Разное

Подбор персонала в ресторан: Подбор персонала для ресторана

15.09.2021

Содержание

Как нанимать персонал в ресторан? |

Как нанимать персонал в ресторан?

Как нанять персонал в ресторан? Антон Поташников — ресторанный эксперт, который разберет этот вопрос поэтапно, чтобы у вас была полноценная инструкция.

Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.

К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучка кадров. Это связано с относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или профильных обучающих заведений.

На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.

В данной статье мы разберем: как нанимать персонал в ресторан, производить отбор, обучать и удерживать новых сотрудников.

Поиск сотрудников

Как правило, персонал ищут на основных профильных ресурсов  путем размещения вакансий. По опыту работы знаю, что эффективнее заниматься поиском на профильных ресурсах, непосредственно связанных с ресторанной сферой, таких как: телеграм-канал «Рестовакансии» (если ссылка не открывается, попробуйте поискать вручную в телеграме), restojob.ru и др.

Акция “Приведи друга”

Суть заключается в том, что любой действующий сотрудник может привести знакомого/ую, и если приведенный человек отрабатывает как минимум испытательный срок (естественно пройдя перед этим собеседование), то приведший его получает премию. Плюсом считается то, что кандидат уже обладает информацией о заведении (например: атмосфера в коллективе, размер чаевых) и находится примерно на том же профессиональном уровне, что и его “работающий” знакомый/ая.

Объявление о вакансии

Так как в большинстве случаев предполагаемый кандидат впервые знакомиться с заведением по объявлению о приеме на работу, оно должно быть максимально информативным, при этом запоминаться и выделяться среди прочих. Например, если у вас демократичное заведение в объявлении о приеме официанта можно внести немного юмора. В объявлении важно отметить такие аспекты как: дружественная атмосфера в коллективе, периодическое проведение тренингов. Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.

Пример постера о поиске сотрудника в ресторан

Дистанционное согласование собеседования

По телефону или по почте важно определить квалификацию сотрудника, путем мини-тестов, задать кандидату простую задачу или конфликтную ситуацию. Для разных должностей они могут быть разные.

Примеры вопросов / ситуаций:
  • Ваши действия при отключении электричества в работающем ресторане? (Менеджер)
  • Как увеличить выручку ресторана вдвое за один месяц? (Управляющий)
  • Что такое средний чек в ресторане? (Менеджер)
  • Сколько шагов сервиса в обслуживании вы знаете? Опишите их. (Официант)
  • Ваши действия, если гость отказывается оплатить счет? (Менеджер)
  • Ваши действия при проведении мероприятий проверяющими органами? (Управляющий)

Ответы на вопросы на собеседовании для шеф-повара или директора ресторана важны так же как и реакция на них, стиль общения и т.п.

Отбор на этапе дистанционного согласования поможет вам в дальнейшем сэкономить время, так как личное интервью занимает намного больше времени (40 — 60 минут в среднем). Важно донести кандидату те же условия и требования, которые указаны в описании вакансии.

Отбор кандидатов

Личное интервью

На этом этапе найма сотрудников ресторанов принимается решение о принятии кандидата на стажировку.

Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти, чтобы максимально быть уверенным в его квалификации. Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании.

Сотрудник, проводящий собеседования транслирует имидж компании на рынке труда. Это важно, так как согласие на дальнейшее трудоустройство дают обе стороны. На собеседовании кандидат должен заполнить анкету.

Подготовка к интервью
  1. Создайте доброжелательную атмосферу, которая позволит кандидату «раскрыться». Кандидата следует встречать с улыбкой и дружелюбием. Если есть время, организующий интервью сотрудник сам встречает кандидата. Установите контакт с человеком так, чтобы его реакции были максимально адекватны, чтобы получить от него максимально полную информацию.
  2. Организующий собеседование сотрудник при первой встрече должен представиться и назвать должность.
  3. Не полагайтесь на свою интуицию, не пытайтесь «читать мысли» кандидата и не спешите с оценками. Не полагайтесь на свою память, делайте заметки во время собеседования.
  4. Оптимальная продолжительность собеседования — 40 минут.
Этапы интервью
  1. Установление контакта
  2. Сбор информации, вопросы кандидату
  3. Ответы на вопросы кандидата
  4. Презентация компании, вакансии
  5. Уточнение есть ли вопросы у кандидата
  6. Завершение, договоренность о дальнейших действиях.

По итогу встречи у вас должна быть следующая информация:

    • Образование кандидата;
    • Опыт кандидата, особенно за последние 5 лет;
    • Карьерные ожидания кандидата, его профессиональных целях;
    • Знания кандидата о компании-работодателе;
    • Чертф характера;
    • Фактах личной    жизни    (семейном          положении, увлечениях, ценностях, интересах, стремлениях, ожиданиях).

Оформление на стажировку

  1. Оформить сотрудника по трудовому договору /  договору оказания услуг. Штрафы и ответственность  за “неоформленного сотрудника” на данный момент очень высокие и перевешивают все налоговые издержки. Комплект документов необходимых для приема на работу здесь.
  2. Сотрудник на стажировке должен подписать “Лист материальных ценностей, выданных сотруднику”.
  3. Сотрудник должен ознакомиться с правилами “Пожарной безопасности”, “Правилами безопасности труда” и расписаться (что он ознакомлен) в соответствующих журналах.

Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.

В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.

Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:

  • его обязанности и какие правила требуется соблюдать в ресторане;
  • документация о концепции ресторана;
  • ценности компании;
  • правил сервировки;
  • чек листы открытия / закрытия ресторана.

Состав документов в данной папке зависит от должности.

По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные  материалы, провести экскурсию и так далее.

Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).

Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.

Автор статьи

Антон Поташников Ресторанный эксперт

Как подготовиться к подбору персонала в ресторан и сэкономить свое время?

{«id»:50736,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya»,»title»:»\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0434\u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u043a \u043f\u043e\u0434\u0431\u043e\u0440\u0443 \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 \u0432 \u0440\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u0430\u043d \u0438 \u0441\u044d\u043a\u043e\u043d\u043e\u043c\u0438\u0442\u044c \u0441\u0432\u043e\u0435 \u0432\u0440\u0435\u043c\u044f?»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.

com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya&title=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0434\u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u043a \u043f\u043e\u0434\u0431\u043e\u0440\u0443 \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 \u0432 \u0440\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u0430\u043d \u0438 \u0441\u044d\u043a\u043e\u043d\u043e\u043c\u0438\u0442\u044c \u0441\u0432\u043e\u0435 \u0432\u0440\u0435\u043c\u044f?»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya&text=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0434\u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u043a \u043f\u043e\u0434\u0431\u043e\u0440\u0443 \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 \u0432 \u0440\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u0430\u043d \u0438 \u0441\u044d\u043a\u043e\u043d\u043e\u043c\u0438\u0442\u044c \u0441\u0432\u043e\u0435 \u0432\u0440\u0435\u043c\u044f?»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.
ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya&text=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0434\u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u043a \u043f\u043e\u0434\u0431\u043e\u0440\u0443 \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 \u0432 \u0440\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u0430\u043d \u0438 \u0441\u044d\u043a\u043e\u043d\u043e\u043c\u0438\u0442\u044c \u0441\u0432\u043e\u0435 \u0432\u0440\u0435\u043c\u044f?»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0434\u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u043a \u043f\u043e\u0434\u0431\u043e\u0440\u0443 \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 \u0432 \u0440\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u0430\u043d \u0438 \u0441\u044d\u043a\u043e\u043d\u043e\u043c\u0438\u0442\u044c \u0441\u0432\u043e\u0435 \u0432\u0440\u0435\u043c\u044f?&body=https:\/\/vc.
ru\/hr\/50736-kak-podgotovitsya-k-podboru-personala-v-restoran-i-sekonomit-svoe-vremya»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

Подбор персонала для кафе и ресторанов в Москве

Специфика подбора персонала для ресторанов и кафе

Ежегодно в Москве открываются сотни заведений общественного питания, от небольших закусочных до фешенебельных ресторанов, в которые зачастую привлекают даже иностранных поваров.

Мы подбираем следующих специалистов:

  • Шеф повар, су шеф
  • Повара
  • Кондитеры
  • Административный персонал
  • Официанты
  • Бармены

Наша задача найти именно профессионала в своем деле!

Мы используем лучшие инструменты для поиска таких кандидатов.

Мы решим кадровый вопрос в Вашей компании — будь то маленькое уютное кафе, либо престижный ресторан.

При заказе двух и более специалистов мы предоставляем скидку 10%

Мы гарантируем замену специалиста от 3 месяцев до 1 года!

В «Персонал-Exclusive» проанализировали ситуацию на рынке вакансий в данной сфере и пришли к выводу:

  • чаще всего проблема встает в поиске поваров-универсалов и их помощников. Этот человек должен хорошо ориентироваться в предлагаемом заведением меню, уметь готовить одновременно несколько блюд и четко следовать указаниям шеф-повара;
  • второе место занимает проблема поиска официантов и барменов. Эти люди создают соответствующую атмосферу в зале, постоянно взаимодействуют с гостями и при необходимости улаживают спорные вопросы. Помимо действий, направленных на обеспечение комфорта для клиентов, бармены и официанты должны хорошо разбираться в меню. Важно уметь быстро предложить гостям блюда в соответствии с их пожеланиями;

Владельцы ресторанов сталкиваются с проблемой отсутствия квалифицированных кадров на рынке труда. Мы решаем эту проблему — «Персонал-Exclusive» подберет персонал для любого заведения в сфере общественного питания.

Читать онлайн «Типология сотрудников ресторана» бесплатно

ВВЕДЕНИЕ: О ЧЕМ? ДЛЯ КОГО? ЗАЧЕМ?

Открывая ресторан в другой стране

и подписываясь под ним, я не волнуюсь:

у меня есть сотрудники,

которые лучше меня все контролируют.

Ален Дюкасс

Ключ к успеху ресторана

Заметили, как часто меняются вывески ресторанов? Одни открываются, другие закрываются, на их место приходят новые. Такой себе оборот «бабочек-однодневок».

Скупой итог их деятельности: финансовая дыра в карманах собственников, падение посещаемости у постоянных заведений рядом и напротив, а иногда и посильный вклад в дискредитацию ресторанной отрасли в глазах гостей в целом.

Что губит ресторан? Плохая кухня? Хамство официантов и полное нежелание учиться? Невыполнение стандартов? Может, воровство или отсутствие идей?

Всё вышеперечисленное вносит свой посильный печальный вклад. И вместе с тем, часто, это скорее, следствия. Многие рестораны закрываются или длительное время находятся на грани выживания вовсе не поэтому.

В чём же корневая причина?

В ресторане есть три ключевые фигуры, от которых зависит результат работы всего ресторана: собственник, управляющий и шеф-повар. Их взаимопонимание и взаимодействие — ключ к успеху.

«Я нанял лучших на рынке, но это не сработало…»

Собственник открывает ресторан, тщательно отбирает управляющего и шеф-повара. Он находит лучших кандидатов на рынке.

Но ресторан, работая несколько лет, приносит ему лишь убытки и головную боль.

Он никак не может понять, что происходит, куда же делись те люди (управляющий и шеф-повар), которые на собеседовании обещали «свернуть горы». И оба они вроде хорошие люди и компетентные специалисты, но что-то идёт не так.

Собственник пытается по-другому стимулировать управляющего, выбирая для этого самые передовые способы, но их отношения становятся все хуже, и вот дело уже доходит до открытых конфликтов.

Он с сожалением наблюдает, что управляющий с шеф-поваром больше заняты прояснением своих отношений на темы: «Кто на свете всех главнее?» и «Кто в этом виноват?», чем работой.

Собственник ещё раз перепроверяет информацию об управляющем и шеф-поваре и снова убеждается, что на предыдущих местах работы и управляющий, и шеф-повар показывали отличные результаты.

Что произошло?

Три достаточно компетентных и здравомыслящих человека (собственник, управляющий и шеф-повар), и все вроде хотят только добра и процветания заведению, но…

Почему же ничего не выходит? Ответ прост. Эти люди не совместимы в работе. И здесь мы не говорим о совместимости в понятиях психологии или соционики.

Мы вкладываем в понятие совместимости двух сотрудников (или связки «собственник-сотрудник»), в первую очередь, результат их совместной работы в ресторане.

Другими словами, когда мы говорим, что конкретная связка «собственник — управляющий» или «управляющий — шеф-повар» имеет больший уровень совместимости, чем другая, это значит, что результат их совместной работы будет выше.

Как обычно поступает собственник, оказавшись в ситуации, описанной в истории выше?

Он пожимает плечами, думает: «Ну не сработались, всякое бывает» или «А может этот управляющий не так уж и хорош, как его мне представили?». Далее, не разобравшись в истинных причинах произошедшего, находит нового управляющего. И, с большой вероятностью, наступает на те же грабли.

К чему приводит несовместимость ключевых фигур ресторана

Несовместимость ключевых фигур может приводить к различным негативным последствиям, в зависимости от конкретных людей.

В одних случаях, их отношения могут сопровождаться открытыми конфликтами, в других — всё будет протекать со стороны достаточно гладко. В любом случае, работая вместе, они не смогут раскрыть свои лучшие качества и результаты совместной работы будут невысокими.

В целом, можно выделить следующие, наиболее частые негативные проявления.

— Низкая эффективность управляющего. Собственник применяет неподходящие для конкретного управляющего методы стимулирования и управления. В зависимости от особенностей конкретной связки «собственник-управляющий», это может приводить к конфликтам, имитации работы со стороны управляющего, фантастическим убыточным «прожектам» и разнообразным злоупотреблениям.

— Проблемы во взаимопонимании и взаимодействии управляющего и шеф-повара. В зависимости от особенностей конкретной связки «управляющий-шеф-повар» это может приводить к борьбе «за пьедестал», к конфликтам (как личностным, так и в конкуренции за ограниченные ресурсы), имитации работы, холодной войне, несогласованной работе сотрудников кухни и зала и управленческому хаосу.

— Конфликты сотрудников различных подразделений. Конфликтные отношения управляющего и шеф-повара часто перерастают в противостояние между сотрудниками зала и кухни.

— Невысокий уровень мотивации линейного персонала. Сотрудники, получая противоречивые распоряжения от руководителей, находятся в постоянном состоянии хаоса и нестабильности, имеют низкое доверие к компании и невысокую мотивацию качественно выполнять свои обязанности.

— Нестабильный уровень сервиса и кухни. Разрозненная работа линейного персонала, частичное соблюдение стандартов.

— Трансляция атмосферы противостояния гостям. Отношения руководителей влияют на работу всех сотрудников ресторана, которые повторяют линию поведения руководителей и транслируют её не только во внутренние отношения

Как создать успешную команду при открытии ресторана

Как создать успешную команду при открытии ресторана

Автор: 

Maria Demianenko, Рестросфера  

     Одними из основных вопросов перед открытием ресторана являются подбор персонала и формирование команды. Многие мечтают создать Dream Team, но удается это только единицам. Постараемся разобраться, что для этого нужно сделать.

     Когда выбор управляющего сделан, следующим этапом является подбор руководителей подразделений (шеф-повара, администратора, главного бухгалтера). 

     Шеф-повара зачастую берут, если не вместе с управляющим, то сразу после него. Во многих случаях отбор происходит вместе с собственниками.

     Администратор, главный бухгалтер, инженер — это уже прямая головная боль управляющего. После подбора руководителей подразделений, начинаем набирать линейный персонал. 

     В подборе участвуют руководители подразделений, поскольку именно им работать с этими людьми в дальнейшем, а спрашивать управляющий будет с руководителей, а не с подчиненных.

     Важно, чтобы набор персонала происходил от руководителя до подчиненного для того чтобы линейный персонал не считал он работает в компании дольше и поэтому опытнее и знает больше, чем его руководители.

     Для успешного открытия стоит набрать персонал за месяц или два до открытия с целью обучения. Это повлечет дополнительные расходы, которые стоить учесть. Всегда следует помнить одну простую вещь «От этих людей зависит успех вашего заведения, именно они будут или не будут приносить деньги».

    Когда штат набран, начинайте его обучать. Шеф-повар вместе с поварами прорабатывает меню,  учат технологические карты, посещают мастер-классы. 

     Управляющий проводит тренинги для администраторов, официантов и барменов. Конечно, можно нанять человека со стороны, однако лучше, чтобы первое обучение проводил управляющий. 

     С одной стороны, это повысит компетентность управляющего в глазах подчиненных, а с другой стороны позволит лучше узнать людей и их реакцию в разных ситуациях.

     Темы тренингов могут быть различными: 7 шагов легендарного сервиса, решение конфликтов, техника продаж.

Важной частью обучения является знание меню. Работники зала должны знать следующее:

  • состав всех ингредиентов;
  • цена;
  • выход;
  • преимущество блюда;
  • уметь красочно презентовать блюдо;
  • знать, что с ним будет сочетаться из карты бара и какие дополнительные блюда из меню можно предложить.

    

     Для барменов стоит заказать практический мастер класс по варке кофе. Зачастую эту услугу поставщики кофе предоставляют бесплатно. Затем нужно проработать карту коктейлей и выучить технологические карты. 

     С поставщиками алкоголя нужно организовать дегустацию их линейки спиртного с описанием данных напитков (история возникновения, основные ингредиенты, страна производитель, год, крепость, в чем и с чем подавать).

    После этого нужно организовать общий командообразующий тренинг для всех подразделений. Участие всех обязательно. Такой тренинг даст четкое понимание кто есть кто и на что способен, чего от кого ждать.

    

 Финансовый отдел в этот момент должен наладить учетную программу. Занести все основные средства, МБП, посуду в программу, поскольку их учет неоспоримо важен. Внести все приходы товара и сырья. 

     Сформировать калькуляционные карты. Они должны быть в двух экземплярах с подписью шеф-повара: первый с подписью остается в финансовом отделе, а второй — у шеф-повара. Это нужно для разрешения конфликтных ситуаций в случае их возникновения. 

     Например, слишком большой процент отхода куриного филе, кто виноват? Шеф- повар, который делал проработку и некорректно ввел % отхода или бухгалтер, который вносил и сделал опечатку.

     После обучения нужно выдать стандарты вашей Компании, все то, о чем говорили на обучении. Это руководство к действию для персонала. Также каждый должен ознакомиться с должностной инструкцией и картой вознаграждения, поставить свою подпись. 

     Это является гарантией того, что вам не скажут: «Я не знал», «Мне не говорили», «А я подумал». А если забудут и скажут, то вы всегда сможете показать документ с их подписью.

     Для всех должностей должны быть разработаны чек-листы с максимально подробным описанием каждого процесса. Каждый сотрудник заполняет его и сдает руководителю после смены. Тот, в свою очередь, проверяет и при необходимости делает замечания. Хранятся чек-листы в течение 30 дней на рабочем месте, затем утилизируются.

     

     Важно помнить, что сколько вы вложите в персонал, столько и получите на выходе. Насколько точно опишите все бизнес-процессы в стандартах и должностных инструкциях, настолько качественна будет работа персонала. 

     Насколько системно, четко и дотошно вы составите чек-листы, настолько вы обезопасите себя и сотрудников от ошибок. 

     Дата публикации: 09.06.2017

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые: 

Faceboок | Instagram | Е-mail | Youtube | Soundcloud 

Maria Demianenko, Рестросфера   

     Читайте также:

     Подбор официантов: от и до. Сегмент premium.

     Подбор официантов: от и до. Часть II. Сегмент «средний +»

     Подбор персонала: от и до. Часть III. Fast Food

     Как управлять различными типами сотрудников в ресторане 

     5 правил успешного управляющего рестораном

     Бермудский треугольник, в котором исчезает управляемость ресторана

     Шеф-повар и Управляющий. Как избежать конфликтов чтобы не терять гостей 

Как грамотно подобрать директора или управляющего ресторана

Успех, качество, эффективность и результаты деятельности ресторана напрямую зависят от квалификации и опыта руководителей. Как грамотно найти директора или управляющего ресторана?

Работа любого руководителя ресторанного бизнеса сводится к нескольким основным направлениям:

  • участие в разработке концепции ресторана,
  • подбор оборудования и его закупка,
  • разработка меню, составление винной карты, проработка политики цен,
  • поиск и подбор персонала, создание эффективной команды ресторана,
  • взаимодействие с поставщиками,
  • операционная деятельность,
  • работа с гостями,
  • осуществление контроля за финансами (анализ продаж, затрат и прибыли ресторана),
  • работа с надзорными и проверяющими службами.

Директор или управляющий ресторана отслеживает и отвечает за все происходящее внутри ресторана, в зоне его ответственности – каждая деталь в деятельности заведения. Директор ресторана или управляющий – это зачастую учитель и наставник для всего персонала, поскольку (в идеале) этот руководитель заведения самостоятельно прошел полностью путь по профессиональной лестнице – от официанта или работника кухни до директора или управляющего.

Оставить заявку на подбор

Знания и опыт директора ресторана

Основными параметрами при выборе успешных кандидатов на должность директора или управляющего ресторана является адекватность опыта и знаний соискателей задачам и целям, которые призван решать руководитель заведения, и сегмент ресторанного бизнеса, в котором предстоит работать директору или управляющему. Цели могут быть разнообразными – поддержание работы ресторана на заданном уровне, повышение прибыльности заведения, выведение заведения на новый уровень, разработка новой или существенное изменение концепции ресторана или лидирование старт-ап проекта. Сегментов в ресторанном бизнесе выделяется несколько – премиум-сегмент, выше среднего, средний сегмент, средний минус и фаст-фуд.

Перетекания и взаимообмены менеджерским составом между сегментами возможен, хотя и не всегда. Случается, что директор или управляющий, проработавший годы в заведениях премиум-класса, идет возглавлять ресторан среднего сегмента. При этом весьма маловероятно, что управляющий в фаст-фуд заведении окажется на позиции директора ресторана премиум-сегмента, он в полной степени не будет в состоянии обеспечить эффективную, успешную и качественную деятельность заведения.  

У каждой разновидности ресторанов существуют собственные параметры и особенности в деятельности. Фирменные и оригинальные блюда из редких и дорогостоящих ингредиентов, интерьер роскоши, уникальная карта вин и напитков и высочайший уровень сервиса – это характерные черты заведений премиального сегмента. В ресторанах этого класса огромное внимание уделяется сервисному качеству, предоставляемому посетителям. Для данного сегмента присущи и наиболее жесткие и высокие требования к соискателям.

Чтобы найти управляющего ресторана для премиального сегмента, нужно рассматривать соискателей с опытом профессиональной деятельности в подобной должности от 5 лет и более, с опытом взаимодействия с VIP-гостями. Предполагается, что руководитель подобного уровня должен превосходно разбираться в премиум-карте вин, высокой кухне, обладать успешным опытом взаимодействия с регулирующими и проверяющими службами, подбора специального для данного уровня заведений персонала.

Для заведений, например, среднего сегмента имеет смысл рассматривать соискателей с опытом от 3-х лет в ресторане среднего плюс или среднего минус сегментов.

В фаст-фуд рестораны чаще всего можно найти директора ресторана с опытом деятельности в заведениях того же уровня либо среднего и среднего минус.

Далее необходимо строить отбор кандидатов в зависимости от целей, которые ставятся перед кандидатом на позицию руководителя заведения. Если необходим директор или управляющий под задачи повышения прибыльности ресторана или выведения заведения из кризисного состояния – нужно подыскивать руководителя с опытом подобной успешной деятельности. В случае, если требуется директор или управляющий на ресторанный старт-ап проект, важно рассматривать соискателей с опытом успешных запусков новых заведений.

Отдельное внимание имеет смысл уделить кандидатам из системных хорошо организованных и эффективных ресторанных сетей – в таких компаниях на высоком уровне организована работа как по контролю за операционной деятельностью и финансами, так и по подготовке и обучению персонала, и соискатели зачастую хорошо профессионально подготовлены.

Во многих случаях, Заказчик подбора обращается к кадровым агентствам с запросом учесть требование по знанию и опыту работы в специализированных ресторанных программах (R-keeper, Iiko, а также 1C) при поиске и подборе директора или управляющего рестораном.

Образование управляющего ресторана

При поиске руководителя и иного персонала заведения премиального сегмента требование специализированного профильного образования либо законченных курсов повышения квалификации является требованием если не обязательным, то весьма желательным. В некоторых случаях с таким запросом к кадровым агентствам Москвы обращаются Заказчики-работодатели и сегментов средний плюс, средний. Однако чаще требуется наличие высшего образования и соответствующий профильный опыт.

Личные качества директора или управляющего ресторана

При заказе поиска и подбора персонала ресторана работодатели озвучивают следующие пожелания к личным индивидуальным качествам кандидатов:

  • организаторские способности,
  • способность работать в режиме многозадачности,
  • готовность к ненормированному рабочему дню,
  • коммуникативная компетентность,
  • дипломатичность,
  • презентабельный и располагающий внешний вид,
  • лидерские навыки для успешного руководства коллективом ресторана,
  • стрессоустойчивость.

Зарплаты директора или управляющего ресторана

ДолжностьМинимальный уровеньСредний уровеньВысокий уровень
ОтДоОтДоОтДо
директор/управляющий ресторана40 00055 00055 00080 00080 000200 000

Прим. : по данным анализа зарплатных предложений в Москве и Московской области

Это наши общие рекомендации по поиску и подбору управляющего или директора ресторана. Заказав услугу подбора в кадровом агентстве Diamond Personnel R&C, Вы получите консультацию профессионалов, а также оперативно и качественно подберете сотрудника любой должности в Ваш ресторан: мы осуществляем как подбор руководителей, так и шеф-поваров, шеф-кондитеров, барменов, бариста, и подбор менеджеров ресторана.

Стоимость услуг по поиску и подбору директора или управляющего ресторана в рекрутинговом агентстве по персоналу Diamond Personnel R&C составляет 8,5–15% годового дохода кандидата.

 

Как нанять правильный персонал ресторана

Отрасль общественного питания почти полностью зависит от человеческого капитала. С момента приготовления еды до ее подачи сотрудники вашего ресторана — ваш самый большой актив. Однако укомплектование ресторана персоналом, то есть наем и удержание талантов, остается одной из самых больших проблем при управлении рестораном. Таковы текущие тенденции в практике найма в отрасли.

В качестве бонуса узнайте, как создать структуру человеческих ресурсов для вашего ресторана здесь.

Высокая конкуренция, низкая заработная плата и тяжелые условия труда — все это способствует высокому уровню отсева в отрасли. Однако, как сказал бы вам любой успешный владелец ресторана, отличная команда ресторана ведет к отличному обслуживанию клиентов. Это делает наем персонала ресторана еще более важной задачей. Персонал ресторана — это продолжение ресторанного бренда, а также эффективная система управления рестораном. Поэтому важно приложить усилия и сосредоточиться на найме правильных людей для вашего ресторана, а затем их хорошем обучении.

Эта статья послужит вашим «Руководством по персоналу ресторана», и расскажет, как найти и нанять сотрудников для вашего ресторана.

Персонал ресторана 101: как нанять правильный персонал

Есть разные каналы, которые вы можете использовать для персонала своего ресторана. У каждого есть свои затраты, плюсы и минусы. Различные методы комплектования ресторанов: —

  1. Наем персонала из уст в уста
  2. Наем через газетных объявлений
  3. Наем через социальные сети
  4. Наем через рефералов
  5. Наем через порталов вакансий
  6. Наем через консультантов

Здесь мы подробно объяснили, как обслужить ресторан по этим каналам.Что вам нужно понять, так это то, что даже после найма лучших сотрудников ресторана необходим комплексный метод анализа персонала, чтобы постоянно совершенствоваться. POS вашего ресторана может помочь вам добиться того же в вашей торговой точке.

1. Наем сотрудников из уст в уста

Традиционный метод укомплектования персоналом ресторанов — из уст в уста . Особенно это касается младших сотрудников. При таком методе найма персонала ресторана повара или другие сотрудники ресторана рекомендуют своих друзей и коллег, с которыми они ранее работали. Рестораторы также могут распространять информацию о соответствующих открытиях в своих ресторанах среди своих сотрудников и знакомых.

2. Наем по объявлениям в газетах

Следующий канал приема на работу в этом «Руководстве по персоналу ресторана» — это размещение объявлений в тематических газетах. Размещение тематической рекламы в газетах — один из наиболее эффективных способов укомплектования персоналом ресторана. Доска объявлений творит чудеса даже при найме персонала более низкого уровня, например, обслуживающего персонала.Это экономически выгодно, а также предназначено для масс .

При рассылке рекламы важно помнить о целевой аудитории. Например, реклама в газетах на хинди с большей вероятностью вызовет отклик, чем реклама в английских газетах. Небольшая рубричная реклама 30X40 не может стоить больше 4 000 рупий в ведущих хинди газетах.

3. Наем сотрудников с помощью объявлений и сообщений в социальных сетях

Социальные сети стали одним из наиболее успешных способов охвата масс и оказались успешными в подборе персонала для ресторанов. Facebook особенно завершил свое цифровое проникновение среди людей всех возрастных групп и профилей.

На Facebook существует множество процветающих сообществ и групп, в которых люди с похожими интересами взаимодействуют с другими. Многие консультанты и владельцы ресторанов сейчас используют эти группы и страницы, посвященные ресторанной индустрии, в качестве инструмента для найма сотрудников. Также проще рекомендовать и делиться вакансиями с соответствующими людьми.

4.Наем через рекомендации и бюллетень доски объявлений

По словам специалиста по персоналу Lazeez Affaire Group, бюллетени доски объявлений работают лучше всего. Этот метод подбора персонала в ресторане очень хорошо зарекомендовал себя в компании Lazeez Affair, в которой работает 150-200 сотрудников. Сотрудники одной организации также часто направляют своих друзей и членов семьи.

Приглашенные кандидаты обычно оказываются более заслуживающими доверия и лучше подходят, чем те, кто подает заявку напрямую. Также важна проверка биографических данных, которую легко сделать в случае реферальных кандидатов. Желательно запустить реферальную схему, если у вас небольшая торговая точка. Вы можете заплатить комиссию в размере 500 или 1000 рупий в качестве поощрения за каждого нанятого реферала, в зависимости от должности.

5. Наем через порталы вакансий

Существуют различные порталы, такие как Naukri.com, Shine, Times Jobs.com и т. Д., Которые могут помочь вам в подборе персонала в ресторан. Размещение вакансий на этих сайтах не требует больших затрат.Поиск в базе данных сотрудников, размещение вакансий и отправка 1500 писем целевым кандидатам обойдется вам примерно в 6000 рупий. Затем вам нужно заполнить необходимые данные, связанные с работой, такие как должность, описание должности, размер заработной платы и т. Д. Это упрощает найм персонала ресторана. Однако эти порталы могут помочь вам получить только высококлассных сотрудников, таких как менеджеры, бухгалтеры, руководители и су-шеф.

6. Наем через консультантов по подбору персонала в ресторанах

Обращение к кадровым агентствам или консультантам обычно рассматривается как последнее средство для владельцев ресторанов при подборе персонала.Если все не удается, вы можете легко нанять персонал для своего ресторана через них. Агентство составляет список кандидатов, и вы можете выбрать тех, которые подходят вашим требованиям.

Консультанты также гарантируют, что наемный сотрудник проработает более шести месяцев после приема на работу рестораном. Если они переедут раньше назначенного времени, агентство предоставит замену. Однако наем через кадровые агентства может быть дорогостоящим, поскольку они взимают месячную зарплату с нанятого сотрудника. Например, если вы нанимаете одного сотрудника уровня Commi -1 с окладом в 15 000 рупий, то консультант / агентство будет взимать 15 000 рупий в качестве вознаграждения.

Персонал ресторана — это не легкая прогулка. Найти сотрудников, которые идеально подходят для вашего ресторана с точки зрения навыков и поведения, — действительно сложная задача. Надо много думать о найме новых людей, поскольку именно ваши сотрудники создают ваш бренд. Также гораздо дешевле сохранить старого сотрудника, чем нанять нового.Узнайте, как удержать и мотивировать персонал вашего ресторана здесь.

Оценка: 5.0 /5. От 3 голосов.