Продвижение кадрового агентства: как раскрутить агентство по подбору персонала

Особенности продвижения кадровых агентств

Услуги кадровых центров являются сегодня невероятно популярными. Благодаря им можно найти выгодную вакансию или принять на работу опытного сотрудника. Поэтому подобные заведения открываются практически ежедневно. Это повышает уровень конкуренции на рынке. В любом большом городе можно найти десятки, а то и сотни фирм, предоставляющих кадровые услуги. Открыв собственное предприятие, необходимо позаботиться об его продвижении, используя различные инструменты. Как правило, объявления, касающиеся услуг кадровых агентств, подаются во всевозможные печатные издания или размещаются в интернете. Одним из традиционных методов является печать каталогов, рекламных листовок, изготовление билбордов. Стоит отметить, что сегодня наиболее эффективным инструментом продвижения товаров и услуг на рынке является интернет. Благодаря ему можно увеличить количество вакансий. Предприниматель, который идет в ногу со временем, обязательно должен создать свой ресурс. Специалисты гарантируют, что продвижение странички по трафику – это гарантия роста численности соискателей и работодателей. Также интернет дает и массу других преимуществ. Хотя значение печатной рекламы и объявлений остается чрезвычайно важным. Конечно же, эффективный результат даст использование обоих методов. Прежде всего, такой подход позволит охватить более широкий сегмент рынка. Преимущества использования сайта для продвижения кадрового агентства: удобство размещения сообщений о новых вакансиях; наличие функций обратной связи; возможность загрузки полного объема информации в онлайн-режиме. Плюсы использования печатной продукции: максимальная информированность. Невзирая на активную глобализацию, многие соискатели привыкли искать работу посредством специализированных периодических изданий. Поэтому обойтись без печатной продукции невозможно; доступность источников. Осуществив печать буклетов, можно быть уверенным, что они отправятся в руки тому, кто не имеет дорогостоящего гаджета или компьютера. Газетки продаются на вокзалах и в специальных точках, где постоянно сменяются потоки людей. Чтобы завоевать доверие соискателей и работодателей, необходима не только качественная реклама. Важно проявлять ответственность, тщательно проверять объявления перед публикацией. Только надежное кадровое агентство, имеющее множество объявлений в различных сферах, сможет достичь желаемых результатов. Типография Гарант http://www.zsa-print.ru/

Недорогая реклама кадрового (рекрутингового) агентства

Рекрутинговые агентства занимаются поиском сотрудников для компаний. Подобного рода услуги пользуются достаточно высокой популярностью, поскольку профессиональный подход к вопросу подбора сотрудников решает подавляющее большинство проблем в дальнейшей работе компании.  Конкуренция на рынке рекрутинговых услуг достаточно высокая, поэтому данным компаниям стоит уделить особое внимание вопросу рекламы. Правильная раскрутка кадрового агентства позволяет увеличить количество потенциальных клиентов, а значит развивать компанию во всех направлениях.

Продвижение рекрутингового агентства в интернете дает дополнительные возможности и расширяет масштабы работы компании. Сайт с высокими показателями видимости в поисковиках является одновременно и методом расширения  кадровой базы, и активным способом привлечения работодателей, заинтересованных в подобного рода услугах.

Реклама кадрового агентства в нашей компании начинается с аналитической работы, которая является основой для грамотного комплексного продвижения и поисковой оптимизации. Пользователи используют  поисковые системы для поиска рекрутингового агентства, поэтому основой работы должно стать достижение ведущих позиций в выдаче поисковика. Самостоятельная раскрутка рекрутингового агентства не возможна в связи отсутствием специфических знаний в области продвижения, поэтому стоит обратиться к специалистам.

Наша компания осуществляет комплексное продвижение кадрового агентства и SEO-оптимизацию, включающую контекстную и медийную рекламу. С нами ваш веб-сайт займет ведущие позиции в рейтинге поисковой выдачи, обращайтесь.

Используемые методы рекламы:

Продвижение сайта в поиске и привлечение целевой аудитории из Яндекса, Google
Контекстная реклама в Яндекс.Директ, Google Ads, Target Mail.ru
Реклама в социальных сетях Вконтакте, Facebook, Instagram
Работа с аналитикой- настройка Яндекс.Метрики, колтрекинга с целью определения эффективности различных рекламных каналов.
Работа с ретаргетингом («догоняем» всюду посетителей вашего сайта и ваших конкурентов).

Выше приведен порядок цен. При необходимости наши специалисты Бесплатно подберут запросы, рассчитают стоимость контекстной рекламы и продвижения сайта и предложат варианты на основе Вашего бюджета.

HR-Journal.ru :: HR-бизнес: Сегментирование потребителей кадровых услуг

Андрей Коновалов

---

Что такое сегментирование и зачем оно нужно

Филипп Котлер, классик современного маркетинга, определяет сегментирование как «маркетинговую деятельность компании, направленную на наиболее точный выбор целевого рынка». Другими словами, прежде чем начать торговлю чем либо, компания должна четко определить, кому она это будет продавать.

От того, кто будет выбран в качестве потребителя, зависит как сам товар, так и его упаковка, презентация и способ, которым информация о нем будет до потребителя донесена. Причем, чем более точно определена и описана целевая группа, тем более эффективным будет продвижение.

Рассмотрим это на примере. Так, производитель продуктов питания может вывести на рынок продукт «Нямочки» и просто выложить его на прилавках магазинов.

При таком подходе потребительская аудитория будет максимально размытой, включающей в себя «всех голодных» и, в то же время, ни кому конкретно данный продукт адресован не будет. Соответственно, конкурировать товар будет практически со всеми продуктами питания, а его продвижение будет крайне затруднено.

Произведя сегментирование потребителей, производитель может выпустить модификации товара, нацеленные на более определенные группы: «Нямочки к пиву» (сегмент – потребители пива), «Нямочки в шоколаде» (для детей, сегментация по возрасту) и «Нямочки-Фитнес» (сегмент – активно-спортивные граждане). Таким образом, аудитория становится более определенной и продвижение товара опирается на характеристики каждого сегмента. Для «Нямочек к пиву», например, делается упаковка, позволяющая одеть пачку на пивную бутылку, и фирма-производитель «Нямочек», совместно с производителями пива выступает спонсором неких молодежных мероприятий. «Нямочки в шоколаде» активно продвигаются в местах продаж (магазинах) через специальные стойки в форме ведерок на уровне детского роста, полных «нямочек». «Нямочки-Фитнес» поселяются на страницах изданий, посвященных активному образу жизни.

Таким образом, компания продвигает модификации базового продукта по трем, практически не пересекающимся направлениям. Это существенно увеличивает потенциал рынка сбыта и дает компании дополнительные финансовые возможности.

Итак, правильно проведенное сегментирование позволяет оптимизировать процесс продвижения товара/услуги, избежать лишних расходов и получить бОльшую отдачу от вложений.

А как обстоят дела на рынке кадровых услуг? Подавляющее большинство рекрутинговых компаний сегодня продвигает свои услуги, не ориентируясь на какие-либо конкретные сегменты. Предлагая «подбор персонала», рекрутеры рассматривают в качестве своей целевой аудитории все компании, так или иначе заинтересованные в новых сотрудниках. То есть, в целевую аудиторию таким образом, попадает практически вся бизнес-сфера. С одной стороны, такой «замах», вроде бы, расширяет клиентуру, поскольку никак формально не ограничивает желающих воспользоваться услугами агентства. И это было бы оправдано в условиях низкой конкуренции, скажем, в случае, когда в небольшом городе действует 1-2 кадровых компании. А вот в конкурентной среде несегментированный подход ведет к резкому падению эффективности рекламных усилий. Реклама, направленная «на всех» в итоге не затрагивает никого, в усредненной рекламной модели клиенты не узнают себя и свои потребности. В то же время, агентство, дифференцирующее маркетинговые усилия, быстро завоевывает себе лояльность «своего» клиента. Значит, нужно сегментировать!

Принципы сегментирования

В основу сегментирования могут быть положены самые различные принципы.

Выделять сегменты можно на основании формальных признаков (пол, возраст, образование и т.д.), на основании изучения потребительской аудитории (обнаружение особых потребностей, неочевидных закономерностей и связей). Также сегментирование может быть произведено по «надуманным» признакам, т.е. признакам, не вычленяемым с помощью исследовательских методов, но, в то же время, реально существующих. Примерами такого сегментирования будут выделение, например, «сентиментальных клиентов», «клиентов с высоким уровнем духовного развития» и пр.

Варианты сегментирования потребителей рекрутинговых услуг

В данной статье мы рассмотрим несколько вариантов сегментирования компаний-заказчиков – по численности, по сфере деятельности, по необходимым специалистам, по уровню подбираемого персонала, по объему потребностей в новом персонале, по наличию/отсутствию службы персонала, по ориентации на деньги/качество и по контактному лицу. Каждый из названных вариантов открывает для КА дополнительные возможности продвижения своих услуг.

1. Численность

При сегментировании по численности, среди компаний можно выделить два основных сегмента – «малые компании» и «средние и крупные». Определяющим свойством для указанных сегментов будет кредитоспособность и особенности адаптации нового сотрудника в коллективе. Обычно, для малых компаний характерны небольшие рекрутинговые бюджеты и сложность процесса адаптации сотрудника в «семейном» коллективе.

Разделение заказчиков на два сегмента на основании их размера дает возможность кадровому агентству строить маркетинговые коммуникации с каждым из названных сегментов отдельно. Агентство может вести две линии продвижения, если заинтересовано в работе с обоими сегментами, либо сконцентрироваться на продвижении внутри какого-либо одного.

Традиционно бОльшую привлекательность для КА имеют крупные компании с большими потребностями в рекрутинге, а небольшие фирмы бывают обделены вниманием кадровых компаний. Разработка специальной программы для малых компаний позволит кадровому агентству занять практически пустующую нишу рынка.

Справедливо и обратное утверждение – сделав упор в своем продвижении на крупные компании, агентство во многом снимает с себя «головную боль» связанную со специфическими особенностями взаимодействия с маленькими фирмами.

2. Сфера деятельности

Выделяя сегменты на основании сферы деятельности, мы получаем группы потенциальных клиентов со схожими профессиональными требованиями к кандидатам. Для менеджеров агентства работа по вакансиям в одной определенной сфере дает возможность эту сферу изучить и более профессионально оценивать кандидатов.

Кроме того, позиционируя себя как агентство, подбирающее, например, банковский персонал (варианты – персонал для рекламных агентств, для строительных, телекоммуникационных фирм), КА как бы обещает клиенту понимание специфики его непростого бизнеса, что добавляет агентству очков доверия уже на самом первом этапе контакта с клиентом.

Еще одна сторона «сферного» сегментирования – возможность последовательного представления одного и того же кандидата в ряд компаний одной отрасли. Это становится возможным, поскольку при «сегментном» подходе работа ведется с рядом компаний, относящихся к одному рынку. Подобная практика резко увеличивает доходность агентского рекрутинга, т.к. сильного кандидата, не подходящего по каким-либо критериям на одну имеющуюся в работе вакансию, можно представлять в другую компанию этого же профиля, без дополнительных временных и материальных затрат на его поиск. Факт работы с рядом компаний одного рынка повышает привлекательность агентства и в глазах соискателей, позволяя им надеяться на эффективное сотрудничество с рекрутинговым агентством.

При сегментировании по сфере деятельности берутся сферы, имеющие четко определяемую специфику. Например, IT-компании, компании, занимающиеся продажей сложного оборудования, торговые компании в сфере продуктов питания, и пр.

3. Необходимые специалисты

Проведение сегментирования по требуемым специалистам подразумевает выделение «виртуальных» сегментов. В основу сегментирования кладется признак, который может присутствовать постоянно, а может проявляться лишь иногда. В случае сегментирования «по специалистам» мы получаем варианты – «компании, нуждающиеся в финансовых специалистах», «компании, нуждающиеся в секретарях и офис-менеджерах», «компании, нуждающиеся в специалистах по продажам» и так далее.

Какие выгоды дает подобное сегментирование? В большинстве случаев, при возникновении в компании потребности в новом сотруднике, эта потребность осознается не как абстрактное желание «подобрать персонал», а как вполне конкретное желание, например, «нанять главного бухгалтера». Соответственно, сфокусированное предложение кадрового агентства («подбор бухгалтеров высокой квалификации»), будет вызывать гораздо больший отклик у потенциального заказчика, чем безликое предложение «найти новых сотрудников».

Дополнительными достоинствами использования данного сегментирования, как и в случае с сегментированием по сфере деятельности, является рост профессиональной компетентности рекрутеров агентства за счет глубокого погружения в «предметную сферу» и возможность представления одного кандидата в ряд компаний.

Недостатком «специалистного» подхода является большая сложность получения постоянных клиентов, являющихся залогом стабильной работы КА. Эта особенность обусловлена самим подходом – действительно, после того, как позиция, скажем, IT-специалиста «закрыта», компания перестает быть заинтересованной в услугах «узкого» агентства и прочие вакансии компании ему уже не достаются.

Но можно выделить один сегмент, к которому названный недостаток не относится – сегмент «специалистов по продажам». Уникальность этого сегмента в том, что подобная позиция актуальна для большинства коммерческих компаний, причем потребность в таких специалистах обычно является постоянной. Соответственно, торговые компании, испытывающие постоянную потребность в квалифицированных «продажниках» разного уровня (от менеджеров торгового зала до директоров по продажам) вполне могут стать постоянными потребителями данной «узкой» услуги.

4. Уровень подбираемого персонала

«Уровневый» подход дает нам два основных сегмента – персонал низшего уровня и персонал среднего и высшего уровня.

Разумеется, для кадровых агентств, чей доход напрямую связан с доходом трудоустраиваемого кандидата, привлекательным является второй сегмент. 98% кадровых агентств Москвы позиционирует себя именно как агентства по подбору персонала среднего и высшего уровня. Выбор этого сегмента дает агентству возможность получать сравнительно высокие гонорары. В силу названной причины, ниша подбора низового персонала остается практически незанятой, при высоком уровне спроса на подобную услугу.

Соответственно, агентство имеет возможность выбирать одну из линий продвижения и либо отстраиваться от «низового» сегмента, либо, напротив, постараться сформировать предложение именно для него.

Конечно, выбор сегмента «низовой персонал» в качестве рабочего, требует кардинальной перестройки всей системы работы агентства, изменения принципов гонорарной политики (возможно – введение абонентской платы, фиксированных тарифов и т.д.), а также самой процедуры работы с соискателями. Это связано с особенностями работы по «низовым» позициям – особенностями коммуникации с целевой группой соискателей (основной упор на использование печатных СМИ, затрудненность использования Интернета для общения), большим потоком соискателей, упрощенными схемами собеседований и т. д.

Возможно, основой работы по подобным позициям должны стать коллективные собеседования с группами из 5-8 чел..

5. Объем потребностей в персонале

«Сегментирование по объему» позволяет выделить компании с небольшой потребностью в кадрах, со средней потребностью и с высокой потребностью в новых сотрудниках. Дополнительно можно выделить компании, испытывающие временную потребность в большом числе сотрудников (напр. в связи с открытием филиала).

Потребность в персонале может быть связана с рядом факторов. Во-первых, это размеры компании (чем больше компания, тем выше ее потребности в новых людях). Во-вторых – ее стабильность. Соответственно, стабильная фирма отличается высокой «прочностью» коллектива и низкой «текучкой», а нестабильная – напротив, не только радует агентство большим количеством заявок, но и грозит большим количеством замен. Третий фактор – развитие компании. Открытие филиалов, подразделений, любые расширения вызывают острую нехватку рабочих рук, которую невозможно ликвидировать силами одного лишь собственного отдела персонала.

Как ни странно, из названных групп наименее учтенными сегодня являются именно интересы развивающихся компаний. Обычно кадровое агентство не может «потянуть» большой и срочный проект – не хватит людей, финансовых и материальных ресурсов. Соответственно, в условиях «кадрового цейтнота» заказчик вынужден привлекать к работе целый ряд провайдеров, что, возможно, дает выигрыш в скорости подбора, но существенно удорожает проект, ведь в случае с каждым отдельным провайдером невозможно говорить о «скидках за объем».

Таким образом, агентство, предлагающее качественную услугу массового подбора, может в этой ситуации выступить в качестве стратегического партнера.

6. Наличие/отсутствие службы персонала

По этому принципу, рынок потребителей услуг кадровых агентств можно условно разделить на три сегмента:

1. Небольшие и средние компании, не имеющие собственных специалистов по подбору персонала, в связи с чем, рекрутингом в компании занимаются ее руководители (ген. директор, его заместители, начальники отделов), часто в ущерб основным обязанностям.

2. Небольшие и средние компании, в которых введена штатная единица менеджера по подбору персонала, с целью разгрузить руководителей компании от рекрутинговой рутины.

3. Крупные компании, со сложившейся системой работы с персоналом, имеющие собственный штат менеджеров по подбору персонала и стабильную постоянную потребность в новых кадрах.

Наиболее частыми потребителями рекрутинговых услуг являются компании первой и третьей группы. Для первого сегмента обращение в кадровое агентство является вариантом замены собственного менеджера по подбору, для третьего – способом увеличения «потока» соискателей на сложные или массовые позиции. Во второй группе компаний позиция внутреннего рекрутера обычно связывается с ожиданием экономии на услугах агентств и потому доля таких компаний среди заказчиков существенно ниже.

В соответствии с описанными сегментами различаются и ожидания заказчиков в отношении рекрутинговых компаний.

Для представителей первого сегмента характерен поиск «своего», «домашнего» агентства, понимающего проблемы конкретной фирмы, особенности первого лица компании. Одним словом, того агентства, которое могло бы взять на себя работу по всем вакансиям, имеющимся в компании. Такого рода компании ориентируются на сотрудничество либо с универсальными агентствами, либо с агентствами, специализирующимися на подборе персонала для данной сферы. Данный сегмент клиентов часто так же заинтересован в ситуационном консалтинге и ожидает от представителей агентства консультаций по условиям труда, мотивационным схемам, оценке открываемых компанией вакансий. При этом обычно компании не готовы отдельно оплачивать консалтинговые услуги, желая получить консультации как часть пакета услуг. Ценовая чувствительность компаний первого сегмента крайне высока, поскольку совокупный уровень затрат на услуги рекрутинговой компании не должен превышать потенциальных затрат на содержание собственного специалиста по подбору персонала и рекламу вакансий. Принятие решения о сотрудничестве с кадровым агентством находится в компетенции высшего руководства компании.

Компании, относимые ко второму сегменту, обычно не сотрудничают с кадровыми агентствами, обращаясь к их услугам лишь в тех случаях, когда собственная работа по вакансиям заходит в тупик. Этот тупик может быть связан как с низкой квалификацией внутренней рекрутинговой службы (и в этом случае обращение в агентство может дать хорошие результаты), так и с нереальностью ожиданий компании, напр. желание найти квалифицированных специалистов на небольшие деньги и пр. В таком случае обращение в агентство точно так же не приносит успеха, и представители компании в очередной раз утверждаются в мысли, что сотрудничество с рекрутинговыми компаниями не имеет смысла.

Представители третьего сегмента зачастую заинтересованы в сотрудничестве с узкоспециализированными компаниями, занимающимися подбором квалифицированных специалистов в какой-либо конкретной области (напр. продажи, финансы), либо использующих какие-либо особые технологии (напр. прямой поиск). Для компаний третьего сегмента не столь важны финансовые условия сотрудничества, сколько уровень качества оказываемых услуг (оперативность, четкость действий, адекватность представляемых кандидатов заявке и пр.) Указанный сегмент интересует, в первую очередь, только рекрутинг. Решение о привлечении кадровых агентств, как правило, принимается на уровне отдела персонала (менеджером по подбору, либо директором по персоналу). Для компаний третьего сегмента в гораздо большей степени, чем для компаний первой группы характерна практика организации тендеров в работе по вакансиям, с привлечением от двух до пяти-шести агентств на одну позицию. Еще одной особенностью данной категории клиентов является существование внутренней дифференциации партнеров, т.е. из, например, пяти агентств, с которыми сотрудничает компания, одно-два работают строго по топ-позициям, два-три по позициям среднего звена и есть еще партнеры, к помощи которых прибегают в отдельных случаях, при необходимости подбора редких специалистов.

7. Ориентация на деньги/качество

По ориентации на деньги/качество можно выделить два основных сегмента потребителей: принимающих решение о сотрудничестве на основании стоимости услуг и потребителей, для которых основное значение имеет качество оказываемой услуги.

Для первой категории характерен предварительный обзвон провайдеров и сбор информации о цене, на основании чего и делается предварительный выбор будущего партнера. Вторая категория ориентируется в большей степени на имидж агентства и отзывы его партнеров.

Важно отметить, что компании второй группы, как правило, имеют довольно низкую ценовую чувствительность, т.е. платя за услуги агентства меньше, чем обычно, компания не становится лояльнее и если качество услуг не будет полностью удовлетворять компанию, ее представители без раздумий сменят партнера. Соответственно, агентство обеспечивающее удовлетворительный уровень качества за низкую цену, фактически, наказывает себя материально, поскольку компания готова платить бОльшие деньги, и, возможно, платит их другим партнерам.

В свою очередь, компании первой группы, более всего обращают внимание на стоимость услуг. С этим связан следующий психологический момент – обратившись в агентство, услуги которого стоят дороже, чем компании хотелось бы заплатить, представители компании занимают позицию «Ну, за такие деньги – золотой должен быть!». Это приводит к большим сложностям в процессе подбора специалиста, т.к., помимо оценки профессиональных и личностных качеств кандидата оценивается еще и «А стоит ли это кандидат ТАКИХ денег агентству?». Именно компании первой группы являются основным источником претензий по качеству к дорогим кадровым агентствам и именно с этими компаниями наиболее часты различные случаи уклонения от платежей.

Соответственно, в зависимости от выбора интересующего сегмента возможны две стратегии продвижения – в первом случае ценовая политика агентства строится с учетом интересов «самых бедных», т.е. назначается низкая стоимость услуг, разрабатываются системы скидок, поощрений для клиентов, во втором – упор делается на высокое качество предлагаемых услуг и гарантии результативности.

8. Контактное лицо

Сегментация «по контактному лицу» рассматривает следующие категории клиентов: компании, в которых общение происходит с уполномоченным представителем и компании, где общение ведется на уровне «первого лица».

«Уполномоченным представителем» компании обычно является специалист по работе с персоналом, либо линейный руководитель, либо заместитель генерального директора. Общим моментом для всех этих людей является наличие некоторого управленческого «потолка», выше которого данный человек не имеет полномочий на принятие решений.

Работа с «первым лицом» компании дает агентству возможности сотрудничества по ключевым позициям, включая топ-менеджмент, и возможность влияния на внутренние процессы в компании, а также продвижения каких-либо дополнительных своих услуг (консалтинговых, образовательных).

То есть, позиционируя себя, например, как «агентство для руководителя» рекрутинговая компания может выйти на очень перспективный и привлекательный сегмент рынка.

Конечно, данный сегмент накладывает на агентство очень большие обязательства по обеспечению качества работ, ведь работая с «высшей лигой» нужно самим к этой лиге относиться.

Использование результатов сегментирования

Мы перечислили восемь возможных вариантов сегментирования потенциальных клиентов кадрового агентства. Разумеется, возможны и какие-либо еще варианты, сегментирование – процесс творческий и искать новые перспективные сегменты стоит постоянно.

Каким образом же образом можно использовать полученные результаты? После выбора перспективных сегментов необходима разработка плана их освоения. Возможно два основных «способа применения» сегментирования: специализация и «программный подход». Рассмотрим каждый из них.

1. Специализация

В этом случае агентство объявляется специализирующемся на избранном сегменте. Достоинством такого подхода является четкость позиционирования – при соответствующей рекламной компании потенциальные клиенты будут воспринимать данное агентство, как специализирующееся на таких-то случаях и, при наступлении такого случая, поспешат обратиться за данной услугой. Специализированное агентство имеет явные маркетинговые преимущества перед агентством универсальным, так же как вывеска «Стоматолог» имеет преимущества перед вывеской «Доктор по всем болезням». Клиентам всегда хочется, чтобы с их проблемами работал специалист именно по их проблемам.

К недостаткам специализации можно отнести следующее: четко ассоциируя себя с конкретной специализацией, агентство целиком находится в зависимости от правильности оценки перспективности выбранного сегмента. Продвигая себя как специализированную компанию, агентство «отсекает» клиентов, не соответствующих заявленному профилю, и, если оценка перспектив сегмента была ошибочной, обратное перепозиционирование может быть затруднительно или даже невозможно.

2. «Программный подход»

Данный подход подразумевает существование универсального агентства, предлагающего специальные программы для выбранных сегментов. Такие программы могут существенно отличаться друг от друга по условиям, предлагаемым клиентам (в части гонорара, методов работы, гарантийных обязательств и пр. ). Агентство может развивать одно или несколько подобных специализированных направлений работы, направления могут открываться, закрываться, развиваться и сокращаться без особого ущерба для позиций компании.

Подобный подход является более осторожным, однако и более затратным, поскольку каждая из предлагаемых программ нуждается в отдельном продвижении, а все вместе эти программы «размывают» цельный имидж агентства, т.е. потребуются еще дополнительные затраты на формирование имиджа, не связанного с конкретной специализацией.

Таким образом, выбор конкретной стратегии зависит от ситуации, в которой находится конкретная компания. В самом общем виде можно сказать, что специализация будет предпочтительна для агентств, только выходящих на рынок, поскольку позволяет «атаковать» конкурентов на узком сегменте, где лояльность их клиентов недостаточна. Специализация заранее дает потенциальному клиенту ответ на вопрос «Почему я должен попробовать услуги нового агентства?».

Путь же программ и направлений более приемлем для компаний, уже завоевавших какую-то часть рынка. Для них введение специальных программ является еще и вариантом дополнительного PR-мероприятия, полноценным информационным поводом, который можно довольно шумно осветить в специализированных средствах массовой информации.

Подводя итог можно сказать, что правильно проведенное сегментирование – залог успешной деятельности кадрового агентства. И агентство, только выходящее на рынок и агентство, уже достигшее определенного уровня успешности, получают в результате сегментирования явные конкурентные преимущества перед своими коллегами, продолжающими рассматривать рынок как нечто «единое и неделимое».

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Продвижение сайта кадрового агентства в Москве с гарантией результата

Грамотное продвижение кадрового агентства – один из важнейших факторов, влияющих на развитие и успешность бизнеса в целом. Телефон, который разрывается от звонков, систематические сделки, узнаваемость фирменного стиля, уважение, лояльность со стороны контрагентов и клиентов – все это реально, если подойти к решению комплексно.

Продвижение кадрового агентства в интернете.

Если предприятие успешно реализовало первые два фактора, то остается лишь последний – раскрутка. Очень часто компании игнорируют профессиональную СЕО оптимизацию, но это ошибочно. Сейчас практически 90 процентов бизнеса сосредоточено в сети в той или иной мере. Всемирная сеть – эффективный источник клиентов, а также доступный и удобный способ заявить о себе.

Что может дать грамотная раскрутка

1. Рост продаж и заявок уже в ближайшее время.
2. Оформление заявок посредством контекстной рекламы в Яндекс.
3. Формирование имиджа и истории компании.
4. Повышение лояльности со стороны потенциальных контрагентов.
5. Узнаваемость в среде потенциальной целевой аудитории.
6. Функциональный ресурс, который появляется в ТОПе поисковых системе при релевантных запросах.
7. Увеличение популярности ресурса.

Как происходит продвижение кадрового агентства
Для эффективной раскрутки организации по поиску работы, потребуется использовать стек интернет-технологий и маркетинговых инструментов:

1. Формирование семантического ядра по ключевым запросам.
2. Генерация PR-контента, побуждающего к действию.
3. Анализ юзабилити и навигации.
4. Создание СЕО оптимизированного текстового наполнения.
5. Перелинковка страниц.
6. Контекстная реклама.
7. Вывод в ТОП Яндекс и Google по стратегически важным словосочетаниям.

Продвижение кадрового агентства с компанией WildLion Agency

Компания занимается интернет-маркетингом и СЕО оптимизацией уже длительное время. В своей работе мы применяем только белые методы раскрутки благодаря чему вас сайт никогда не попадет под блокировки и будет стабильной подниматься на первые страницы поисковых систем. В арсенале агентства – штат грамотных специалистов с опытом работы, обширные деловые связи и навыки продвижение бизнеса любой направленности.

Продвижение сайта кадрового агентства | Mathematics SEO

Продвижение сайта кадрового агентства: SEO решает все.

Хороший персонал обеспечивает развитие, функционирование компании и в конечном итоге работают на ее будущее. Кадровое агентство часто превращается в надежного партнера компаний. Но как они должны о нем узнавать? В этом помогает продвижение кадрового агентства в сети интернет – оно работает на повышение рейтинга рекрутеров, помогает статьи им известными и востребованными.

Продвижение сайта кадрового агентства: особенности SEO

Любая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью поиска команды активных и профессиональных сотрудников. При этом кадровый бизнес обладает собственной спецификой, которую важно учитывать при СЕО-сайта. Важно понимать: задача кадровиков охватить огромную аудиторию людей разного социального статуса, уровня дохода, и поведением в сети интернет. Именно поэтому успех СЕО зависит от использования разнообразных инструментов, включая новые технологии оптимизации, заканчивая привлекательной для пользователей маркетинговой политикой.

Отраслевые особенности раскрутки кадрового агентства:

• важно не только привлечь максимальную аудиторию, но и удержать ее надолго, мотивируя возвращаться на сайт и искать новые вакансии;
• нужно повышать интерес за счет высоких позиций в поисковых системах Yandex и Google;
• сделать агентство узнаваемым, для чего важно выгодно позиционировать организацию, формировать высокий уровень доверия;
• максимально плотно работать с социальными сетями, где находится до 80% потенциальных посетителей портала;
• увеличить число тех, кто оставляет реальные заявки, оставляет собственное резюме, часто пользуется внутренним поисковиком сайта;
• разработка узнаваемого логотипа, оформление сайта в одном стиле: это повышает узнаваемость бренда в сетях, существенно повышая репутацию агентства по подбору персонала;
• раскрутка сайта по названию: такой прием хорошо действует именно в этой отрасли. Способ напоминает вывеску огромного билборда на центральной улице города, которую рано или поздно увидят все.

Ресурс обязательно должен быть адаптирован к изменениям требований поисковых систем, которые стабильно внедряют Yandex, Google. Это позволяет закрепить портал в ТОП-10, добиться стабильного трафика и высокой конверсии.

При продвижении сайта кадрового агентства важно использовать не автоматизированные способы, а раскрутка отдельных словосочетаний из списка Wordstat.Yandex или Google. Так вы получите приток пользователей из органического поиска, причем, в короткие сроки – от 2 до 3 недель. Эффективность такой работы повышается с каждым днем, ведь ресурс мы будем обновлять новым контентом и отслеживать его рост в ТОПе.

Преимущества работы нашего SEO-агентства

Раскручивая рекрутинговые порталы, мы сразу запускаем объемный цикл пошаговых действий: полностью берем на себя формирование контекстной рекламы, повышаем конверсию, снижаем затраты заказчика на Yandex. Direct. Параллельно приводим в порядок навигацию, юзабилити сайта, дорабатываем посадочные страницы и корректируем технические моменты, мешающие эффективной работе сайта.

Почему стоит обратиться именно к нам:

1. В нашем распоряжении семантическое ядро, составленное с учетом специфики кадровой отрасли.
2. Мы готовы показать готовые 10 кейсов порталов, которые успешно вышли в лидеры поисковых систем, продолжают подниматься в ТОПе, видят стабильный рост клиентов.
3. Разрабатываем качественную стратегию продвижения сайта кадрового агентства, продумываем в деталях маркетинговую политику, как и способы привлечения внимания пользователей социальных сетей.
4. Даем быстрый старт – после оформления заявки наш специалист свяжется с вами, обсудит детали. Обещаем либеральные цены и пакеты трафика, которые можно формировать в зависимости от общего бюджета проекта.
5. Продвигаем быстрее конкурентов. Инструменты СЕО нашего агентства позволяют в разы ускорить процесс оптимизации сайта. Тогда как многие запрашивают полгода, мы справляемся с задачей всего за 1-2 месяца.
6. Мы стремимся приумножать ваши доходы, экономить деньги за счет того, что раскрученный сайт приносит ощутимые выгоды самостоятельно, не требуя больших инвестиций в развитие.

Наше ноу-хау — математические алгоритмы, которые считаются прорывными в SEO- продвижении, начинают активно использоваться в других IT-сферах. Убедиться в их эффективности вы сможете сразу после заключения договора с агентством. Ваш первый запрос мы продвинем абсолютно бесплатно, и уже скоро вы увидите первую отдачу от оптимизации. Останется только принимать запросы, грамотно их обрабатывать и получать прибыль.

Нужны ли страницы в соцсетях рекрутинговым агентствам?

Будучи сторонником активного использования соцсетей для бизнес-целей, тем не менее, не могу не предупредить, что SMM-продвижение подходит не для каждого бизнеса. Актуальность соцсетей для конкретной компании зависит от ее целей и сферы деятельности. Предлагаю в этот раз поговорить о рекрутинговом бизнесе: нужно ли кадровым агентствам заводить свои страницы в социальных сетях?

Давайте начнем с целевых аудиторий. Какие у рекрутингового агентства могут быть целевые аудитории?

Итак,

У агентства по подбору кадров есть две основные целевые аудитории:

1) Работодатели.

Работодатели могут быть представлены руководителями компаний, начальниками и сотрудниками отделов кадров, HR-менеджерами. В зависимости от специализации агентства разнообразие компаний может быть ограничено одной либо несколькими сферами бизнеса.

2) Соискатели.

Соискатели, интересные агентству, аналогичным образом могут быть из определенных отраслей, в рамках определенного набора специальностей или уровня менеджмента.

Давайте теперь посмотрим, какие задачи кадровое агентство может решать с помощью своих страниц в социальных сетях.

Задачи рекрутингового агентства в соцсетях

1. Привлечение клиентов (работодателей).
2. Повышение узнаваемости и лояльности (среди и работодателей, и соискателей).
3. Информирование клиентов.
4. Публикация вакансий (для соискателей).

(Здесь я намеренно не говорю про поиск кандидатов и наведение справок о них: для этого собственное сообщество агентству не нужно.)

При решении вышеперечисленных задач у рекрутингового агентства возникает ряд противоречий.

Во-первых, работодатели и соискатели – это две совершенно разные аудитории с разными интересами.

И даже внутри каждой аудитории интересы могут резко разниться. Например, какие-нибудь профессиональные фишки, интересные для HR-менеджера, не обязательно будут интересны генеральному директору.

Во-вторых, с публикацией вакансий в соцсетях дела обстоят еще хуже.

Дело в том, что в большинстве случаев данная конкретная вакансия будет интересна лишь очень маленькой части подписчиков: тем, у кого совпадает специальность и регион проживания. Правда, эта вакансия может оказаться подходящей для кого-то из друзей подписчика (и он поэтому может ею поделиться), но вероятность этого тоже очень мала.

Представьте себе: среди подписчиков страницы рекрутингового агентства – специалисты совершенно разных специальностей, живущие в разных городах. Какова вероятность того, что данный пост с вакансией окажется интересным для конкретного подписчика?

Более того. Поскольку каждый отдельно взятый пост видит лишь малая часть подписчиков (на Фейсбуке, например, порядка 5-10%), то вполне может получиться так, что тот, кому эта вакансия могла бы быть интересна, попросту не увидит этот пост. А увидят те, кому это не надо.

Чтобы было понятнее, можно посмотреть на цифрах. Обычно на страницах рекрутинговых агентств бывает от нескольких сотен до одной-двух тысяч подписчиков. Это означает, что пост с вакансией увидит в лучшем случае одна-две сотни человек. Сколько среди такого количества читателей может оказаться специалистов нужного профиля, проживающих в нужном городе? Зависит от конкретной страницы, но может так получится, что вообще ни одного…

И еще одна цифра. У страницы сайта HeadHunter на Фейсбуке на данный момент имеется 32 000 подписчиков. Но и при таком количестве подписчиков вряд ли пост с конкретной вакансией сможет привести необходимое количество мало-мальски приличных кандидатов.

Как же публиковать вакансии в соцсетях?

а) Можно использовать таргетирование поста, чтобы сделать его более целевым. Но при относительно небольшом количестве подписчиков это вряд ли даст желаемый результат.

б) Можно запустить рекламу поста, установив таргетинг с определенной географией, демографией, интересами и родами деятельности. Вполне возможно, реклама даст свой результат.

Гораздо более логичный альтернативный вариант — публиковать вакансии в отраслевых профессиональных группах (особенно тех, которые имеют четко выраженную географию). Но это можно делать, и не имея своего сообщества.

Итак, давайте подытожим.

У рекрутингового агентства есть две совершенно разные аудитории: работодатели и кандидаты.

Можно зарегистрировать сразу две страницы – по отдельной странице на каждую аудиторию. Но обычно так не делается, а создается (для простоты) одна универсальная страница для всех аудиторий.

Из-за того, что страница универсальная, встает проблема с контентом. Большая часть публикуемой информации (за исключением занимательно-развлекательных постов) будет интересна только части подписчиков. Целевые посты, обращенные к работодателям, будут не интересны соискателям, и наоборот. Соответственно, будут проблемы с вовлеченностью аудитории, и это неизбежность, с которой придется смириться.

Также придется смириться с тем, что публикуемые вакансии, как правило, не будут иметь значительного отклика от подписчиков.

Таким образом, на мой взгляд, вывод таков.

Рекрутинговое агентство может иметь свои страницы в соцсетях, но не стоит ожидать от них какого-то значительного эффекта. Нет смысла делать ставку на создание и продвижение своих сообществ в соцмедиа. Эти сообщества будут, в первую очередь, играть имиджевую и представительскую роль. Именно такие цели и нужно ставить. А размещать вакансии, искать кандидатов и наводить справки о них рекрутинговое агентство может и без создания собственного сообщества.

Тем не менее, путем оптимизации и задействования всех существующих возможностей, включая таргетированную рекламу, можно добиться вполне удовлетворительного результата.

С ЭТОЙ СТАТЬЕЙ ТАКЖЕ ЧИТАЮТ:

Сайт кадрового агентства – Про Премиум

Сайт кадрового агентства – Про Премиум

Сайт одного из крупнейших кадровых агентств России в области массового подбора персонала.

Срок реализации:
35 рабочих дней

Команда проекта:
Руководитель проекта, менеджер проекта, дизайнер, верстальщик, веб-разработчик, контент-менеджер, seo оптимизатор.

Услуги:
Редизайн сайта кадрового агентства под ключ.

1.Упаковка бизнеса и прототипирование

Мы убеждены в том, что разработчик сайта, который не понимает и не погружается в специфику бизнеса, не может сделать качественный продающий сайт.

 

Перед тем как приступить к прототипу сайта было проведено 2 встречи с клиентом для погружения в бизнес, проработки основных смыслов и конкурентных преимуществ. Суммарная длительностью около 6-7 часов.

 

Согласованный прототип:

 

2.Дизайн сайта

Этот этап потребовал больше времени, чем планировалось. Такое бывает когда у Заказчика есть свое видение дизайна сайта и многие моменты являются принципиальными. Несмотря на не самую простую задачу была проработана и согласована главная страница сайта, затем все внутренние страницы.

 

3.Адаптивная верстка и установка на CMS

На этом этапе была проработана адаптивная верстка и произведена проверка на отображение на всех современных браузерах и основных разрешений мобильных устройств. Сайт был установлен на систему управления WordPress, так как система максимально простая и удобная для работы Заказчика с сайтом. Над технической реализацией проекта работали два сотрудника, верстальщик и разработчик.

4.Наполнение сайта контентом и тестирование

Стандартный этап, написание и размещение контента, настройка работоспособности сайта, форм обратной связи, интерактивных форм заявок. Тестирование работоспособности сайта.

 

На этом этапе было проведено обучение представителя клиента работе с сайтом, подготовлена инструкция по совершению типовых действий.

 

Предыдущий проект Следующий проект

Отзыв клиента

Сайт одного из крупнейших кадровых агентств России в области массового подбора персонала.

Три потрясающих маркетинговых идеи для вашего кадрового агентства в 2021 году

Уведомление : Неопределенный индекс: заголовок в /home/talentheromedia/public_html/wp-content/themes/talenthero/functions.php в строке 306

Уведомление : Неопределенный индекс: заголовок в / home /public_html/wp-content/themes/talenthero/functions.php в строке 306

Примечание : Неопределенный индекс: заголовок в / home / talentheromedia / public_html / wp-content / themes / talenthero / functions.php на линии 306

Обновлено: 5 января 2021 г.

Маркетинг вашего агентства в такой загруженной отрасли, как подбор персонала, может быть огромной проблемой. Хорошие рекрутеры знают, как толкнуть так выделяясь трудясь будет получить только вы до сих пор. Приверженность контент-маркетингу позволит вам обогнать некоторых ваших конкурентов, но по-прежнему будет сложно продвинуться вперед, если вы будете использовать ту же тактику, что и все остальные. Вы можете нанять агентство кадрового маркетинга (например, мы!), Но мы понимаем, что для некоторых это не входит в бюджет.

Вы хотите отделиться от поля. Другими словами, вам нужно подумать о том, какие советы по маркетингу найма вы можете реализовать, которые еще никто не пробует, чтобы выделиться на переполненном рынке.

Имея это в виду, вот три законных убийственных цифровых маркетинговых идеи, которые помогут вам быть замеченными в 2020 году (плюс один бонус в конце, который поможет завершить маркетинговый план для вашего кадрового агентства или кадрового агентства).

ПРОЧИТАЙТЕ ЭТО: В дополнение к бонусной маркетинговой идее, которую вы можете получить, щелкнув ссылку в желтом поле ниже, мы добавили две дополнительные идеи внизу сообщения.(Последний, наверное, мой любимый!)

Бонусный контент: Вы хотите дополнительную идею цифрового маркетинга, которая также является отличным инструментом для генерации лидов? Загрузите бесплатную версию этого руководства в формате PDF и получите потрясающий секретный метод сбора адресов электронной почты.

1. Контент-маркетинг нового уровня

Если мне нужно прочитать еще одно сообщение в блоге из 300 слов под названием «10 модных словечек, которые следует удалить из своего профиля в LinkedIn» или «НЕ упускайте из виду важность мягких навыков», меня вырвет.

Почему? Потому что они бессмысленны. Ваше сообщение в блоге затрагивает любую обсуждаемую вами проблему на таком поверхностном уровне, что это никому не представляет ценности. Даже если вы не согласны с этим утверждением, вы не можете не согласиться с тем, что, вероятно, существуют тысячи других сообщений в блогах, которые уже были написаны на ту же тему. Нет смысла переделывать сабж.

Так что же вы можете сделать вместо этого? Вы можете создать то, что я называю контент-маркетингом нового уровня. Контент-маркетинг следующего уровня состоит из контента, который настолько хорош , что просто никаким образом он не будет широко распространен среди вашей целевой аудитории.

Вот три способа сделать это.

A. Копнуть глубже

Когда мы опубликовали «Инструменты для рекрутеров: полный список», исследование, написание и редактирование которого заняло более 30 часов, мы постарались включить исчерпывающий обзор каждого инструмента, который нужен современному рекрутеру, и настраиваемый фильтр, чтобы помочь читателю. в поиске именно того, что они ищут.

На сборку этого поста ушло много времени, но знаете что? Сообщение привлекло тысяч новых посетителей блога (некоторые из которых, мы надеемся, превратятся в клиентов в будущем) и принесло нам много новых ссылок обратно на сайт, что поможет улучшить наш рейтинг в поисковых системах.Несомненно, это было продуктивным использованием нашего времени.

Итак, если вы не агентство кадрового маркетинга, как вы можете сделать что-то подобное?

Проведите мозговой штурм, где, по вашему мнению, вы можете принести наибольшую пользу своим клиентам и кандидатам, и не бойтесь углубляться в тему.

Это означает, что необходимо потратить время, чтобы сделать следующее:

• изучите свою тему всесторонне (это может занять у вас 10 часов и более!),
• найдите писателя / редактора, который поможет воплотить ваши идеи в наиболее интересный текст,
• нанять дизайнера для создания изображений, которые улучшат ваш контент,
• обратитесь к разработчику, если вам нужны специальные функции, которые программное обеспечение вашего блога не поддерживает прямо из коробки.

Даже если это займет у вас 40+ часов, если вы создадите классный пост и эффективно его продвинете (тема для другого времени), вы увидите окупаемость своих инвестиций.

Ключевой вывод — Гораздо ценнее написать одну отличную статью, которая привлекает лайки и репосты в социальных сетях и ссылки с других сайтов, чем 20 постов, которые никто никогда не читает, поскольку они не предлагают ничего ценного.

Бонусный контент: Вы хотите дополнительную идею цифрового маркетинга, которая также является отличным инструментом для генерации лидов? Загрузите бесплатную версию этого руководства в формате PDF и получите потрясающий секретный метод сбора адресов электронной почты.

Б. Получите интерактивный доступ

Как я уже говорил, одни и те же старые посты в блогах скучны, и никто не хочет их читать. Вместо этого подумайте о том, как создать интерактивный инструмент, который отлично выглядит и приносит огромную пользу вашему читателю.

Число возможных инструментов, которые разработчик может создать для вас, ограничено только вашим воображением, но если вы никогда не задумывались об этом раньше, может быть сложно понять, с чего начать.

Давайте посмотрим на одну существующую идею и подумаем, как мы можем развить ее с чем-то, что выполнимо для кадровой компании.

The NY Times регулярно создает удивительные интерактивные карты. Вот один под названием «Где в США самые тяжелые места для жизни?» это наглядно иллюстрирует самые трудные для жизни округа США.

Обратите внимание, как он выглядит великолепно и предоставляет читателю массу интересной информации.

Если вы хотите попробовать что-то подобное, вот что вы можете сделать:

Наймите компанию для проведения опросов, чтобы опросить работодателей в вашем штате (или регионе, если вы не в США) по темам, которые имеют отношение к вашей целевой аудитории. Возьмите данные и превратите их в интерактивную карту на уровне округа. Simplemaps — это сайт, на котором уже есть базовый код для этих типов карт.

Вот как выглядит один из штата Нью-Йорк.

Если вы правильно реализуете эту идею, вы привлечете внимание людей из вашей целевой аудитории и получите освещение в местной прессе за предоставление оригинальной истории, помощь в повышении узнаваемости бренда и повышение рейтинга в поисковых системах (когда пресса ссылается на вашу историю).

Без сомнения, создание такого контента потребует времени, но если вы все сделаете правильно, вы можете быть уверены, что оно того стоит.

C. Используйте технику небоскреба

Если вы не можете найти искру воображения, необходимую для начала работы над каким-либо большим проектом, вы можете просто использовать работу других людей в качестве отправной точки в так называемой Технике небоскреба.

Этот метод, который подробно описан в Руководстве рекрутера по онлайн-маркетингу, показывает, как найти контент, созданный другими людьми и широко распространенный (в блогах и социальных сетях), а затем превратить этот контент во что-то далекое. лучше и ценнее для вашей аудитории.Начав с того, что, как вы знаете, нравилось людям раньше, вы с большей вероятностью создадите что-то, имеющее широкую привлекательность.

2. Reddit реклама

Большинство рекламных рынков, таких как Google AdWords и LinkedIn, невероятно насыщены, а это означает, что большинство рекламных идей по подбору персонала / найму, которые вы можете придумать, дороги и их сложно оправдать при небольшом бюджете. Однако есть одна область, где вы все еще можете найти очень дешевую рекламу — Reddit.

Для тех, кто не знает, Reddit — это сайт, который позволяет людям с похожими интересами делиться и просматривать ссылки на «сайте внутри сайта», который называется subreddit.Например, люди, которым нравятся «вещи, которые заставляют вас тупить!» (думаю, щенки и котята) часто посещают сабреддиты r / aww. Многие из этих субреддитов имеют десятки тысяч ежедневных пользователей и принимают рекламу по разумным ценам.

Нет времени заниматься собственным маркетингом?

Талант Герой может сделать это за вас

Если вы хотите узнать больше, перейдите на рекламную страницу Reddit и ознакомьтесь с их простой настройкой рекламы.

Когда вы перейдете на страницу 2, вам нужно сосредоточить большую часть своего внимания на разделе таргетинга.Хотя интересы и коллекции являются разумными вариантами таргетинга, я бы порекомендовал настроить таргетинг на определенные субреддиты, где, как вы знаете, тусуются люди, которых вы ищете.

Например, если вы отчаянно пытаетесь найти разработчика для труднопроходимой должности, вы можете ввести «программирование», и ваша реклама будет отображаться в субреддите r / programming и охватит более 700 000 читателей.

3. Бесплатное онлайн-программное обеспечение как ведущее поколение

Это определенно будет самым сложным советом по маркетингу персонала / найма, но если вы сможете сделать это успешно, у вас могут появиться новые потенциальные клиенты.

Лучший способ привлечь новых клиентов — это заранее предложить им огромную ценность. Компания, которая делает это очень хорошо, — это Hubpsot. У них есть инструмент под названием Website Grader, который позволяет вам ввести URL вашего веб-сайта, чтобы увидеть, насколько хорошо он оценивается по ряду показателей, таких как скорость, SEO, готовность к мобильным устройствам и безопасность.

Каждый раз, когда кто-то использует инструмент, Hubspot получает два огромных преимущества.

1. Вы предоставляете им свой адрес электронной почты, позволяя им начать кампанию по электронной почте, чтобы выиграть ваш бизнес.

2. У них есть возможность продемонстрировать вам ценность. Предлагая ценность на ранних этапах цикла продаж, они значительно увеличивают шансы, что вы выберете их для своих продаж и цифровых маркетинговых усилий в будущем.

Рекрутинговой компании, которая не работает в онлайн-пространстве, как Hubspot, может быть сложнее создать онлайн-инструмент. Однако то, что это сложно, не означает, что вам не следует пытаться.

Одна идея, которая приходит на ум, — это средство оценки резюме, которое позволяет кандидатам загружать свои резюме и получать мгновенную обратную связь на основе созданного вами алгоритма, который просматривает резюме и распознает общие проблемы.В этом случае будет несколько преимуществ. Вы создаете базу данных потенциальных кандидатов, и кандидат мгновенно получает отзывы о своем резюме. Кроме того, потенциальные клиенты увидят такой инструмент и поймут, насколько вы преданы делу поиска лучших кандидатов, улучшая их общее представление о вашем бизнесе.

LiveCareer, сайт для создания резюме, предлагает этот тип инструментов, так что очевидно, что это то, что можно сделать.

Другая идея — создать аналогичный инструмент, но для анализа объявлений о вакансиях.Быстрый поиск в Google показывает — нет результатов для этого типа инструмента, поэтому, если вы хотите выделить некоторые ресурсы, вы можете быть первым на рынке, и у вас не будет никаких проблем с широким продвижением себя в индустрии найма.

4. Будьте источником новостей для своей отрасли

Одна из многих проблем, с которыми сталкивается рекрутеров, заключается в том, что они не обладают специальными знаниями, необходимыми для определения лучших талантов в своей отрасли.

Например, технического рекрутера, который не является программистом, можно обвинить в том, что он не может отделить звездных разработчиков от остальной стаи.

Что, если бы я сказал вам, что есть способ опровергнуть этот аргумент еще до того, как вы поговорите со своим потенциальным клиентом и одновременно продвигают ваш бизнес?

Звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой? Это не!

Вот что вам нужно сделать.

Допустим, вы автомобильный рекрутер. Ваши клиенты ежедневно погружаются в мир легковых и грузовых автомобилей и, вероятно, читают такие публикации, как Automotive News и Auto123.

Так что вы можете подумать, что они знают все, что нужно знать о последних отраслевых сплетнях.Но ты ошибаешься.

Нет времени заниматься собственным маркетингом?

Талант Герой может сделать это за вас

Почему? Потому что в 2020 году все отрасли развиваются так быстро, что невозможно быть в курсе последних новостей, даже если вы живете и дышите своей работой.

И это дает вам мертвую простую возможность цифрового маркетинга и укрепления доверия.

Вот план.

1. Создайте набор оповещений Google News по актуальным темам в вашей отрасли.

А вот и алерт для электромобилей

2. В конце каждой недели просматривайте свои предупреждения и выбирайте самую интересную статью недели.

Кажется, это может изменить правила игры для автомобильной промышленности

3. Вытяните интересную цитату из статьи.

Эта цитата довольно хорошо резюмирует тему

4.Возьмите изображение из статьи, заголовок, цитату и ссылку на статью и поместите все это в информационный бюллетень и отдельную страницу новостей на своем веб-сайте.

И теперь у вас есть информационный бюллетень с 10 минутами работы

5. Еженедельно рассылайте его своим потенциальным клиентам и существующим клиентам.

Видите, что мы здесь сделали? Приложив небольшие усилия каждую неделю, вам удалось создать постоянную маркетинговую кампанию в соответствии с вашим маркетинговым планом, которая каждую неделю привлекает внимание к вашему бренду, одновременно повышая доверие к вам как к отраслевому эксперту.

Это кажется слишком хорошим, чтобы быть правдой, но если вы все сделаете правильно, нет причин, по которым вы не сможете резко повысить свой авторитет, продвигая свой бизнес.

5. Своевременный маркетинг

В производственном мире существует концепция под названием «своевременная инвентаризация». Это относится к стратегии получения товаров, которые являются частью вашего производственного процесса, в том виде, в котором они необходимы, тем самым снижая затраты на складские запасы.

Как и в производстве, поиск должности рекрутера часто зависит от времени.Вы можете продвигать потенциального клиента до тех пор, пока вам не посинет лицо, но если у него нет открытой должности, они не будут вас нанимать. Многие рекрутеры пытаются обойти эту проблему, просматривая доски объявлений о вакансиях в поисках новых вакансий, но это довольно неэффективный процесс.

Что, если бы я сказал вам, что есть способ лучше?

Вот что вам нужно сделать.

1. Соберите страницы Indeed для своих целевых компаний.

Почти все компании, на которые стоит обратить внимание, можно найти на Indeed.

Перейдите на сайт Indeed.com и введите название целевой компании в поле «Что».

Нажмите кнопку «Найти вакансии», чтобы просмотреть список открытых вакансий.

Бонусный контент: Вы хотите дополнительную идею цифрового маркетинга, которая также является отличным инструментом для генерации лидов? Загрузите бесплатную версию этого руководства в формате PDF и получите потрясающий секретный метод сбора адресов электронной почты.

Когда вы перейдете на страницу вакансий, посмотрите на левую боковую панель и убедитесь, что: а) отсортируйте по «дате» и б) добавьте любые параметры (местоположение, тип работы, уровень опыта), которые, по вашему мнению, будут важны для сужения списка вакансий на те, которые вы хотели бы попробовать и заполнить.

Pro Tip : Если в ваш список целевых предприятий входят крупные компании, которые могут быть упомянуты в списках вакансий других компаний (например, компания, которая внедряет программное обеспечение Microsoft, скорее всего, упомянет Microsoft в своих списках вакансий), не забудьте также выбрать название компании из списка параметров на левой боковой панели под заголовком Компания .

Если вы хотите видеть только задания, предлагаемые Dell, а не все задания, в которых упоминается Dell, вам нужно выбрать Dell из этого списка.

После того, как вы выбрали соответствующие параметры, скопируйте созданный URL и вставьте его в свою электронную таблицу.

Это было бы разумной отправной точкой для найма технического рекрутера в Сиэтле и Лос-Анджелесе.

2. Создайте инструмент автоматической проверки заданий

Если вы зайдете на Upwork и введете в строку поиска «автоматизация», вы найдете сотни разработчиков, которые помогут вам с этим следующим шагом.

Вам нужно будет создать инструмент, который будет проверять ваш список целевых URL-адресов на предмет новой вакансии и добавлять их в электронную таблицу, например в Google Таблицы.

Совет для профессионалов : убедитесь, что инструмент проверяет страницы достаточно часто, чтобы ваш список недавно размещенных вакансий был своевременным, но не так часто, чтобы вас забанили в Indeed за очистку их данных. Один раз в день, вероятно, будет хорошим балансом.

3. Соберите правильные адреса электронной почты

Теперь, когда у вас есть список недавно размещенных вакансий, пора связаться с менеджером по найму и сделать свое предложение. Но как это сделать без правильной контактной информации? Вот тут-то и пригодятся виртуальные помощники.

Вернитесь на Upwork и найдите себе виртуального помощника. После того, как вы наняли кого-то надежного, вы можете заплатить ему, чтобы он просматривал список новых вакансий на ежедневной основе и находил адрес электронной почты соответствующего менеджера по найму.

Профессиональный совет : Учитывая сложность поиска конкретного человека, который нанимает на работу, часто бывает лучше найти группу людей, которые могли бы быть менеджером по найму, и отправить каждому электронное письмо. Даже если в вашем списке нет нужного человека, вы часто обнаружите, что кто-то ответит и захочет помочь вам связаться с нужным человеком.

4. Сделайте свою презентацию

На этом этапе у вас есть компания с открытой ролью и контактная информация лица, отвечающего за прием на работу. Все, что осталось, — это сделать свой шаг.

Чтобы связаться с вами, убедитесь, что вы используете маркетинговую платформу, которая позволит вам легко вставить название должности, соответствующего конкурента, с которым вы работали, и мини-тематическое исследование в ваше электронное письмо, чтобы оно выглядело так, как будто оно исходит от реальный человек, а не автоматизированное решение.

Эммм… это звучит сложно

Определенно существует некоторая сложность в реализации этой идеи должным образом, поэтому, если вы считаете, что это немного надумано, не стесняйтесь обращаться к нам напрямую. Мы расскажем вам о ценах на наш автоматизированный инструмент, который позаботится о каждом этапе этого процесса.

Хотите позвонить?

Есть ли у вас какие-нибудь отличные советы по новому контенту, о которых вы хотите поговорить более подробно? Добавьте свой комментарий ниже и давайте обсудим.

Нет времени заниматься собственным маркетингом?

Талант Герой может сделать это за вас

Как продвигать свой кадровый бизнес

Рекрутинговые фирмы предлагают жизненно важные услуги и постоянно пользуются спросом, но с таким количеством кадровых компаний легко потеряться в толпе.

Чтобы расширить бизнес своего агентства и повысить осведомленность о своей компании, вы можете использовать различные маркетинговые стратегии для кадровых агентств, чтобы поднять положение своей отрасли и привлечь внимание большего числа компаний, которым нужны ваши услуги.

Ниже мы перечислили несколько методов продвижения, которые могут выполняться вашими сотрудниками внутри компании, чтобы повысить узнаваемость вашей компании среди потенциальных клиентов и кандидатов.

Как продвигать свой кадровый бизнес

Поисковая оптимизация (SEO)

Большинство потенциальных клиентов будут использовать поисковую систему, такую ​​как Google, при поиске вариантов для кадрового агентства. Из-за этого поисковая оптимизация, или SEO, является важной частью рекламной стратегии.

SEO — это процесс улучшения страниц и контента веб-сайта таким образом, чтобы они появлялись в результатах поиска, связанных с определенными ключевыми словами и фразами. Это эффективная стратегия для любой маркетинговой кампании, но в целях набора персонала вы можете сосредоточить свои усилия на оптимизации поисковых запросов, связанных с работой в вашей отрасли.

С помощью SEO вы можете различать наиболее распространенные слова и фразы, которые люди используют при поиске на ваших рынках.Затем вы можете работать над улучшением своего рейтинга по этим ключевым словам, чтобы лучшим кандидатам было проще вас найти.

Объявления о вакансиях на сайте

Еще один распространенный ресурс, который многие люди используют вместе с поисковыми системами, — это сайты со списком вакансий. Эти сайты полезны, потому что они исключают процесс поиска страниц вакансий на сайтах различных компаний, а вместо этого собирают всю необходимую информацию в центральном узле. Многие также упрощают настройку параметров поиска открытых вакансий по должности, отрасли и компании.

Как рекрутер, вы можете бесплатно загружать объявления на эти сайты. Предоставление вашему агентству потенциального риска без риска.

Кроме того, большинство сайтов со списком вакансий предоставляют возможность размещения спонсируемых объявлений, что гарантирует, что ваше сообщение увидит большее количество людей. В этих платных объявлениях используются пользовательские данные, чтобы показываться пользователям, которым они наиболее интересны.

Маркетинг в социальных сетях

Социальные сети стали универсальным центром практически для каждой рекламной и маркетинговой стратегии, и набор сотрудников не исключение.

LinkedIn особенно ценен, потому что это единственная социальная сеть, предназначенная специально для профессионалов. Фактически, профили Linked in — это, по сути, виртуальные резюме, поэтому многие компании используют их для поиска и найма лучших специалистов в своих отраслях.

Подобно сайтам со списком вакансий, LinkedIn также может размещать платные и спонсируемые публикации.

Помимо LinkedIn существует множество других социальных сетей, с помощью которых вы можете продвигаться. Хотя такие платформы, как Facebook, Twitter и Instagram, не предназначены специально для размещения объявлений о вакансиях, вы все равно можете разрабатывать маркетинговые кампании и списки для запуска на них.

Создавайте привлекательные материалы

Один из лучших способов привлечь клиентов и кандидатов в вашу фирму — это сделать ее авторитетной, известной и заслуживающей доверия организацией. Вы можете добиться этого, поделившись мыслями о себе и своей команде через веб-семинары, видеоблоги, письменные сообщения в блогах, подкасты и любые другие средства, о которых вы только можете подумать. Помимо контента, который вы размещаете на своем сайте, вы также можете попытаться опубликовать статьи в отраслевых изданиях. Какой бы полезной ни была надежная маркетинговая кампания, она поможет только в том случае, если люди будут рассматривать вас как надежный источник найма.

Ресурсы не должны быть сложными. Просто разбейте элементы своей отрасли. Обсудите лучшие вопросы на собеседовании, лучшие методики отбора кандидатов или способы поиска новых клиентов. Эти ресурсы помогут вам стать авторитетом в сфере найма и продвинуть вас как жизнеспособную фирму для клиентов и потенциальных кандидатов.

Оптимизируйте страницы своей фирмы

Допустим, SEO и листинг сработали, и вы привлекли чье-то внимание.Согласно показателям, предоставленным LinkedIn, существует 75% вероятности, что этот человек собирается всесторонне изучить репутацию вашей компании, прежде чем обратиться к вам. При этом профиль вашего агентства в социальных сетях часто является одним из первых мест, куда пойдет новый кандидат или клиент, будь то LinkedIn, Facebook или Twitter. Важно, чтобы эти профили были актуальными и отражали бренд и голос вашего агентства.

Убедитесь:

• Изображение и тон голоса на странице вашего профиля соответствуют вашему веб-сайту.
• Есть ссылка на ваш сайт.
• У вас есть раздел «О нас», в котором кратко изложены миссия и специализация вашего агентства.

Хорошая страница в социальной сети — один из самых простых способов привлечь новый бизнес.

Информационные бюллетени и списки адресов электронной почты

На каждом этапе вашей рекламной кампании предлагайте людям, которые заинтересованы в возможности подписаться на список рассылки. Обычное электронное письмо, рассылаемое примерно раз в два месяца, которое включает в себя последние сообщения в блогах, рыночную информацию, отзывы довольных клиентов и т. Д., Является прекрасным способом постоянно напоминать потенциальным клиентам и кандидатам о вашей фирме.Это также поможет упростить ваш рекламный процесс, потому что по мере роста вашего списка рассылки растет и ваш потенциальный кадровый резерв. Даже если кто-то сейчас не заинтересован, информационные бюллетени будут держать его на связи с вами, пока они не проявят интерес.

Последние мысли: как продвигать свой кадровый бизнес

Чтобы увидеть, как автоматизация снабжения Loxo может повысить рейтинг удовлетворенности клиентов и дать вам больше времени для продвижения вашего агентства, запланируйте демонстрацию здесь.

5 самых успешных маркетинговых стратегий найма

Ни один бизнес не может раскрыть свой максимальный потенциал без хороших сотрудников, и набор нужных людей может существенно повлиять на их общий успех.

Это означает, что при приеме на работу для новых вакансий вам нужно убедиться, что вы набираете лучших кандидатов. А сегодня для этого нужно сосредоточиться там, где они активно ищут: в Интернете.

Поисковые системы, онлайн-доски объявлений и платформы, такие как LinkedIn, упростили поиск и подачу заявок на работу. В результате ведущие соискатели знают, что у них есть варианты, и ваша компания обязана убедиться, что они знают, какие возможности у вас есть, что отличает вас от других в вашей отрасли и почему им следует работать на вас.

Вот где маркетинговые стратегии для кадровых агентств становятся важными.

Есть несколько цифровых каналов, которые вы можете использовать для охвата соискателей, продвижения новых позиций и привлечения лучших соискателей в своей области. Определение того, что лучше всего подходит для вашей компании, и успешное их использование может показаться непростой задачей. К счастью, благодаря более чем 550 отзывам клиентов, WebFX обладает опытом и знаниями, необходимыми для создания эффективной маркетинговой стратегии найма.Вы можете позвонить по телефону 888-601-5359 или связаться с нами через Интернет, чтобы получить помощь, чтобы начать работу уже сегодня!

Если вам все еще нужна дополнительная информация о маркетинговых стратегиях найма, продолжайте читать, чтобы узнать о пяти наиболее эффективных из них и о том, как начать использовать цифровой маркетинг для набора сотрудников для своей компании.

Узнайте, как мы можем помочь вам РАЗВИТИЕ ВАШЕГО БИЗНЕСА

1. Поисковая оптимизация (SEO)

Большинство соискателей используют поисковые системы, такие как Google, для изучения своих возможностей, поэтому поисковая оптимизация, или SEO, является важной частью любой цифровой стратегии найма.

Эта цифровая стратегия найма — это процесс улучшения страниц вашего веб-сайта, чтобы они отображались в результатах поиска по определенным ключевым словам и фразам. Это эффективная стратегия для любой маркетинговой кампании, но в целях набора персонала вы можете сосредоточить свои усилия на оптимизации поисковых запросов, связанных с работой в вашей отрасли.

Вы также можете использовать SEO, чтобы потенциальные кандидаты, которые уже заинтересованы в вашей компании, могли легко найти нужную страницу на вашем сайте.

Например, если кто-то хочет узнать, нанимаете ли вы, он, скорее всего, будет искать что-то вроде «[название компании] вакансии в [место]».

Очень важно, чтобы ваша страница трудоустройства и вакансии отображались в верхней части страницы при таком поиске, иначе потенциальные кандидаты могут подумать, что вы не нанимаете, и вы упустите ценных потенциальных сотрудников.

С помощью SEO вы можете определять слова и фразы, которые люди ищут, чтобы найти возможности трудоустройства в вашей отрасли или, точнее, в вашей компании.Затем вы можете работать над улучшением своего рейтинга по этим ключевым словам, чтобы лучшим кандидатам было проще вас найти.

2. Кампании с оплатой за клик (PPC)

Еще один способ повысить вашу заметность в результатах поиска — это рекламные кампании с оплатой за клик (PPC). Эта рекламная модель позволяет размещать объявления в результатах поиска по определенным ключевым словам.

Например, если вы производственная компания, расположенная в Гаррисбурге, вы можете сделать ставку, чтобы разместить объявление в результатах поиска по запросу «производственные вакансии в Гаррисбурге, штат Пенсильвания. «Ваша ставка зависит от того, сколько вы готовы платить за каждый клик по объявлению, и если она будет одной из самых высоких для данного ключевого слова, ваше объявление будет отображаться над обычными результатами поиска.

Затем, если пользователь нажимает на ваше объявление и заходит на ваш сайт, вы платите свою ставку. Но если они не заинтересованы в ваших возможностях трудоустройства и не нажмет на ваше объявление , вы не заплатите ни цента, что делает кампании PPC одной из самых экономичных маркетинговых стратегий найма.

3. Содержание сайта

Кампании SEO и PPC предназначены для привлечения потенциальных соискателей на определенные страницы вашего сайта. Но как только они попадают на эти страницы, они должны содержать убедительную информацию о вашей компании и возможностях трудоустройства.

Страницы, ориентированные на карьеру, должны объяснять, кто ваша компания, и содержать информацию о культуре, ценностях и рабочей среде вашей компании. Вы также можете использовать главную страницу трудоустройства для ссылки на другие страницы, посвященные истории, миссии и другим важным деталям вашей компании.

Например, Warren CAT использует свою страницу занятости для ссылки на свои вакансии, а также информацию о своих льготах и ​​программах обучения.

Когда потенциальный кандидат попадает на эту страницу, он сразу получает доступ ко всей информации, необходимой ему, чтобы определить, хочет ли он работать в компании. И если они это сделают, они могут просматривать вакансии и подавать заявки с помощью нескольких щелчков мышью.

4.Сайты вакансий

Помимо поисковых систем, многие люди используют сайты со списком вакансий для поиска своих карьерных возможностей в Интернете. Эти сайты исключают процесс поиска страниц вакансий на веб-сайтах различных компаний и упрощают поиск открытых вакансий по должностям, отраслям и компаниям.

Как работодатель, вы можете бесплатно загружать объявления на эти сайты — и, учитывая потенциальную известность, которую это может вам дать, нет причин не делать этого.

Кроме того, большинство сайтов со списком вакансий дают работодателям возможность спонсировать свои объявления, чтобы привлечь к ним внимание большего числа пользователей.Эти платные списки работают по той же системе, что и кампании PPC, и предназначены для показа пользователям, которым они наиболее важны.

Например, если ваша компания работает в сфере здравоохранения и нанимает сотрудников в Гаррисбурге, вы можете делать ставки за размещение, когда пользователь вводит слово «здравоохранение» в Гаррисбурге. Тогда, как и в случае с рекламой PPC, ваша позиция будет отображаться над бесплатными списками.

Если вы хотите привлечь как можно больше кандидатов с помощью цифровых стратегий найма, проведение оплачиваемых кампаний на сайтах, ориентированных на трудоустройство, — один из наиболее эффективных способов сделать это.

Plus, Google недавно добавил функцию «Вакансии» на страницы результатов поиска, связанные с поиском работы, со списками, полученными с таких сайтов, как ZipRecruiter, CareerBuilder, Glassdoor и других.

Это означает, что, размещая объявления на этих сайтах вакансий, вы также получаете дополнительное место в результатах поиска. И во многих случаях в поле «Вакансии» отображается выше обычного рейтинга , что дает вам даже лучшую видимость, чем ваши объявления на этих сайтах.

5. Маркетинг в социальных сетях

Социальные сети стали ценным маркетинговым каналом для самых разных целей, и набор персонала не исключение.

LinkedIn особенно ценен для этой цели, потому что это единственная социальная сеть, предназначенная специально для профессионалов. Фактически, профили пользователей — это, по сути, онлайн-резюме, поэтому многие компании используют их для поиска и найма лучших специалистов в своих отраслях.

Вы также можете использовать LinkedIn для публикации вакансий в вашей компании.Затем, когда пользователи будут искать возможности на сайте, они смогут найти вашу и посетить профиль вашей компании, чтобы узнать о вас больше.

Эти списки работают так же, как списки на сайтах по трудоустройству, и LinkedIn также предлагает варианты платных рекламных акций, чтобы помочь работодателям найти потенциальных кандидатов.

Помимо LinkedIn, вы также можете использовать другие платформы социальных сетей, чтобы сообщать своим подписчикам о возможностях вашей компании. И хотя такие платформы, как Facebook, Twitter и Instagram, не имеют специальных функций для списков вакансий, вы можете делиться ссылками на контент, ориентированный на работу, на своем веб-сайте.

Пожалуй, один из самых выгодных способов использования социальных сетей — это просто обновлять свои профили с помощью новостей, событий и фотографий компании. Многие соискатели просматривают профили компаний в социальных сетях, в которые они собираются подать заявку, и используют их, чтобы лучше понять, каково это работать.

Если они увидят активную страницу с фотографиями корпоративных мероприятий, событий вокруг вашего офиса и ссылками на различные новости и достижения компании, они будут гораздо более уверены в своем решении подать заявку.

Воплотите в жизнь эти маркетинговые стратегии найма

В WebFX мы понимаем важность найма лучших талантов и знаем, что лучший способ сделать это — использовать комплексную онлайн-стратегию. Вот почему мы предлагаем маркетинговые планы цифрового найма, предназначенные для сегодняшних соискателей.

Если вы станете нашим партнером, мы найдем время, чтобы узнать вашу компанию, а также узнать, что вы ищете в потенциальных сотрудниках. Затем мы будем использовать эту информацию, чтобы разработать индивидуальную стратегию и привлечь внимание этих пользователей в Интернете.

Мы используем комбинацию SEO, PPC и онлайн-списков вакансий, чтобы улучшить вашу видимость в поисковых системах. Затем мы поможем вам создать и скопировать страницы сайта, которые точно отражают культуру и возможности вашей компании. Мы также будем использовать социальные сети, чтобы ваши целевые соискатели могли найти вас, где бы они ни находились, и с самого начала произвести положительное впечатление о вашей компании.

Готовы улучшить свою кадровую стратегию с помощью цифрового маркетинга?

Если вы готовы найти и нанять лучших кандидатов в своей отрасли, цифровой маркетинг по подбору персонала абсолютно необходим.

Ознакомьтесь с нашим Руководством по маркетингу онлайн-рекрутинга для получения дополнительной информации о том, как вы можете использовать приведенные выше стратегии цифрового найма как часть своей стратегии, или свяжитесь с нами сегодня, чтобы поговорить с членом нашей команды о наших стратегиях цифрового найма!

6 лучших инновационных маркетинговых стратегий найма

Гостевой пост Джейкоба Уилсона

Поскольку количество предприятий в вашей нише постоянно растет, у лучших специалистов теперь есть больше возможностей для выбора.Для рекрутеров это означает, что найти и нанять квалифицированных кандидатов сейчас труднее, чем когда-либо.

На сегодняшнем рынке труда, ориентированном на кандидатов, рекрутеры больше не выбирают кандидатов. Выбирать могут только кандидаты.

И, чтобы завоевать их доверие и вдохновить их выбрать вас, а не ваших конкурентов, вам необходимо убедиться, что ваши усилия по маркетингу и найму работают вместе.

Слушайте лучшие инновационные маркетинговые стратегии найма
on Recruitment On The Go!

Вот несколько эффективных методов маркетинга найма.

1. Создание прочного бренда, привлекающего лучшие таланты
2. Повышайте квалификацию кандидата с самого начала
3. Повысьте видимость вашего сайта
4. Установить более тесные отношения с кандидатами через социальный рекрутинг
5. Иметь реферальную программу для сотрудников
6. Вербовка убийц хозяев

1. Создайте прочный бренд, привлекающий лучшие таланты

Единственный способ выделиться в море подобных бизнесов — превратить свою компанию в узнаваемый и запоминающийся бренд.Не только для потребителей, но и для потенциальных сотрудников.

Конечно, брендинг работодателя не происходит в одночасье. Это долгосрочная стратегия, направленная на то, чтобы приносить пользу вашей аудитории. 75% соискателей изучают репутацию организации перед тем, как устроиться на работу. Вот почему так важно быть последовательным в рекламе бренда вашего работодателя.

Отполировать свой сайт

В переполненном цифровом маркетинге ваш веб-сайт — это ваш идентификатор. Это первое, что увидит поисковик при поиске вашего бренда в Интернете.Что наиболее важно, все другие цифровые каналы, такие как SEO, PPC, социальные сети или платформы для размещения вакансий, ведут на ваш сайт.

Как только потенциальный кандидат зайдет на ваш сайт, он захочет быстро найти информацию о вашей компании и вакансиях, а также без труда подать заявку.

Вот почему ваш сайт должен быть идеально оптимизирован и удобен для пользователей. Короче говоря, вы должны обращать внимание на пользовательский опыт. Архитектура вашего веб-сайта должна быть простой, чтобы люди могли быстрее находить нужную информацию, а дизайн вашего веб-сайта должен быть профессиональным и приятным для глаз. Каждый элемент, от категорий меню до выбора цветов, шрифтов и ссылок, должен использоваться стратегически.

Убедитесь, что ваш сайт заслуживает доверия. Избавьтесь от надоедливой рекламы, всплывающих окон и агрессивных призывов к действию. Вам также следует перейти с HTTP на HTTPS, поскольку Google начал маркировать сайты с HTTP как «Небезопасные». Наконец, ваш сайт должен соответствовать GDPR (General Data Protection Regulation), чтобы гарантировать вашим кандидатам, что их данные в безопасности.

Не забудьте включить такие разделы, как «О нас», «Наша миссия» и «Корпоративная культура», которые помогут подчеркнуть основные ценности вашего бренда и помогут посетителю веб-сайта понять, что представляет собой ваша компания.

Это именно то, что делают крупные бренды, такие как Warren CAT. У них есть специальная страница трудоустройства, где они ссылаются на свои вакансии, а также на страницы, посвященные их программам обучения и льготам для сотрудников.

Одной из основных ценностей Warren CAT является философия «Сотрудники прежде всего», и они также представляют ее на своем веб-сайте, посвященном карьере.

Постройте свою стратегию найма на основе входящей методологии

Бренд работодателя — это построение прочных отношений с вашей целевой аудиторией и побуждение их вернуться на ваш сайт.Вот почему брендинг работодателя идет рука об руку с методологией входящего трафика. В отличие от исходящего маркетинга, который нацелен практически на всех в Интернете, входящий маркетинг фокусируется на привлечении, привлечении и удовлетворении людей, которые заинтересованы в работе на вас.

Входящий рекрутинг состоит из нескольких этапов, в том числе:

• Привлечение незнакомцев и превращение их в посетителей веб-сайтов с помощью высококачественного контента, социальных сетей, нацеливания на соответствующие ключевые слова и регистрации во всех соответствующих бизнес-каталогах.
• Превращение посетителей в потенциальных клиентов за счет создания удобных форм и мощных лид-магнитов.
• Превращение потенциальных клиентов в кандидатов путем отправки им регулярных информационных бюллетеней по электронной почте и материалов о новых достижениях вашей компании, процессах подачи заявок и яркой культуре. Дайте им возможность общаться со своими сотрудниками по электронной почте, в социальных сетях или в чате.
• Наконец, входящий маркетинг фокусируется на превращении ваших кандидатов на работу в промоутеров бренда. Предоставьте им исключительный опыт в процессе подачи заявок и прохождения собеседований и получите их отзывы.

Пусть кандидаты познакомятся со своими потенциальными коллегами

Ваши потенциальные кандидаты хотят больше узнать о вашей корпоративной культуре и людях, стоящих за вашим брендом. Итак, позвольте им познакомиться.

Для начала создайте на своем веб-сайте страницу, посвященную вашим сотрудникам. Именно так поступают такие крупные бренды, как McDonald’s. На веб-сайте всемирной франшизы быстрого питания есть такие категории, как «Преимущества» и «Знакомство с нашими людьми», где они делятся историями, ролями, изображениями и отзывами своих сотрудников.

Вы также можете публиковать закулисные фотографии и видео своих сотрудников в Facebook или Instagram. Например, у Marriott, ведущего гостиничного предприятия, есть отличная страница в Instagram под названием Marriott Careers. Они используют его, чтобы публиковать фотографии своих сотрудников, делиться своими мыслями и подчеркивать, почему они ценят их как часть своей команды.

Наконец, поощряйте контент, создаваемый сотрудниками. Вдохновляйте своих сотрудников фотографировать в офисе с хэштегом вашего бренда и делиться ими в социальных сетях.Вы можете в дальнейшем опубликовать этот контент в официальном аккаунте вашего бренда.

instagram.com/p/Bx4x6pDgCOM/» data-instgrm-version=»12″>

Сотрудникам сети отелей Marriott предлагается делиться в социальных сетях контентом, демонстрирующим культуру и деятельность компании.

2. Повышайте квалификацию кандидатов с самого начала

Знаете ли вы, что более 60% соискателей имели негативный опыт работы с кандидатами, а 72% из них решили публично высказать свое недовольство? Опыт кандидата, который вы предоставляете, является показателем вашей корпоративной культуры.Таким образом, он представляет собой важный фактор принятия решений. В частности, 83% кандидатов подчеркивают, что негативный опыт может повредить их восприятию работодателя.

Для вас как работодателя больший отток кандидатов означает плохую рекламу, а также большие финансовые потери. Давайте возьмем пример Virgin Media, которая ежегодно теряла более 5,4 миллиона долларов из-за плохого опыта кандидатов.

Чтобы избежать таких смертельных ошибок, помните, что приобретение лучших талантов начинается задолго до того, как они подадут заявку на определенную должность. Вам нужно найти способ превратить пассивного кандидата в заинтересованного.

Напишите понятные и понятные описания должностных обязанностей

Они должны кратко описать основные обязанности, квалификацию и навыки, необходимые для должности, а также выделить наиболее интересные аспекты работы. Чтобы улучшить взаимодействие с пользователем, описание вашей должности должно быть последовательным и достаточно подробным, чтобы помочь им определить, подходит ли оно им.

Выбирайте точные названия должностей.Составьте запоминающееся и уникальное резюме вакансии, которое привлечет внимание читателей. Обозначьте основные обязанности и повседневную деятельность ваших сотрудников, а также включите список твердых и мягких навыков, необходимых для этой должности. Самое главное, чтобы описание должности в ваших онлайн-каналах было единообразным, чтобы завоевать доверие кандидатов.

Создание контента для соискателей

Ваша стратегия контент-маркетинга — главный показатель надежности вашей компании. Ваши сообщения в блоге для потенциальных кандидатов должны подчеркивать опыт вашей организации в отрасли и помогать им понять, как работают ваши команды.

Например, создайте полную страницу часто задаваемых вопросов, на которой будут описаны наиболее часто задаваемые вопросы кандидатов и даны подробные ответы на них. Создайте серию подкастов или видео, посвященных ценностям и миссии вашей компании. Усильте свою тактику контент-маркетинга с помощью сильного пиара, в котором вы будете подробно рассказывать о благотворительных инициативах вашей компании, новостях, рабочей среде, деятельности и т. Д.

На странице карьеры Philips есть специальный раздел часто задаваемых вопросов, в котором можно узнать, каково там работать.Кандидаты также могут узнать о процессе приема на работу, поиске работы и возможностях получения профессионального опыта разного уровня.

Используйте чат-ботов для своевременной обратной связи

С ростом числа платформ для создания чатов интеграция чат-ботов с вашим веб-сайтом или социальными сетями никогда не была такой простой. На основе машинного обучения чат-боты могут распознавать ключевые слова, используемые кандидатом, и давать им релевантные, целевые и точные ответы.Кандидат получит возможность лучше понять вашу организацию и ее роль в режиме реального времени и быстрее принять решение.

Чат-боты также предоставляют множество преимуществ рекрутерам. Они могут ответить за вас на повторяющиеся вопросы, что даст вам больше времени, чтобы сосредоточиться на сложных аспектах общения с кандидатом. Самое главное, они могут помочь вам более эффективно квалифицировать кандидатов. Они могут задавать вопросы о навыках, предыдущем опыте или квалификации потенциальных клиентов и ранжировать их в соответствии с этими критериями.Чат-боты могут даже автоматически планировать личные встречи и звонки, что экономит ваше время.

Не игнорируйте мобильный рекрутинг

В связи с быстрым ростом числа пользователей мобильных поисковиков выросла и потребность в мобильном рекрутинге. Посмотрите статистику, и вы увидите, что 45% соискателей ищут профессиональные возможности на своих мобильных устройствах, в то время как 89% из них считают, что мобильный опыт важен для поиска работы.

Первое впечатление на счету. Поэтому убедитесь, что ваш сайт быстро загружается на мобильных устройствах и что пользователи могут быстро переходить с вашего основного сайта на ваш сайт карьеры.Более того, все используемые вами онлайн-каналы (социальные сети, электронная почта, доски объявлений, обычный поиск, платная реклама) всегда должны вести на ваши страницы вакансий, оптимизированные для мобильных устройств.

Проверьте кнопки и ссылки с призывом к действию, чтобы убедиться, что их легко нажимать. Упростите формы заявки и убедитесь, что пользователи могут легко заполнять их на мобильных устройствах. А как насчет контента вашего сайта — быстро ли он загружается и умещается на экране должным образом? Это некоторые из наиболее распространенных ошибок, которые делают компании при инвестировании в онлайн-рекрутинг.

Самое главное, сэкономьте время ваших кандидатов с помощью приложений одним щелчком мыши. Как следует из самого названия, эти функции позволяют кандидатам на вакансию подавать заявки на желаемую должность одним щелчком мыши. Это экономит время ваших кандидатов и не позволяет им отказываться от длинных анкет.

Платформа входящего маркетинга и продаж Hubspot имеет десятки открытых позиций в любое время. Их страница карьеры хорошо оптимизирована для мобильных устройств, поэтому потенциальные кандидаты могут узнать больше о компании и ее возможностях на ходу.

3. Сделайте свой сайт более заметным

Просто создать потрясающий веб-сайт недостаточно для привлечения релевантного трафика, привлечения потенциальных клиентов и, в конечном итоге, превращения их в соискателей. А чтобы выделиться среди конкурентов, вам нужно работать над заметностью вашего бренда в Интернете.

Зарегистрироваться на платформах поиска работы

Большинство соискателей при поиске потенциальных возможностей карьерного роста полагаются на популярные глобальные или региональные сайты поиска вакансий, а также на отраслевые доски объявлений.Причина этого проста — вместо того, чтобы бесконечно просматривать веб-страницы, они могут использовать параметры поиска и фильтрации на платформе размещения вакансий для просмотра открытых вакансий по должности, нише, местоположению, требованиям или даже конкретной компании.

Для вас, как работодателя, это прекрасная возможность привлечь внимание к себе. Все, что вам нужно сделать, это зарегистрироваться на соответствующей платформе для размещения объявлений о вакансиях и загрузить свои списки вакансий, чтобы увеличить свое присутствие в Интернете.

Помимо сайтов, на которых вы можете зарегистрироваться бесплатно, есть также платные альтернативы, которые предоставляют вам некоторые дополнительные функции, такие как несколько вариантов приложений, инструменты отслеживания кандидатов, добавление логотипа бренда компании и ремаркетинг для пользователей, которые просматривают ваше объявление о вакансии, а затем Оставь это.

SEO против PPC: почему бы не получить лучшее из обоих миров?

Когда дело доходит до увеличения видимости вашего сайта в результатах поиска Google, нет необходимости выбирать между поисковой оптимизацией (SEO) и оплатой за клик (PPC). Вместо этого вам следует объединить их вместе, чтобы максимизировать свое присутствие в Интернете. SEO — это инвестиция в долгосрочную перспективу. Он ориентирован на нацеливание на органические ключевые слова, оптимизацию на сайте, проверенные методы SEO вне сайта (например, создание ссылок на авторитетных сайтах) и создание первоклассного контента.

Единственным недостатком SEO является его медленность.

Если вы хотите быстрее продвигать срочные вакансии, вложение в PPC может быть для вас правильным. Ваши ставки PPC определяют, сколько вы будете платить за каждый клик по вашей ссылке, и, если они являются одними из самых высоких для вашего ключевого слова, ваше объявление будет отображаться над обычными результатами поиска. Само название рекламной стратегии с оплатой за клик говорит о том, как она работает: вы будете платить свою ставку только тогда, когда пользователь нажимает на ваше объявление.

PwC ищет инженеров-программистов. Вот почему они используют кампании PPC в Google для привлечения кандидатов.

4. Установить более тесные отношения с кандидатами через социальный рекрутинг

Число пользователей социальных сетей растет поразительными темпами. Согласно недавнему исследованию, во всем мире насчитывается почти 3,5 миллиарда активных пользователей социальных сетей. Кроме того, средний пользователь Интернета имеет около 7,6 учетных записей в социальных сетях.

Следовательно, большинство ваших потенциальных кандидатов на работу в социальных сетях.Более того, согласно опросу LinkedIn, 49% профессионалов следят за соответствующими организациями в социальных сетях, чтобы идти в ногу с их процессами найма. Вот почему маркетинг в социальных сетях является фундаментальным аспектом любой надежной стратегии найма.

Выберите подходящие социальные сети

Ключ к вашей стратегии социального найма заключается в выборе правильных платформ для продвижения вашего бренда и построения отношений с потенциальными кандидатами.

Как самая большая социальная сеть для профессионалов, LinkedIn, вероятно, будет вашим наиболее очевидным выбором.Вы можете использовать его расширенный поиск и параметры фильтрации, чтобы найти лучших кандидатов, ищущих новые профессиональные вызовы, а также тех, кто работает в компаниях-конкурентах. Поэтому неудивительно, что 20 000 организаций в США уже используют эту платформу для связи с потенциальными кандидатами.

Помимо LinkedIn, вы также можете использовать другие социальные сети, такие как Facebook, Twitter или Instagram, для таргетинга и связи с вашими потенциальными кандидатами. Рассмотрите возможность поиска поставщика ATS со встроенными социальными сетями, чтобы сэкономить время и расходы на набор персонала в социальных сетях.

(Нажмите, чтобы просмотреть всю инфографику)

Интеграция ваших социальных сетей в ATS обеспечивает вашим кандидатам беспрепятственный процесс подачи заявок, но также расширяет ваш охват и помогает расширить ваш кадровый резерв.

Всегда следите за тем, чтобы ваши бизнес-аккаунты обновлялись. Предоставьте все важные сведения о бизнесе, такие как название, адрес и номер телефона вашей компании, а также опубликуйте новости компании, события, достижения, награды, сотрудников и фотографии.

Есть также несколько альтернативных каналов. Например, McDonald’s использует Snapchat, чтобы информировать своих кандидатов о новых вакансиях, в то время как Amazon поднял социальный рекрутинг на совершенно новый уровень, опубликовав их объявления о вакансиях на Tinder.

5. Иметь реферальную программу для сотрудников

Реферальные программы для сотрудников — один из самых мощных и, тем не менее, часто недооцененных инструментов найма. При стратегическом внедрении они могут иметь множество преимуществ для процесса найма, в том числе более низкую текучесть кадров, тратить меньше времени на процесс набора и адаптации, а также минимизировать затраты на одного найма.

Учитывая эффективность этого метода найма, многие популярные бренды полагаются на него.

Например, Intel предоставляет своим сотрудникам реферальные бонусы. Более того, когда сотрудник рекомендует женщин или представителей меньшинств, их премия удваивается. Salesforce проводит так называемые «счастливые часы» по набору персонала, встречи, на которых их сотрудники могут приглашать людей, которых они хотят направить.

Рефералы регулярно оцениваются как лучший источник найма. Создание привлекательной реферальной программы для сотрудников может помочь вам привлечь больше квалифицированных кандидатов.

6. Мероприятия по вербовке убийц

Проведение мероприятия по набору персонала — прекрасная возможность расширить свой кадровый резерв. Что наиболее важно, это позволяет вам построить более крепкие отношения с потенциальными кандидатами и увидеть то, чего нельзя найти в их резюме.

Вот несколько вещей, которые нужно знать о планировании мероприятия по набору персонала.

Во-первых, узнайте, каковы ваши цели, и определите, какие мероприятия по найму подойдут вам. Если вы небольшая компания, которая хочет налаживать более теплые отношения, вам может подойти день открытых дверей.В этом случае ваша цель — создать приятную атмосферу, в которой ваши гости познакомятся и пообщаются с членами вашей команды.

Более крупные компании в популярных отраслях, таких как ИТ или туризм, с более высокой текучестью кадров, также могут организовать ярмарку вакансий. Если вы принадлежите к этой группе, убедитесь, что вы все тщательно спланируете. Создавайте рекламные материалы, которые будут привлекать внимание людей и вдохновлять их на подачу заявки. Вам также следует подготовиться к вопросам и ответам и официальным собеседованиям.

Во-вторых, создайте страницы событий и события в социальных сетях.Широко рекламируйте их, отправляя приглашения по электронной почте, публикуя регулярные обновления в социальных сетях и помещая свое мероприятие в списки ключевых событий. Этот этап следует проводить последовательно до дня мероприятия.

Staples Canada имеет более 1000 рабочих мест с частичной и полной занятостью. Чтобы заполнить их как можно больше, они организовали мероприятие «Национальный день найма» во всех своих 305 магазинах по всей стране. Они продвигали мероприятие не только на своем карьерном сайте, но и в своих аккаунтах в социальных сетях.

Как только мероприятие закончится, проанализируйте его результаты. Иногда количество людей не показатель успеха мероприятия. Вам необходимо наблюдать, как это повлияло на процесс найма. Вы стремились повысить узнаваемость бренда или получить X приложений? Отслеживая эффективность вашего мероприятия, вы сможете рассчитать рентабельность инвестиций и, прежде всего, понять, какая тактика работает, а какая не работает для соискателей в вашей отрасли.

Перед вами

Сфера кадрового маркетинга развивается впечатляюще быстро.Тактика, которая сработает в этом году, может оказаться неэффективной в 2020 году и далее. Что наиболее важно, вероятность успеха вышеупомянутых стратегий зависит от конкретных целей вашей компании и ваших целевых кандидатов.

Вот почему любой метод маркетинга найма необходимо применять в каждом конкретном случае. Всегда проверяйте эффективность своей тактики, чтобы отделить зерно от плевел, и сосредоточьтесь на том, что действительно работает для вашей компании.

Об авторе : Джейкоб Уилсон — бизнес-консультант и организационный психолог из Брисбена. Увлечен маркетингом, социальными сетями и бизнесом в целом. В свободное время он много пишет о новых бизнес-стратегиях и цифровом маркетинге для Bizzmarkblog.com.

6 маркетинговых идей для кадровых агентств

2. 📰 Публикуйтесь в местных газетах и ​​отраслевых изданиях.

Публикация в местных газетах и ​​отраслевых изданиях — один из лучших способов улучшить свое присутствие в Интернете. Статьи со ссылками на вашу статью не только улучшат ваш профиль обратных ссылок, но и помогут повысить узнаваемость бренда и репутацию.

Обратные ссылки

Видите ли, Google и другие поисковые системы были созданы как поисковые машины с гипертекстом. Это означает, что поисковые системы используют ссылки для сканирования и индексации веб-сайтов. Конечный результат этой структуры делает обратные ссылки или входящие ссылки ценными для бизнеса, потому что они помогают решить, где будет размещаться веб-сайт на страницах результатов поисковых систем (SERP).

Если вам интересно, входящие ссылки — это просто фрагменты текста на другом веб-сайте, которые ведут на ваш. Чем больше у вас входящих ссылок, тем лучше.И чем выше рейтинг домена сайта, с которого приходят ваши ссылки, тем лучше.

Службы обратных ссылок

— отличный способ поднять сайт вверх в выдаче, но наши цифровые PR-службы делают гораздо больше.

Цифровой PR

В Markitors команда цифрового PR использует такие стратегии, как панели сообщества, представленные на сайтах с высоким рейтингом доменов, таких как SHRM, для создания не только вашего профиля обратных ссылок, но также узнаваемости вашего бренда и репутации.

Ниже приведен пример одной из панелей сообщества, на которой представлены идеи ряда лидеров мнений о привлечении талантов под названием «10 инновационных стратегий привлечения талантов для малого бизнеса».

3. 🌐 Повысьте видимость своего сайта с помощью передовых методов поисковой оптимизации (SEO).

Улучшение видимости вашего сайта в поисковых системах жизненно важно для кадровых компаний. Когда кто-то набирает в Google «кадровую фирму рядом со мной», быть одним из первых результатов на страницах результатов — один из лучших способов улучшить привлечение потенциальных клиентов.

На самом деле, согласно данным BackLinko, органический результат №1 в поиске Google в 10 раз выше вероятности получения клика по сравнению с 10-м результатом. И единственный способ для вашего агентства занять высокие позиции в поисковых системах — это SEO для кадровых агентств.

Существует ряд передовых методов SEO, которые могут помочь вам увеличить органический трафик, но лучше всего начать с углубленного аудита SEO. Таким образом, вы будете знать, как ваш сайт не взаимодействует с Google.

В Markitors наш SEO-аудит объединяет более 70 лучших инструментов SEO-аудита и обзора веб-сайтов на рынке, чтобы создать действенный план по продвижению вашего сайта на страницы результатов поисковых систем.Таким образом, вы будете знать, страдает ли ваш кадровый сайт от ошибок SEO, таких как дублированный контент, отсутствие тегов ALT или неработающие ссылки, которые наносят ущерб органическому трафику из поисковых систем.

Если вы не знаете, что случилось, вы не сможете это исправить. Вот почему лучший способ начать работу с SEO — это провести аудит с последующим исправлением технических ошибок SEO.

Например, теги заголовков должны быть уникальными и содержать ключевые слова, особенно в конкурентной сфере кадрового обеспечения. Итак, если ваша страница услуг называется что-то вроде «Наши услуги», вы можете подумать о том, чтобы изменить ее на что-то более целевое.Возьмем, к примеру, «Наши временные кадровые услуги» или «Наши кадровые услуги по требованию».

Техническое SEO может оказаться довольно сложным, но вот еще несколько примеров того, как технические SEO-услуги могут помочь вашему бизнесу:

• Перенос сайтов. HTTP на HTTPS, миграции доменов, изменения CMS.
• Мобильная оптимизация. Сканирование мобильных ботов, AMP, прогрессивные веб-приложения.
• Оптимизация структуры сайта. Внутренние ссылки, структура URL, таксономия.
• Оптимизация скорости страницы. Сжатие мультимедиа, кэширование, оптимизация сервера, сжатие сценариев и многое другое.
• Оптимизация контента. Тонкий контент, дублированный контент, оптимизация сущностей.

Все это может сбить с толку непосвященного.

Итак, в конце концов, почему так важно техническое SEO?

Ну, когда график делает что-то вроде этого…

… и вы не знаете, почему наличие технических служб SEO, которые помогут исправить любой дублирующийся контент, скорость сайта, взаимодействие с пользователем или другие проблемы SEO, которые могут у вас возникнуть, может дать вам серьезное душевное спокойствие.

4. 🔍 Создайте, оптимизируйте и поддерживайте свой профиль в Google Мой бизнес.

Один из самых простых способов улучшить свое присутствие в Интернете в качестве кадровой компании и конкурировать с такими крупными игроками, как Роберт Халф и Allegis, — это просто создать и поддерживать свой профиль в Google My Business (GMB).

Google имеет специальную программу для кадровых агентств, в которой вы можете зарегистрировать свое агентство, а затем указать несколько местоположений. Если вы еще этого не сделали, это идеальное место для начала локального SEO.

Профили

GMB влияют на результаты, отображаемые в локальном поиске и на Картах Google, когда кто-то вводит слово «рядом со мной» в конце поиска, что сейчас встречается чаще, чем когда-либо. Например:

Профили

GMB также важны для поиска, когда город указан в запросе, как вы можете видеть ниже:

Обновление и поддержка вашего профиля GMB — действительно самая простая маркетинговая идея для кадровых агентств. Это особенно важно, если у вас несколько филиалов по всей стране.

Google может запутаться, если у вас несколько кадровых офисов с одинаковым названием, поэтому убедитесь, что вы используете регистрацию агентства Google и правильно заполняете всю информацию для каждого офиса.

В конце концов, когда Google выпускает такой инструмент, как профиль Google My Business, владельцам бизнеса было бы глупо не воспользоваться этим преимуществом.

Но это понятно, если ты слишком занят. Всегда есть местные службы SEO, которые помогут вам создать и поддерживать свой профиль GMB, если у вас нет времени.Местное SEO может помочь вам улучшить три фактора, которые, по словам Google, помогают улучшить местный поисковый рейтинг: расстояние , релевантность и известность .

Это действительно выведет вещи на новый уровень с точки зрения местного SEO и привлечет более последовательных местных лидов.

5. 🥇 Используйте отраслевые справочники для повышения узнаваемости и актуальности результатов на местном уровне.

Использование отраслевых каталогов для повышения узнаваемости и релевантности в местном поиске — еще один отличный способ начать свой путь в SEO.

Все, что вам нужно сделать, это убедиться, что каждое из ваших сотрудников указано во всех основных каталогах с правильным номером N.A.P. (ИМЯ, АДРЕС, НОМЕР ТЕЛЕФОНА).

Это обеспечивает не только обратную ссылку в каждом каталоге для повышения авторитета домена вашего веб-сайта, но и другое место, где потенциальные клиенты могут найти вашу компанию, а также некоторую ясность в отношении местоположения ваших отдельных филиалов.

Лучшие каталоги — это обычно отраслевые ассоциации. Для кадровых компаний это означает Американскую кадровую ассоциацию, но вы всегда можете обратиться в свою местную торговую палату и бизнес-ассоциации.Еще несколько общих каталогов:

• Google
• Bing
• LinkedIn
• YellowPages.com
• Белые страницы
• Бюро лучшего бизнеса
• Recruiter.com
• iRecruit.com
• Foursquare
• Yahoo!

Если вы хотите помочь повысить легитимность своего бизнеса в глазах общественности, создать сеть деловых упоминаний и упростить для потенциальных клиентов поиск вас, отраслевые каталоги и местное SEO — это ваши лучшие варианты.

Подробнее: Как использовать каталоги рекрутеров для улучшения местного SEO

6. ✍️ Создайте блог и используйте контент-маркетинг для привлечения органического трафика.

Когда дело доходит до контент-маркетинга, все начинается со стратегии SEO, подкрепленной исследованием ключевых слов. Таким образом, вы можете создавать контент, который будет ценным для вашей потенциальной клиентуры и привлечет значительный органический трафик.

Строительство блога требует времени, терпения и упорного труда, но результаты хорошо стоит усилий.Ваш блог не только является идеальным материалом для публикации в социальных сетях, но также помогает улучшить ваш профиль обратных ссылок и повысить узнаваемость бренда.

На самом деле, согласно данным Social Media Examiner, инвестировать всего за шесть часов в неделю в контент-маркетинг было достаточно 91% маркетологов для увеличения органического веб-трафика.

И это не только органический трафик. Создавая контент, который помогает вашим потенциальным клиентам решать их проблемы, вы можете получить доступ к ним еще до того, как начнется процесс продаж.Затем, с помощью призыва к действию, позиционирующего ваш бизнес как наиболее подходящее кадровое решение, когда все сказано и сделано, вы регулярно превращаете посетителей в клиентов.

Взгляните на этот блог кадрового агентства Swoon. Им удалось привлечь органический трафик на свой веб-сайт, создав информативный и ценный контент для потенциальных клиентов.

Есть причина, по которой все крупные игроки в кадровой индустрии ведут разносторонние блоги — они создают хороший контент.

Как вы создаете хороший контент, который хочет читать ваша целевая аудитория? Существует несколько стратегий, но две распространенные тактики в кадровой сфере — это контент для конкретной работы и часто задаваемые вопросы работодателя.

Специальное содержание

Вопросы для собеседования — действительно хороший пример содержания конкретной работы.

Допустим, вы хотите нанять менеджера по маркетингу. Создание сообщения в блоге с таргетингом на ключевое слово «вопросы на собеседовании с менеджером по маркетингу» сделает несколько вещей.

• Это ключевое слово имеет большой объем поисковых запросов, поэтому с высокой вероятностью отправляет большое количество трафика из поисковых систем.
• Привлекает кандидатов, которые активно ищут работу (готовятся к собеседованию). Это особенно удобно, если вы постоянно занимаетесь одной и той же ролью и вам нужно постоянно нанимать кого-то вроде менеджера по маркетингу.
• Привлекает работодателей, которые активно ищут кандидатов (они придумывают, о чем спросить на собеседовании, а это значит, что это может быть для них новый опыт или роль, и им, скорее всего, понадобится помощь профессионала).

Составьте список наиболее распространенных должностей, которые вы хотите привлечь для своего кадрового агентства.Создавайте вокруг этих ролей контент для конкретной работы, начиная от вопросов на собеседовании и заканчивая характеристиками.

Конечным результатом будет постоянный поток кандидатов и работодателей, приходящих на ваш сайт за информацией о ролях, которые соответствуют вашему агентству.

Подробнее: 5 тем блога кадровой отрасли

Часто задаваемые вопросы работодателей

У работодателей есть очень конкретные вопросы, которые они обычно задают кадровым агентствам или поисковым системам. Краткий список общих вопросов включает:

• Как мне нанять НАЗВАНИЕ РАБОТЫ?
• Когда я должен нанять НАЗВАНИЕ РАБОТЫ?
• Сколько я должен платить НАЗВАНИЕ РАБОТЫ?
• Что мне следует искать в НАЗВАНИИ РАБОТЫ?
• Каковы в среднем гонорары кадрового агентства?

Создание контента с ответами на различные вопросы — отличный способ привлечь работодателей, которые находятся на самых ранних этапах поиска кандидата.

Вызовите специалистов для проведения вашей целевой кампании цифрового маркетинга кадрового агентства.

В конце концов, лучшая маркетинговая идея для любого кадрового агентства — это вызвать экспертов. Наняв собственную команду по цифровому маркетингу, вам не придется беспокоиться о всех технических тонкостях. Вместо этого к вам будут приходить больше клиентов, даже пальцем не шевеля.

Если вы хотите начать с цифрового маркетинга, но эти шесть идей звучат немного пугающе, просто позвоните нам по телефону (480) 550-6336, и мы поможем вам начать свой маркетинговый путь уже сегодня.

Markitors — агентство цифрового маркетинга, специализирующееся на SEO. Мы помогаем малым предприятиям улучшить свою видимость в поисковых системах, чтобы привлечь больше трафика на свои веб-сайты и увеличить доход. Изучите, что есть в нашем наборе инструментов SEO: аудит и исследование ключевых слов , цифровой PR , технический SEO и местный SEO .

17 самых креативных кампаний по набору персонала

Лучшие кандидаты не реагируют на традиционную тактику, они ускользают от сети, и нам нужно быть более активными, чтобы связаться с ними.

«Нестандартные» креативные кампании по набору персонала помогли некоторым компаниям уникальным образом взаимодействовать с кандидатами и распространять процессы подачи заявок вирусным путем.

Вот 17 самых креативных кадровых кампаний, которые мы видели, и все потрясающие идеи, которые понравятся вашей инновационной стороне . ..

---

Исторический

История — это не только учебники, рекрутеры могут многому научиться из самых известных кампаний по найму в прошлом.

1 Человек, разыскиваемый для опасной поездки

Знаменитая антарктическая экспедиция сэра Эрнеста Шеклтона прочно вошла в воображение целого поколения исследователей, отчасти благодаря знаменитой газетной рекламе Шеклтона.

Шеклтон, одна из самых ярких рекламных объявлений о найме на работу, имеет очень специфическую целевую аудиторию — тех, для кого слава важнее безопасности! Учитывая судьбу поездки, эта черта оказалась очень важной!

2 Знаменитый палец

Может быть, это самый известный палец в истории? Обращение лорда Китченера к британцам, одно из самых знаковых и устойчивых образов Первой мировой войны, было жизненно важным элементом вербовки армии.

Превосходный образец военной пропаганды, эта реклама была частью рекламной кампании, которая помогла привлечь в армию 1 миллион новобранцев. Фактически, сентябрь 1914 года, месяц, когда было опубликовано объявление лорда Китченера, увидел наибольшее количество новобранцев во время войны.

3 Игра в имитацию

Недавно популяризированный Бенедиктом Камбербэтчем и Голливудом в «Игре в имитацию» военный институт взлома кодов Блетчли-Парк провел довольно уникальную кампанию вербовки во время Второй мировой войны.

Чтобы привлечь команду крэк-криптологов и взломщиков кодов, Алан Тьюринг, которого Камбербэтч играет в фильме, поместил кроссворд в Telegraph.

Кампания увенчалась огромным успехом, Блетчли взломал немецкий код «Энигмы» и сыграл огромную роль в победе союзников.

---

Соревнования

Компании могут вызвать энтузиазм при выборе должности, апеллируя к конкурентному характеру кандидатов. Если правильно оформить эти конкурсы, они могут стать вирусными и могут привести к огромному росту числа заявок.

4 Самый большой продавец в мире

Не могли бы вы продать кирпич ведущему рекламному агентству Ogilvy & Mather?

Если ответ «да», то вы, возможно, хорошо попали в поиски компании величайшего продавца в мире. Ogilvy объединил целевую кампанию в социальных сетях со специальным каналом на YouTube, чтобы прорекламировать эту инициативу.

лучших участников были приглашены на Международный фестиваль рекламы «Каннские львы», а победитель получил 3-месячную стипендию от агентства.

http: //www.youtube.com/watch? V = edZpR_Qd8rk \ [/ embedyt \]

5 День осадки

День драфта — это не только для претендентов НФЛ, National Oilwell Varco включила его в свою стратегию набора.

Нефтегазовая компания проводит внутренний призыв в стиле НФЛ для своих выпускников после того, как они завершат свою первоначальную ротацию.

Перед «черновиком» кандидаты подчеркивают свои навыки и таланты в презентациях перед руководителями и менеджерами.Затем компания решает, кого нанять или «нанять», а кого отпустить.

6 Мастер-модельер

Мы все можем согласиться с тем, что некоторые должности требуют определенного набора навыков, возможно, не более чем профессионального строителя LEGO!

Чтобы найти этот уникальный набор навыков, компания обратилась к конкурентному формату. Участникам была предоставлена ​​тема и ограниченное количество времени, чтобы продемонстрировать свои творческие способности и талант, чтобы разработать лучшую возможную модель LEGO.

Соревнование было разбито на 3 раунда «на выбывание», где каждый этап проводился перед живой аудиторией. В финальном раунде, «ночной сборке», победитель был нанят на месте.

7 Железный повар

MGM Grand, одно из крупнейших казино Лас-Вегаса, обратилось к телепрограмме «Железный повар» за вдохновением, когда искало нового шеф-повара для одного из своих азиатских ресторанов.

командам из каждой из 16 закусочных казино, от лучших поваров до поваров из закусочной для сотрудников, был предоставлен секретный ингредиент и их попросили приготовить обед из 4 блюд менее чем за 1 час.

Победитель, 23-летний су-шеф из круглосуточной кофейни, увеличил продажи в высококлассном японском ресторане на 400%!

---

Пазлы

Сложные головоломки могут стать отличным способом для организаций выделиться из толпы и вызвать интерес у их «идеального сотрудника». Они также эффективны при отборе кандидатов и могут отфильтровывать неподходящих кандидатов, которые не могут ответить на проблему.

8 Заработайте 100 долларов за 60 секунд

Соревноваться за технические таланты с такими гигантами Кремниевой долины, как Google и Facebook, может быть непросто, особенно если вы — небольшой стартап!

Quixey решил эту проблему, предложив инженерам решить 60-секундную головоломку программирования, предлагая счастливому участнику вознаграждение в размере 100 долларов каждый день в течение месяца.

Беспроигрышный сценарий, лучшие ушли с деньгами в руках, а Quixey получил эксклюзивный доступ к отличным кандидатам — многих из которых они успешно привлекли.

9 Загадочный рекламный щит

В 2004 году сбивающий с толку рекламный щит Кремниевой долины представил прохожим математическую головоломку.

Любой, у кого хватило ума решить эту проблему, оказался на сайте www. 7427466391.com, где столкнулся с другой проблемой. По завершении они были встречены следующим сообщением:

«Хорошая работа.Отлично сработано. Мазел тов. Вы попали в лабораторию Google, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы поняли при создании Google, заключается в том, что легче найти то, что вы ищете, если он ищет вас. Мы ищем лучших инженеров в мире. И вот ты где.

Эта кампания вызвала дискуссии на математических и инженерных форумах еще до того, как автор сообщения стал ясным, и предоставила Google доступ к небольшой группе энтузиастов, решающих проблемы — черта, которую компания высоко ценит.

10 Сможете ли вы взломать код?

Если вы нанимаете на уникальную должность, вам может потребоваться уникальная кампания. GCHQ, британская версия АНБ, запустила онлайн-поиск сокровищ, чтобы найти следующее поколение блестящих умов, которые помогут защитить Великобританию от кибератак. .

Сложная головоломка была предназначена в первую очередь для кандидатов, заинтересованных в решении задач и компьютерных технологиях, и была решена только 1% из 400 000 человек, которые пытались ее решить!

Кампания имела оглушительный успех, и с тех пор GCHQ заявили, что были в восторге от раскрытого скрытого таланта!

---

Секретные сообщения

Скрытые описания должностей и сообщения помогают компаниям обращаться к кандидатам в неожиданных ситуациях.

Это отличный способ установить контакт, если ваш целевой рынок работает где-то еще, и они, как правило, довольно рентабельны.

11 Требуются механики

Как далеко вы зашли бы, чтобы занять должность?

Требуются новые квалифицированные механики, Volkswagen целенаправленно распределял поврежденные автомобили по ремонтным мастерским по всей Германии, скрывая объявление о вакансии на ходовой части каждого.

Схема привлекла в компанию ряд талантливых сотрудников и помогла компании-изготовителю автомобилей стать инновационным рекрутинговым брендом.

12 Персонализированных iPod

Red 5 Studios пришлось мыслить нестандартно, чтобы конкурировать с более крупными компаниями-разработчиками программного обеспечения за те же самые кадры.

Они отобрали 100 кандидатов-«мечтаний», использовали социальные сети для их подробного исследования и отправили каждому персональный iPod с записанным сообщением генерального директора Марка Керна, в котором обсуждалась работа кандидата и предлагалось подать заявку.

В эпоху шаблонов приема на работу и сообщений электронной почты LinkedIn эта работа действительно выделялась.90 из 100 получателей ответили, и 3 оставили свои рабочие места, чтобы присоединиться к команде Red 5.

13 Плоская мебель

Хотите, чтобы ваш процесс подачи заявок стал вирусным бесплатно? Может, тебе стоит взять листок из книги Икеи!

Шведский розничный торговец спрятал должностные инструкции внутри каждой проданной пачки мебели. Кампания ничего не стоила — клиенты буквально доставляли себе информацию о карьере, в результате было подано 4285 заявок и 280 новых сотрудников.

Просто, но эффективно!

Встроенный контент: http://www.youtube.com/watch?v=qwmXRAGDHeo

---

Партизанская вербовка

«Неординарные» кампании, которые уникальным образом подходят к проблемам найма, как правило, имеют сильную социальную ценность и являются отличной тактикой, если вы хотите стать вирусной, их обычно распространяют.

Они также могут быть хорошим способом приблизиться к кандидатам, которых компания может с трудом достичь с помощью своей стандартной практики.

14 Спонсорство онлайн-игр

Каждый технический специалист по подбору персонала точно знает, как сложно нанять отличных фронтенд-разработчиков, но немногие проявляют такой творческий подход, как датская компания Uncle Grey.

Хорошо зная профиль своего идеального кандидата, дизайнерское агентство заключило спонсорскую сделку с ведущими игроками онлайн-игры Fortress 2.

Эти игроки представляли компанию в качестве послов в игре, распространяя плакаты и продвигая URL-адрес страницы найма компании.В течение недели дядя Грей получил более 50 заявок и нашел своего идеального кандидата.

[embedyt] http: //www.youtube.com/watch? V = OGf4y3GgqEQ \ [/ embedyt \]

15 Воровщики-компьютерщики

На что бы вы пошли, если бы вам нужно было нанять 15 технических сотрудников?

Столкнувшись с нехваткой австралийских инженеров, компания-разработчик программного обеспечения Atlassian начала кампанию по «краже европейских гиков» и переводу 15 разработчиков в Сидней.

Украшая автобус и устраивая встречи и собеседования по всей Европе, потенциальные кандидаты могли отслеживать движение автобуса и подавать заявки на переезд на «Силиконовый пляж» Австралии.

16 Lorem ipsum

Хотите пообщаться с отличным дизайнером? Попробуйте проникнуть в инструмент, которым они пользуются каждый день …

Немецкое рекламное агентство Jung von Matt ловко добавило описание вакансии и ссылку на генератор Lorem Ipsum — инструмент, который дизайнеры используют для создания текста-заполнителя.

200000 дизайнеров скопировали это объявление в свои работы, и кампания вызвала 14 000 посещений веб-сайта, посвященного вакансиям, и значительный резонанс в обществе.

[embedyt] http: //www.youtube.com/watch? V = mGX9jnqq624 \ [/ embedyt \]

17 Какая разница?

Как далеко вы готовы помочь незнакомцу?

Шведская армия в прямом эфире транслировала своеобразный четырехдневный социальный эксперимент с целью поднять свой авторитет и привлечь новых рекрутов.

Они поместили таинственный черный ящик в центре Стокгольма, что привело к большой путанице, и пригласили кого-нибудь входить в ящик каждый час через контролируемый воздушный шлюз. Оставшись без инструкций или информации в комнате, этот человек мог покинуть коробку только в том случае, если совершенно незнакомый человек был готов поменяться с ним местами еще на час.

Кампания транслировалась на страницу, широко распространенную в социальных сетях, и привлекла внимание всей страны с 74 участниками.

Армия преследовала 4300 претендентов на 1430 должностей, в итоге их завалили 9930 заявками!

Встроенный контент: http://www.youtube.com/watch?v=ax9kCCwTLGo

Рекламный маркетинг и компании-посланники бренда | Кадровые агентства

Мы являемся лидером в сфере подбора персонала для мероприятий.Имея 18-летний опыт работы с персоналом для более 6000 мероприятий, мы понимаем, насколько важен персонал для успеха мероприятия. Мы гордимся своей работой, и независимо от того, насколько велика задача, мы доказали, что можем добиться исключительных результатов. Мы не просто кадровая компания, мы семья, которая работает вместе, чтобы удовлетворить потребности наших клиентов. B9 Models and Event Staffing нанимает умных, надежных и доступных моделей, которым нравится то, что они делают. Сделайте ваше мероприятие успешным, оставив персонал нам.

Наблюдайте за ростом вашего бренда, нанимая наших высококвалифицированных, красивых и привлекательных послов бренда, которые будут представлять ваш бренд. Сделайте свое следующее мероприятие безупречным с помощью хостесс, которые приветствуют и приветствуют ваших посетителей. Придайте вашей следующей деловой встрече профессиональный вид с помощью сотрудников службы регистрации и службы доставки подарочных пакетов. Возможности безграничны. Вам нужен надежный, представительный и энергичный персонал, а у нас есть все, что вам нужно. При планировании мероприятия есть так много элементов. Для найма собственной команды могут потребоваться месяцы собеседований и трудоемкое обучение.Мы проделали за вас тяжелую работу. Оставьте кадры нам!

Если вам нужна модель-представитель, высококлассный персонал общественного питания, модели для показа мод, представители бренда, модели для торговых выставок или уличные команды, мы можем предоставить вам лучшее в любом городе страны. Мы подбираем лучших кандидатов из нашей базы данных специально для вашего мероприятия. Есть много компаний партизанского маркетинга и компаний уличной рекламы, которые просто поставляют людей на мероприятие. Каждый член нашей команды прошел собеседование и прошел обучение, чтобы представлять вас и ваши потребности.Мы обучаем и знакомим наших прекрасных сотрудников с вашим брендом и продуктом. Мы очень гордимся тем, что предоставляем вам высококвалифицированных, энергичных и счастливых людей. Мы — кадровое агентство, которому нравится то, что мы делаем, и для нас большая честь представлять вас. Если есть какие-либо опасения, наши отношения и открытое общение позволяют нам исправить это на месте. Давайте сделаем то, что умеем лучше всего, и оставим кадры нам!

.