Пройти аттестацию рабочих мест: порядок проведения, требования, сроки действия

18.04.1999 alexxlab

Содержание

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с законодательством в Барнауле

Провести аттестацию рабочих мест (Барнаул)

В соответствии с законодательством

Для расчета отправьте штатное расписание на [email protected]

Результат без проволочек

Профессиональное сопровождение

Стопроцентная гарантия прохождения

Отправить заявку

Ваше имя

Телефон

Согласие на обработку персональных данных (в соответствии с 152-ФЗ) и получении информационных писем

или звоните

8 (800) 302-90-16

(бесплатно по РФ)

Аттестация рабочих мест — обязательное условие полноценного труда в Барнауле

В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ, на всех предприятиях проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. Это часть мер по специальной оценке условий труда (СОУТ). Вы можете обратиться в «Единый СРО Центр», чтобы:

узнать, как проводятся специальная оценка условий труда, аттестация рабочих мест;
получить помощь в сборе и подготовке документов для прохождения проверки;
заказать проведение аттестации рабочих мест независимыми экспертами.

Оформленные согласно закону результаты аттестации рабочих мест позволят вам иметь уверенность, что все условия соответствуют требованиям. Если же проведение аттестации рабочих мест по условиям труда обнаружит нарушения — вы получите рекомендации, как их устранить.

«СТАНДАРТ-ПРОЕКТ»

«СТРОЙ-АЛЬЯНС»

АСО СРО «МК»

«ЕО ПЛОСЗ»

Наши аккредитации

С нашей помощью Вы можете пройти аттестации рабочих мест по условиям труда СОУТ в Барнауле через надежного аккредитованного представителя «Единый СРО Центр»

Открыть все аккредитации

Окажем услуги по прохождению аттестации рабочих мест по условиям труда СОУТ

Проконсультируем

Ответим на вопросы, расскажем о процедуре прохождения аттестации для Вашей организации

Поможем подготовиться

С нашей помощью Вы потратите на подготовку и сбор документов минимум времени

Обеспечим сопровождение

Благодаря нам, риск не пройти аттестацию сведется к нулю

Как проводится

аттестация рабочих мест в 2018 году в Барнауле

Законодательный порядок аттестации рабочих мест утверждён и соблюдается в обязательном порядке на всей территории России. Чтобы аттестовать рабочие места, независимым экспертам необходимо:

изучить данные, которые предоставил руководитель предприятия;
опросить рядовых работников, руководителей;
изучить сами рабочие места.

Желаете подробнее узнать, кто проводит аттестацию рабочих мест и как это делается? Задайте свои вопросы сотрудникам «Единого СРО Центра».

На какие этапы делится

специальная аттестация рабочих мест в Барнауле

Данный процесс проводят в несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности и отличия:

Подготавливают и оформляют необходимые для аттестации рабочих мест документы.
Выявляют и фиксируют опасные производственные факторы, если они есть.
Исследуют выявленные нарушения. Определяют их опасность.
Оценивают полученный результат.

Исследуя рабочие места, подлежащие аттестации, эксперты учитывают специфику проводимой работы, чтобы достоверно определить, насколько безопасны созданные для сотрудников условия.

Какие факторы будут зафиксированы в ходе проверки в Барнауле

Обратившись в «Единый СРО Центр», вы сможете заранее уточнить и обсудить условия проведения аттестации рабочих мест. В общем случае эксперты будут выявлять такие факторы, как:

сложное технологическое оборудование, устройства под напряжением;

транспортные средства, источники радиоактивного излучения;
опасные химические и биологические материалы, сырьё.

Законодательство, которое регламентирует эту процедуру, постоянно совершенствуется. Аттестация рабочих мест по условиям труда 2018 года проводится с учётом технологических и научных достижений последнего времени.

Порядок проведения аттестации рабочего места и её итоги в Барнауле

Когда проверка заканчивается, эксперты составляют отчёт и включают в него:

информацию о предприятии, рабочие места которой аттестовались;
сведения о самих рабочих местах и о факторах опасности;
результаты проведённых изменений, степень риска;
заключение экспертов по безопасности.

Обратите внимание: сроки аттестации рабочих мест зависят от масштабов и специфики предприятия, однако содержание отчёта должно быть раскрыто персоналу и опубликовано не позднее чем через 30 дней после окончания проверки.

Если никаких нарушений не выявлено, заключение даёт основание для беспрепятственного продолжения работы. В таком случае можно подать декларацию в местный властный орган, отвечающий за охрану труда. Повторная оценка аттестации рабочих мест должна быть проведена в течение 5 лет.

Заручитесь поддержкой настоящих профессионалов в Барнауле

Расчет стоимости прохождения аттестации

Закажите обратный звонок, и мы рассчитаем Вам стоимость прохождения аттестации

В соответствии с требованиями закона, оценка условий труда и аттестация рабочих мест проводятся независимой экспертной организаций, соответствующей ряду требований:

предоставляем независимых, компетентных экспертов;
среди привлекаемых специалистов — сотрудники в области гигиены труда или смежных областях;
в распоряжении имеется лаборатория, чтобы проводимая при аттестации рабочих мест специальная оценка дала нужный результат.

Именно таким требованиям соответствует «Единый СРО Центр». Обращаясь к нам, вы можете быть уверены в достоверности полученного заключения. Мы идём в ногу со временем — аттестация рабочих мест 2018 года проводится в соответствии с новейшими документами и постановлениями. Благодаря нам, вы сможете гарантированно работать без нарушений.

Аттестация рабочих мест в Челябинске — узнать стоимость, получить консультацию

Аттестация рабочих мест реализовывается с целью всесторонней оценки производственных условий труда, для приведения их в абсолютное соответствие с требованиями законов Российской Федерации. Данная мера позволяет выявить опасные факторы производства и предупредить их появление в процессе осуществления профессиональной деятельности.

В соответствии с Приказом № 342н Министерства социального развития России от 26 апреля 2011 года «Об аттестации должностных рабочих мест по условиям трудовой деятельности» обследования требуют все рабочие места, вне зависимости от вида государственной регистрации предпринимателя. Необходимо отметить, что аттестация рабочих мест является обязательной (необходимой) мерой для осуществления законной предпринимательской деятельности, несоблюдение данного предписания влечет за собой меры в виде штрафных санкций или полного приостановления работы предприятия.

Аттестация рабочих мест обязана быть организована руководством компании с привлечением соответствующей аттестующей независимой организации посредством заключения гражданско-правового договора. Данная аттестующая организация обязательно должна быть аккредитована государством на проведение данных процедур, с получением соответствующего аттестата аккредитации.

Причины воспользоваться услугами «УраГОСТ Челябинск»

Обратившись в наш Челябинский сертификационный центр, вы можете рассчитывать на полный комплекс услуг в сфере оценки качества. Мы поможем вам разобраться в порядке подтверждения соответствия и бесплатно проконсультируем. Наши преимущества:

Собственная сертификационная система;
Соблюдение установленных сроков;
Доставка готовых сертификатов;
Знание работы в Челябинском регионе;
Предоставление бесплатных консультаций от ведущих специалистов;
Актуальность выданных разрешительных документов;
Помощь в продвижении продукции на рынке, консалтинговая помощь!

Стоимость процедуры в Челябинске

Чтобы уточнить стоимость конкретной услуги, обращайтесь в центр «УраГОСТ Челябинск» по номеру телефона +7(351)216-06-27, либо воспользовавшись формой обратной связи.

Аттестация рабочих мест выполняется по следующим основным направлениям:

оценка санитарно-эпидемиологических условий;
выявление травмоопасности на предприятии;
своевременное и достаточное оснащение работников индивидуальными средствами защиты;
комплексная проверка условий деятельности.

Для правомерного осуществления аттестации рабочих мест комплектуется аттестационная комиссия, куда должны входить компетентные специалисты, способные качественно оценить все показатели условий труда: представители профсоюзов, специалисты по охране трудовой деятельности и квалифицированные сотрудники предприятия. Председателем аттестационной комиссии обычно назначается представитель руководителя компании на основании изданного приказа, в котором прописывается график ведения оценочных работ и утверждается окончательный состав аттестационной комиссии.

Формирование отчета по итогам аттестации должностных рабочих мест

По итогам аттестации рабочих мест создается отчет, который содержит следующие виды документации:

приказ о сроках проведения обследования рабочих мест;

установленный график аттестационных процедур;
полный список аттестуемых должностей;
карты аттестации рабочих должностей;
сводная ведомость должностей предприятия;
план реализации улучшений условия труда;
акт итогового заседания комиссии по аттестации условий труда;
копии документов аттестующей организации, позволяющие осуществлять данную деятельность;
иные документы, которых требует аттестация рабочих мест.

После формирования отчета, документ должен пройти все стадии рассмотрения и принятия, в ходе которых составляется итоговый аттестационный акт, который вместе с отчетом направляется для утверждения непосредственно руководителю компании. После проверки всех данных отчета издается решение о том, что аттестация рабочих мест окончена. Результаты и соответствующие бумаги руководство предприятия должно представить на электронных, а также бумажных носителях в государственную трудовую инспекцию в субъекте Российской Федерации.

Установленные сроки для выполнения аттестации рабочих мест

В соответствии с указаниями нормативных актов аттестация рабочих мест обязана выполняться не реже чем в пять лет со дня окончания последней проверки. Однако в некоторых случаях оценка условий производства требует досрочного проведения:

введение на производство новых рабочих мест;
замена технологического оборудования;
внедрение в технологические процессы новых технологий;
обновление индивидуальных средств защиты и другие;

В центре сертификации «УраГОСТЧелябинск» вы получите исчерпывающую информацию обо всех нюансах аттестационных и оценочных мероприятий по условиям труда на предприятии. Мы гарантируем, что аттестация рабочих мест будет проведена в короткие сроки, в соответствии со всеми нормативами и требованиями законодательства страны.

Аттестация рабочих мест

Аттестация рабочих мест по условиям труда — это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда имеет две основные цели:

1) обеспечить реализацию прав работников на охрану труда;

2) обеспечить реализацию прав работников на повышенную оплату за труд во вредных, тяжелых и опасных условиях труда.

Статья 212 Трудового кодекса РФ предусматривает обязательное проведение работодателем аттестации рабочих мест по условиям труда. Проведение аттестации дает возможность решить проблемы установления льгот и компенсаций для работника, определить приоритеты деятельности в области обеспечения безопасных и здоровых условий труда, а главное — создает условия для деятельности по профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Согласно ст. 147 Трудового кодекса РФ доплаты работникам за тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Обязательной аттестация является и для малых предприятий и индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, если предприниматель — физическое лицо нанимает работников по трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В этом случае такое физическое лицо приобретает статус работодателя. Для малых предприятий — юридических лиц аттестация рабочих мест по условиям труда является обязательной, если такая организация имеет штат работников, нанятых по трудовому договору.

Непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда в установленные сроки может повлечь за собой ответственность работодателя или иных должностных лиц в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях РФ, поскольку требование о проведении аттестации относится к государственным нормативным требованиям охраны труда. Факт непроведения аттестации может быть установлен Государственной инспекцией труда, региональным органом федеральной инспекции труда либо органами прокуратуры.

Аттестация рабочих мест по условиям труда должна проводиться в порядке, установленном Минздравсоцразвития России (ст. 209 ТК РФ). В настоящее время такой порядок установлен Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Постановлением Минздравсоцразвития России от 14.03.1997 N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».

С 1 сентября 2008 года вводится в действие ПРИКАЗ Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 569 «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации. На сегодняшний день действуют утвержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС отраслевые Типовые перечни работ с тяжелыми (особо тяжелыми), вредными (особо вредными) условиями труда (их около 20), которые следует применять с учетом результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Подготовку аттестации рабочих мест по условиям труда проводит аттестационная комиссия, назначенная приказом руководителя организации.

Обычно к выполнению этой работы привлекают специализированную организацию.

Для измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, определения показателей тяжести и напряженности трудового процесса можно привлечь организацию, аккредитованную на право проведения таких измерений.

Сертификация проводится органами по сертификации, аккредитованными в установленном Минздравсоцразвития России в соответствии с Постановлением данного Министерства от 24.04.2002 N 28 «О создании Системы сертификации работ по охране труда в организациях» порядке.

Этим Постановлением утверждены:

1) Положение о Системе сертификации работ по охране труда в организациях;

2) Правила сертификации работ по охране труда в организациях;

3) Положение о знаке соответствия Системы сертификации работ по охране труда в организациях.

Но поскольку требование об аттестации и последующей сертификации распространяется теперь на всех работодателей, а не только на организации, на наш взгляд, этими нормативными актами могут руководствоваться и работодатели — физические лица.

В бухгалтерском учете затраты работодателя на аттестацию рабочих мест по условиям труда, произведенные за счет собственных средств, являются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99). Их отражают по дебету счетов затрат (20, 23, 25, 26, 44).

В налоговом учете затраты на аттестацию рабочих мест, финансируемую за счет предприятия, являются прочими расходами, связанными с производством и реализацией (расходы на обеспечение нормальных условий труда) (пп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Новая редакция ст. 217 Трудового кодекса обязывает работодателей, у которых штат сотрудников более 50 человек, создавать службу охраны труда.

Обратите внимание: в новой редакции Трудового кодекса сохранилось требование о введении должности специалиста по охране труда для работодателей, которые ведут производственную деятельность. В этом случае количество сотрудников роли не играет.

Подробно требования охраны труда раскрыты в гл. 34 Трудового кодекса, в которой появились новые положения. Так, в ст. 212 ТК РФ установлено, что средства индивидуальной защиты должны быть сертифицированы, то есть соответствовать требованиям государственных стандартов, санитарных правил. Эта же статья обязывает работодателя организовать доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинское учреждение в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Новшества затронули и гл. 36 Трудового кодекса, регулирующую обеспечение прав работников на охрану труда. Статья 219 ТК РФ дополнена положением о размерах компенсации при работе с вредными и (или) опасными условиями труда. Размер компенсации устанавливается Правительством России с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы по условиям труда, компенсация работникам не устанавливается.

Вывод: Статья 212 ТК РФ обязывает каждого работодателя обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации рабочих мест.

Автор: «Аудит МСК»

Как пройти предварительную оценку, как Caliper и другие — CareerCloud

Анализы и мнения, представленные в Career Cloud, являются нашими собственными. Мы можем получать компенсацию за покупки, сделанные после перехода по ссылкам в нашем контенте. Учить больше.

Если вы активно ищете работу, вы, вероятно, столкнетесь по крайней мере с одной поведенческой оценкой перед приемом на работу в процессе собеседования, прежде чем получить работу своей мечты. Эти карьерные тесты, наряду с проверкой биографических данных, являются важными инструментами для работодателей, которые помогают узнать вас. Один только тест может решить вашу кандидатуру или провалить ее, потому что многие компании используют тесты перед приемом на работу, чтобы сопоставить правильные черты личности с типом человека, которого они пытаются нанять на конкретную должность.

Мы рекомендуем подготовиться к личностному тесту Калипера. Вы не только будете готовы к этому тесту, но и все оценки, как правило, следуют одинаковой схеме. Вы можете подготовиться конкретно к этому тесту или получить помощь по другим тестам через службу под названием Job Test Prep.

Одним из ключей к тому, чтобы выполнить оценку перед приемом на работу так, как вы хотите, является самосознание. Мы видели, как люди взрывали личностные тесты из-за того, что не знали себя. Хотя вы не думаете, что попадаете в этот лагерь, мы рекомендуем пройти некоторые практические тесты, чтобы подготовиться. Имейте в виду, что 60% кандидатов должны пройти какую-либо оценку в процессе найма.

Самые популярные личностные оценки, которые можно ожидать при поиске работы рабочее место. Это может нарисовать картину того, какой вы человек. Существует бесконечное количество тестов, о которых вы должны знать, даже если вы менеджер по найму или работодатель и хотите попробовать новый.

Вот наш список самых популярных поведенческих оценок перед приемом на работу, с которыми мы столкнулись:

Caliper — Caliper существует уже более 50 лет, и основное внимание уделяется оценке личности, которая измеряет естественные сильные стороны, мотивацию и потенциал для достижения успеха. Это помогает с наймом, а также с развитием талантов. На сегодняшний день Caliper используют более 4,5 миллионов человек в более чем 65 000 компаний. Известный как «прогностический найм», Caliper создает профиль на основе оценки, которая измеряет:0005
Склонность кандидата(ов) или сотрудника(ов) к взаимодействию с коллегами и менеджерами
Отношение человека к важным препятствиям, связанным с производительностью тайм-менеджмент
Прогнозный индекс — научно обоснованная поведенческая оценка, которая измеряет личность, чтобы показать потенциальный успех при выполнении должностных обязанностей. Он работает аналогично Caliper, но с немного другим подходом. Мы рекомендуем JobTestPrep для подготовки прогнозного индекса.
Майерс-Бриггс — это анкета для самоотчетов, которая помогает показать предпочтения людей, то, как они воспринимают мир и как они принимают решения. Тест направлен на то, чтобы показать, что случайное поведение на самом деле вовсе не случайно, и оно является последовательным. Вам дается один из 16 возможных профилей, основанных на экстраверсии, открытости, покладистости, добросовестности и невротизме.
Wonderlic — Вы, наверное, слышали об этой когнитивной оценке, если смотрели драфт НФЛ, так как это измерительный инструмент для отбора игроков, особенно квотербеков НФЛ. Тест измеряет стили обучения и показывает потенциальным работодателям, насколько быстро вы схватываете различные понятия и понимаете их. В некотором смысле, вы можете сделать работу? Это достигается путем измерения когнитивных способностей, мотивации и личности. Таким образом, в то время как Caliper измеряет, насколько вы вписываетесь в компанию, Wonderlic — это скорее оценка того, можете ли вы выполнять реальную работу.
Plum.io — The Plum помогает улучшить кандидата, подходящего для должности, помогая вам сопоставить должность с правильными личностными качествами. Это новый тест, но клиенты и те, с кем мы говорили, считают его жизненно важной частью процесса найма. Plum измеряет такие черты, как адаптивность, инновации, общение и многое другое. Из 10 различных талантов, таких как «миротворец» или «новатор», и вы оцениваетесь по своим сильным и слабым сторонам в рамках различных талантов. Вы оцениваетесь по сравнению с другими кандидатами, и рейтинг основан на самой позиции.

ДРУГИЕ ТИПЫ ТЕСТОВ

КАНДИДАТЫ МОГУТ ПОЛУЧИТЬ КОНКУРС

Помимо личностных тестов, некоторые компании проводят тесты на честность в розничной торговле, чтобы определить вероятность кражи товаров потенциальным сотрудником. Тесты на навыки продаж помогают измерить агрессивность и личностные качества среди других качеств претендента. Другие компании требуют, чтобы сотрудники встретились с психологом , чтобы определить эмоциональную стабильность, даже на уровне высшего руководства при найме.

Вероятность того, что вы получите тест, обычно зависит от тестовой модели. Некоторые тесты предоставляются компаниям по лицензии для неограниченного использования, а другие предлагаются на платной основе. Тест Predictive Index является примером того, с которым вы, скорее всего, столкнетесь из-за его структуры затрат.

Список тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться У нас есть полное объяснение различных типов тестов карьеры. В этом списке перечислены различные типы тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться при оценке перед приемом на работу.

Numerical Reasoning
Logical Reasoning
Excel Skills
Typing Skills
Verbal Reasoning
Analytical Reasoning
Mechanical Aptitude
Clerical Aptitude
Ситуационное суждение

Как подготовиться к поведенческой оценке перед приемом на работу

Теперь, когда вы знаете, с какими видами оценок вы можете столкнуться, мы поможем вам узнать, как лучше всего подготовиться. Мы также хотели бы отметить, что это оценки, а не тесты, хотя их иногда называют тестами. Имея это в виду, вы должны знать, что вы не можете потерпеть неудачу. Тем не менее, работодатель, проводящий тест, может надеяться на определенные результаты, которые, по его мнению, будут хорошо соответствовать должности, на которую вы претендуете.

Поймите, почему вы проходите тест

Первое, что вы должны сделать, это понять, с чем вам приходится сталкиваться на этих тестах и почему вы проходите конкретную оценку перед приемом на работу. Подготовка к личностному тесту Caliper — хороший способ начать. Он включает в себя основные принципы любой оценки перед приемом на работу.

После того, как вы подготовитесь к тесту и сдадите его, рекомендуется запросить результаты и показать свое желание извлечь уроки из теста.

Будьте честны

Просто будьте честны с собой. Притворяться кем-то, кем вы не являетесь, ради теста не принесет пользы ни вам, ни вашему потенциальному работодателю. Вы можете использовать тест как инструмент, чтобы помочь найти подходящую для вас должность, в то время как работодатель может использовать его, чтобы решить, являетесь ли вы тем, что они ищут. Это действительно должно быть беспроигрышным результатом, потому что никто не хочет тратить время, если что-то не получается.

Кажется несправедливым делать выводы о приеме на работу на основе теста, но, исходя из нашего опыта найма и оценки кандидатов, тесты очень точны. Кроме того, с точки зрения работодателя, учтите, что 53% всех претендентов на работу лгут в своем резюме (Общество управления человеческими ресурсами). Положительные отзывы можно вымогать или сфабриковать, а личное собеседование дает только краткое представление о том, кем на самом деле является кандидат, но трудно судить о тенденциях, пока вы не увидите их в действии.

Оценочный тест, с другой стороны, делает найм больше, чем подбрасывание монеты. Это добавляет науку к уравнению. Научное понимание, которое дают тесты, является катализатором распространенности оценочных тестов при приеме на работу сегодня.

Пройдите тест в контексте

Хотя мы рекомендуем быть честными, не забывайте, кто вы на работе. Человек, которым вы являетесь на работе, не обязательно является человеком, которым вы являетесь дома. Помните об этом и принимайте это во внимание при подготовке и сдаче оценки перед приемом на работу.

Практика заранее

Практика делает совершенным! Точно так же, как вы учились бы и готовились к экзаменам, пока вы были в школе, практика оценивания перед приемом на работу имеет жизненно важное значение. Если вы практиковали оценку и знакомы с форматом, тем проще будет. Мы рекомендуем Job Test Prep для всех ваших практических нужд.

Два шага для прохождения поведенческой оценки

Шаг 1. Запишитесь на практические оценки. В противном случае просто поймите, что есть две структуры тестов: те, которые задают вопросы, которые могут быть восприняты как наводящие, и такие, как Predictive Index, которые заставляют вас выбирать черты из контрольного списка.

Шаг 2. Получите представление о том, что ищет работодатель

Если вы изучите компанию, требования к работе и достаточно потроллите онлайн-профили менеджера по найму, вы сможете выяснить, какие идеальные ответы на вопросы на могут быть тесты ведущего типа. Менеджеры по найму ищут кого-то, чей стиль общения хорошо сочетается с их стилем управления; кто обладает навыками и типом личности для выполнения работы; кто хорошо вписывается в существующую команду; и кто показывает больше всего, что они действительно сделают свою работу.

Нет никакого способа узнать точно желаемый результат, вы можете сделать обоснованное предположение, основываясь на компании и должности. Еще один способ узнать желаемый результат — связаться с нынешними сотрудниками в LinkedIn и узнать, какие оценки они получили. Имея это в виду, вы можете сдавать практические оценки для любой оценки, которую вам дают, пока не получите результат или оценку, которую вы ищете, а затем воспроизвести в меру своих возможностей в день тестирования. В ваших интересах не полностью фальсифицировать свои ответы, чтобы получить желаемый результат, а, возможно, изменить несколько ответов здесь и там, чтобы они хорошо подходили для этой должности. Если вы обнаружите, что вам нужно полностью солгать, чтобы получить результат, который, по вашему мнению, будет соответствовать, вероятно, рассматриваемая позиция не для вас.

Попытка обмануть тесты может быть успешной только при наличии достаточного уровня самоанализа. Если вы чувствуете, что какой-то функции работы или черте корпоративной культуры вам не хватает, составьте план того, как вы можете расти и меняться. Чем больше вы планируете, тем больше вероятность, что вы приблизитесь к идеальному кандидату и узнаете лучший ответ, когда его увидите.

КОНТРОЛЬНЫЕ СПИСКИ ПРИЛАГАЕМЫХ

Тесты, в которых не используются вопросы, такие как Predictive Index, гораздо сложнее проводить. Predictive Index просто предлагает ряд прилагательных.

«[Прилагательные] вызывают у вас чувство холода», — со смехом говорит Пикард. «Вы можете отметить только те поля, которые описывают вас. Почти невозможно определить, какие прилагательные указывают на вас как на лучшего кандидата, потому что нет ничего ведущего».

Возможные результаты оценки, к которым нужно подготовиться

Теперь, когда вы ожидаете, что вас поразит оценка, и, возможно, обеспокоены тем, что она может сказать вашему возможному работодателю, давайте поговорим о возможных результатах после прохождения оценки.

РЕЗУЛЬТАТ 1: ВЫ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ!

Вероятно, вы надеетесь, что получите работу. Компании, использующие тесты при приеме на работу, стремятся выяснить, какой тип человека лучше всего подходит для предлагаемой ими работы. Если вы пройдете оценку перед приемом на работу и получите работу, вы можете быть уверены, что научно предсказывают, что вы отлично подходите, и вы, вероятно, добьетесь высоких результатов в этой работе. В некоторых случаях работодатели не заметят ваши результаты, если вы будете сильны во всем остальном и не справляетесь с тестами так, как ожидалось.

РЕЗУЛЬТАТ 2: ВАМ ПРЕДЛОЖИЛИ ДОЛЖНОСТЬ, ОТЛИЧНУЮ ОТ ТУ, НА КОТОРУЮ ВЫ ПОДАЛИ ЗАЯВКУ

В зависимости от компании, если вас сочтут несоответствующей должности, на которую вы подали заявку, вас могут рассматривать на другую должность. Вероятность этого связана с типом компании, к которой прикреплена работа.

Стив Пикард-старший, президент PI Midlantic, консалтинговой компании, занимающейся прогнозированием индексов, из Аннаполиса, штат Мэриленд. Пикард делится: «Если работа, на которую вы претендуете, связана с агрессивной средой продаж, она может быть черно-белой: у вас либо есть агрессивные, но представительные качества, либо нет. Однако гостиница похожа на мини-город, где есть много разных ролей, доступных для всех типов личности. Компании, которые обладают необходимыми инструментами и талантами и стремятся поставить соискателей и сотрудников на те роли, которые им лучше всего подходят, скорее всего, примут вас на борт, даже если вы не соответствуете поведенческому профилю работы. Если менеджеры по найму понимают потребности соискателей по результатам поведенческих тестов, они могут лучше использовать их в целом».

РЕЗУЛЬТАТ 3: ВЫ НЕ ПОЛУЧАЕТЕ РАБОТУ

Возможно, это не то, что вы хотите услышать, но если вы проходили оценку и не получили работу отчасти из-за результатов теста, работа, вероятно, была неподходящей. т хорошо подходит для вас. Возможно, вы не соответствовали окружающей среде, или ваши таланты могли быть несоответствующими.

В любом случае тест не должен быть единственным мерилом, с которым вас сравнивают. «Ни один инструмент оценки не должен быть окончательным ответом на вопрос о том, нанят ли кандидат», — отмечает Пикард. «Есть много других факторов, которые вступают в игру, например, таланты и уровень опыта».

«Результаты могут даже показать, что у вас есть потенциал научиться выполнять эту работу, но вы еще не готовы к тому, чтобы вас наняли», — продолжает Пикард. «Можно применить усвоенное поведение для решения задач, с которыми мы, естественно, не справляемся хорошо». Возможно, вам придется повторить попытку для этого типа работы чуть позже.

Последним неприятным моментом, когда вакансию не предлагают, является то, что некоторые компании отправляют своих кандидатов домой с отчетом о невыполненных обязательствах. Кандидаты, которые могут просмотреть результаты своих тестов, имеют возможность узнать больше о своих способностях и о том, для какой работы они могут лучше всего подойти.

Честность по-прежнему является лучшей политикой для вас и работодателя

Принимая во внимание все обстоятельства, лучше всего, когда вы сталкиваетесь с контрольным тестом, сохранять открытое и честное мышление. Быть готовым к оценке — это не то же самое, что узнать, «что ищут работодатели». Заполните свой выбор быстро и не обдумывайте их. Чем естественнее вы ответите на вопросы, тем точнее будут результаты. Если вы обманете тест, он не опишет вас.

«Если вы успешно сфальсифицировали тест и в результате вас взяли на работу, вы, вероятно, обнаружите, что выполнение работы похоже на письмо противоположной рукой. Вы почувствуете, что выворачиваетесь наизнанку каждый день, когда идете на работу», — говорит Пикарде. «У вас гораздо меньше шансов хорошо справляться с работой».

Во избежание негативного влияния результатов оценки на ваши шансы на получение работы, прежде чем подавать заявление о приеме на работу, выделите некоторое время, чтобы исследовать свой разум и сердце. Пикард недавно разговаривал со студентами Университета Дьюка, которым он посоветовал: «Самый важный ключ к отличной карьере — это самосознание. Познай себя, как преуспеть в том, в чем ты талантлив, и окружи себя людьми, которые хороши в тех областях, в которых ты не силен. Это лучший способ учиться».

Стеф МакГуинн — генеральный директор и основатель HeartBuzz Small Business Marketing and SEO. HeartBuzz фокусируется на христианстве, домашних животных, психологии, красоте без жестокости и индустрии здоровья, и Стеф пишет контент в этих категориях. Контент, созданный Стеф, соответствует ее ценностям и убеждениям.

Как пройти личностный тест перед приемом на работу

Получите пятерку за личностные качества.

Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание еще никому не помогало. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом устроиться на работу становится все труднее — компании наводнены тысячами кандидатов на одну вакансию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный шаг в процесс найма: тестирование личности перед приемом на работу.

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), треть специалистов по персоналу используют тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу во время процесса найма и собеседования на руководящие должности.

Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями, чтобы помочь найти кандидата, черты характера которого лучше всего подходят и хорошо подходят для конкретной должности. Тест перед приемом на работу предназначен для выявления определенных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

Исследования показывают, что если сотрудник занимает должность, не соответствующую его личностным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности. Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

Только подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, его обработку в системе, обучение, а затем повторение всего этого для каждого кандидата. В сегодняшней рабочей культуре, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им количественные показатели, на которых можно основывать решения. Предварительные личностные тесты перед приемом на работу теперь проводятся онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестирования проверяются и сопоставляются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс найма и гарантирует, что кандидаты, продвигающиеся вперед, совместимы с компанией.

Теперь, когда вы знаете, насколько популярны эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот несколько распространенных версий этих тестов и несколько советов, как их взломать:

1. Профиль каверномера

Профиль каверномера измеряет, как личностные качества человека коррелируют с его работой. Тест состоит из нескольких типов типовых вопросов. Наиболее распространенный тип представляет собой ряд утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

И наоборот, есть вопросы, требующие от вас указать утверждения, которые меньше всего отражают вашу точку зрения. Вы также можете столкнуться с вопросами «верно/неверно» и вопросами с несколькими вариантами ответа, используя шкалу «степени согласия» от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Caliper Profile отличается от других личностных тестов тем, что в нем исследуются как положительные, так и отрицательные качества, что дает полное представление о кандидате.

Внутренний совет : Работодатель может создать индивидуальный инструмент отбора, который позволит ему настроить оценку в соответствии с критичным поведением. Это поможет им получить данные о подходящих кандидатах на работу или информацию о потенциальном успехе кандидата в конкретной роли.

2. Индикатор типов Майерс-Бриггс

Одним из наиболее известных инструментов для картирования личностей сотрудников является индикатор типов Майер-Бриггс (MBTI). По данным CPI, издателя теста, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед наймом нового сотрудника.

MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия или интроверсия», «Интуиция или ощущение», «Мышление или чувство» и «Осуждение или восприятие». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, будет ли кандидат хорошо соответствовать культуре компании и сможет ли он впоследствии успешно перейти к работе в команде. MBTI состоит из 93 вопроса. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — либо A, либо B — которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

Внутренний совет : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждается, что использование MBTI для найма или принятия решения о назначении работы считается неэтичным. Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, а не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш результат нельзя легко сравнить с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

3. Анкета профессионального поведения SHL

Анкета профессионального поведения SHL, или OPQ32, разработана для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата. Тест состоит из 104 вопросов, которые измеряют 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предъявляются четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение описывает их лучше всего, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

Внутренний совет: OPQ32 предоставляет компании и работодателю специальный отчет о нормированных баллах, подробно описывающий сильные и слабые стороны. Эти отчеты представляют собой удобочитаемую графическую сводку производительности, которую можно напрямую сравнить с результатами других тестируемых, с которыми вы конкурируете.

4. Опросник личности Хогана (HPI)

Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был нормирован для более чем 500 000 кандидатов по всему миру и подтвержден для более чем 200 профессий, доказывая, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной роли. HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на службу», «Стрессоустойчивость», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к наличию 42 подшкал. Он управляется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

Внутренний совет . В отчете о результатах этой оценки указывается, как кандидат может действовать в конкретных обстоятельствах. Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их соответствием.

5. Опросник поведения DiSC

Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения с четырьмя стилями является старейшим стилем теста личности; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н.э. Профиль личности DiSC представлен во многих версиях, каждая из которых включает в себя вариант четырех основных факторов DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Уступчивый (C). ” Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять стиль профессионального поведения сотрудника и его способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный для пользователя тест, и он значительно короче других тестов: от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы и предлагается выбрать, что, по их мнению, относится к ним больше всего и меньше всего.

Внутренний совет : Несмотря на то, что DiSC является популярным профессиональным тестом личности, используемым многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу. Это ипсативный тест, означающий, что баллы не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают относительную силу только одного кандидата, а это означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать баллы двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается достоверным предиктором успеха в работе.

Что эти профессиональные тесты означают для меня как кандидата?

Будь то из-за удобства или общего признания работодателей, независимо от того, как вы это сделаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется. Недавнее исследование, проведенное в Университете Южной Каролины, показало, что основной причиной неудач руководителей как при внутреннем, так и при внешнем найме является поведенческая совместимость, поэтому ясно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.

Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную индивидуальность? Получите бесплатный обзор резюме , чтобы узнать.

Статьи по теме:

Как пройти личностный тест и общие вопросы о подделке оценок при приеме на работу

Думаете об игре в системе? Что нужно знать, прежде чем подделывать тест личности.

Вы только что подали заявление о приеме на работу, и вас попросили пройти личностный тест или другую оценку перед приемом на работу. Вопросы сразу начинают проноситься в голове. Это будет тяжело? Что, если результаты не на самом деле я? Что они ищут? Что, если я потерплю неудачу или меня решат не рассматривать из-за моих результатов? Они узнают, что я сумасшедший?

Хотя решение об отказе от подачи заявки из-за боязни отказа кандидата и ограничение поиска работы работодателями, которые не используют оценку личности, может показаться вариантом, это опрометчиво. Суть в том, что дальнейшее распространение оценок перед приемом на работу, включая личностные тесты, в процессе найма больших и малых предприятий неизбежно.

Как пройти тест личности?

Работодатели используют личностные тесты или поведенческие оценки в процессе найма, чтобы помочь расставить приоритеты в списке кандидатов или провести структурированный процесс собеседования. В конечном итоге они пытаются предсказать, подходит ли ваше поведение для конкретной роли или более широкой корпоративной культуры.

Некоторые оценщики предлагают рекомендации, которые по существу равносильны тому, чтобы пройти или не пройти. Тем не менее, лучшие оценки направлены на то, чтобы предоставить работодателям объективные данные, чтобы они могли принимать более взвешенные решения и, в конечном итоге, лучше понимать, кого они нанимают. Например, в The Predictive Index (PI) мы рекомендуем нашим клиентам использовать оценки в качестве одного из факторов наряду с их полномочиями, собеседованиями и рекомендациями при принятии решений о найме. Проще говоря, на самом деле нет «пройдено» или «не пройдено».

Попробуйте PI Behavioral Assessment™.

Узнайте, что движет людьми, чтобы раскрыть потенциал своей компании.

НАЧНИТЕ ОЦЕНКУ

Хотя личностные тесты или поведенческие оценки не являются чем-то, к чему стоит стремиться или даже учиться, это не означает, что вы не можете подготовиться. Вот три простых способа настроить себя на успех при сдаче этих оценок:

1. Будьте честны.

Конечной целью поведенческих оценок и других инструментов перед приемом на работу является оценка пригодности. Никто не собирается сбивать вас с толку этими вопросами. Наоборот, они хотят, чтобы вы добились успеха на работе. Отвечая честно, вы гарантируете, что даете работодателям наилучший взгляд на настоящий ты. Для роли, в которой вы потенциально видите себя работающей в течение месяцев, если не лет подряд, вы не хотите чувствовать, что не можете быть самим собой.

2. Не переусердствуйте.

Даже если вы намерены отвечать честно, вы можете занервничать. Анкеты нравятся не всем, и это нормально. Сделайте глубокий вдох, внимательно прочитайте инструкции и ответьте, насколько это возможно. Многие поведенческие оценки не имеют ограничения по времени, так что воспользуйтесь этим! Выполняйте оценку в удобном для вас темпе. Если в какой-то момент вы обнаружите, что затрудняетесь или слишком долго думаете над ответом, доверьтесь своим инстинктам и переходите к следующему.

3. Примите форму.

В качестве кандидата на работу это вполне приемлемо и рекомендуется задавать работодателю вопросы, связанные с культурой рабочего места или конкретной ролью, которые дадут вам представление о поведении, которое они ищут. Независимо от того, идет ли речь об оценке, эти вопросы помогут вам лучше понять, стоит ли, по вашему мнению, браться за эту работу. Это также покажет работодателю, что вы действительно заинтересованы в том, чтобы найти подходящую работу для всех.

Можно ли подделать тест личности?

Как и в случае с любой оценкой или тестом персонала, обычно есть способы обмануть систему, если вы достаточно знаете, как строится тест или какой результат вы хотите получить. И хотя среди исследователей и сообщества тестировщиков существуют большие разногласия относительно того, как эти тесты могут быть сфальсифицированы или сфальсифицированы, и в какой степени, не секрет, что это может происходить и происходит.

Некоторые личностные тесты сложнее пройти, чем другие?

Да. Вы обнаружите, что по большей части личностные тесты или поведенческие оценки, используемые для отбора и найма кандидатов, являются либо принудительным выбором (вспомните множественный выбор или шкалу Лайкерта), которые заставляют вас выбирать ответ, либо свободным выбором. Оценки личности с принудительным выбором обычно длинные, иногда более ста вопросов, и могут показаться излишними, поскольку обычно задается несколько вопросов, чтобы повысить способность оценки точно предсказать вашу личность и уменьшить вашу способность их обыграть.

Оценки со свободным выбором, такие как PI Behavioral Assessment, дают вам свободу выбора любого количества или меньшего количества элементов поведенческого дескриптора, исходя из вашего собственного восприятия и предпочтений. Поскольку при ответе на оценочный вопрос со свободным выбором вам предоставляется несколько вариантов, то, что вы выбираете, что вы не выбираете и сколько всего вариантов вы выбираете, влияет на результаты.

Опыт стимул-реакция, обеспечиваемый оценкой свободного выбора, включая PI Behavioral Assessment, означает, что 9Оценки со свободным выбором 0021, возможно, сложнее обмануть, чем многие оценки с принудительным выбором. Даже если вы попытаетесь обмануть их, выбрав варианты, которые отражают то, что, по вашему мнению, ищет работодатель, ваш выбор все равно будет основываться на вашем собственном восприятии, которое, вероятно, отличается от мнения работодателя.

Примечание: Некоторые оценки могут не подтверждаться для отбора и найма кандидатов. Predictive Index гордится тем, что предлагает оценки, проверенные на протяжении всего жизненного цикла найма и выхода на пенсию. Узнайте больше о достоверности оценки.

Как подделать тест личности.

Подготовка к подделке теста личности может показаться несложной. Читайте сайт компании. Посмотрите их посты в социальных сетях. Изучите описание работы и даже посмотрите, сможете ли вы поговорить с кем-то, кто работает в компании, чтобы лучше понять культуру. Получив эту информацию, представьте, что вы уже один из их сотрудников, и пройдите тест. Очевидно, что подделка другого типа теста, например, оценки когнитивных способностей или теста навыков, будет немного сложнее. В этих тестах есть правильные и неправильные ответы, поэтому «притворство» может быть выполнено, только если другой человек поможет или проведет оценку за вас (это не поможет в тесте личности!). В целях безопасности некоторые работодатели могут потребовать, чтобы вы проходили оценку на месте под наблюдением, чтобы избежать мошенничества в любой форме, поэтому будьте осторожны.

Стоит ли подделывать оценку?

Вы прошли тест, и теперь вас снова пригласили для продолжения собеседования — или, возможно, это был последний этап процесса собеседования, и вам предложили работу. Ура! Вы прошли тест. Что теперь? Что ж, теперь вы не знаете, принял ли вас работодатель из-за ваших потрясающих нечестных результатов, или, может быть, ваша попытка подделать тест была сорвана и результаты верны. Несмотря на это, у вас, вероятно, нет способа быть уверенным, и вы можете сомневаться в своем решении.

Получение работы из-за фальшивых результатов личностного теста — не что иное, как самосаботаж.

Если вы окажетесь в этой должности, возможно, ваше поведение не подходит для этой роли. Конечно, научиться адаптировать свое поведение и выходить из зоны комфорта, когда это необходимо, — это хорошая черта. Однако необходимость адаптировать свое поведение на неопределенный период времени может вызвать у вас чрезмерный стресс или тревогу, что в конечном итоге приведет к выгоранию, поскольку вы, возможно, никогда не сможете действовать самостоятельно.

Трудоустройство – это настоящая связь между работодателем и работником. Это работает только в том случае, если они нуждаются в вас так же сильно, как и вы в них. Подумайте об этом таким образом. Показывая им свою личность, вы сможете понять, способны ли вы выполнить поведенческие или когнитивные требования работы.

Правило №1 при прохождении личностного теста – будь собой.

Последнее, чего вы хотите, так это быть в роли, для которой вы не подходите с самого начала. Если вы играете в тест, вы играете сами.