Срок испытательного срока при приеме на работу: Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др. ).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

Правда на твоей стороне – твои права нарушены. По увольнению срок обращения в суд один месяц после того как (по тому — что было раньше) : 1 расписался в приказе (и обязательно получи ЗВЕРЕННУЮ копию приказа с отметкой о дате твоего ознакомления) 2 получил трудовую книжку В суде можешь попросить: 1 Восстановить на работе (а оно тебе это надо работать у такого незаконопослушного работодателя, нарушившего, как минимум, статьи 70, 71 и 81 Трудового кодекса РФ) 2 Изменнить формулировку увольнения (на нужную тебе) , оплатить больничный лист и вынужденный прогул по дату исполнения решения суда (так как с формулировкой увольнения работодателя тебя не взяли на работу в одной или нескольких фирмах: сколько будет у тебя справок-отказов столько фирм) . По поводу тестов (один тест раз в 2 недели) в двухнедельный срок испытания (а значит и тестирования) не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе согласно статьи 70 ТК РФ (прилагается) . Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса) , условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В СРОК ИСПЫТАНИЯ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА И ДРУГИЕ ПЕРИОДЫ, КОГДА ОН ФАКТИЧЕСКИ ОТСУТСТВОВАЛ НА РАБОТЕ.

Испытательный срок при приёме на работу — Статьи и очерки по трудовому праву

Каждый работодатель заинтересован в квалифицированных и ответственных кадрах. Но, даже проводя собеседование, невозможно оценить потенциального работника на сто процентов. Именно с целью выяснения его профессиональных качеств, в трудовом праве существует институт предварительного испытания при приеме на работу. В свою очередь и сотрудник, проходя испытание, может определиться подходит ему работа или нет.

Если человек принимается на работу с испытательным сроком об этом должно быть прямо указано в его трудовом договоре. Также в договоре должна содержаться информация о времени и условиях испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса РФ предусматривает предельный срок испытания в 3 месяца, а для руководителей предприятий, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов – в 6 месяцев. Важно отметить, что время, в которое вы болели либо по иным объективным причинам не находились на своём рабочем месте, не засчитывается в срок испытания. Если по истечении испытательного срока, определённого в трудовом договоре, работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, он считается выдержавшим испытание.

Трудовой кодекс устанавливает запрет на испытание при приеме на работу для определённой категории лиц. К ним относятся поступающие на работу по конкурсу, проведенному в установленном порядке; лица, избранные на выборную должность; молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности; беременные женщины; несовершеннолетние; временные, сезонные работники, принимаемые на работу сроком до 3 месяцев.

По истечении испытательного срока работник может продолжать трудиться на общих основаниях либо трудовой договор расторгается по инициативе работника или нанимателя.

Работник может расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом нанимателя за трое суток.

Работодатель может расторгнуть договор с работником при неудовлетворительном результате испытания. Это решение может быть обжаловано работником в судебном порядке и уволенные по этому основанию сотрудники часто реализуют своё право. Это связано в первую очередь с тем, что работник, с которым трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания не получает выходного пособия. Следует отметить, что такие иски часто удовлетворяются, так как наниматели не выполняют ряд простых правил в отношении сотрудника на испытательном сроке. В результате проигрыша суд обязывает нанимателей не только восстановить работника, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Чтобы обезопасить себя от лишних расходов работодатель, в первую очередь, должен письменно фиксировать все нарушения, допущенные работником в период испытательного срока. Эти документы вкупе со свидетельскими показаниями помогут нанимателю отстоять свои интересы в случае судебного разбирательства.

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Государственная инспекция труда в Нижегородской области

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  

Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

—         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

—          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

—          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

—          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

—          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

—          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

—          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

—          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика. 

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). 

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе? 

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Все подводные камни испытательного срока, Комментарий, разъяснение, статья от 01 июля 2012 года

Все подводные камни испытательного срока

Российский бухгалтер, N 7, 2012 год
Карина Либерман, эксперт журнала
Вадим Говоров, кадровый консультант

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.

Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока. Таким образом, помимо названного, для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

— установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием. Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, не обоснованно. При толковании ст.70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.

1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:

— поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;

Испытательный срок работника — Эльба

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев. 

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ: 

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу.  Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки. 

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы. 

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании. 

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем. 

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

Сдавайте отчётность в три клика

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Статья: как заключить срочный трудовой договор

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями 

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы. 

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много. 
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор. 

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов. 

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде. 

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред. 

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Статья: ответственность работодателя перед работником

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня. 

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Дело № 33-10467/2017

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Дело № 33-43726/2015

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности. 

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Дело № 33-7794/2015

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так. 

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Дело № 33-632/2013

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Дело № 33-11672/2016

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Дело № 33-13330/2015

оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника. Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

• Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
• Документы их подтверждающие;
• Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Похожие статьи

Помогла статья? Подписывайтесь в наши сообщества: ВКонтакте, Фейсбуке, Twitter, Одноклассниках или Google Plus.

Будем очень благодарны, если поставите «Лайк» ниже. Спасибо!

Получайте обновления прямо на вашу почту:

Пора отказаться от испытательного срока

Недавно мне позвонил клиент и спросил, каковы его права на увольнение сотрудника, который все еще находился на испытательном сроке. Это был хороший вопрос, на который я ответил своим вопросом: почему у вас вообще испытательный срок?

Обычно испытательный срок — это период времени после приема на работу сотрудника (обычно от 30 до 90 дней), когда сотрудник оценивается, чтобы определить, способен ли он / она соответствовать требованиям работы.Его также можно использовать для определения периода времени, в течение которого работник не имеет права на получение определенных пособий, и / или он может быть установлен в соответствии с базовым периодом безработицы штата, ни один из которых не требует наличия определенного «испытательного срока», чтобы быть действительным. Они также часто используются как часть плана повышения производительности для неэффективных сотрудников. Предполагается, что в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен, если будет установлено, что он / она недостаточно эффективны или по иным причинам не подходят для компании. Хотя испытательные сроки являются очень сильным инструментом в программе прогрессивной дисциплины, они на самом деле малоэффективны для нового сотрудника и, что более важно, могут фактически поставить работодателя в тупик.

Вот почему. В Соединенных Штатах уже существует правовой прецедент общего права под названием «Работа по желанию», который устанавливает, что работодатель (или служащий) может прекратить трудовые отношения в любое время с уважительной причиной или без таковой при условии, что причина прекращения. не является незаконным (т. е. из-за расы, религии, пола, возраста, инвалидности сотрудника и т. д.). Если не заключен договор, коллективный договор или иное юридическое соглашение, работодатели всегда имеют право увольнять по своему желанию, независимо от того, как долго сотрудник находился на работе.

И в этом загвоздка. Если предполагается, что сотрудник может быть уволен по любой причине в течение испытательного срока, что это означает после истечения испытательного срока? Что работодатель больше не имеет этого законного права? И что это предлагает сотруднику? Что, как только они пройдут испытательный срок, им не придется беспокоиться о том, что их уволят по какой-либо причине или вообще без причины?

По этим причинам наличие испытательного срока может создать впечатление, что трудовые отношения в течение испытательного срока каким-то образом отличаются или являются особенными.Что еще хуже, если они созданы неправильно, они могут фактически означать, что за пределами испытательного периода работодатель ограничен в том, почему и когда может произойти увольнение, тем самым ставя под угрозу право работодателя на трудоустройство по своему желанию.

Вот почему я не фанат испытательных сроков. На самом деле, я считаю, что от них следует вообще отказаться. Вместо этого, как насчет создания вместо него Плана развития новых сотрудников?

План развития новых сотрудников — это, по сути, формальный план обучения и оценки сотрудников на первые несколько недель.В течение этого времени вы можете внимательно следить за сотрудником и взаимодействовать с ним, чтобы убедиться, что он / она обладает нужным талантом и подходит для компании. Твердый план гарантирует, что вы:

-Установите четкие и хорошо задокументированные ожидания в отношении производительности

-Установите план, кто будет проводить обучение и образование, необходимое сотруднику для удовлетворения этих ожиданий

-Отслеживать за работой и прогрессом сотрудника, и

-Предоставляйте обратную связь ежедневно и еженедельно, чтобы сотрудник мог корректировать свою работу, а вы могли соответствующим образом скорректировать свое обучение и ожидания.
.

Замена испытательного срока на план развития имеет дополнительное преимущество, так как гарантирует, что сотрудник будет принят в вашу компанию, тем самым увеличивая шансы того, что он в конечном итоге станет продуктивным и заинтересованным сотрудником. И это также может помочь вам снизить текучесть кадров. Статистика показывает, что до 22% оборота происходит в течение первых 45 дней. План развития новых сотрудников может иметь большое значение для сокращения текучести кадров.

Все еще не уверены? Хотите сохранить испытательный срок? Хорошо, тогда вот что вам нужно сделать.

1. Трудоустройство по желанию Язык — Убедитесь, что все ваши документы, включая ваше заявление, письмо с предложением, справочник сотрудника и любую документацию, относящуюся к испытательному сроку, включают трудоустройство по желанию, язык, указывающий, что работодатель может уволить своих сотрудников по желанию, для по любой причине или без причины, что работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, без предоставления конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или льготное перераспределение, и что ничто в документации не предназначено для заключения трудового договора.Также ясно, что государственное трудоустройство осуществляется по желанию во время и после испытательного срока.

2. Условия испытательного срока — Четко определите условия испытательного срока, например, как долго он длится, какие у вас ожидания в отношении сотрудника, как часто сотрудник будет встречаться со своим руководителем и какое влияние на льготы окажет или другие политики и программы на рабочем месте, на которые влияет пробный период.

3. Обратная связь — Обеспечивайте регулярную и постоянную обратную связь с сотрудником в течение периода, чтобы он / она мог приспосабливаться, развиваться и расти в соответствии с вашими ожиданиями.А если сотрудник недостаточно развивается, сообщите сотруднику, что он может сделать для улучшения.

4. Поддержка — Предоставьте ресурсы и поддержку, необходимые, чтобы помочь сотруднику работать, возможно, с наставником, технологией или обучением.

5. Документация — Задокументируйте все отзывы об обучении, развитии и производительности, предоставленные в течение испытательного срока, чтобы, если вам нужно уволить сотрудника, не возникнет вопросов ни в уме сотрудника, ни в суде. что увольнение было по законным, недискриминационным причинам.

Как видите, многие элементы, рекомендуемые для надежного и эффективного испытательного срока, отражают элементы хорошо структурированного Плана развития новых сотрудников. Дополнительным преимуществом плана развития является то, что он избегает риска создания непреднамеренного юридического обязательства для работодателя.

Если вы планируете отказаться от испытательной программы, позвоните нам по телефону 877-660-6400, чтобы обсудить план развития новых сотрудников.

Клаудиа Сент-Джон, SPHR, SHRM-SCP — президент Affinity HR Group

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность.Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения произвольными.«По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного прохождения испытательного срока они больше не подвержены риску увольнения в связи с выполнением своих обязанностей. Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с сотрудника, испытательный срок обычно не считается передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы. Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам.В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным». Политика также должна четко указывать, что статус «по желанию» действует даже в течение испытательного срока. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Вопрос: Какие штаты признают трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны. В Монтане работодатели могут, как правило, только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде.Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости. Некоторые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся.Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений. Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: А как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода.И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Как моя компания может помочь убедиться в том, что новые сотрудники подходят (и останутся) без испытательного срока?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов.В процессе собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны проводить после предложения, связанные с работой, проверки и проверки рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха.Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Может ли моя компания без испытательного срока требовать от новых сотрудников ждать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе. В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

• Срок не более одного месяца.
• 90-дневный период ожидания начинается в первый день после периода ориентации.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией, добровольно предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участию, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице.Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок?

Цель продления испытательного срока состоит в том, чтобы дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа сотрудника во время стажировки неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении срока (на ежемесячной основе).

Обычно продление должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется не более чем на два месяца, в совокупности с испытательным сроком до восьми месяцев.

Если достигнута договоренность о продлении испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме.Вы можете использовать для этого пробное письмо. Важно четко указать:

• продолжительность продления и дата окончания продленного периода
• причина продления (например, результативность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов)
• стандарты эффективности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока
• любая поддержка, такая как повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время дополнительного
• , что если сотрудник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его трудовые отношения будут прекращены

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только в том случае, если есть особые причины, которые его оправдывают.

Юридические последствия испытательных периодов

Эта статья является выдержкой из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе. Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность. Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого первоначального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины.Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, испытательный срок не требуется, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами. Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, начало, право на участие, или ориентация периодов.Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Тем не менее, служащий все же может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода. Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова « испытательный срок », а не «введение » — не вся проблема.При толковании испытательных сроков суды ищут причину их существования — в частности, работник должен получать какую-либо форму льготы по истечении срока. Таким образом, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него. Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением в программу 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. ¹

Плюсы и минусы испытательного срока или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимальной гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащих правовых процедур.А в штатах, которые признают отношения найма по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, в течение которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычных», мы рассмотрим меры дисциплинарного воздействия на сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от 30 до 90 дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длительные периоды, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

Чтобы уменьшить подразумеваемое толкование, что завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, по любому время во время трудовых отношений.»

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок является точкой, когда производительность оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, в которой говорится: «Завершение испытательного периода не дает вам оставаться на работе в компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике.»

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая часть была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Пожалуйста, посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем производительности сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанять, развить и удержать хороших сотрудников» (Amacom) сосредоточена на согласовании команд передовых руководителей и удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 замечательных вопросов для интервью, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 трудный разговор с сотрудниками и 2600 эффективных фраз. Обзор производительности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Важность испытательного срока | BrightHR

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите этот недавний результат исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (обзор Opinion Matters, 2014).

Итак, без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может оказаться никудышной!

Есть еще много причин, по которым испытательный срок сотрудников также важен. Вот что следует учитывать при планировании методов найма.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок можно в широком смысле определить как испытательный срок для вновь нанятых работников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.

Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый сотрудник освобождается от некоторых пунктов договора .Самое главное, что сотрудники, проходящие испытательный срок, могут быть уволены без стандартного срока уведомления. Сотрудники обычно имеют право на уведомление за срок от одной до 12 недель.

Другие льготы, такие как пенсионные планы, также часто запрещены во время испытательного срока.

Ваше HR-программное обеспечение может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напомнить вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.

Право на условное увольнение

Сотрудники с испытательным сроком не проработают на вас достаточно долго, чтобы иметь право на защиту от несправедливого увольнения.Однако они по-прежнему защищены от преследований и увольнения по «защищенным причинам» , таким как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.

Также предоставляется защита от неправомерного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, если работодатель не соблюдает договорный процесс увольнения.

Испытательный срок: потому что ваш процесс приема на работу не совершенен

Распространенной причиной использования испытательного срока является несовершенный стандартный процесс приема на работу, который обычно заканчивается собеседованием или практической оценкой.Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете найти кого-то, кто работает хуже или не подходит вашей организации.

Испытательный период дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех месяцев и более .

За несколько недель до начала трудовых отношений работодатели часто обнаруживают, что новые сотрудники:

1. не обладают навыками или производительностью, которые они обещали на собеседовании
2. плохо следят за временем или посещаемостью
3. плохо подходят для с точки зрения личности или организационной культуры

Испытательные периоды позволяют более гибко управлять отношениями, поэтому вы можете решать проблемы до заключения полного контракта.

Продление испытательного срока

Альтернативой увольнению является продление испытательного срока сотруднику, тем самым давая ему возможность улучшить свои навыки. Нет закона, ограничивающего продолжительность испытательного срока сотрудников.

Управление сотрудниками во время испытательного срока

Важно помнить, что, хотя испытательный срок позволяет более легко увольнять новобранцев, настоящая цель испытательного срока — привлечь к работе эффективного сотрудника .

Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников:

1. Знайте, что от них ожидают в течение испытательного срока и после
2. Развивайте знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, посредством обучения и поддержки
3. Решайте проблемы с их работой до истечения испытательного срока

Испытательный срок обычно заканчивается обзорной встречей между сотрудником и его руководителем.На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании. Это возможно благодаря испытательному сроку — и у вас есть возможность развить сотрудника или уволить его.

---

Плюсы и минусы испытательного срока сотрудников

Использует ли ваша организация испытательный срок для новых сотрудников? В течение испытательного срока, как правило, ожидается, что эффективность работы нового сотрудника будет оценена, и человек может быть уволен по любой причине, в том числе, если его или ее работа не соответствует установленным стандартам работы.

Испытательный срок также может использоваться не во время найма. Например, некоторые работодатели решили вместо этого использовать испытательный срок для сотрудников, чтобы повысить производительность или рискнуть потерять работу.

Испытательный срок Плюсы

Вот некоторые из потенциальных преимуществ использования испытательного срока:

• Наличие испытательного срока может создать у сотрудников определенные поведенческие ожидания, , которые помогут им начать правильную работу.
• Испытательный срок может быть способом обойти ограничительную политику . Например, если у организации есть коллективный договор, по которому ни один сотрудник не должен быть уволен без причины, испытательный срок может быть исключением из этого правила, предоставляя работодателям некоторую свободу действий, которая в противном случае могла бы не существовать.
• При использовании испытательного срока для существующего сотрудника (а не для нового сотрудника), это может впечатлить серьезность ситуации. Он позволяет сотруднику знать, что его работа подвергается риску, если производительность не улучшится. Его можно использовать как инструмент коммуникации, чтобы мотивировать сотрудника к повышению производительности.
• Испытательный срок может быть использован в качестве меры экономии. Некоторые работодатели предпочитают платить новым сотрудникам меньше в течение испытательного срока и / или удерживать или откладывать выплаты и поэтому используют это в качестве меры экономии.

Испытательный срок против

Вот некоторые из недостатков использования испытательного срока:

• В день до истечения испытательного срока и день после нет ничего принципиально нового.Противники утверждают, что нет никаких логических причин проводить произвольную линию. В большинстве регионов США действует политика приема на работу по собственному желанию, согласно которой сотрудник может быть уволен по какой-либо причине или без нее в любое время, что делает такой испытательный срок спорным.
• При отсутствии коллективного договора, трудового договора или другой политики работодателя, противоречащей этому правилу, в большинстве штатов работодатели имеют право прекратить работу в любое время по или без причины. (Как правило, это правда, если прекращение действия не является дискриминационным, репрессивным или иным образом запрещенным).Таким образом, можно утверждать, что испытательных сроков в большинстве случаев мало что значат.
• Внедрение испытательного срока может создать ситуацию, в которой работодатель создал подразумеваемую гарантию того, что сотрудники не будут уволены после испытательного срока без причины. Это может создать ответственность, которой в противном случае не существовало бы, особенно если детали испытательной программы не сформулированы тщательно.
• Увольнение сотрудника в течение испытательного срока не дает дополнительной правовой защиты .
• Требование испытательного срока может отпугнуть некоторых потенциальных сотрудников, , поскольку это может сигнализировать об отсутствии доверия или красном флаге для рабочей среды. В экономике с низким уровнем безработицы это может привести к тому, что потенциальный новый сотрудник сделает другое предложение. Новые сотрудники также могут быть обеспокоены тем, что испытательный срок может быть продлен, что приведет к снижению гарантий занятости и, возможно, меньшему доходу.

Если вы решите использовать испытательный срок для новых сотрудников при отсутствии коллективных договоров или других трудовых договоров, будьте очень осторожны.Обязательно подчеркните, что работа остается «по желанию» даже после окончания испытательного срока. Попросите юрисконсульта просмотреть всю документацию, касающуюся испытательного срока, чтобы убедиться, что вы не несете дополнительной ответственности. При всех рисках и минимальной выгоде легко понять, почему испытательные сроки для несоюзных организаций становятся все реже и реже.

Испытательный срок устарел? Юридическая информация и информация о соответствии

Новые сотрудники часто проходят испытательный срок; это время между приемом на работу, пока они не станут «полноценными» сотрудниками компании со всеми преимуществами.Некоторые компании делают это, чтобы проверить, подходят ли их новые сотрудники, но такая практика может быть устаревшей и даже иметь правовые последствия.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени, в течение которого новый или существующий сотрудник проходит аттестацию, проходит обучение или дополнительный контроль для изучения работы или повышения эффективности своей работы. Испытательный срок может составлять месяц, два месяца, 90 дней или даже год. Испытательный срок — это способ для работодателей укрепить трудовые отношения, гарантируя, что работник будет хорошо работать на должности.Этот вводный период дает работодателю возможность либо разорвать отношения с сотрудниками, либо пересмотреть их и предложить дополнительные рекомендации.

Использование испытательного срока в компании

Работодатель может использовать испытательный срок для ряда трудовых ситуаций. Согласно Workplace Fairness, сотрудник может считаться испытательным, если:

• Работник нанят первым, находится на профсоюзном контракте или в кадровой политике компании
• Рабочий наказывается за выполнение работы
• Рабочий на рассмотрении на новую должность
• Работник повышается до руководящей или руководящей должности

Льготы компании для новых сотрудников обычно ограничиваются во время испытательного срока.Работодатели могут ждать продления пенсионных пособий и PTO на 90 дней. Тем не менее, на каждого сотрудника, независимо от того, первый это или последний день работы, по-прежнему распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах, включая законы о минимальной заработной плате, дискриминации и компенсации работникам.

Испытательный срок может быть использован для нынешних сотрудников для оценки их работы. Например, если у вас есть сотрудник отдела продаж, который постоянно не достигает поставленной цели, ему или ей может потребоваться испытательный срок, на котором менеджер научит их, как улучшить методы продаж.Или рабочий-строитель может пройти испытательный срок за нарушения техники безопасности, когда он или она должны пересмотреть процедуры и повторно пройти курсы техники безопасности.

Юридические риски и риски, связанные с соблюдением нормативных требований

Теоретически испытательный срок кажется хорошей идеей. Если новый сотрудник не работает, у вас есть окно, чтобы его уволить. Или, если текущий сотрудник не может справиться с новыми обязанностями, у вас есть возможность не продвигать его по службе. Так почему же предложение испытательного срока может быть плохим? Потому что занятость считается «произвольной» во всех штатах, кроме Монтаны.Если вы предлагаете сотрудникам испытательный срок, это может подразумевать, что по окончании оценочного периода они не могут быть прекращены.

Согласно SHRM, некоторые суды постановили, что простое завершение начального периода оценки подразумевает договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по желанию и вместо этого должны иметь основание. Можно утверждать, что все сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам занятости и поведения, поэтому испытательный срок не требуется.

Чтобы обойти это, SHRM говорит, что некоторые компании будут использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие или ориентация. Хотя эти условия могут отличаться от испытательного срока, они все же достаточно похожи, чтобы сотрудник мог по-прежнему полагать, что по истечении срока у него есть гарантии занятости.

Что такое «трудоустройство по желанию»?

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.В свою очередь, сотрудник вправе уволиться с работы в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

По данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, в США действует добровольная занятость, чтобы уважать свободу трудового договора, уважение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления или последствий. Работодатель может изменить размер заработной платы, прекратить выплату пособий или сократить PTO. При наличии воли испытательный срок может показаться устаревшим и даже полезным.

Советы по созданию совместимых и успешных политик

Если ваша компания считает, что испытательный срок необходим, важно убедиться, что ваша политика соответствует его требованиям.

Четко сформулируйте ожидания в отношении политики

Определите продолжительность испытательного срока.Для новых сотрудников это может быть 90 дней. Для нынешних сотрудников это может быть шесть месяцев. Сообщите своим сотрудникам, какие этапы необходимо пройти, чтобы испытательный срок закончился.

Убедитесь, что они существуют по какой-то причине

Испытательный срок должен существовать по какой-либо причине, например, пособие, получаемое по его окончании. Должна быть разница в статусе этих сотрудников в течение периода и после него. Обычно по окончании периода работники получают пособие по отбору или выплате 401 (k).

Используйте ясный, предварительный язык

Политика испытательного срока должна прямо указывать на то, что занятость является произвольной, и завершение испытательного срока не гарантирует гарантии занятости. Включите заранее формулировку определения занятости по желанию и о том, что любые отношения между работодателем и сотрудником могут быть прекращены без причины или уведомления. SHRM требует, чтобы при написании политики она была максимально ясной, чтобы ее нельзя было истолковать против вас в суде.

Оказать помощь

Предоставьте сотрудникам наставника или наставника для повышения производительности.Используйте систему управления обучением, чтобы предлагать и отслеживать завершенные курсы обучения и сертификаты на соответствие. LMS может использоваться для адаптации сотрудников, профессионального развития и любой необходимой отчетности о соответствии.

Привязать испытательный срок к исполнению

Анализ эффективности — это формальная оценка, проводимая менеджерами для отслеживания прогресса сотрудников в достижении взаимно согласованных целей, обсуждения сильных сторон и выявления областей, в которых можно улучшить. Регулярные обзоры производительности позволяют менеджерам отслеживать прогресс и оказывать помощь сотрудникам.Они также документируют производительность, чтобы у вас была запись о том, когда цели не были достигнуты, что требует испытательного срока. Эта документация помогает защитить работодателей от судебных разбирательств в случае увольнения сотрудника по причине его или ее служебной деятельности.

Arcoro предоставляет HR-модули, которые помогают компаниям увеличивать количество своих сотрудников. Решения для управления производительностью и управления обучением дают менеджерам возможность устанавливать, отслеживать и утверждать цели сотрудников, а также проводить обучение, необходимое для повышения квалификации.

Модуль управления производительностью дает менеджерам доступ ко всем целям, задачам, формам оценки, компетенциям сотрудников и многому другому одним щелчком мыши.Администраторы могут настроить формы отзывов сотрудников со шкалами оценок, взвешенными разделами и настраиваемым контентом. И вся информация автоматически сохраняется в нашем облачном программном обеспечении.

Модуль управления обучением предоставляет сотрудникам круглосуточный доступ к библиотеке курсов, включая курсы, одобренные OSHA, а также курсы по разнообразию и инклюзивности, безопасности, лидерству, этике и многому другому, чтобы помочь обеспечить соблюдение требований к обучению и устранить пробел в навыках в вашей организации .

Свяжитесь с нами, чтобы запланировать демонстрацию, чтобы увидеть эти модули в действии.

.