Разное

Условия работодателя при приеме на работу: Правила приема работника на работу: документы и испытательный срок

14.11.1973

Содержание

ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 68 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Ознакомление с локальными нормативными актами при приеме на работу

- Как оформить приказ о приеме на работу

- Как заполняется личная карточка работника по Форме N Т-2

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если при приеме на работу работник не был ознакомлен с должностной инструкцией?

 

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще

заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Прием на работу

Узнайте больше о документальном сопровождении трудоустройства и правилах, которые не должен нарушать ни один работодатель. Расскажем, как установить испытательный срок, можно ли принять в штат подростка и что делать с совместителями.


Порядок приема на работу: общие правила

Прием на работу — стандартная процедура, через которую проходит каждый штатный сотрудник любой организации. Общие правила приема на работу в России установлены кодексом законов о труде. Этой теме посвящена вся 11 глава ТК РФ.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

 

Вопрос

Где найти ответ

Возраст, с которого разрешен прием на работу по трудовому договору

ст. 63 ТК РФ

Гарантии сторон при заключении трудового договора

ст. 64 ТК РФ

Заключение трудового договора с бывшими муниципальными и государственными служащими

ст. 64.1 ТК РФ

Документы, предъявляемые при приеме на работу

ст. 65 ТК РФ

Оформление трудовой книжки

ст. 66 ТК РФ

Оформление трудового договора

ст. 67 ТК РФ

Фактический допуск к работе не уполномоченным на это лицом и последствия такого решения

ст. 67.1 ТК РФ

Оформление приема на работу

ст. 68 ТК РФ

Предварительный медицинский осмотр при приеме на работу

ст. 69 ТК РФ

Испытание при трудоустройстве

ст. 70 ТК РФ

Оценка результата испытания, установленного при трудоустройстве

ст. 71 ТК РФ

Стандартный алгоритм приема на работу: 5 этапов

Этап 1. Ознакомление с документами, предъявленными сотрудником
Статья 65 ТК РФ дает работодателю право запрашивать паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, аттестаты и дипломы о полученной профессиональной подготовке, трудовую книжку и СНИЛС (если работник трудоустраивается впервые, трудовая книжка и СНИЛС заводятся кадровиком при приеме на работу). Для военнообязанных к этому списку добавляются еще и документы воинского учета, а для претендентов на отдельные специфические должности — дополнительные справки, лицензии, разрешения и т.д. в соответствии с актуальным законодательством.

Этап 2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его работе
Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, должностной инструкции, положении об оплате труда и других ЛНА на усмотрение работодателя. Сделать это нужно до, а не после заключения трудового договора. Убедитесь, что работник поставил подпись на каждом листе ознакомления, и выдайте ему распечатанный экземпляр должностной инструкции для хранения на рабочем месте.

Этап 3. Заключение трудового договора
Один экземпляр, заверенный подписями сторон, остается у работодателя, другой выдается на руки работнику. Если принимаете на работу бывшего государственного или муниципального служащего, оставившего службу менее двух лет назад, отправьте об этом письменное уведомление по последнему месту его занятости.

Этап 4. Оформление сопутствующих документов
Какие-то заполняются в обязательном порядке (например, приказ о приеме на работу или личная карточка), остальные — по ситуации. Учите, что закон обязывает государственные структуры оформлять ряд документов, необязательных для частных предприятий, например, личное дело или заявление о приеме на работу.

Этап 5. Проводится вводный и предварительный инструктаж по охране труда
Только после этого сотрудника можно допустить к выполнению должностных обязанностей.

Каждая компания вправе установить свой порядок оформления приема на работу, расширив этот список за счет дополнительных процедур и условий. Одни работодатели проводят анкетирование соискателей или проверку на полиграфе, другие — запрашивают подробную автобиографию. А для замещения некоторых должностей приходится проходить медосмотр или психиатрическое освидетельствование. Но законодательно установленный минимум действий приходится выполнять всем. Иначе процедура трудоустройства считается оформленной с ошибками, а работодателю грозит крупный штраф.

Оформление документов при приеме на работу

Заключить трудовой договор — всего лишь половина дела. Прежде чем допустить нового сотрудника к работе, следует внести его в учетные документы предприятия, завести личную карточку, заполнить трудовую книжку.

6 документов, которые оформляют при приеме на работу

Заявление на трудоустройство. Требуется не всегда, поскольку с позиции закона этот этап не считается обязательным и многие работодатели его игнорируют. Но если данная норма закреплена локальными актами и инструкциями компании, попросите соискателя написать заявление о приеме на работу. Документ составляется в свободной форме или по предложенному работодателем образцу.

Трудовой договор. Срочное или бессрочное соглашение между работником и работодателем, дающее официальный старт трудовым отношениям. Оформляйте каждый раз, когда принимаете новичка на работу (даже если она временная, сезонная или удаленная). Прежде чем заверить договор, убедитесь, что он содержит все обязательные условия и сведения о сторонах.

Внимание!

Если забыли включить в трудовой договор одно или несколько обязательных условий, как можно скорее заключите с работником дополнительное соглашение и пропишите в нем недостающие пункты. 

Приказ о приеме на работу. Обязательный документ, издается на основании трудового договора. Заполните бланк №Т-1 или разработанную работодателем форму. Убедитесь, что содержание приказа — наименование должности, размер зарплаты, характер работы, сведения о сотруднике — в точности соответствует условиям трудового договора, и передайте на подпись руководителю организации. Ознакомьте новичка с заверенным приказом под подпись в течение трех дней после фактического допуска к работе, а если нужно — выдайте копию на руки.

Трудовая книжка. Поступая на работу, соискатель приносит ее в отдел кадров, где она в дальнейшем заполняется и хранится. Внесите запись о трудоустройстве в течение недели после выхода приказа. Чтобы избежать ошибок, придерживайтесь инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003.

Личная карточка. Заводится в обязательном порядке на каждого нового сотрудника и ведется вплоть до его увольнения. За основу возьмите унифицированный бланк №Т-2, содержащий 11 разделов, или локально утвержденный аналог. Заполняйте его не со слов работника, а только исходя из официальных документов:

  • паспорта;
  • трудовой книжки;
  • приказа о приеме на работу;
  • СНИЛС;
  • военного билета; дипломов, аттестатов и т.д.

Учтите, что работник должен заверить сведения, внесенные в разделы I-III, личной подписью. Поэтому вести карточки исключительно в электронном виде невозможно. Но никто не запрещает дублировать данные, хранящиеся на бумажных носителях, в цифровом виде и распечатывать в случае необходимости.

Внимание!

Правила приема на работу государственных служащих требуют, чтобы в дополнение к личной карточке на сотрудника заводилось личное дело. Коммерческие организации ведут личные дела в добровольном порядке — например, чтобы систематизировать данные о трудовой деятельности персонала.

Табель учета рабочего времени. Отражает количество фактически отработанного персоналом времени. Внесите данные новичка в табель (унифицированная форма №Т-12 или №Т-13). Не учитывайте только сотрудников, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам, и внешних совместителей.

Порядок приема на работу несовершеннолетних

Совершеннолетие в России по закону наступает с 18 лет. Но право работать появляется гораздо раньше — с 14 лет, а в исключительных случаях, например, для участия в съемках фильма, и с младшего возраста. Если соискателю еще не исполнилось 18 лет, прием на работу оформляется по особым правилам, установленным статьей 63 ТК РФ.

Принимать на работу несовершеннолетних можно:

  • с 16 лет — на общих основаниях, но только для выполнения работ, не способных причинить физический или психический вред, и с обязательным медосмотром;
  • с 15 лет — с теми же ограничениями + при условии получения общего образования и только на легкий труд в свободное от учебы время;
  • с 14 лет — с теми же ограничениями, что и с 15 лет, и при наличии письменного согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства.

Детей младшего возраста и подростков до 14 лет могут привлекать к работе только отдельные организации: концертные, кинематографические, театральные, цирковые, спортивные (ст. 63, 348.8 ТК РФ). Поскольку у такого юного работника еще нет законного права подписывать трудовой договор самостоятельно, все документы за него оформляют родители или опекуны. Предварительно запрашивается согласие органов опеки, которые должны убедиться, что условия труда соответствуют норме, а порученная работа не нанесет ущерб нравственному и физическому здоровью ребенка.

Регламент приема на работу совместителей

Процедура приема на работу совместителей определяется типом совместительства — внешним или внутренним. Если совместительство внешнее, работник не обязан предъявлять трудовую книжку, поскольку она уже хранится по месту основной работы. Запись о дополнительной занятости можно не вносить. Но если об этом просит сам работник, выдайте ему заверенную справку, выписку или копию приказа о приеме на работу, чтобы он смог передать ее по месту основной занятости. СНИЛС и военный билет тоже не требуйте: достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (ст. 283 ТК РФ).

У внутреннего совместителя никакие документы, как правило, не запрашивают — нет необходимости. Работник уже числится в штате предприятия, а значит, предоставил все необходимые сведения еще на этапе первого трудоустройства. Но если должность по совместительству требует определенных знаний, навыков или допусков, смело запрашивайте дипломы, сертификаты и другие документы, подтверждающие их наличие.

В остальном порядок действий не меняется. Заключается письменный трудовой договор (главное основание для приема на работу) с условием о совместительстве, издается приказ, сотрудника знакомят с нормативными документами и проводят инструктаж по охране труда на новом, хоть и не основном, рабочем месте.

Внимание!

Нельзя принимать лиц до 18 лет на работу по совместительству, даже если речь идет о нескольких рабочих часах в неделю.

Оформление приема на работу с испытательным сроком

Бывает, что работник подходит по всем показателям — образование, опыт, личностные качества — но работодатель даже после нескольких собеседований не уверен, что новичок успешно справится с порученной работой. А если речь идет об ответственной должности, избавиться от сомнений вдвойне сложнее. К счастью, как раз для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрена специальная опция — испытательный срок.

Чтобы назначить испытание при приеме на работу:

  1. Убедитесь, что это не запрещено законом. Нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам и матерям детей до 1,5 лет, подросткам до 18 лет, вчерашним студентам, впервые поступающим на работу по специальности, лицам, принятым по конкурсу, и некоторым другим категориям работников.
  2. Определите продолжительность испытательного срока. На этот показатель влияет срок действия трудового договора и характер должности, занимаемой работником. Например, при приеме на работу по договору сроком действия от 2 до 6 месяцев продолжительность испытания не должна превышать 2 недель. Если договор бессрочный, испытание может длиться до трех месяцев, но для руководящих работников — директоров организаций и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров — максимальный срок увеличен до полугода.
  3. Включите условие об испытании в трудовой договор. Сделать это нужно в момент составления документа: как только он будет подписан, установить испытательный срок задним числом или увеличить его продолжительность уже не получится. Если стороны заранее не обсудили и не включили в трудовой договор соответствующее условие, работник считается принятым на должность без испытания.

ВЫВОДЫ

Документы. Прием работника на работу оформляется трудовым договором, приказом и другими документами.

 

Что должен сделать кадровик. Кадровик должен принять заявление на трудоустройство, если это предусмотрено внутренними нормами компании, ознакомить новичка с локальными нормативными актами и должностной инструкцией, заполнить его трудовую книжку и личную карточку.

 

Возможные проблемы. Процедура может усложняться, если сотрудник принадлежит к особой категории или принимается в штат на специальных условиях.

 

➢ Если вы хотите научиться управлять кадровой службой и вырасти до руководителя, приходите на курс.

Государственная инспекция труда в Нижегородской области

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  


Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

-          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

-          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

-          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика. 

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). 

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе? 

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Что нужно знать работодателю при приеме работника на работу | Инспекция по труду Республики Крым

При приеме работника на работу работодателю необходимо:

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. (статья 66 Трудового Кодекса РФ).

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.(статья 266 Трудового Кодекса РФ)

Предусмотренные вышеуказанной статьей Трудового Кодекса РФ обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Прохождение обязательного медицинского осмотра предусмотрено так же для некоторых отдельных категорий работников, в частности лиц, поступающих на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организациях пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактических, детских учреждений и работы, выполняемые вахтовым методом и т.д.

Согласно статьи 212 Трудового Кодекса РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности работодатель обязан обеспечить:

  • безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

  • создание и функционирование системы управления охраной труда;

  • применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

  • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

  • режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  • приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

  • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

  • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

  • проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

  • в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

  • информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

  • предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

  • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

  • расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

  • беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;

  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • ознакомление работников с требованиями охраны труда;

  • разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов;

  • наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

  • Прием на работу - как оформляется по трудовому кодексу, гарантии, требования

    Трудоустройство работника сопровождается оформлением документов, перечень которых закреплен в ст. 65 ТК РФ.

    Работодатель может запросить дополнительные справки и формы, определяемые характером работы.

    До заключения трудового договора нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с рабочим распорядком и условиями исполнения обязанностей.

    Нормативная база

    Оформление на работу осуществляется согласно норм законодательства.

    Право на труд закреплено в Конституции РФ и поддерживается положениями ТК РФ.

    Трудовой Кодекс Российской Федерации

    Работодатели руководствуются положениями:

    • Гл. 10 и 11 ТК РФ, регламентирующие условия и порядок заключения трудовых договоров.
    • Ст. 66 ТК РФ, определяющая требования к оформлению трудовых книжек.
    • Ст. 68 ТК РФ, устанавливающую необходимость издания приказа и ознакомления работника с внутренним распорядком.

    В отношении трудовых отношений действуют положения ГК РФ и законодательные акты, не противоречащие ТК РФ.

    Юридические гарантии работникам при заключении договора

    Прием работников осуществляется по трудовым или гражданско-правовым договорам.

    Документ приобретает юридическую силу при заключении соглашения в письменном виде.

    Договор позволяет работнику:

    • Получить трудоустройство на период, указанный в документе – срочный, с указанием даты, или без ограничения срока.
    • Иметь гарантии предоставления работы по указанной в документе должности и не иметь иных правоотношений. Должностные обязанности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке и без согласия сотрудника.
    • Подтвердить условия труда, достигнутые в ходе предварительных переговоров с работодателем. Одним из существенных условий договора являет пункт о выплате заработной платы – система, рабочий режим, составляющие части, периодичность получения вознаграждения.

    Договор служит документом, подтверждающим права и обязанности сторон, участниц трудовых отношений.

    Обязанности работодателя

    Работодатель должен создать сотруднику безопасное место для исполнения обязанностей и охрану труда.

    При приеме на работу предприятие обеспечивает документальное оформление защиты граждан.

    Работодатель обязан:

    • Оформить прием документально.
    • Предоставить социальные гарантии и указать их в договоре. К гарантиям относят получение отпуска, выходных дней, дополнительных льгот согласно ТК РФ и локальных актов.
    • Отчислять взносы в фонды для получения пенсионного и социального страхования.

    Законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

    Не допускается преимущество соискателей или отказ в трудоустройстве по признакам:

    • Расовой, языковой или национальной принадлежности.
    • Социального или имущественного статуса.
    • Религиозных убеждений.
    • Наличия беременности или малолетних детей.
    • Перевода от другого работодателя в месячный период после увольнения.

    Любые качества, не связанные с деловыми и необходимые для исполнения обязанностей, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.

    Допускается применение ограничений в случаях, оговоренных федеральным законодательством. Работодатель имеет право отказать работнику в приеме, запрет установлен только на дискриминационные основания.

    Соискатель при получении отказа в приеме на работу имеет право выдвинуть требование для получения объяснений причин.

    Об отказе в заключении договора работодатель оповещает лицо в письменном виде, направляя письмо в течение недели после выдвижения запроса.

    При неисполнении обязанностей соискатель имеет право обратиться в суд для обжалования решения и получения компенсации морального вреда.

    Условия приема и требования к сотрудникам

    Прием работника на неопределенный срок осуществляется на вакантную должность.

    При трудоустройстве на место временно отсутствующего лица (например, при оформлении постоянным сотрудником отпуска по уходу за ребенком) заключается срочная форма договора.

    Оформление на работу производится:

    • При достижении согласованности между работодателем и соискателем.
    • После предъявления лицом документов, подтверждающих соответствие должности.

    Для работ особого режима необходимо подтверждать пригодность и физическое состояние лица.

    Если работник скрыл о наличии заболевания, он не нарушил порядок предоставления документов для заключения договора.

    Справка о наличии инвалидности не входит в перечень обязательных форм.

    Например:

    Петров К.К., имеющий и скрывший инвалидность, был принят на должность охранника с ночным графиком работы. Работа инвалидов в ночное время осуществляется с письменного согласия (если отсутствует полное ограничение).

    Работодатель, выявившее наличие инвалидности, может поступить следующим образом:

    • Предложить Петрову К.К. перейти на должность, соответствующую состоянию здоровья.
    • При отсутствии вакансий расторгнуть договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Работодатель может получить дополнительное подтверждение отсутствия вины – предложить Петрову К.К. написать объяснительную записку.

    Как оформляется прием на работу?

    Установлен стандартный перечень бумаг, что нужно предъявить работнику при трудоустройстве и заключении договора.

    Необходимо предоставить:

    • Документ, удостоверяющий личность.
    • Трудовую книжку. При утере документа по письменному заявлению работника предприятие производит восстановление книжки. Работникам первого места трудоустройства выдача бланка производится на предприятии. Получение документа осуществляется за плату, равную стоимости бланка.
    • СНИЛС – свидетельство пенсионного страхования. Лицам, не имеющим трудового стажа, свидетельство оформляется работодателем.
    • Формы воинского учета, выдаваемые военнообязанным лицам.
    • Документ о регистрации по месту временного пребывания – для лиц иностранного подданства.

    Персональные данные предоставляются самим работником.

    При необходимости получения данных от третьих лиц (например, при приеме в силовые структуры) работодатель должен пояснить будущему сотруднику намерения и заручиться согласием лица в письменной форме.

    Трудоустройство работника оформляется при согласии руководителя предприятия или лица, его замещающего.

    Прием может осуществляться переводом от одного работодателя к другому по договоренности сторон.

    Работник должен получить письменное согласие принимающей стороны.

    В стандартном варианте трудоустройства документально оформляются этапы приема на работу, соблюдение которых обеспечивает права и обязанности сторон.

    Этапы процедуры

    Трудоустройство производится после достижения договоренности сторонами – работником и работодателем.

    Документальное оформление приема сотрудника производится кадровым работником.

    Процедура трудоустройства сопровождается:

    • Подачей заявления на имя руководителя предприятия. Работник составляет заявление в произвольной форме с обязательным указанием личных данных, наименование должности, даты трудоустройства.
    • Ознакомлением нового сотрудника с внутренним распорядком. До подписания договора работник должен знать о требованиях общего порядка и условий охраны труда, существующих в компании. Об ознакомлении с коллективным договором, положением о премировании и иными внутренними документами работника знакомят под подпись.
    • Заключением трудового договора. Документ составляется в 2 идентичных экземплярах и вручается каждой из сторон. Кадровый работник регистрирует договор в книге учета с присвоением уникальной нумерации. На экземпляре работодателя сотрудник делает запись о получении документа.
    • Изданием приказа по форме Т-1 о приеме на работу. Документ составляется в течение 3 дней после начала исполнения обязанностей. Приказ предоставляется для ознакомления работнику под подпись. Заключение гражданско-правовых договоров не сопровождается изданием приказа в связи с наймом работника, не включенного в штат.

    С лицами, занимаемыми должности с непосредственным хранением, выдачей и учетом товарных или денежных ценностей, работодатель заключает договор о материальной ответственности.

    Вид соглашения зависит от условий исполнения обязанностей и применяется в форме индивидуальной или коллективной ответственности.

    Заключение и начало действия договора осуществляется после приема ценностей на ответственное хранение.

    Договор, заключенный до передачи ТМЦ, не имеет юридической силы до периода начала учета.

    Документы

    При трудоустройстве соискатель должен доказать соответствие занимаемой должности.

    Исполнение обязанностей по ряду работ требует профессиональной подготовки и отсутствия противопоказаний.

    В зависимости от специфики требований необходимо предъявить:

    • Документы об образовании – при поступлении на профильную должность, требующую специальной подготовки.
    • Водительское удостоверение – для работ, связанных с управлением транспортом.
    • Справку об отсутствии судимости – при трудоустройстве в органы законодательной или исполнительной власти.
    • Медицинскую книжку – для поступления на должности, связанные с непосредственным контактом с людьми или продуктами.
    • Справку о состоянии здоровья – для несовершеннолетних лиц, поступающих на работу и при поступлении на должность с особыми условиями труда. Справка оформляется по форме 086/у после медосмотра и содержит данные о хронических заболеваниях и заключениях врачей нескольких направлений.

    Работник предоставляет на новое место трудоустройства формы, позволяющие получить льготы и материальные выплаты.

    Подача дополнительных документов не является обязательным условием поступления на работу.

    К неосновным формам относят:

    • Справку о доходах, полученных в течение 2 лет, предшествующих трудоустройству. Данные необходимы для расчета сумм по больничным листам.
    • Справку 2-НДФЛ для получения данных о предоставленных году смены работы вычетах.
    • Свидетельства о рождении детей. Документы необходимы для получения льгот – запрета на командировки и работу в ночное время без согласия лица, получения отпуска без учета графика. На основании свидетельств детей сотруднику предоставляются стандартные вычеты.

    Одним из важных вспомогательных документов является характеристика при приеме на работу – форма произвольного характера, часто выступающая решающим фактором выбора при наличии нескольких кандидатов на должность.

    Дополнительно работник предоставляет фотокарточки для оформления личного дела и карточки по форме Т-2.

    Документы представляются при трудоустройстве на временные (оформленные на срок до 5 лет) или постоянные бессрочные рабочие места.

    Сроки

    Для процедуры трудоустройства необходимо соблюдать сроки.

    Документооборот должен производится с соблюдением периодов:

    • Начало работы устанавливается в сроки, оговоренные договором. В течение 3 дней работодатель должен издать приказ о трудоустройстве. Из положения следует, что заключить договор необходимо до издания приказа, в течение 3 дней. Если работник начал фактическое исполнение обязанностей без заключения договора, датой трудоустройства является день начала работы. Договор, составленный после издания приказа, не может содержать условие об испытательном сроке.
    • Работодатель после приема лица на работу обязан внести запись в трудовую книжку. Заполнение данных ведется по истечении 5 дней со дня начала работы.

    При оформлении работника важным условием служит установление испытательного срока.

    Длительность периода устанавливается работодателем, но не может превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе.

    Кадровые и бухгалтерские нюансы

    Прием на работу осуществляется кадровым работником с исполнением всех обязательных документов.

    После составления договора и издания приказа о трудоустройстве кадровиком осуществляет действия:

    • Сотруднику присваивается табельный номер для ведения учета рабочего времени.
    • В программе заводится новая карточка с личными данными штатного лица.
    • Оформляется карточка учета по форме Т-2.

    Документы передаются для дальнейшего учета и контроля в бухгалтерию.

    Данные работника используются:

    • При начислении заработной платы. Учет отработанных дней ведется в табеле.
    • При удержании НДФЛ. Датой перечисления налога служит день выдачи заработной платы.
    • При отчислении взносов в фонды. Предприятие должно вести персонифицированный учет, начислять и отчислять взносы. По каждому работнику в ПФР предоставляется отчетность.

    Документы кадрового оборота, касающиеся работников и являющиеся основой для начисления заработной платы, хранятся в течение 75 лет.

    Данные необходимы для подтверждения размера пенсионного обеспечения работников.

    Порядок оформления документов при приеме на работу

    При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов

    При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)):
    — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
    В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
    При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.
    Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

    Трудовой договор
    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации, но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при её применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

    Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т.?п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
    — лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
    — беременных женщин;
    — лиц, не достигших возраста 18 лет;
    — лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
    — лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
    — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
    — в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий.
    1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.
    2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т.?п.).
    3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.
    4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

    При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.?д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

    Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
    В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие её, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.

    Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: — обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; — все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

    Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

    лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

    лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

    иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    Комментарий эксперта:

    Испытание при приеме на работу с учетом ст. 70 ТК РФ – необходимость или нет, для кого запрещено устанавливать испытательные сроки >>>

    На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.

    Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу >>>

    Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

    См. все связанные документы >>>

    1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

    Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

    2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

    В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

    Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

    3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

    - лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

    - лица, не достигшие возраста 18 лет;

    - лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

    - лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

    - лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    - лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

    Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

    Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

    Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

    4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

    Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

    Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

    5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

    По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

    Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

    примеров условий труда | Малый бизнес

    Условия труда и рабочая среда оказывают значительное влияние на продуктивность сотрудников и на конечный успех бизнеса. Хотя условия часто различаются в зависимости от отрасли и ресурсов работодателя, успешные владельцы малого бизнеса обращают внимание и понимают условия, в которых они ожидают, что их сотрудники будут работать.

    Каковы условия труда?


    Условия труда - это контекст, в котором работник должен выполнять свою работу.O * Net.com Министерства труда США описывает рабочий контекст как «физические и социальные факторы, влияющие на характер работы», которые далее делятся на три категории:

    Физические условия: Физические условия на рабочем месте и физические требования работы. Эти условия включают такие вещи, как освещение, размер помещения, в котором работник должен выполнять свою работу, воздействие потенциальных токсинов, аллергенов, ядерных или биологических опасностей, а также какое физическое напряжение (т.е. тяжелая работа, которую может ожидать рабочий.

    Межличностные отношения: Любая работа требует определенного типа контакта с другими людьми, но характер и частота этого контакта варьируются от работы к работе. Условия работы в этой категории могут включать работу с клиентами, «холодные звонки» по телефону или лично, работу с враждебными или потенциально опасными людьми, регулярные публичные выступления, ответ на телефонные звонки или ответы на электронную почту.

    Структурные характеристики работы: Структурные характеристики определяются ожидаемыми результатами работы, такими как планирование работы, последствия совершения ошибки, свобода принятия независимых решений, а также то, является ли работа в значительной степени неструктурированной или требует большого количества повторяющихся задач.

    Условия труда и вопросы соответствия

    Условия труда регулируются федеральными, государственными и местными законами. Некоторые из этих законов включают:

    Стандарты здоровья и безопасности : Федеральный закон требует, чтобы работодатели обеспечивали безопасную рабочую среду и обеспечивали работников средствами защиты от опасностей, такими как защита глаз, перчатки и средства дезактивации.

    Правила рабочего места : Во многих штатах действуют законы, ограничивающие рабочее время или требующие от работодателей предоставлять сотрудникам оплачиваемые перерывы.

    Обеспечение исполнения трудовых договоров: Работодатель может предоставить работникам специальные приспособления или условия труда, указанные в трудовом договоре. Эти соглашения обычно имеют обязательную силу, и работодатели должны ожидать соблюдения условий контрактов, которые определяют рабочее время, физические условия труда и ожидания в отношении рабочих обязанностей и задач.

    Несоблюдение законов и постановлений о рабочих условиях может привести к штрафам, судебным искам от травмированных или недовольных сотрудников и плохой рекламе.Понимание ваших обязанностей и их превышение может защитить ваш бизнес от юридических проблем.

    Условия труда и производительность

    Условия труда могут иметь значительное влияние на моральный дух и производительность. Кроме того, здоровые условия труда также защищают благополучие сотрудников, снижая вероятность получения травм на рабочем месте, а также связанных с этим финансовых обязательств и необходимости брать отпуск. Владельцы малого бизнеса, которые вкладывают средства в улучшение рабочих мест и культивируют позитивную культуру, часто вознаграждаются более высокой производительностью сотрудников и более высокими заработками.

    Марианна владеет небольшой начинающей логистической компанией. Она получает значительные инвестиции в свой бизнес и начинает искать новые офисные помещения. Поскольку все 10 ее сотрудников много часов работают за своими столами, она обеспокоена проблемами со здоровьем, связанными с работой, включая развитие синдрома запястного канала, боли в спине и сердечно-сосудистые заболевания. Она знает, что неудобные, травмированные или больные сотрудники также не так продуктивны, как те, у кого хорошее здоровье и которые могут выполнять рабочие задания без боли.

    При поиске нового офиса Марианна поручает своему брокеру найти офис в здании с фитнес-центром, предлагающим недорогие членские взносы офисным служащим. Она также консультируется с терапевтом, который является экспертом по эргономике, при выборе столов, стульев и компьютерной периферии для своих сотрудников. После завершения переезда Марианна объявляет, что она покроет стоимость членства в фитнес-центре и разрешает сотрудникам брать дополнительные три часа оплачиваемого времени каждую неделю для тренировок в центре при условии, что они могут предоставить документацию (в виде авторизация через мобильное приложение фитнес-центра) тренировки.

    Tip

    Благодаря технологиям сотрудникам стало легче выполнять часть или всю работу из дома. В ситуациях, когда квалифицированный и продуктивный сотрудник может оказаться не в состоянии эффективно работать в определенной рабочей среде, владельцы бизнеса могут захотеть разрешить сотруднику работать вне офиса на временной или постоянной основе.

    Описание рабочей среды


    При поиске новых талантов владельцы бизнеса и менеджеры по найму обычно предоставляют информацию об условиях труда в объявлениях о вакансиях и уведомлениях.Сторонние рекрутеры также часто имеют эту информацию и предоставляют ее кандидатам. Точное описание рабочей среды в списках вакансий выполняет две основные функции:

    Самостоятельный выбор: Предоставление подробной информации о рабочей среде и условиях компании помогает соискателям работы определить, стоит ли на эту работу претендовать. Например, если кто-то ищет стандартную работу с 9 до 5 с минимальной сверхурочной работой или без нее, он, скорее всего, пропустит список вакансий, в котором указано, что сотрудники должны работать по сменам и могут дежурить по крайней мере один раз. неделя в месяц.Такой самостоятельный выбор приносит пользу владельцам бизнеса и менеджерам по найму, которые могут сосредоточиться на небольшом пуле приложений.

    Соответствие законодательству: Заявления об условиях труда и окружающей среде, включая физические требования, предъявляемые к работе, могут быть полезны при защите от дискриминации или исков о приспособлении к инвалидности. Хотя федеральный закон четко определяет, что дискриминация на основе защищенной категории является незаконной, предприятия могут установить, что неспособность или нежелание кандидата выполнять добросовестное требование работы оправдывает решение не нанимать этого кандидата.Например, если ожидается, что повар ресторана будет стоять на ногах в шумной, жаркой кухне в течение долгой смены, ресторан может быть оправдан тем, что не нанял кого-то, кто не желает или не может работать в таких условиях.

    Как избежать дискриминационных высказываний и предвзятого распространения рекламы

    Хотя точное описание условий работы важно как для хорошего найма, так и для. Защищая компанию от возможных юридических проблем, владельцам малого бизнеса также важно различать язык, который точно описывает рабочую среду, и который может отражать дискриминационную практику найма.Включение всех списков вакансий компанией или сторонним адвокатом по трудовому праву может помочь предотвратить возникновение потенциальных юридических проблем в результате плохо сформулированного или распространенного объявления о вакансиях.

    Point-Blank Consulting - это компания по оптимизации социальных сетей и поисковых систем, которая существует уже семь лет, превращаясь из скромного стартапа в устоявшийся средний бизнес. Теперь компания не только приносит прибыль, но и благодаря новым инвестициям стало возможным расширить штат сотрудников, особенно в ИТ-отделе.Владельцы собираются вместе, чтобы составить список вакансий, который, как они надеются, привлечет сильные таланты.

    В одном списке есть раздел, который гласит: «Офисная культура Point-Blank - энергичная, веселая и модная. Мы ищем новые таланты и думаем, что амбициозные новые выпускники точно подойдут для них».

    К сожалению, такая формулировка, особенно акцент на «новых выпускниках», может рассматриваться как нарушение законов о дискриминации по возрасту. Что еще хуже, команда Point-Blank по социальным сетям начинает размещать рекламу с периметром, ограничивающим просмотр для людей младше 30 лет.Государственный следователь по трудовым вопросам обнаруживает объявление. проводя небольшое расследование, и начинает расследование по делу Point-Blank, обвиняя его в дискриминационной практике приема на работу.

    Каковы условия работы?

    Условия найма - это правила, требования и политика, которые работодатель и работник соглашаются соблюдать во время службы сотрудника компании. В них прописаны права и обязанности каждой стороны. Условия найма также известны как условия найма.

    Условия найма часто можно найти в объявлениях о вакансиях, справочниках для сотрудников и руководствах по политике компании. Условия найма также прописаны в письменных трудовых договорах , но многие должности заполнены не чем иным, как устным соглашением, что может вызвать юридические вопросы, если работодатель и работник позже не согласятся с тем, что было обещано. Для ясности и последовательности, а также для снижения потенциальной ответственности важно, чтобы полные условия найма были записаны и доступны каждому сотруднику.

    Рынок и закон имеют наибольшее влияние при определении условий найма в компании.

    На свободном рынке работодатели, которые конкурируют за найм сотрудников из ограниченного кадрового резерва, должны обеспечивать привлекательные условия найма для их привлечения и удержания, например, конкурентоспособный компенсационный пакет.

    Что касается влияния закона, то условия найма должны соответствовать множеству требований законодательства штата и государства в отношении таких важных вопросов, как безопасность работников, доступ к медицинскому обслуживанию и политика недискриминации.

    В некоторых отраслях профсоюзы могут также согласовывать определенные условия найма от имени своих членов.

    Условия найма могут включать некоторые положения, относящиеся к конкретной должности, и другие, которые применяются ко всем сотрудникам компании. Примеры условий найма , зависящих от должности , включают:

    • Дни и часы работы

    • Независимо от того, освобожден ли сотрудник от уплаты налогов или не освобожден от уплаты налогов

    • Компенсация

    • Должностные обязанности и обязанности

    • Положения о недопустимости конкуренции

    • Как будут разрешаться споры

    • Льготы, которые получают не все сотрудники, такие как дополнительный отпуск или участие в прибылях

    Условия занятости, зависящие от должности, часто обсуждаются.Руководители и работники с навыками, которые пользуются большим спросом, могут договориться о более выгодных условиях, чем другие.

    Примеры условий найма для всей компании включают:

    • Политика в отношении дресс-кода

    • Испытательный период

    • Отпуск компании

    • График заработной платы

    • 90 Положения об увольнении 910 пересмотреть требования

    • Дисциплинарные политики

    • Информация о стандартных льготах, таких как медицинское страхование и пенсионные планы

    Как правило, работодатели могут изменять условия занятости по своему усмотрению, если они не нарушают законы делать это.Такие изменения могут включать что угодно, от добавления оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до снижения заработной платы. Но письменные контракты с сотрудниками отличаются - они остаются обязательными для обеих сторон. Условия должны соблюдаться в течение всего срока действия контракта, если и работодатель, и работник не соглашаются на повторные переговоры.

    Какие часто задаваемые вопросы не должны быть в заявлении о приеме на работу?

    Заявление о приеме на работу не должно включать какие-либо вопросы, на которые будет дан ответ, указывающий на защищенный класс соискателя, такой как возраст, раса, национальное происхождение, инвалидность и т. Д.Хотя многие законы штата и федеральные законы о равных возможностях прямо не запрещают работодателям задавать такие вопросы в заявлении, эти типы запросов могут использоваться в качестве доказательства намерения работодателя проводить дискриминацию, если только задаваемые вопросы не могут быть оправданы какой-либо деловой целью работодатель.

    Хотя закон допускает добросовестную профессиональную квалификацию (BFOQ), которая разрешает дискриминационную практику при приеме на работу, если религия, пол или национальное происхождение человека является BFOQ, разумно необходимым для нормального функционирования этого конкретного бизнеса, создание BFOQ обычно не распространяется на большинство работодателей.Чтобы защитить добросовестную профессиональную квалификацию, работодатель обязан доказать, что определенный класс работников не сможет выполнять работу безопасно или эффективно и что добросовестная профессиональная квалификация разумно необходима для функционирования бизнеса. Как правило, большинству работодателей, не являющихся религиозными организациями, сложно использовать защиту BFOQ, поскольку окружающие ее параметры ограничены.

    Информация, необходимая для проведения проверки биографических данных, должна быть получена в отдельной форме, разрешающей работодателю провести проверку.

    Ниже перечислены некоторые распространенные вопросы, которых следует избегать.

    Даты рождения : Запросы о дате рождения заявителя могут дать представление о том, что работодатель использует возраст как фактор принятия решений в процессе приема на работу. Если федеральный закон или закон штата работодателя требует минимального возраста для приема на работу для определенных профессий, то работодатель может спросить соискателей, достигли ли они по крайней мере минимального возраста, необходимого для приема на работу.

    Даты окончания школы: Запрос о дате окончания школы абитуриентом может выявить его возраст.Чтобы получить информацию о том, имеет ли соискатель ученую степень или диплом, работодатель может просто спросить, окончил ли соискатель и какая степень была получена.

    Образовательные требования : Определенные образовательные требования, очевидно, необходимы для некоторых рабочих мест. Однако, если образовательные требования превышают то, что необходимо для успешного выполнения работы, и если они непропорционально исключают определенные расовые группы, это может нарушать Раздел VII.

    Информация об увольнении: Разрешены вопросы, касающиеся опыта работы и полученной подготовки.Однако работодатель не должен спрашивать соискателя, почему он был уволен из армии, или запрашивать документы о увольнении из армии (DD-214), за исключением случаев, когда это напрямую связано с работой или для определения предпочтений ветерана. Вопросы об увольнении из армии могут привести к получению информации об инвалидности заявителя, которая находится под защитой Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Они также могут привести к разрозненным последствиям, основанным на расе или нарушении антидискриминационных законов штата о увольнении из армии.Чтобы получить информацию о военной службе соискателя, работодателю разрешается делать запросы о датах военной службы, выполняемых обязанностях, звании во время службы на момент увольнения, оплате во время службы и во время увольнения, полученном обучении и работе. опыт.

    Предыдущие больничные дни, использованные при трудоустройстве: В целом, работодатели должны избегать любых вопросов о размере больничного листа, взятого на прошлые должности соискателя. Как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), так и ADA запрещают дискриминацию и преследование заявителей, которые воспользовались своими правами в соответствии с этими законами.

    Информация о расе: Раса, цвет кожи или национальное происхождение заявителя не должны указываться в заявлении о приеме на работу. Некоторые работодатели могут отслеживать гонку своих кандидатов за планы позитивных действий или за соблюдением Единых руководящих указаний по процедурам отбора сотрудников (UGESP), но это следует делать отдельно от заявления. Работодатели обычно используют отдельную форму или отрывной раздел, удаленный из заявки. Эта информация не используется в процессе отбора и является добровольной для заявителя.

    Гражданство: Запросы о гражданстве или округе рождения человека запрещены и могут рассматриваться как дискриминация по признаку национального происхождения. Заявители не могут подвергаться дискриминации на основании их статуса гражданства, за исключением редких случаев, когда этого требует федеральный контракт. Работодатель может узнать, имеет ли кандидат законное право на работу в Соединенных Штатах, и проинформировать заявителя о том, что необходимо предоставить доказательство его или ее права на работу в Соединенных Штатах, если он выбран для найма.

    Девичья фамилия, мисс, миссис и мисс: Многие штаты запрещают дискриминацию по семейному положению, что делает любые вопросы, связанные с этим статусом, возможными свидетельствами дискриминационной практики найма.

    Номер социального страхования: Хотя запрос у заявителей их номеров социального страхования не является незаконным, запрашивать эту информацию у заявителей не рекомендуется из-за кражи личных данных и соображений конфиденциальности. Работодателям не нужна эта информация до тех пор, пока не придет время выполнить проверку биографических данных или заполнить W-4; поэтому его включение в приложение сопряжено с ненужным риском.Кроме того, в некоторых штатах требуются меры безопасности, если заявления с просьбой указать номера социального страхования передаются в электронном виде или отправляются по почте без запечатанного конверта.

    История зарплат: В некоторых штатах работодателю запрещается запрашивать у кандидатов информацию об истории заработной платы. Эти законы призваны способствовать большему равенству в оплате труда, вынуждая работодателей разрабатывать предложения о заработной плате на основе требований к работе и рыночного уровня оплаты труда.

    Криминальная история: Часто называемые законами о запрете, многие законы штатов и местные законы требуют, чтобы работодатели удаляли вопросы о криминальном прошлом из заявлений о приеме на работу, чтобы защитить кандидатов и кандидатов, осужденных за преступление, от автоматической дисквалификации во время процесс выбора.

    Для получения дополнительной информации см. Руководство SHRM по набору вопросов для собеседований и приема на работу.

    «Условные предложения о приеме на работу» - что это значит?

    Условное предложение о приеме на работу - это предложение о работе, которое зависит от выполнения сотрудником определенных условий или требований до начала работы. Это часто включает успешную прохождение определенных тестов на пригодность, проверку биографических данных, проверку на наркотики или медицинский осмотр.

    В условных предложениях о работе также могут быть временные ограничения для соответствия квалификационным требованиям.

    Если работодатель делает условное предложение, оно не может зависеть от незаконной дискриминационной основы. Работодатель не может обусловливать работу по причине, которая дискриминирует работника на основании его или ее защищенного статуса.

    Ниже наши адвокаты по трудовому праву Калифорнии обсуждают следующие часто задаваемые вопросы об условных предложениях о работе в Калифорнии:

    Если у вас возникнут дополнительные вопросы после прочтения этой статьи, мы приглашаем вас связаться с нами в Shouse Law Group.

    Если работодатель делает условное предложение о работе, он не может зависеть от незаконной дискриминационной основы.

    1. Что такое условное предложение о работе?

    Условное предложение о работе - это предложение о работе, которое основано на том, что кандидат выполняет определенные требования до начала работы или продолжения работы. Условия предложения о работе могут включать любое количество дополнительных шагов или требований. Эти условия обычно основаны на конкретных потребностях работы, должностных обязанностях и должностных обязанностях.

    Типичные условия приема на работу могут включать:

    • Тестирование на наркотики
    • Аналитические исследования
    • Кредитные проверки
    • Удовлетворительные справочные проверки
    • Медицинские осмотры перед приемом на работу
    • Успешное выполнение требований лицензирования

    75 Пример: Джейми устроился на новую работу оператором погрузчика в Acme Warehouse. После собеседования менеджер Acme Warehouse отправил Джейми условный трудовой договор.В предложении говорилось, что Джейми предложили работу оператора погрузчика после того, как он прошел курс обучения оператора погрузчика, сдал экзамен и прошел тест на наркотики.

    На основе этого предложения о работе и процесса приема на работу в Acme, когда Джейми завершит обучение, сдаст экзамен и сдаст тест на наркотики, он сможет начать работать оператором вилочного погрузчика в Acme Warehouse.

    Напротив, безусловное предложение - это предложение о работе без предварительных условий для получения права на участие.

    2. Может ли работодатель отозвать условное предложение о приеме на работу?

    Условное предложение о приеме на работу может быть отозвано, если соискатель не соответствует условиям предложения. Если есть ограничение по времени для выполнения условий, работодатель также может отозвать предложение после того, как срок пройдет и условия не будут выполнены.

    Пример : Кайл устроился на полную ставку водителем по доставке пиццы. Менеджер сказал, что Кайл сможет получить эту работу, если предоставит копию своего водительского удостоверения и доказательство наличия страховки.У Кайла не было автомобильной страховки, и ему пришлось подождать пару недель, прежде чем у него будет достаточно денег, чтобы купить страховку.

    Менеджер позвонил Кайлу и сказал, что предложение было отозвано, потому что Кайл никогда не предъявлял доказательств страховки автомобиля до даты начала работы.

    Однако работодатель также может отозвать предложение практически по любой законной причине или вообще без причины. Работодатели обычно имеют право отозвать условное предложение о приеме на работу, даже если заявитель выполнил условия.

    Большинство рабочих мест в Калифорнии считаются «произвольными». Это означает, что сотрудник может уволиться с работы по любой причине, а работодатель может уволить сотрудника по любой недискриминационной причине. Точно так же работодатель обычно может отозвать условное предложение о приеме на работу по любой недискриминационной причине. (Более подробное обсуждение см. В нашей статье о трудоустройстве по желанию в Калифорнии и исключениях из нее.)

    Пример : Ларри подал заявку на работу по продаже компьютеров компаниям.Работа требовала длительных поездок и вождения. Менеджер выдал Ларри условное письмо о приеме на работу, основанное на том, что Ларри предоставил подтверждение наличия автомобильной страховки, прошел проверку биографических данных и имел четкие водительские данные.

    Ларри был рад получить предложение о работе, получил все необходимые документы и прошел тест на наркотики. Ларри пошел к менеджеру, чтобы узнать, когда начнется его первый рабочий день. Менеджер сказала, что передумала нанимать Ларри. Ларри водил зеленую машину, а менеджер ненавидел зеленые машины и сказал, что никогда не наймет того, кто водит зеленую машину.

    Несмотря на то, что Ларри удовлетворял условиям найма, менеджер все равно мог отозвать предложение по любой недискриминационной причине. Нет никакой защиты для новых сотрудников или соискателей в зависимости от цвета автомобиля.

    3. Какие условия может требовать работодатель?

    Работодатель может потребовать практически любые условия, которые не являются незаконной или дискриминационной защитой занятости. Дискриминация при приеме на работу по определенным защищенным категориям является нарушением закона Калифорнии.Сюда входят условия, основанные на:

    Как правило, условия основаны на конкретных требованиях, основанных на работе, или на более широких условиях, включая:

    • Проверки биографических данных,
    • Тесты на наркотики или
    • Физические обследования.

    Работодатели могут обусловить работу прохождением медицинских или психологических экзаменов, но, как правило, только в том случае, если эти экзамены связаны с работой и соответствуют деловой необходимости.

    4. Каковы условия незаконного предложения работы?

    Любые условия, основанные на защищенном статусе, могут быть незаконными.Например, если предложение о работе было обусловлено тем, что сотрудник показал, что он является членом определенной церкви, это может быть дискриминацией по религиозному признаку. Работа, обусловленная предоставлением копии свидетельства о браке, может быть дискриминацией по семейному положению.

    Даже если условие кажется нейтральным, оно может быть незаконным, если используется как способ дискриминации сотрудников.

    Пример : Марк подал заявку на работу водителем скорой помощи в Speedy Ambulance.Владелец «Скорой скорой помощи» предложил Марку условное письмо с предложением о работе. Условием является прохождение Марка медосмотра, связанного с рабочими обязанностями, чтобы показать, что Марк может безопасно управлять транспортным средством, перевозящим пациентов и других людей.

    Владелец просматривает медицинское обследование и обнаруживает, что Марк был женщиной при рождении. Владелец компании скорой помощи не хочет нанимать Марка из-за его гендерной идентичности. Несмотря на то, что условие прохождения медицинского экзамена могло быть законным, использование его для дискриминации потенциального сотрудника на основе гендерной идентичности является незаконным в Калифорнии.

    5. Может ли работодатель отозвать предложение о работе, если узнает о судимости?

    Согласно закону Калифорнии о «запрете ящика» работодателям запрещено спрашивать о криминальном прошлом заявителя до того, как работодатель сделает условное предложение о приеме на работу. 2

    Сделав условное предложение о работе, компания не может автоматически исключить соискателя из-за наличия судимости. Вместо этого работодатель должен провести индивидуальную оценку соискателя. 3

    Работодатель должен учитывать ряд факторов при принятии решения об отзыве предложения о работе после того, как он узнал о судимости. Эти факторы включают:

    • Имеет ли судимость заявителя прямую и неблагоприятную связь с конкретными должностными обязанностями;
    • Характер и тяжесть правонарушения или поведения;
    • Время, прошедшее с момента совершения правонарушения или поведения и отбытия наказания; и
    • Характер занимаемой или разыскиваемой работы. 4

    Пример : Нэнси подает заявку на работу кассиром в продуктовом магазине. Оуэн, менеджер по персоналу, предлагает Нэнси работу при условии, что она пройдет проверку биографических данных. В рамках проверки биографических данных Оуэн обнаруживает, что Нэнси была осуждена за вождение в нетрезвом виде 8 лет назад. Оуэн говорит Нэнси, что работа больше не доступна из-за ее судимости.

    Оуэн не может отказать Нэнси в работе на основании судимости.Оуэну необходимо провести индивидуальную оценку заявителя.

    Судимость DUI, похоже, не имеет прямого отношения к работе кассира, впервые DUI в Калифорнии, как правило, является правонарушением и не может повлечь тюремного заключения, единственное обвинение в DUI было вынесено 8 лет назад . Основываясь на этой оценке, не представляется, что у Оуэна есть разумные основания для отказа Нэнси в работе на основании уголовного приговора за вождение в нетрезвом виде.

    Пример : Питер подает заявление на работу кассиром в банке.Квентин, менеджер банка, дает Питеру письмо с предложением о приеме на работу, в котором говорится, что Питер может получить работу, как только он пройдет проверку биографических данных. Проверка данных Питера показывает, что Питер был признан виновным в хищении денег из-за его работы в бухгалтерской фирме. Питер был осужден за уголовное преступление 4 года назад и провел 2 года в тюрьме.

    Хищение, по-видимому, имеет прямое отношение к должности кассира банка. Осуждение за уголовное преступление, влекущее за собой 2 года лишения свободы, является серьезным правонарушением.Судимость произошла в течение последних 4 лет. Работа кассира в банке связана с обработкой крупных денежных сумм. Основываясь на этом анализе, Квентин может иметь разумные основания для отказа Питеру в работе на основании предыдущего уголовного судимости.

    6. Что мне делать, если работодатель отзывает предложение о работе на основании моей судимости?

    Работодатель в Калифорнии не может отозвать предложение о работе на основании судимости, если работодатель не провел индивидуальную оценку.Если работодатель решает не нанимать сотрудника после оценки судимости, работодатель должен предоставить письменное уведомление заявителю и возможность ответить. 5

    Работодатель может нарушать законы штата Калифорния о занятости, если работодатель:

    • Не проводит индивидуальную оценку,
    • Не уведомляет заявителя об отзыве на основании его судимости,
    • Не информирует заявитель о возможности ответить, или
    • Не учитывает ответ заявителя.

    Если работодатель нарушает права заявителя, заявитель может подать жалобу или иск против работодателя о возмещении ущерба, включая гонорары адвоката и судебные издержки. 6

    Позвоните в нашу юридическую фирму за помощью.

    Позвоните нам за помощью…

    По вопросам о незаконных условных предложениях работы в Калифорнии или для конфиденциального обсуждения вашего дела с одним из наших квалифицированных адвокатов по труду и занятости в Калифорнии, не стесняйтесь обращаться к нам в Shouse Law Group.

    У нас есть местные бюро по трудоустройству в Лос-Анджелесе, Сан-Диего, округе Ориндж, Риверсайде, Сан-Бернардино, Вентуре, Сан-Хосе, Окленде, районе залива Сан-Франциско и нескольких близлежащих городах и его окрестностях.


    Справочные документы:

    Трудовое законодательство и вопросы | УСАГов

    Узнайте о некоторых важных законах и проблемах в сфере занятости.

    Дискриминация и домогательства на работе

    Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.

    Защита, предусмотренная законом

    Эти законы защищают сотрудников и соискателей вакансий от:

    • Дискриминации, притеснений и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого бы то ни было из-за: убеждения

    • Возмездие, потому что они:

    Как подать жалобу на дискриминацию при найме на работу

    Чтобы подать жалобу, обратитесь в офис по правам трудоустройства вашего штата, местного или племенного сообщества.

    Многие правительства штатов и местные органы власти имеют свои собственные антидискриминационные законы. Эти законы могут предлагать дополнительные меры защиты помимо федеральных.

    Законы некоторых штатов:

    • Подавать заявление на предприятия с пятью или шестью сотрудниками

    • Запретить дискриминацию на основании того, состоите ли вы в браке или имеете детей

    • Имейте разные сроки подачи заявления на предъявление обвинения

    • Используйте разные стандарты для принятия решения о том, покрываются ли они ими.

    Законы многих штатов предусматривают более строгие меры защиты кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

    Подача иска

    Если вы стали жертвой дискриминации на работе или преследований, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать иск в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

    Вы можете подать в суд, если EEOC не может вам помочь. В любом случае ищите адвоката, специализирующегося на трудовом праве. Вы можете проверить:

    Не все работодатели подпадают под действие законов EEOC

    Работодатель должен иметь определенное количество сотрудников, на которые распространяется действие законов EEOC.Это число зависит от типа работодателя и предполагаемой дискриминации.

    • Компании, правительства штата и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них работает 15 и более сотрудников.

    • Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

    Законы, которые обеспечивает соблюдение EEOC

    Федеральные законы о дискриминации при приеме на работу включают:

    Что такое домогательства?

    Преследование является нежелательным поведением на основании:

    • Расы

    • Цвета

    • Религии

    • Пол

    • Национальное происхождение

    • Генетическая информация

    Она может включать:

    Сексуальные домогательства могут включать:

    • Нежелательные сексуальные домогательства

    • Запросы сексуальных услуг

    • другого физического характера

    • Оскорбительные высказывания о поле человека

    Преследование становится незаконным, когда:

    Защита от репрессалий

    Законы EEOC защищают сотрудников и соискателей вакансий от репрессалий.Например, незаконно наказывать людей за:

    Незаконное увольнение / увольнение с работы

    Если вы считаете, что вас несправедливо уволили с работы или вы уволились из трудовой ситуации, вы можете узнать больше о законах вашего штата о незаконном увольнении.

    Законы о неправомерном увольнении / прекращении действия

    • Законы о неправомерном прекращении или незаконном увольнении различаются от штата к штату.
    • Некоторые штаты являются штатами с «занятостью по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, до тех пор, пока разряд не нарушает закон.

    Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете:

    Руководство работодателя по увольнению / увольнению

    Если вы являетесь работодателем, ищущим информацию о законном увольнении сотрудников, вы можете связаться с обоими равными Комиссия по возможностям трудоустройства (EEOC) и ваше Управление по трудоустройству штата, чтобы убедиться, что вы не нарушаете какие-либо федеральные законы или законы штата о труде. Вы можете проконсультироваться с лицензированным юристом.

    Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

    Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) - это федеральный закон о труде, который позволяет имеющим на то право работникам брать продолжительный отпуск на работе.

    Ситуации, включенные в FMLA

    • Болезнь

    • Уход за соответствующим больным членом семьи

    • Рождение или усыновление ребенка

    • Уход за военным или другие чрезвычайные ситуации, связанные с активной службой члена семьи

    Этот неоплачиваемый отпуск гарантирован законом и доступен для работников компаний с 50 и более сотрудниками. Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

    Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

    Если у вас остались вопросы о FMLA или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права в соответствии с FMLA, обратитесь за помощью в отдел заработной платы и часов Департамента труда.

    Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

    Работодатели, у которых есть сотрудники, имеющие право на FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут подпадать под действие закона FMLA.

    Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным отпуском по закону FMLA, обратитесь в юридический отдел и отдел кадров вашей компании.Вы также можете связаться с отделом заработной платы и часов Департамента труда.

    Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

    Отдел заработной платы и часов Министерства труда США (WHD) обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных национальных законов о труде. К ним относится Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Эти законы регулируют:

    Законы штата о труде

    Помимо федеральных законов, каждый штат имеет свои собственные законы о труде, которые варьируются от штата к штату.

    Минимальная заработная плата

    Оплата сверхурочной работы

    Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную оплату. Из этого правила есть несколько исключений.

    Ошибочная классификация

    Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком. Закон гласит, что работник является наемным работником. Это неправильная классификация, которая может:

    • Повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника

    • Вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для рабочих

    Если вас неправильно классифицировали, обратитесь в службу занятости штата или подайте заявление. жалоба в Департамент труда.

    Жалобы и условия небезопасного рабочего места

    Тип проблемы на рабочем месте определяет, какое государственное учреждение может вам помочь.

    Задайте вопрос или подайте жалобу о проблеме безопасности на рабочем месте

    Права рабочих на безопасность

    Вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность. К ним относятся право:

    • Обучаться на языке, который вы понимаете

    • Получать необходимое защитное оборудование

    • Сообщать о травмах или заболеваниях

    • Без страха выражать свою обеспокоенность по поводу небезопасных условий труда возмездия

    Компенсация работникам за болезнь или травму на работе

    Законы о компенсации работникам защищают работников, которые получают травмы на работе или заболевают из-за этого.Законы устанавливают выплаты работникам - форму страхования, которую оплачивают работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

    Пособия, предоставляемые компенсацией работникам

    Как правило, компенсация работников обеспечивает:

    • Покрытие медицинских расходов работников

    • Компенсация за потерю заработной платы, пока работник находится вне дома

    • Пособия для иждивенцев работники, которые умерли в результате несчастных случаев, связанных с работой

    Сотрудники частного сектора и государственных или местных органов власти

    Если вы получили травму, работая в частной компании, государственном или местном правительстве, обратитесь за помощью в свой штат.Программа компенсации ваших государственных служащих может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

    Портовые и портовые рабочие, шахтеры, рабочие, работающие с ядерным оружием, и федеральные служащие

    Федеральные законы защищают береговых и портовых рабочих, шахтеров, рабочих, занимающихся ядерным оружием, нанятых Министерством энергетики (DOE) или подрядчиком DOE, и федеральными служащими . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая обращается к вам, за помощью в подаче иска.

    У вас есть вопрос?

    Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с государством, бесплатно.Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

    Последнее обновление: 11 июня 2021 г.

    Чего следует избегать и что включать

    Заявление о приеме на работу предназначено для того, чтобы предоставить вашей компании возможность стандартным образом узнать о работе и образовании заявителя. Стандартизированный сбор данных может упростить определение кандидатов, отвечающих минимальной квалификации для работы, и сравнение кандидатов друг с другом.

    Даже если кандидат предоставил резюме, он или она также должны быть обязаны подать заявление о приеме на работу, поскольку форма заявления обычно выявляет информацию, которую кандидаты склонны исключать из своих резюме. Однако заявления о приеме на работу должны быть тщательно подготовлены и учитывать федеральные, государственные и местные законы.

    Ниже приведены некоторые рекомендации о том, что включать и чего избегать в заявлениях о приеме на работу:

    Чего следует избегать:

    Работодатели должны избегать некоторых вопросов, особенно тех, которые могут выявить, является ли заявитель членом защищенного класса в соответствии с законами о равных возможностях трудоустройства.

    Охватываемые работодатели должны удалить вопросы истории заработной платы из своей формы заявления и обучить менеджеров по найму избегать подобных вопросов во время процесса перед приемом на работу.

    • Недискриминация: Как и все другие аспекты трудовых отношений, ваш процесс приема на работу не должен подвергаться дискриминации в соответствии со всеми применимыми федеральными, государственными и местными законами о занятости. Это означает, что, как правило, вы не можете задавать кандидатам вопросы, которые раскрывали бы характеристики, защищенные законом, такие как раса, цвет кожи, возраст, национальное происхождение, религия, пол, статус ветерана / военный статус, инвалидность и генетическая информация.Многие штаты и местные юрисдикции защищают кандидатов и сотрудников на основании дополнительных характеристик. Проверьте закон своего штата, чтобы убедиться в его соблюдении.

      Важно избегать любых вопросов по заявлениям о приеме на работу, которые могут прямо или косвенно раскрыть или могут быть восприняты как предпочтение защищенной характеристики. Например:

      • Пол - Незаконно использовать другой стандарт при оценке заявителя-женщины по сравнению с кандидатом-мужчиной. Поэтому вопросы, раскрывающие пол заявителя, семейное положение, количество или возраст детей или иждивенцев или условия ухода за детьми, а также вопросы, касающиеся беременности, вынашивания ребенка или контроля рождаемости, не допускаются.
      • Гражданство - Вопросы о гражданстве человека могут отражать предполагаемую дискриминацию на основе его национального происхождения. Кроме того, граждане других стран имеют законное право работать в этой стране при определенных условиях и обстоятельствах. Поэтому не следует спрашивать, является ли заявитель гражданином США. Лучше спросить, имеет ли человек законное право работать в США
      • Возраст - Следует избегать вопросов о приеме на работу, в которых требуется указать возраст, дату рождения или дату окончания средней школы.Однако вопрос о том, исполнилось ли человеку 18 лет или есть ли у него необходимое разрешение на работу, будет приемлемым.
      • Инвалидность - Вопросы о приеме на работу об инвалидности, лечении, лекарствах, зависимостях или размере больничного листа, взятого на его или ее последней должности, как правило, не разрешаются.

      Примечание: В определенных ситуациях, например, когда федеральные подрядчики могут подпадать под действие определенных правил, работодатели могут быть обязаны спрашивать заявителя о расе, этнической принадлежности, поле, статусе ветерана, инвалидности или других защищенных характеристиках для обеспечения равной занятости. возможности.Предварительное предложение о самоидентификации может быть включено в материалы заявки подрядчика на вакансию, но должно быть отдельно от заявки.

      Итог: Запросы о приеме на работу должны строго относиться к работе и избегать вопросов, которые могут привести к фактической или предполагаемой дискриминации.

    • Запросы об осуждении: Некоторые штаты и местные юрисдикции прямо запрещают работодателям задавать вопросы об обвинительных приговорах при приеме на работу, а также могут потребовать от работодателей ждать, пока не будет сделано условное предложение о приеме на работу.Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой работодатели должны избегать выяснения криминальных историй при приеме на работу. Обоснование политики состоит в том, что работодатель с большей вероятностью объективно оценит значимость обвинительного приговора заявителя, если он станет известен после того, как работодатель уже проверил квалификацию и опыт заявителя.
    • Номер социального страхования: Хотя федеральный закон не запрещает работодателям запрашивать номер социального страхования при приеме на работу, это не считается передовой практикой из-за угрозы кражи личных данных и других соображений конфиденциальности.Обратите внимание, что в некоторых штатах приняты законы с особыми требованиями для защиты номеров социального страхования физических лиц, поэтому убедитесь, что ваш бизнес соблюдает их.
    • Уведомление FCRA: В соответствии с Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA), прежде чем проводить проверку анкетных данных заявителя или сотрудника, использующего третью сторону, работодатели должны, среди прочего, проинформировать человека о том, что работодатель может использовать эту информацию для решения о приеме на работу. Помимо других требований, FCRA предусматривает, что это уведомление должно быть в письменной форме и в отдельном формате - уведомление не может быть предоставлено в заявлении о приеме на работу.Помимо проверки требований FCRA, работодатели должны ознакомиться с применимыми государственными и местными законами о проверке биографических данных, которые могут иметь дополнительные требования.
    • История заработной платы: Некоторые юрисдикции расширяют и уточняют свои законы, запрещающие дискриминацию в оплате труда по признаку пола, в том числе запрещающие работодателям проверять историю заработной платы соискателя во время процесса приема на работу. Следующие юрисдикции ввели в действие такие ограничения:
      • Орегон
      • Нью-Йорк, NY
      • Делавэр
      • Массачусетс (действует с 1 июля 2018 г.)
      • Сан-Франциско (действует с 1 июля 2018 г.)
      • Филадельфия (заблокировано из-за незавершенного судебного разбирательства - следите за развитием событий)

    Что включить:

    Как правило, заявления о приеме на работу включают следующие компоненты, связанные с работой:

    • Доступность: Работодателям следует подумать о том, чтобы предоставить кандидатам место для перечисления их доступности (например, полный рабочий день, неполный рабочий день и покрытие определенных смен), чтобы убедиться, что доступность кандидата соответствует вашим кадровым потребностям.
    • История вакансий: В этом разделе работодатели обычно просят соискателей указать текущие и предыдущие занимаемые должности, продолжительность работы на каждой должности и причины ухода с предыдущих должностей.
    • Обозначения для образования и профессии: Этот раздел зарезервирован для полученных ученых степеней, учебных заведений и, если применимо, профессиональных лицензий и сертификатов.
    • Ссылки: В этом разделе заявления о приеме на работу соискателям предлагается предоставить список ссылок. Примечание: Проверки рекомендаций следует резервировать до тех пор, пока не будет сделано условное предложение о приеме на работу.
    • Аттестация: Это заявление, которое заявитель подписывает, подтверждающее правдивость и полноту предоставленной информации. Работодатели должны рассмотреть возможность включения формулировок о том, что компания может принять дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, в любое время, если какая-либо предоставленная информация окажется ложной или вводящей в заблуждение.
    • Заявление о желании (если применимо): Также рекомендуется включать заявление о желании над строкой подписи, указывающее, что, как правило, либо работодатель, либо работник может прекратить трудовые отношения в любое время, с или без предварительного уведомления и по любой законной причине. Работа по желанию признается во всех штатах, кроме Монтаны.
    • Заявление EEO: Рекомендуется включать в каждое заявление заявление о том, что компания является работодателем с равными возможностями («Заявление EEO»).Это заявление напоминает соискателям, что ваша практика приема на работу и приема на работу основывается исключительно на критериях, связанных с работой, и что вы не допускаете дискриминации по признаку какой-либо категории, защищаемой на федеральном уровне, уровне штата или на местном уровне.
    • Требования к уведомлениям в зависимости от юрисдикции: Некоторые штаты требуют, чтобы определенные уведомления включались в заявление о приеме на работу. Например:
      • Массачусетс - В Массачусетсе незаконно требовать или проводить тест на детекторе лжи в качестве условия работы или продолжения работы.Работодатель, нарушивший этот закон, может быть привлечен к уголовной и гражданской ответственности. В заявлениях о приеме на работу должно быть отражено это уведомление.
      • Мэриленд - В Мэриленде незаконно требовать или проводить тест на детекторе лжи в качестве условия приема на работу или продолжения работы. Работодатель, нарушивший это положение, виновен в проступке и подлежит штрафу в размере до 100 долларов США. В заявлениях о приеме на работу должно быть отражено это уведомление.
      • Калифорния - Если работодатель, не пользуясь услугами третьей стороны, использует общедоступные записи, касающиеся характера, общей репутации, личных характеристик или образа жизни людей для целей трудоустройства, работодатель должен включить в заявление о приеме на работу флажок в котором заявители могут отказаться от своего права на получение копии публичной записи (см. раздел 1786 Гражданского кодекса штата Калифорния.53).

    Вывод:

    Заявления о приеме на работу являются важной частью процесса приема на работу, но важно, чтобы форма была составлена ​​тщательно и соответствовала всем соответствующим федеральным, государственным и местным законам.

    Обязательно ли вам сообщать работодателю о своем ВИЧ-статусе?

    Ключевые моменты

    • Лишь на очень немногих должностях есть обязанность сообщать своему работодателю о том, что у вас ВИЧ.
    • Хотя многие работодатели будут понимать, вы все равно можете столкнуться со стигмой и дискриминацией на работе.
    • В Великобритании работодателям не разрешается спрашивать соискателей об их здоровье до того, как будет сделано предложение о работе.
    • Работодатели обязаны сохранять конфиденциальность информации о здоровье сотрудников.

    Принятие решения, сообщать ли вашему работодателю о том, что вы живете с ВИЧ, может быть трудным. Несмотря на то, что многие работодатели с пониманием отнесутся к вам и будут готовы пойти на поправку, вы все равно можете столкнуться со стигмой и дискриминацией на рабочем месте.

    Этот информационный бюллетень описывает антидискриминационное законодательство в Соединенном Королевстве, но некоторая информация ниже может быть полезна, даже если вы живете в другом месте.

    Вот несколько важных вопросов, которые вы могли бы задать себе, прежде чем решить, хотите вы раскрыть или нет.

    Нужно ли вашему работодателю знать ваш ВИЧ-статус?

    В большинстве случаев ВИЧ не повлияет на вашу возможность трудоустройства или повлияет на вашу способность выполнять свою работу. Таким образом, существует очень мало рабочих мест, на которых работодатель обязан сообщать о том, что у вас ВИЧ. Согласно Закону о равенстве , дискриминация на основании ВИЧ-статуса является незаконной.Положения этого закона применяются в Англии, Уэльсе и Шотландии с аналогичной защитой в Северной Ирландии в соответствии с Законом о дискриминации инвалидов.

    Подача заявления о приеме на работу: В соответствии с Законом о равенстве потенциальным работодателям и кадровым агентствам не разрешается задавать вопросы о здоровье на этапе подачи заявления. Это запрещено в любой форме, такой как анкетирование, устные вопросы во время собеседования или вопросы, связанные со здоровьем предыдущих работодателей.Основное исключение из этого - если состояние вашего здоровья каким-либо образом повлияет на вашу способность выполнять основные функции работы. Это редко бывает с ВИЧ.

    «ВИЧ-положительный статус не мешает вам работать в профессиях, в которых есть тесный человеческий контакт, например, уход, обучение или парикмахерское дело».

    Если работодатель задает незаконные вопросы о здоровье (то есть вопросы, не связанные с основными функциями работы) до предложения работы, вы можете сообщить о них в Комиссию по вопросам равенства и прав человека, которая регулирует соблюдение Закона о равенстве .Дополнительная информация о том, как это сделать, представлена ​​внизу этой страницы.

    Многие работодатели просят соискателей заполнить форму мониторинга равных возможностей как стандартную часть процесса приема на работу. Обычно здесь спрашивают об этнической принадлежности, поле, возрасте, инвалидности и т. Д. Работодатель должен следить за тем, насколько хорошо они работают с точки зрения равенства, разнообразия и соблюдения антидискриминационного законодательства. Анкета обычно анонимна и анализируется отдельно от других аспектов заявления о приеме на работу.Заполнение формы обычно необязательно.

    В Великобритании медицинские работники, выполняющие процедуры, связанные с контактом с кровью (например, хирурги, стоматологи и акушерки), должны будут пройти тест на ВИЧ, прежде чем им разрешат работать. Им разрешено работать в этих ролях при соблюдении определенных условий, таких как поддержание неопределяемой вирусной нагрузки и регулярный клинический мониторинг. Медицинские работники или стажеры, не выполняющие процедуры, связанные с риском заражения, не должны проходить тест на ВИЧ.ВИЧ-положительный статус или отказ пройти тест на ВИЧ не должны влиять на их работу.

    Другой тип роли, на которую может повлиять ВИЧ-статус, - это вооруженные силы из-за опасений по поводу постоянного доступа к лекарствам. То же самое и со многими состояниями здоровья, такими как диабет. Армия, Королевский флот и Королевские военно-воздушные силы не принимают заявки от людей, живущих с ВИЧ. Их политика заключается в том, что, хотя вы не можете пойти в армию с ВИЧ, если вам поставят диагноз после того, как вы поступили на службу, вы можете остаться на службе, но могут быть переведены на другую должность.

    ВИЧ-положительный статус не мешает вам работать в профессиях, тесно связанных с людьми, например, в сфере ухода, работать учителем или парикмахером, или заниматься приготовлением пищи.

    Глоссарий

    неопределяемая вирусная нагрузка

    Уровень вирусной нагрузки, который слишком низок для того, чтобы можно было подобрать конкретный используемый тест на вирусную нагрузку, или ниже согласованного порога (например, 50 копий / мл или 200 копий / мл). Неопределяемая вирусная нагрузка - первая цель антиретровирусной терапии.

    клеймо

    Социальные установки, предполагающие, что иметь определенное заболевание или находиться в определенной ситуации - это то, чего следует стыдиться. Стигму можно подвергнуть сомнению и оспорить.

    согласие

    Согласие пациента пройти тест или пройти курс лечения. В медицинской этике взрослый, обладающий умственными способностями, всегда имеет право отказаться.

    диагноз

    Определение наличия у пациента определенного заболевания или состояния посредством оценки его истории болезни, клинических симптомов и / или результатов лабораторных анализов.

    раскрытие

    В ВИЧ означает акт сообщения другому человеку о том, что у вас ВИЧ. Многие люди считают этот термин стигматизирующим, поскольку он предполагает информацию, которая обычно держится в секрете. Термины «рассказывать» или «делиться» более нейтральны.

    При приеме на работу также важно учитывать, требует ли работа международных поездок в страны, где есть ограничения на посещение ВИЧ-инфицированных посетителей. Хотя это может повлиять на вашу способность выполнять работу, можно будет внести «разумные корректировки» после того, как вы устроитесь на работу.(См. Следующий вопрос для получения дополнительной информации о разумных корректировках).

    Если в вашем резюме есть пробелы из-за болезни, вам не нужно указывать причину вашего заболевания в процессе подачи заявления о приеме на работу. Когда предыдущие работодатели предоставляют рекомендации, они не должны ссылаться на вопросы, связанные со здоровьем, или причины для освобождения от работы.

    После того, как вы устроитесь на работу: После того, как было сделано предложение о работе, ваш работодатель может попросить вас предоставить информацию, связанную со здоровьем, или пройти медицинский осмотр.Обычно это делается только в том случае, если эта информация имеет отношение к выполнению вашей работы. Вы можете использовать это как возможность поделиться своим статусом, но делать это не обязательно. Если вы решите не раскрывать свой статус в анкете о состоянии здоровья, вы можете оставить вопросы о ВИЧ незаполненными, но не лгите. Предоставление ложной информации может рассматриваться как нарушение взаимного доверия, если вы позже раскроете свой статус или он будет обнаружен.

    Если ваш работодатель настаивает на том, чтобы вы предоставили эту информацию, вы можете оспорить ее, если считаете, что она не имеет отношения к вашей работе.Закон о защите данных ограничивает организации только сбором данных, которые им необходимы для выполнения их указанной цели (в данном случае, для оценки того, подходите ли вы для выполнения своей роли). Вы можете сделать это, письменно изложив свои опасения работодателю. Если вы недовольны их ответом, вы можете подать жалобу в Управление комиссара по информации (ICO) через их веб-сайт. Дополнительная информация о том, как это сделать, представлена ​​внизу этой страницы.

    Для внесения разумных изменений в соответствии с Законом о равенстве вашему работодателю необходимо знать ваш ВИЧ-статус.(Дополнительную информацию см. В следующем вопросе).

    Если вы решите поделиться своим статусом, важно подумать, кому это нужно знать. Это может быть ваш непосредственный руководитель и отдел кадров и, возможно, специалист по гигиене труда. Рекомендуется раскрывать информацию по служебной необходимости. Эта информация всегда должна оставаться конфиденциальной. Он должен предоставляться только с вашего разрешения в тех случаях, когда он имеет отношение к выполнению какого-либо аспекта вашей работы.

    В конечном счете, решение раскрывать или не раскрывать должно быть за вами, и существует всего несколько случаев, когда вашему работодателю понадобится , чтобы знать .

    Каковы возможные преимущества (или недостатки) раскрытия информации вашему работодателю?

    Согласно Закону о равенстве , ВИЧ определяется как инвалидность с точки зрения диагностики. Вам не нужно рассматривать свой ВИЧ как инвалидность, чтобы быть защищенным этим законом.

    Закон о равенстве защищает ВИЧ-инфицированных работников от любой дискриминации на работе, связанной с их инвалидностью, и требует, чтобы работодатель вносил разумные корректировки .Это изменения в работе, которую вы выполняете, или в физической среде, которые устраняют существенный барьер, с которым человек может столкнуться в результате своей инвалидности. Вам необходимо сообщить о своем ВИЧ-статусе, чтобы можно было внести разумные коррективы.

    Для людей, живущих с ВИЧ, разумные корректировки могут включать:

    • перерыв на прием в клинику
    • гибкий рабочий график
    • прием лекарств на работе

    В контексте коронавируса, если вы подвержены повышенному риску из-за низкого уровня CD4 (ниже 200), отсутствия антиретровирусного лечения или наличия других заболеваний, ваш работодатель должен предоставить вам разумные корректировки в ответ на COVID-19 .Сюда могут входить: разрешение вам работать из дома, работа в должности, которая сводит к минимуму контакты с общественностью, предоставление вам доступа к средствам индивидуальной защиты или любые другие меры, которые могут защитить ваше здоровье.

    Другие возможные преимущества обмена информацией о вашем здоровье с вашим работодателем могут включать учет периодов болезни или временного плохого выполнения работы.

    Однако многие люди не говорят о ВИЧ, потому что считают, что это их личное дело или что это не влияет на их трудовую жизнь.Страх плохого обращения на работе или нарушения конфиденциальности также являются важными причинами, по которым люди предпочитают не делиться своим статусом на рабочем месте.

    Факторы, которые могут повлиять на ваше решение поделиться своим статусом, могут включать:

    • сектор, в котором вы работаете (работодатели в государственном секторе часто оказываются более благосклонными)
    • может ли характер вашей работы вызывать необоснованные опасения по поводу передачи ВИЧ (это может повлиять на вас, если вы работаете в сфере здравоохранения, преподавания, ухода или приготовления пищи)
    • общая атмосфера на работе (очень жесткая, конкурентная или политическая среда может казаться менее благоприятной или безопасной)
    • насколько, по вашему мнению, заслуживают доверия ваши руководители, сотрудники отдела кадров или коллеги
    • Прочные, позитивные отношения с конкретным менеджером или коллегой
    • насколько надежна ваша работа
    • , чувствуете ли вы уже дискриминацию (например, по расовому признаку)
    • ваша репутация на работе (насколько вас любят или уважают на работе)
    • , какие у вас есть варианты, если раскрытие информации не приветствуется или плохо обрабатывается.

    Как вы сообщите своему работодателю, что живете с ВИЧ?

    Вы должны контролировать процесс раскрытия информации. Это означает, что вы сами решаете, когда, где, как и кому раскрывать информацию. Вы можете поделиться информацией о своем здоровье вскоре после получения предложения о работе, чтобы обеспечить возможность внесения разумных изменений. В качестве альтернативы вы можете поговорить об этом после того, как проработаете какое-то время, или если ваши обстоятельства изменятся (например, при смене лекарств или необходимости в большем отпуске из-за болезни).

    «Об этом должен знать только ваш менеджер по персоналу или непосредственный руководитель».

    Когда вы сообщаете своему работодателю, что вы ВИЧ-инфицированы, может оказаться полезным обмен информацией о лечении, передаче ВИЧ и о том, что означает быть нераспознаваемым. Вы можете передать им этот информационный бюллетень и другие страницы этого веб-сайта.

    Если вы раскрываете информацию для внесения разумных корректировок, только ваш менеджер по персоналу или прямой менеджер, ответственный за санкционирование корректировок, должен знать о вашем диагнозе.

    Также можно объяснить, что существует основное заболевание, на которое распространяется защита Закона о равенстве и которое может потребовать разумных корректировок, без указания ВИЧ. Врачи иногда называют это «предсказанием, а не диагнозом»; семейный врач или врач-терапевт могут предоставить подтверждающие доказательства, не раскрывая, что вы ВИЧ-инфицированы.

    Если ваш работодатель раскрывает ваш ВИЧ-статус другим людям без вашего разрешения, они нарушают ваши права на конфиденциальность, изложенные в Законе о защите данных .

    Какие самые распространенные мифы о людях, живущих с ВИЧ?

    По-прежнему существует сильная стигма в отношении людей, живущих с ВИЧ. Хотя многие люди встречают понимание и поддержку, есть вероятность, что обмен информацией о вашем здоровье может пойти не так.

    Это часто связано с устаревшими или ограниченными знаниями о ВИЧ. Некоторые распространенных мифов о ВИЧ могут заставить вашего работодателя плохо отреагировать:

    • Все люди, живущие с ВИЧ, в конечном итоге заболеют СПИДом и, следовательно, станут бременем
    • Чтобы справиться со своим ВИЧ-инфекцией, вам потребуется слишком много времени на отдых.
    • ВИЧ может передаваться через общие предметы, например, посуду
    • ВИЧ может передаваться через порезы, укусы и т.д.
    • Есть много работ, которые люди с ВИЧ не могут выполнять, потому что они представляют опасность для других
    • Большинство людей, живущих с ВИЧ, ведут беспорядочную половую жизнь или безответственность

    Фактически, подавляющее большинство людей, живущих в Великобритании с ВИЧ, успешно проходят антиретровирусное лечение, и их здоровье находится под тщательным наблюдением.Это приводит к подавлению вируса в их крови, пока он не достигнет неопределяемого уровня. Ожидается, что люди с ВИЧ с неопределяемой вирусной нагрузкой будут жить долгой и здоровой жизнью. Кроме того, они не могут заразить других половым путем.

    ВИЧ не распространяется через обмен личными вещами или через обмен слюны или укусы.

    В настоящее время в Великобритании у очень немногих людей, живущих с ВИЧ, развивается СПИД или какие-либо связанные со СПИДом осложнения.

    Несмотря на то, что вам могут потребоваться разумные изменения, такие как перерыв для посещения врача, это не должно существенно влиять на вашу работу.Также важно помнить, что очень мало профессий, на которых существует риск передачи ВИЧ.

    Хотя обмен информацией о ВИЧ может быть полезным, он не всегда помогает предотвратить стигму и дискриминацию. Важно помнить о своих правах как человека, живущего с ВИЧ.

    Каковы ваши права как человека, живущего с ВИЧ?

    Вы защищены упомянутыми выше законами. Ваш работодатель должен по-другому относиться к вам только тогда, когда речь идет о внесении разумных корректировок, но не в дискриминационном или несправедливо предвзятом виде.

    Конфиденциальность конфиденциальной личной информации, такой как информация, связанная со здоровьем, защищена Законом о защите данных . Ваш работодатель несет ответственность за соблюдение процедур, обеспечивающих конфиденциальность этой информации. Информация о вашем ВИЧ-статусе может быть передана третьему лицу только в случае необходимости с вашего предварительного письменного согласия. Обычно это будет отдел кадров или прямой менеджер, ответственный за внесение разумных корректировок.Если каким-либо коллегам необходимо сообщить о вашем статусе для внесения разумных изменений, вам необходимо дать согласие на передачу этой конфиденциальной информации.

    В ситуациях, когда есть служба гигиены труда или врач компании, конфиденциальная информация, которой они владеют, обычно не должна передаваться линейному руководителю отдельного лица, даже если руководитель заставляет это делать персонал службы гигиены труда.

    Однако права людей не всегда соблюдаются.Не все работодатели или потенциальные работодатели всегда будут соблюдать эти законы. Например, если вам предлагают работу до раскрытия информации, а затем предложение о работе отменяется после того, как вы раскрываете информацию, это будет противоречить Закону о равенстве . Если после приема на работу вы сталкиваетесь с дискриминацией на рабочем месте, если ваш работодатель отказывается внести разумные изменения или если ваш ВИЧ-статус сообщается без вашего согласия, это также является нарушением прав.

    В этих ситуациях может быть полезно сначала неформально поговорить с вашим работодателем, объяснив, почему вы считаете, что с вами обошлись несправедливо и как работодатель может изменить свое поведение или отношение к вам.

    Если это не решит проблему, вы можете подать официальную жалобу. На сайте Национального фонда по СПИДу есть советы и информация о правах людей, живущих с ВИЧ. Если вам нужна помощь в написании жалобы, обратитесь за поддержкой в ​​местную службу поддержки по ВИЧ. Вы также можете связаться со Службой консультирования, примирения и арбитража (Acas) или Службой консультационной поддержки по вопросам равенства (EASS), чтобы получить совет и изучить способы урегулирования спора.

    Если все другие варианты исчерпаны, вам нужно будет рассмотреть вопрос об официальном слушании дела в суде.Передача вашего дела на слушание в суд может быть очень сложной задачей, и вам также может потребоваться более широкое обсуждение вашего статуса.

    Национальный фонд по СПИДу (NAT)

    020 7814 6767

    www.nat.org.uk

    Acas (Консультационная, примирительная и арбитражная служба)

    Телефон доверия: 08457 47 47 47

    www.acas.org.uk

    Служба консультационной поддержки по вопросам равенства (EASS)

    Телефон доверия (Англия, Шотландия и Уэльс): 0808 800 0082

    www.Equityadvisoryservice.com

    Комиссия по вопросам равенства и прав человека (EHRC)

    Англия: 0845 604 6610

    Шотландия: 0845 604 5510

    Уэльс: 0845 604 8810

    www.equalityhumanrights.com

    Чтобы сообщить о незаконных вопросах здоровья перед приемом на работу, заполните онлайн-форму.

    В Северной Ирландии вы можете связаться с Комиссией по вопросам равноправия Северной Ирландии.

    028 90 890 890

    www.Equityni.org

    Офис Уполномоченного по информации (ICO)

    www.ico.org.uk

    Вы можете подать жалобу на ICO здесь.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *