходимо учитывать такие факторы, как наличие других сотрудников, производительность в критических областях и т. Д., И лишь немногим компаниям посчастливилось быть полностью укомплектованными работниками с превосходными навыками, отличными рабочими привычками и здоровыми амбициями.

Но аналитики указывают, что новые сотрудники, которые плохо работают в течение испытательного срока, редко могут значительно улучшить свою работу после окончания испытательного периода.В конце концов, если работник плохо справился с работой в течение испытательного срока, когда все стороны знали, что производительность будет контролироваться, почему владелец малого бизнеса должен полагать, что производительность работника улучшится по завершении этого испытательного периода, когда давление на него «вести себя как можно лучше», по-видимому, несколько уменьшится. В конечном счете, каждый владелец бизнеса должен решить за себя, гарантирует ли работа сотрудника в течение испытательного периода продолжение работы.

БИБЛИОГРАФИЯ

Канн, Стивен Дж. Административное право . Sage Publications, 2002.

.

Ковингтон, Роберт и Курт Х. Декер. В двух словах о трудовом законодательстве . Издательство West Group, 2002.

Мойе, Джон Э. Закон о коммерческих организациях . Thomson Delmar Learning, 2005.

.

«Испытательные сроки: какой у вас испытательный срок для новых сотрудников?» Реконструкция . Март 2005г.

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, когда новый сотрудник не соответствует требованиям.Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В ходе недавнего опроса 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки.Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник фактически не начнет работать на них, и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении о расторжении трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

• Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются неуправляемыми, и тогда сотрудник получает защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Достигнуто

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел на испытательный срок

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для сотрудника, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уйти в более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник находился рядом с сотрудником в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае считается, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может принудить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение первоначального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

В письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, вероятно, захочет подтвердить свою должность.

Аналогичным образом, если работник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить ему, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что увольнение работника было прекращено по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо к сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться со дня публикации этой статьи.

Испытательный срок: когда он начинается?

Ян Доп, LL.M.
Russell Advocaten, B.V.
Амстердам, Нидерланды

При заключении трудового договора можно согласовать испытательный срок. Каковы будут последствия, если работник выполнит действия до начала испытательного срока?

Испытательный срок

Цель испытательного срока состоит в том, чтобы работодатель и работник лучше узнали друг друга, прежде чем связываться друг с другом.В течение испытательного срока и работодатель, и работник могут расторгнуть трудовой договор. В этот период правила, касающиеся защиты занятости, в принципе не применяются. Однако, если требуется, необходимо сообщить причину прекращения.

Это требования для статьи об испытательном сроке:

1. Испытательный срок согласовывается в письменной форме.
2. Испытательный срок должен соответствовать установленным законом срокам.
3. Испытательный срок должен быть одинаковым для обеих сторон.

Установленные законом периоды:

• При трудовых договорах на срок более шести месяцев, но менее двух лет: максимум один месяц.
• В трудовых договорах на срок более двух лет и более: максимум два месяца.
• В трудовых договорах на неопределенный срок: максимум два месяца.

В трудовых договорах на срок менее шести месяцев испытательный срок не может быть включен.Кабинет Рютте III намерен продлить испытательный срок для трудовых договоров на два года и более и на неопределенный срок.

Если эти требования не соблюдены, пункт об испытательном сроке будет недействителен.

Мероприятия, выполненные до заключения трудового договора

Что произойдет, если работник выполняет работу у работодателя до заключения трудового договора? Применяется ли согласованный испытательный срок или в этом случае испытательный срок начинается раньше?

В недавнем решении было определено, что испытательный срок начинается, когда работник фактически начинает выполнять деятельность, для которой он или она были наняты, даже если испытательный срок начинается позже в соответствии с трудовым договором.Ведь как только работник выполняет работу, его можно «судить».

Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность, прося сотрудников выполнить какие-либо действия до начала приема на работу. Если испытательный срок начинается раньше (и, следовательно, заканчивается раньше), вы можете расторгнуть трудовой договор на основании пункта об испытательном сроке, когда испытательный срок уже закончился. В этом случае работник будет иметь право на восстановление работы и дальнейшую выплату заработной платы.

Соответствующие мероприятия

Когда суд предположит, что испытательный срок истек до вступления в силу трудового договора? Суд оценит три элемента трудового договора: работу, заработную плату и полномочия.

• Работа : Это может быть работа, если сотрудник прошел курс обучения или присутствовал на презентации, независимо от продолжительности. Однако из-за краткого общего знакомства с организацией испытательный срок не начинается раньше.
• Заработная плата : Выплата вознаграждения работнику также может быть намеком на начало испытательного срока, особенно если он основан на заработной плате, согласованной в трудовом договоре.
• Полномочия : Отношения между работодателем и сотрудником будут быстро приняты, так как сотруднику будет трудно отказаться удовлетворить срочные просьбы будущего работодателя о начале работы раньше.