Разное

Открытая организация: 4.5. Организация как открытая динамическая система

04.10.2019

Содержание

4.5. Организация как открытая динамическая система

Существенное проникновения во внутреннюю структуру организации обеспечивается использованием системного подхода.

Система - это набор взаимосвязанных и взаимосвязанных частей, составленных в таком порядке, что позволяет воссоздать целое. Уникальной характеристикой при рассмотрении систем являются внутренние отношения между частями. Каждая система характеризуется как дифференциацией и интеграцией. В системе используются различные специализированные функции. Каждая часть организации выполняет свои определенные функции. В то же время для поддержания отдельных частей в одном организме и формирования законченного целого в каждой системе осуществляется процесс интеграции. В организациях эта интеграция обычно достигается координацией уровней иерархии, прямым наблюдением, правилами, процедурами, курсу действий. Поэтому каждая система требует разделения для того, чтобы определить ее составные части. Наряду с этим есть необходимость и в интеграции, чтобы создать условия, при которых система не распадется на независимые единицы.

Хотя организации, созданные из составных частей или элементов, сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. Существуют не только системы, но и подсистемы и над-системы. Классификация этих понятий зависит от особенностей предмета анализа. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как единство.

Различают системы открытые и закрытые. Понятие закрытой системы порожденное физическими науками, где понимают, что система является самодостатньою. ее главная характеристика в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего влияния. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не отдает энергию своему внешнему окружению. Закрытая организационная система мало применяется.

Открытая система признает динамическом взаимодействии с окружающим миром. Организации получают свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, что потребляют их продукцию. Банки, которые активно взаимодействуют с окружающим миром, используют депозиты, обращают их в кредиты и инвестиции, используют полученную прибыль для поддержки самих себя, развития, выплаты дивидендов и уплаты налогов.

Степень разграничения открытой или закрытой систем изменяется в рамках систем. Открытая система может стать более закрытой, если контакты с окружением уменьшаются со временем. В принципе возможна и обратная ситуация.

Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Другими словами, открытая система будет в мере своего роста стремиться к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими пределами. Если деловое предприятие растет, то наблюдается большая дифференциация и осложнения. Создаются новые специализированные отделы, приобретаются сырье и материалы, расширяется ассортимент выпускаемой продукции, организуются новые сбытовые конторы.

Компоненты системы. В составе каждой системы можно различать две тесно взаимодействующие подсистемы - управляющую и управляемую. Управляющая подсистема - это "кто" управляет, а управляемая - "чем" или "кем руководят. Аналогичными им по содержанию понятия "субъект управления" и "объект управления".

В этом смысле любую организованную социально-экономическую систему можно представить в виде совокупности управляющей подсистемы (субъект управления) и управляемой подсистемы (объект управления) (рис. 4.5).

 

Рис. 4.5. Взаимодействие управляющей и управляемой системы в организации

 

В состав управляемой подсистемы входят элементы, которые обеспечивают непосредственный процесс производственной, хозяйственной, коммерческой и других видов деятельности. На рисунке 4.6. показан процесс функционирования организации как открытой системы.

Рис. 4. 6. Процесс функционирования организации как открытой системы

Субъект и объект управления взаимодействуют посредством каналов связи, которыми проходят потоки информации. Эти потоки представляют собой управляющие воздействия и сообщения относительно состояния управляемого объекта. Управления можно представить как процесс обмена видами деятельности, в результате которого система нормализуется и приводится в состояние динамического равновесия.

Динамическое равновесие организации наступает под влиянием факторов внешней среды. Влияния поступают в виде отклонений до норм в обеспечении ресурсами (несвоевременная поставка материалов, сырья, комплектующих, кредитов и т.д.), а также отклонений в процессе превращения ресурсов в готовую продукцию.

Информация о соответствующие действия поступает по каналам обратной связи.

Связь, обслуживающий аппарат управления (субъекта), который разрабатывает управленческие решения (влияние), и обеспечивает передачу последних на объект управления, называют прямой связью. Обратные связи, которые несут информацию о состоянии объекта и его реакцию на управленческие решения, служат базой формирования коррекционного воздействия на вход динамической системы. Таким образом, осуществляется связь между "входом" (целями, нормами, ресурсами) и "выходом" системы, характеризующий степень достижения заданной цели (результата).

Вход системы - это поток ресурсов, которые поступают к объекту управления, и потоки информации о ресурсы, факторы внешней среды и операции, которые осуществляются в объекте. Эти потоки информации поступают к субъекта управления (аппарат управления). Вход (как сами ресурсы, так и информация для управления) обрабатывается согласно установленного порядка осуществления операций с целью получения исходных результатов.

Процесс преобразования в управляемой и управляющей подсистемах отличается не только входами, но и элементами процесса преобразования и полезных продуктов (выходом).

В объекте протекает целенаправленный процесс, благодаря которому происходит превращение отдельных элементов в полезную продукцию. Другими словами, этот процесс является определенной технологии, согласно которой завершается трансформация расходов в продукцию.

Существенным компонентом в управляющей подсистеме, кроме субъекта, есть те или иные средства управления системой. Основное назначение управляющей подсистемы заключается в стабилизации выходных данных, системы в установленных пределах, обусловленных целями, нормами и ценностями. Такая стабилизация может быть достигнута только тогда, когда:

1) исходные данные могут быть сравнены с установленными целями и нормами;

2) предусмотрен механизм обратной связи для выдачи корректирующей информации в виде входных данных в систему, что отражает отклонения в процессе преобразования ресурсов.

Выход системы представлен двумя результатами:

1) управленческими решениями, что являются результатом обработки информации;

2) полезными продуктами (товарами, знаниями, услугами), получаемыми в результате переработки ресурсов.

Для организации характерный циклический характер функционирования. Выходная продукция системы обеспечивает средства для нового инвестирования, что позволяет повторять цикл. Доходы, полученные заказчиками промышленных организаций, должны быть достаточно адекватными для оплаты кредитов, труда рабочих и погашения займов, если цикличность стойка и обеспечивает жизнеспособность организации.

Стоит подчеркнуть и то, что организационные системы склонны к сокращению или распад на части. Если закрытая система не получает энергию и новые вложения со своего внешнего окружения, она может впоследствии сокращаться. В отличие от нее открытая система характеризуется отрицательной энтропией, то есть она может реконструировать сама себя, поддержать свою структуру, избежать ликвидации и даже вырасти, потому что имеет возможность получать энергию извне в большей степени, чем отдает наружу.

Приток энергии для предотвращения энтропии поддерживает некоторое постоянство обмена энергией, в результате чего достигается относительно стабильное положение. Даже несмотря на то, что существует постоянный приток новых вложений в систему и постоянный отток, обеспечивается определенная сбалансированность системы. Когда открытая система активно перерабатывает вложения в исходную продукцию, она оказывается способной поддерживать себя в течение определенного времени.

Исследования показывают, что большие и сложные организационные системы имеют тенденцию к дальнейшему росту и расширению. Они получают определенный запас прочности, что выходит за пределы обеспечения только выживание. Много подсистем в рамках системы имеют возможность получать больше энергии, чем требуется для производства своей продукции. Считается, что стабильное положение применяется к простых систем, но на более сложном уровне оно становится одним из факторов сохранения системы через рост и расширение.

Каждая организация выступает как открытая система и характеризуется определенными чертами и свойствами (таблица 4.1).

Таблица 4.1. Организация как открытая система

Черты и свойства

Характеристика, обоснование

Компоненты

Система состоит из некоторого количества частей, которые называются элементами

Связи

Компоненты системы связаны между собой

Структура

Форма связи организационно закреплена в структуре

Взаимодействие

Компоненты влияют друг на друга своим пребыванием в системе и выход из нее, что является результатом взаимного влияния и взаимодействия с окружающей средой

Процесс

Изменения, происходящие в результате взаимодействий, называются процессами

Холизм и емерджентні свойства

Система - целостность (Holism - англ. греч. holos - целое), что проявляет свойства и возникает только в результате взаимодействия ее компонентов

Идентификация

Свойства системы, на основании которых ее можно идентифицировать и отличить от других явлений, которые не входят в систему

Окружение

Представлено явлениями, образованиями, которые, не являясь частью системы, существенно влияют на нее. Это окружающую среду системы

Концептуализм

Система - это концепция, особая форма которой отражает цели и ценности индивидуума или группы, которые разработали эту концепцию

 

Открытые системы добиваются примирения двух, часто конфликтующих, курсов действий. Действия по поддержанию сбалансированности системы обеспечивают согласованность и взаимодействие с внешним окружением, что, в свою очередь, предотвращает очень быстрым изменениям, которые могут разбалансировать систему. Наоборот, действия по приспособленности системы к различным изменениям позволяют адаптироваться к динамики внутреннего и внешнего спроса. Один курс действий, например, ориентированный на стабильность и сохранение достигнутого положения путем покупки, поддержки, проверки и ремонта оборудования, набора и обучения работников, использование правил процедур. Другой курс сосредоточивается на изменениях посредством планирования, изучение рынка, развития производства новой продукции и т.д. И то, и другое необходимо в интересах выживания организации. Стабильные и хорошо оснащены организации, но не приспособлены к изменению условий, долго просуществовать не смогут. С другой стороны, те которые приспосабливаются, но не стабильные организации не будут эффективными и также маловероятно, что они смогут долго существовать.

Организационная система может достичь своих целей с различными вложениями и трансформационными процессами. Вот почему необходимо рассматривать различные формы и способы решения возникающих проблем, а не искать какой-нибудь один "оптимальный" выход, что приводит к быстрых результатов.

Много количественных характеристик, которые связаны с входными и выходными переменными, считаются постоянными в заданный период времени или относительно характера функционирования организации.

Для каждой конкретной совокупности этих характеристик организация находится в некотором определенном состоянии".

Такие характеристики, определяющие состояние организации, называют параметрами.

Каждый элемент и компонент определяется собственными параметрами, что в совокупности определяют успешное функционирование организации. Успешной можно считать организацию, которая при сложившихся факторах внешней среды обеспечивает достижение определенных целей. Очевидно, что кроме частных параметров, которые влияют на достижение системой собственных целей, существуют обобщающие (общие) параметры, определяющие ее успешную деятельность.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф., определяют их так.

Выживание. Некоторые организации планируют свой роспуске после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Примером такой организации может служить любая правительственная комиссия, которая создается для выполнения конкретной цели.

Но, в основном, выживание, возможность существовать как можно дольше является первейшей задачей большинства организаций. Это может длиться очень долго, потому что организации имеют потенциал существовать бесконечно. Например, римская католическая церковь действует почти 2000 лет.

Однако для того, чтобы оставаться сильными и чтобы выжить, большинства организаций приходится периодически менять свои цели, выбирая их в соответствии с изменениями и потребностей внешней среды.

Результативность и эффективность. Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть эффективной и результативной. По словам классика современного менеджмента Питера Друкера, результативность является следствием того, что "предпринимаются нужные, правильные вещи". Эффективность является следствием того, что "правильно создаются эти самые вещи". И первое, и второе одинаково важно.

Производительность. Результативность, в том смысле, что "делаются правильные вещи", то неуловимым, что трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Но эффективность, конечно, можно измерить и выразить количественно, так что можно определить денежную оценку ее входов и выходов, то есть ресурсов, которые потребляются, и выпускаемых продуктов. Относительная эффективность организации называется производительностью.

Производительность выражается в количественных показателях. Это отношение количества единиц на выходе к количества единиц на входе.

Чем более эффективная организация, тем выше его производительность.

Например, отдел маркетинга, что увеличивает объем реализации товара и повышает прибыль, не затрачивая при этом дополнительных средств, повышает тем самым свою производительность, или бригада, которая увеличивает выпуск продукции за час работы и при этом делает это без дефектов.

Достижение этих показателей организацией является результатом сложной управленческой и производственной деятельности людей.

Тема 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА - Лекции по теории организации


Лекции по теории организации
скачать (56.5 kb.)

Доступные файлы (1):


содержание

1.doc

Реклама MarketGid:
Тема 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА

3.1. Системные свойства организации. Понятие закрытой и открытой системы

Система — это некая совокупность взаимосвязанных и взаимо­действующих элементов, обладающая свойствами целостности, эмерджентности и устойчивости. С этой точки зрения понятие «организация» как упорядоченное состояние целого тождественно понятию «система».

Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы.

Известное аристотелевское положение «Целое больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшей характеристикой орга­низованной целостности. Создание целого осуществляется посредством интеграции. Интеграция — это объединение частей в единое целое. Любую организацию можно рассматривать как инте­грированное целое, в котором каждый структурный элемент зани­мает строго определенное место.

Понятие целостности неразрывно связано с понятием эмерд­жентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. Однако объ­единяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, при­сущие им вне системы, или приобретать новые.

Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восста­новить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения.

Система, по определению многих авторов,— это совокупность вза­имосвязанных элементов. Характерной особенностью такой сово­купности является то, что ее свойства как системы не сводятся к простой сумме свойств входящих в нее элементов (эффект синергии). На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элемен­ты будут взаимосвязаны.

Все системы делятся на закрытые (замкнутые) и открытые системами.

Закрытая система существует независимо от окружающей среды; она является автономной, обособленной от внешнего мира, т. е. существует на своей собственной внутренней основе и не нуждается в потреблении внешних ресурсов.

Открытые системы должны активно взаимодействовать с окружающей средой в целях своего выживания; они как сами потребляют внешние ресурсы, так и поставляют их за пределы организации. Таким образом, они не могут быть обособленными от внешнего мира и должны постоянно меняться в целях адаптации к окружающей среде. Открытые системы весьма сложны. Внутренняя производительность // продуктивность выступает как важный, но не единственный параметр эффективности организации.

Открытые системы должны искать и приобретать необходимые им ресурсы, изучать среду и приспосабливаться к ее изменениям, сбывать результаты своей хозяйственной деятельности, заниматься контролем и координацией внутриорганизационных аспектов функционирования на фоне нестабильной и постоянно меняющейся среды. Значит, любая система, которой в целях выживания приходится постоянно взаимодействовать с окружающей средой, является ОТКРЫТОЙ СИСТЕМОЙ. Человек – пример открытой системы, или планета Земля, или г. Москва.

Организация как система представляет совокупность взаимодействующих между собой элементов, которая требует поступления ресурсов из окружающей среды, которые она трансформирует, а затем выпускает продукцию, потребляемую за ее пределами (т. е. во внешней среде). Потребность во вводе ресурсов и в реализации готовой продукции отражают зависимость от среды.

Организационная система состоит из нескольких ПОДСИСТЕМ. В качестве таких подсистем выступают подразделения организации, которые и выполняют свои специфические функции в целях обеспечения нормальной жизнедеятельности организации в целом.

Выделяют 5 основных организационных подсистем:

(1) пограничные участки/зоны. Пограничные подсистемы занимаются вопросами взаимодействия «ввода» и «вывода» ресурсов. Другими словами, они несут ответственность за осуществление ОБМЕНА с окружающей средой. На стадии «ввода» им для этого необходимо приобрести нужные материалы и сырье. На стадии «вывода» они занимаются созданием спроса и маркетингом. Таким образом, пограничные подразделения//зоны напрямую связаны с внешней средой организации.

(2) Подсистемы производства. Эти подсистемы отвечают за производство готовой продукции. Здесь собственно и начинается ПРОЦЕСС ТРАНСФОРМАЦИИ. Такие подсистемы могут быть представлены производственным отделом, студенческими классами/группами в вузе и т.  д.

(3) Подсистемы вспомогательных служб. Такие подсистемы несут ответственность за то, чтобы процесс производства шел гладко, без сбоев, и обеспечивают содержание всей организации на должном уровне. Вспомогательные службы включают в себя уборку помещений, покраску, ремонт оборудования и его профилактическое обслуживание. Кроме того, вспомогательные подсистемы способствуют также удовлетворению потребностей персонала, занимаясь вопросами социально-психологического климата в организации, оплаты труды и техникой безопасности рабочих мест.

(4) Подсистемы адаптации. Эти подсистемы отвечают за реализацию изменений в организации. Адаптивные подсистемы постоянно следят за внешней средой, улавливая любые возникающие в ней проблемы, а также возможности; и – изменения в технике и технологии. Они ответственны за внедрение инноваций, а также помогают организации в осуществлении перемен, адаптируя ее к новым условиям.

(5) Подсистемы управления. Менеджмент представляет собой еще одну четко обозначенную организационную подсистему, которая отвечает за координацию деятельности всех других орг. подсистем и направляет их к единой орг. цели. Таким образом, управление обеспечивает движение к единой цели, стратегию и политику на уровне организации в целом. Кроме того, данная подсистема отвечает за обеспечение развития орг. структуры и постановку задач перед каждой ее подсистемой.

В поступательно развивающихся организациях все 5 подсистем взаимосвязаны и их деятельность пересекается, образуя общие участки функционирования. Подразделения зачастую исполняют многочисленные функции (роли). Так, маркетинг является «пограничной» зоной и в то же самое время обеспечивает понимание возникающих проблем и/или открывающихся возможностей для введения инноваций. Менеджеры направляют, а также координируют деятельность всей системы в целом, и в то же самое время они также связаны с деятельностью вспомогательных служб, «пограничных зон», орг. адаптацией. Таким образом, люди и ресурсы каждой подсистемы могут выполнять разнообразные организационные функции.

 Современные компании представляют собой открытые системы, которые должны постоянно адаптироваться к окружающей среде в условиях ее максимальной неопределенности и нестабильности.

  3.3. Параметры организации

Параметры организаций подразделяются на 2 вида:


  1. Структурные. Описывают внутренние черты / характеристики организации. Они образуют основу для измеримости и сопоставимости разных организаций.

  2. Контекстуальные. Характеризуют всю организацию в целом, включая ее размеры, технологию, окружающую среду и цели функционирования. Они описывают обстановку в организации, которая воздействует на структурные параметры.

  Рассмотрим структурные параметры:

(1) ФОРМАЛИЗАЦИЯ – речь идет о размерах (объемах) письменной документации в данной организации, которая включает в себя:

–                                описание процедур

–                                спецификации рабочих мест

–                                регулирующие правила и процедуры

–                                инструкции по орг. политике.

Данные письменные документы характеризуют предписываемое орг. поведение и деятельность членов организации. Как правило, уровень/степень формализации определяют путем простого сложения КОЛИЧЕСТВА СТРАНИЦ ДОКУМЕНТАЦИИ в рамках всей организации. Так, напр., крупные государственные вузы имеют высокий уровень формализации – по меньшей мере, несколько томов письменных правил и инструкций по поводу приема, регистрации, отчисления, перевода, обеспечения и т. д. И наоборот, мелкий бизнес на семейной основе может вообще не иметь никаких письменных правил и инструкций, регламентирующих его деятельность; таким образом, он является максимально НЕФОРМАЛИЗОВАННЫМ.

(2) СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ – это та степень, в которой орг. задачи подразделяются на отдельные участки/подразделения, отделы, сектора – вплоть до рабочих мест. Если специализация носит интенсивный характер, то каждый сотрудник выполняет узкий круг задач (узкая специализация). При низком уровне специализации сотрудники выполняют широкий круг задач на своих рабочих местах (т. е. являются специалистами широкого профиля). Часто специализацию также называют РАЗДЕЛЕНИЕМ ТРУДА.

(3) СТАНДАРТИЗАЦИЯ – та степень, в которой сходные виды деловой активности выполняются по унифицированному стандарту.

(4) ИЕРАРХИЯ ВЛАСТИ отражает все уровни субординации в организации (или – кто кому в ней подчиняется), а также – размах (масштаб) контроля каждого менеджера. Иерархию демонстрируют вертикальные связи любой орг. структуры. Она связана с размахом или масштабом контроля, под которым понимается общее число сотрудников, подчиняющихся одному руководителю/начальнику. При небольшом (узком) размахе контроля иерархия представляет собой вытянутую в длину пирамиду; при широком – «приземистую», вытянутую в ширину.

(5) СЛОЖНОСТЬ характеризуется числом организационных подсистем (или – видов деятельности в рамках организации). Ее измеряют в трех направлениях:

     - вертикально

     - горизонтально

     - пространственно.

Вертикальный параметр/показатель сложности орг. системы характеризуется ЧИСЛОМ/КОЛИЧЕСТВОМ УРОВНЕЙ В ИЕРАРХИИ;

горизонтальный – ЧИСЛОМ/КОЛИЧЕСТВОМ наименований рабочих мест в подразделении или – количеством подразделений одного уровня (по иерархии), – т.  е. расположенных на одном горизонтальном уровне орг. структуры;

пространственный – ЧИСЛОМ / КОЛИЧЕСТВОМ географических точек; широтой географической рассосредоточенности.

(6) ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ относится к иерархическому уровню, обладающему властью для принятия решений. Когда все решения принимаются высшим руководством, организация является максимально централизованной. Когда принятие решений делегируется на более низкие организационные уровни, она считается децентрализованной. Управленческие решения, о которых идет речь, могут касаться вопросов закупки оборудования, установления целей и задач развития, выбора поставщиков, установления цен, найма персонала, определения структуры маркетинга; и приниматься как на централизованной, так и на децентрализованной основе.

(7) ПРОФЕССИОНАЛИЗМ характеризуется уровнем профессионального образования, а также подготовкой персонала. Этот уровень определяется как высокий, если для того, чтобы сотрудник занял рабочее место в организации, ему требуется значительный период времени для подготовки и приобретения соответствующих навыков. Уровень профессионализма обычно измеряют через среднее число лет образования сотрудников (напр., ≈ 20 – в медицинской практике и ≈ 10 – в строительной компании).

(8) КОЭФФИЦИЕНТЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ характеризуют размещение персонала в соответствии с выполняемыми функциями по определенным подразделениям. Включают в себя следующие коэффициенты:

     - административный

     - канцелярский

     - профессионального штата

     - косвенный коэффициент руководства трудовыми ресурсами.

Все коэффициенты рассчитываются через деление числа сотрудников по данной классификации (напр., административных, канцелярских, управленческих кадров) на общее число занятых в рамках данной организации.

 Рассмотрим контекстуальные параметры:

(1) РАЗМЕРЫ отражают величину организации, т. е. число работающих в ней людей. Обычно исчисляются для организации в целом и/или для ее специфических компонентов – завода, подразделения и т. д. Именно потому, что организации представляют собой СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ, их размеры исчисляются по количеству сотрудников. Кроме того, их величину отражают такие показатели, как объем продаж или – величина активов, однако, в них не отражаются размеры «человеческого капитала» социальной системы.

(2) ОРГ. ТЕХНОЛОГИЯ характеризует самую сущность производственной подсистемы; она включает в себя основные виды техники по осуществлению процесса превращения ресурсов на «входе» в результаты – на «выходе» (из системы). Так, технология очистки масла отличается от техники преподавания в классе, хотя и то, и другое – виды технологии.

(3) ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА включает в себя все элементы, которые действуют за пределами границ организации. Ключевые элементы представлены производством, правительством, потребителями, поставщиками, финансовым сообществом. Однако в наибольшей степени на организации воздействует такой важнейший элемент среды, как другие – конкурирующие организации.

(4) ОРГ. ЦЕЛИ и СТРАТЕГИЯ определяют цели и конкурентоспособность организации, которые отличают ее от других организаций. Цели обычно декларируются в заявлении о намерениях компании. Стратегия представляет собой глобальный план действий, описывающий размещение ресурсов, а также деятельность организации по отношению к окружающей среде для того, чтобы достичь орг. целей. Таким образом, организационные цели и ее стратегия определяют масштабы операций, а также связи данной организации с ее сотрудниками, клиентами и конкурентами.

(5) ОРГ. КУЛЬТУРА представляет собой ценностные установки, убеждения, представления и нормы (поведения), которые должны соблюдаться всеми членами организации. Эти ценности могут затрагивать, напр., вопросы ЭТИЧНОСТИ поведения, ОБЯЗАТЕЛЬСТВ организации по отношению к ее сотрудникам, вопросы ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ и эффективности, КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ клиентов и др. Именно они обеспечивают целостность орг. структуры и орг. взаимоотношений. Орг. культура, как правило, представлена тем, что называется «неписанные законы и правила поведения»; она находит свое выражение, напр., в организационных легендах, лозунгах, церемониях, манере одеваться, устройстве и планировке офисов и т.  д.

Все 13 ПАРАМЕТРОВ (контекстуальных – 5 и структурных – 8) тесно взаимосвязаны между собой. Так, например, при крупных размерах, рутинной технологии и стабильной окружающей среде организация тяготеет к высокому уровню формализации, специализации и централизации.


Скачать файл (56.5 kb.)


Открытое образование - Теория организации

  • 10 недели
  • от 2 до 3 часов в неделю
  • 3 зачётных единицы

Узнайте об основных принципах построения организаций, рассмотренных как в теории, так и на практике.

О курсе

Теория организации - это одна из базовых управленческих дисциплин, находящихся на стыке социологии, экономики, психологии, социальной антропологии и других. Этот предмет изучает, как устроена организация, как она функционирует, как рождается, живет, меняется и умирает. В этом смысле теория организации является обязательной основой и ключом к понимаю всех частных управленческих наук, таких как общий менеджмент, производственный менеджмент, управление персоналом, маркетинг и так далее.

С другой стороны, теория организации не является строго теоретической дисциплиной. Модели и технологии из этого курса активно используются консультантами по всему миру для проведения диагностики организаций, повышения эффективности организационных структур или управления организационными изменениями. В курсе будут активно разбираться практические примеры использования всех изучаемых моделей. Одна из главных задач этого курса – показать его участникам, как результаты фундаментальных исследований в области теории организации могут быть использованы в реальной практике управления.

Формат

Видеолекции; самостоятельная работа с источниками; тесты

Требования

Курс подходит для широкого числа слушателей без специальной подготовки

Программа курса

1. Понятие и сущность организации.
2. Классические виды организационных структур.
3. Современные типы организационных структур.
4. Контекстуальный подход: стратегия и структура.
5. Контекстуальный подход: технология, размер и стадия жизненного цикла.
6. Контекстуальный подход: культура и внешняя среда.
7. Энвайронментальные концепции организации.
8. Энвайронментальные концепции: продолжение.
9. Организационное развитие.
10. Организационное развитие: продолжение.

УЧЕБНЫЙ ПЛАН:

Неделя 1. Понятие и сущность организации.
Место ТО в системе наук.
Понятие организации.
Эволюция теории организации.
Функции организации как социальной системы.
Естественная, искусственная системы.
Классификация типов организации (Ч. Барнард, А.И. Пригожин).

Неделя 2. Классические виды организационных структур. Определение организационной структуры, формальная и неформальная структура.
Структурные характеристики организации.
Линейная структура управления.
Функциональная и линейно-функциональная структуры.
Дивизиональная структура.
Сравнение функциональной и дивизиональной структур.

Неделя 3. Современные типы организационных структур.
Функциональные связи.
Проектная структура.
Матричная структура.
Современные комплексные организации.
Модели организации Г. Минцберга.

Неделя 4. Контекстуальный подход: стратегия и структура.
Ситуационные модели, контекстные переменные.
Модель Чандлера.
Модель Портера.
Модель Майлза и Сноу.
Типология стратегических целей В.И. Герчикова.
Модель структурного соответствия.

Неделя 5. Контекстуальный подход: технология, размер и стадия жизненного цикла.
Технология: модель Дж. Вудворд.
Технология: кастомизированное производство.
Технология сервиса.
Размер: исследование Астонской группы.
Нормативные характеристики организаций разных размеров.
Модель жизненных циклов Адизеса.
Функции менеджмента на разных стадиях жизненного цикла.

Неделя 6. Контекстуальный подход: культура и внешняя среда.
Культура организации и структура.
Понятие внешней среды, микро- и макроокружение.
Проблема границ организации.
Открытая и закрытая системы.
Размерности и типы внешней среды.
Ситуационная модель Дункана.

Неделя 7. Энвайронментальные концепции организации.
Модель Бернса и Сталкера (Дафт).
Неоинституциональная теория: базовый подход.
Реакции организации на институциональное давление.
Институциональный изоморфизм: соревновательный и институциональный "миры организаций".
Парадокс Стокдейла.

Неделя 8. Энвайронментальные концепции: продолжение.
Организационная экология: базовые положения.
Основные выводы организационных экологов.
Теория ресурсной зависимости: классический подход.
Теория ресурсной зависимости: современная версия.
Итоги: реакция организации на изменения внешней среды.

Неделя 9. Организационное развитие. Типы организационных изменений.
Критерии организационного развития.
Основные модели организационного развития.
Структурно-ситуационная модель.
Инновационная концепция развития организации: процесс изменений.
Инновационная концепция развития организации: методы осуществления изменений.
Инновационная модель В.С. Дудченко. Супер-цели.

Неделя 10. Организационное развитие: продолжение.
Неоинституциональная теория организационного развития.
Развитие с позиций организационной экологии.
Развитие организации в теории жизненных циклов.
Поддержание жизнеспособности "долгоживущих" организаций.
Школа социальных систем.
Оценка эффективности организационной структуры.

 

Результаты обучения

По завершении курса слушатели смогут решать задачи по:

  • формированию организационной и управленческой структуры организаций;
  • разработке и реализации проектов, направленных на развитие организации ;
  • сбору, обработке и анализу информации о факторах внешней и внутренней среды организации для принятия управленческих решений.

 

В результате успешного освоения курса слушатели получат навыки:

  • анализировать и оценивать состояние конкретной организации с использованием изученных теоретических моделей;
  • распознавать основные типы организационных структур;
  • выявлять проблемы в структуре и организации и предлагать обоснованные и конструктивные предложения по ее совершенствованию;
  • диагностировать основные типы организационных культур;
  • анализировать влияние различных факторов на конкретные виды поведения сотрудников и эффективность их трудовой деятельности;

Открывая организации будущего - Фредерик Лалу

Книга Открывая организации будущего — это совершенно новый взгляд на то, что все мы привыкли считать вечным и непоколебимым. На построение организации. Какой быть вашей организации — сохранять жесткие рациональные черты оранжевых, быть теплой, дружеской, но не всегда эффективной зеленой семьей или перейти на новый, второй уровень развития и построить бирюзовую компанию будущего  — решать вам.

Фредерик Лалу — Об авторе

Фредерик Лалу — консультант помогающий руководителям вывести свои организации на новый уровень. Лалу — бывший партнер McKinsey & Company и обладатель степени MBA.

Открывая организации будущего — Обзор Книги

Историческая перспектива

В последнее время развитие сознания происходит все быстрее и быстрее по экспоненте. Никогда раньше мы не наблюдали такого количества организационных парадигм, существующих одновременно. Если тренд будет продолжаться, за время нашей жизни мы можем увидеть рождение и формирование еще одного или двух уровней развития сознания и соответствующих им организационных парадигм. Эволюцию человеческой психологии и организационных парадигм на основе интегральной теории Кена Уилбера

Тип организации Описание Примеры Цивилизационные прорывы

Метафора

Красная Постоянное проявление силы лидером. Страх держит организацию под контролем. Краткосрочное видение. Процветает в хаосе. Мафия

Уличные банды

Разделение труда

Появление системы командования

Волчья стая
Янтарная

Конфомистская

Формальные роли в организационной пирамиде. Контроль сверху вниз — что и как делается. Будущее — повторение прошлого. Церковь

Армия

Министерство

Образование

Формальные роли

Процессы

Армия
Оранжевая

Достиженческая

Главное — победить конкурентов. Прибыль и рост. Инновации — главный козырь. Управление по целям и контрольным показателям. Контроль за тем, что делается — свобода в том, как делается. Современные международные компании Инновации

Ответственность

Меритократия

Машина
Зеленая

Плюралистическая

Сохраняет классическую пирамидальную структуру. Фокус на культуре и передаче полномочий вниз для достижения супермотивации. Организации, движимые культурой — Southwest Airlines Empowerment

Культура, основанная на ценностях

Учет интересов 360%

Семья
Бирюзовая

Эволюционная

Эволюционно развивающаяся организация. Самоуправление в рамках законов и правил эволюции. Самая большая свобода и ответственность каждого участника. Самоуправление

Цельность

Эволюционная цель

Организм

Структура, практика и культура Бирюзовой организации

После красной банды, янтарной армии, оранжевой машины и зеленой семьи наступает время новой организационной метафоры бирюзовой организации как живого организма.
Даже семьи имеют свои странности и проблемы. Однако представьте, чего могли бы добиться организации, если бы мы относились к ним как к живым организмам и наполнили их эволюционной энергией жизни.

Самоуправление. Бирюзовые организации нашли ключ к эффективной работе, даже в большом масштабе с системой, основанной на горизонтальных связях, без необходимости иерархии или консенсуса.
Цельность. Бирюзовые организации разработали набор практик, поощряющих внутреннюю цельность члена организации и позволяющих быть полностью тем, кто ты есть, на работе.
Эволюционная цель. Организации имеют свою жизнь и чувство направления развития. Вместо попытки предсказания и контроля будущего члены организации приглашаются слушать и понимать, чем организация хочет стать, каких жизненных целей она хочет добиться.

Принципы и практики бирюзовых организаций

1. Структуры. Главные принципы структур — децентрализация и сжатие планово-контрольных функций (отсутствие боссов).

2. Практики самоуправления:

  • Совет вместо указания — любой член команды может сам принять решение, но в зависимости от его сложности или важности он может спросить совета у других
  • CEO остается CEO. В любой момент он может принять авторитарное решение, так как его ответственность выше ответственности любого другого члена организации. Однако такое происходит крайне редко
  • Общедоступная информация — открытость информации для всех членов организации — о затратах, о планах, о проектах, о зарплатах и т. п. Компании считают, что неравноправие в доступе к информации токсично и убивает доверие
  • Разрешение конфликтов — наличие прописанных процессов для самостоятельного разрешения конфликта. Прописаны типы встреч, кто их собирает, как презентуются аргументы, как принимается решение
  • Определение и распределение ролей — четко прописанные процессы создания «ролей» внутри организации и назначения на них людей
  • Управление результатами на уровне команд- каждый сотрудник получает  свой индивидуальный фидбэк, но обычно не от «начальника», а от тех, с кем он больше всего взаимодействовал по работе.
  • Увольнения — люди, как правило, уходят до того, как их необходимо уволить. Если увольнение происходит, то это результат того или иного командного процесса, а не единоличное решение руководителя.
  • Компенсации. Зарплаты в бирюзовых организациях — тоже результат командного процесса, в который часто включается определение справедливого уровня оплаты самим сотрудником. Компенсации редко зависят от «выработки» и тяготеют к фиксированным зарплатам с бонусами, рассчитываемыми на основе успеха всей компании. В компаниях меньше разрыв между самыми высокими и самыми низкими зарплатами на разных уровнях иерархии

3. Практики цельности

  • Человеческое отношение. У кого-то можно приводить в офис собак, у кого-то в офисе организуется детский сад. Важно сделать так, чтобы работа была продолжением и интегральной частью жизни.
  • Внимание к ценностям. Уделяется внимание общим ценностям в явном виде. Это всегда серьезный пункт «повестки дня», существует отведенное время для дискуссий о ценностях компании, делаются специальные усилия для их донесения до всех членов организации.
  • Коучинг и менторство. Во всех бирюзовых компаниях существуют множественные практики коучинга и менторства. В отсутствие строгих вертикальных потоков информации они помогают выводить всех сотрудников на единый уровень понимания внутренней культуры, ценностей и практик.
  • Офисы и символы статуса. Компании отказываются от символов статуса для отдельных сотрудников. Нет отдельных столовых, офисов, парковок для высшего менеджмента. Офисные пространства демократичны и открыты и стремятся к «домашней» атмосфере.

4. Практики следования эволюционной цели

  • Конкуренция, доля рынка и рост. Компании  конкурируют со «старым» образом мышления, они могут обучать своим принципам конкурентов, вводить практики, уменьшающие их прибыль, но позволяющие достигнуть их цели. А в итоге самый честный и последовательный неминуемо становится прибыльным, растет и увеличивает долю рынка.
  • Принятие решений через «слушание» своего эволюционного предназначения. Сотрудники, исходя из общих разделяемых ценностей, могут сами понимать, что правильно, а что нет, им не нужна трансляция целей и образа действий сверху

Возникновение бирюзовых организаций

Существует всего два необходимых условия для рождения организации будущего:

1. Лидер компании должен иметь бирюзовый уровень развития. Желательно, но не обязательно, чтобы среди управленцев компании таких людей было несколько.
2. Владельцы организации должны понимать и принимать бирюзовое видение  мира.
Все остальное имеет второстепенное значение, но эти два фактора абсолютно необходимы.

 

Обзор деятельности "Открытой России" | Новости

Название:

«Открытая Россия» - незарегистрированное российское сетевое общественно-политическое движение.

Дата и инициатива основания:

В 2001 году была создана «Open Russia Foundation» - международная благотворительная и общественная организация, основанная М. Ходорковским, М. Пиотровским, Г. Киссинджером, А. Хартманом и Н. Ротшильдом. В 2016 году наследницей проекта стала новая одноименная организация, ориентированная на политические перспективы, под руководством М. Ходорковского.

Подчинение:

Спонсором, лидером и бессменным идейным вдохновителем является М.Б.Ходорковский. Формальный председатель правления организации с марта 2018 года – Андрей Пивоваров.

Декларируемые цели:

Создание правового государства с честными выборами, регулярно сменяемой властью и соблюдением прав человека. 

Сотрудничество в США:

- «Институт современной России» Павла Ходорковского;

- журнал Thе Interpreter;

- траст Ротшильдов;

- компания «Otkrytaya Rossia» (Великобритания);

- фонд «Открытое общество» Джорджа Сороса;

Сотрудничество в России:

- фонд «Общественный вердикт»;

- партия «Яблоко»;

- партия ПАРНАС; 

- Алексей Навальный;

- проект «Открытые выборы»;

- проект «Открытый университет»;

- проект премии «Профессия – журналист»;

- проект «Правозащита»;

- сеть взаимосвязанных медиа: openrussia.org, khodorkovsky.ru, or.team, vmestoputina.ru, openmedia.io. Большинство из них прекратили активную деятельность после блокировки РКН в конце 2017 года и активность была перенесена на mbk.media.

Подрывная деятельность:

- призывы к беспорядкам;

- вмешательство в выборы путём «активного бойкота»;

- подготовка и подкуп подставных кандидатов для делигитимизации выборов;

- сокрытие схем и источников финансирования;

- глумление над исторической памятью пародированием акции «Бессмертный полк»;

- посягательства на территориальную целостность Российской Федерации (непризнание Крыма частью России);

В апреле 2017 года «Открытая Россия» была признана Генпрокуратурой России нежелательной организацией.

 

Организационная структура открытой системы | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 12 февраля 2019 г.

Теория открытых систем - это биологическая теория, адаптированная к теориям организационной структуры бизнеса. Может показаться странным, что биология имеет какое-то отношение к бизнесу, но теория признает, что любая система состоит из множества частей, которые совместно используют ресурсы или данные внутри и с ее внешней средой. Теория открытых систем касается того, как организационная структура влияет на поток информации и взаимодействие внутри и с внешней средой.Существуют три общие школы мысли, которые приняли теорию открытых систем в организационной структуре.

Теория непредвиденных обстоятельств, позволяющая организации быть гибкой

Эта школа мысли утверждает, что существует более одного способа делать что-либо; в нем говорится, что ни одна структурная система не является лучшей для бизнеса. Наиболее эффективная структура соответствует различным факторам, которые называются непредвиденными обстоятельствами. Эти непредвиденные обстоятельства позволяют организации стать гибкой, поскольку изменения окружающей среды требуют корректировок.

Эти непредвиденные обстоятельства могут применяться для централизации или децентрализации компании, изменения временных горизонтов или корректировки формализации. Несмотря на то, что при использовании теории непредвиденных обстоятельств внутри отделов часто возникает конфликт, она рассматривается как естественная среда для достижения лучших идей и компромиссов.

Например, если продавец должен проводить 30-минутную презентацию для каждого потенциального клиента, это закрытая система. Открытая система позволяет продавцу оценить потребности клиента и адаптировать презентацию к пяти, 10, 30 или даже 60 минутам, чтобы учесть потребности каждого клиента.Эта гибкость является реакцией на внешнюю среду, и решения принимаются сотрудником в режиме реального времени.

Проектирование системы контролируется центральным менеджером

Проектирование системы контролируется центральным менеджером с целью улучшения процессов и процедур. Пока поток анализируется, он разбивается на сегменты, называемые «черными ящиками». Это помогает изолировать проблемы. Менеджеры ищут сильные и слабые стороны, надеясь использовать сильные стороны, улучшая при этом слабые.

Поскольку эта система не учитывает все непредвиденные обстоятельства, возможны поломки между черными ящиками. Это может остановить операции, в которых структура представляет собой взаимосвязанную систему связи.

Например, закрытые системы могут изолировать бухгалтерский учет от других отделов. В открытой системе предоставление бухгалтерии возможности консультироваться с представителем службы поддержки клиентов и заказчиком может помочь разрешить конфликт быстрее, чем если бы бухгалтерия могла получать информацию только из одного источника.

Теория организации Вейка

Вейк добавил поворот в теорию открытого исходного кода, заявив, что важным фактором является организация, а не сама организация. Руководители должны смотреть на процессы, а не на структуру организации. Сотрудники каждого отдела демонстрируют поведение, отражающее ситуацию. Создавая процедуры, достигается стабильность рабочего процесса.

Например, организация, которая занимается растущими проблемами безопасности сотрудников и внедряет новый процесс обеспечения безопасности, скорее всего, увидит улучшение отношения сотрудников, а значит, и повышение эффективности в долгосрочной перспективе.

Примеры закрытых систем в организациях | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 4 марта 2019 г.

Любую систему управления в организации можно назвать «открытой» или «закрытой». Открытые системы взаимодействуют с другими системами посредством беспрепятственной передачи информации, в то время как закрытые системы работают сами по себе, практически без влияния внешнего мира. Закрытые системы имеют то преимущество, что они эффективны, потому что существуют четкие процедуры, на которые не влияют внешние воздействия.Лучший способ понять закрытые системы - это увидеть, как они используются в организациях.

Открытая и закрытая система

Бизнес, использующий открытую систему, взаимодействует со своей средой путем предоставления и получения информации. В закрытой системе взаимодействия происходят только внутри конкретной системы, что означает, что закрытые системы отключены от внешней среды, и каждое взаимодействие передается внутри этой закрытой системы. Сотрудники закрытых систем внутри организации не общаются с другими отделами о своей деятельности и не получают информации от других отделов.

Независимые сборочные линии

Сборочная линия представляет собой замкнутую систему, поскольку выполняемые повседневные действия не зависят и не зависят от внешних сил, таких как то, что делают другие сборочные линии или взаимодействие между ними и высшее руководство. Рабочие сборочного конвейера выполняют свои повседневные задачи, не беспокоясь о том, что их работа будет прервана таким событием, как собрание персонала. Рабочие сборочного конвейера также должны придерживаться жесткого набора процедур, обеспечивающих эффективность и производительность.Любое взаимодействие вне этой очень точной системы может снизить продуктивность и нанести ущерб графикам, которые часто составляются на месяцы или годы вперед.

Подразделение исследований и разработок

Подразделение исследований и разработок представляет собой закрытую систему, поскольку люди, ответственные за разработку новых продуктов или новых технологий, работают без консультаций с другими подразделениями компании. Это означает, что сотрудники НИОКР изолированы от внешних воздействий и не взаимодействуют ни с чем за пределами своей системы.Для подразделения НИОКР работа в качестве закрытой системы помогает владельцам бизнеса защищать ценную интеллектуальную собственность, которая может стоить миллионы в жизненном цикле нового продукта или услуги.

Системы документации по коммерческой тайне

Некоторые компании хранят коммерческую тайну, являющуюся собственностью компании, которую они должны охранять, чтобы предотвратить кражу этой информации конкурентами. Чтобы сохранить эти секреты, компании иногда создают закрытую систему, в которой эти документы недоступны для других отделов внутри организации и защищены от внешних угроз с помощью систем защиты от вирусов и взлома.

В этой закрытой системе нет необходимости во взаимодействии вне системы, потому что все, что системе требуется для правильного функционирования, содержится в самой системе. Фактически, внешнее взаимодействие в этом случае подвергнет бизнес последствиям, которые могут отразиться на долгие годы.

Поиск международных организаций | Союз международных ассоциаций

Эта информация является частью Открытого ежегодника , бесплатного сервиса ежегодника международных организаций МАУ (YBIO) на основе подписки.Он включает профили некоммерческих организаций, работающих по всему миру во всех сферах деятельности. Информация, содержащаяся в профилях, и функции поиска этой бесплатной службы ограничены.

Полнофункциональный Ежегодник международных организаций (YBIO) включает более 72 500 профилей организаций, дополнительную информацию в профилях, сложные функции поиска и экспорта данных. Для получения дополнительной информации о YBIO щелкните здесь или свяжитесь с нами.

МАУ - ведущий поставщик информации о международных некоммерческих организациях.Цель Открытого ежегодника - продвигать деятельность международных неправительственных организаций (МНПО) и межправительственных организаций (МПО).

Условия использования

МАУ позволяет пользователям получать доступ к информации, содержащейся в ее базах данных, и использовать ее только для внутреннего использования и в целях оценки. Пользователь не может переупаковывать, компилировать, распространять или повторно использовать любую или все Базы данных МАУ или данные *, содержащиеся в них, без предварительного разрешения МАУ.

Данные из ресурсов базы данных нельзя извлекать или загружать массово с помощью автоматических сценариев или других внешних программных инструментов, не предоставленных в самих ресурсах базы данных. Если ваш исследовательский проект или использование ресурса базы данных будет включать извлечение больших объемов текста или данных из ресурса базы данных, пожалуйста, свяжитесь с нами для получения индивидуального решения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *