Разное

Услуги по оценке персонала: Оценка персонала | Наши услуги

30.04.2021

Содержание

Оценка персонала | Наши услуги

Оценка персонала в организации

В современных условиях рыночной экономики к работникам предъявляются довольно высокие требования, как общеобразовательного характера, так и психологического плана. Поэтому эффективное выполнение должностных обязанностей требует от сотрудника, занимающего определенную должность, не только набора профессиональных навыков, но и соответствия требуемому уровню развития индивидуально-психологических особенностей.

При подобном положении дел оценка эффективности персонала невозможна без качественного и проверенного инструментария. Компания EXECT Business Training предлагает программы оценки и развития сотрудников, максимально точно адаптированные под потребности Клиента и сфокусированные на развитии человеческого потенциала.

Оценка деятельности персонала: методы

Получить наиболее полное представление об эффективности действий сотрудника и его соответствии занимаемой должности — важный шаг на пути к успеху всего предприятия. Аттестация и оценка персонала может основываться на разнообразных подходах, а выбор оптимального именно для Вашей компании зависит, в основном, от цели проведения аттестации:

  • набор персонала,
  • развитие потенциала кадров,
  • оценка работы персонала,
  • оптимизация кадровой расстановки,
  • планирование карьеры сотрудников предприятия,
  • планирование линии обучения сотрудников и повышения их квалификации,
  • оптимизация управления и мотивации персонала.

В зависимости от преследуемых целей методы можно разделить на четыре группы:
  • тестирование персонала,
  • интервью,
  • игры,
  • упражнения.

В наши дни предприятия, не желающие обращаться в центр оценки персонала, легко смогут найти массу пособий для самостоятельной аттестации, но использование подобных методик вряд ли приведет к положительным результатам по причине их невысокого качества.

EXECT Business Training предлагает программы, тщательно отобранные из огромного объема практикуемых по всему миру инструментов оценки и адаптированные под российские реалии.


Центр оценки и развития

Для повышения эффективности дилерского автобизнеса компания EXECT Business Training предлагает владельцам автосалонов услуги тренеров в области активных автомобильных продаж.

Оценка и обратная связь 360°

Для повышения эффективности дилерского автобизнеса компания EXECT Business Training предлагает владельцам автосалонов услуги тренеров в области активных автомобильных продаж.

Оценка руководителя

Для повышения эффективности дилерского автобизнеса компания EXECT Business Training предлагает владельцам автосалонов услуги тренеров в области активных автомобильных продаж.

Моделирование и оценка компетенций

Для повышения эффективности дилерского автобизнеса компания EXECT Business Training предлагает владельцам автосалонов услуги тренеров в области активных автомобильных продаж.

Оценка профессиональных компетенций

Для повышения эффективности дилерского автобизнеса компания EXECT Business Training предлагает владельцам автосалонов услуги тренеров в области активных автомобильных продаж.

Разработка упражнений для Центров Оценки

Для повышения эффективности дилерского автобизнеса компания EXECT Business Training предлагает владельцам автосалонов услуги тренеров в области активных автомобильных продаж.


Мотивационный опросник Views

Мотивационный опросник Views представляет собой адаптивный опросник, охватывающий индивидуальные мотивы и интересы, относящиеся к профессиональной деятельности человека.

Консультационные услуги по оценке и аттестации персонала

Мы предлагаем широкий спектр консультационных услуг по оценке, чтобы обеспечить максимальную отдачу от Ваших процессов оценки, выбора и управления деятельностью.

Оценка и аттестация персонала в организации создает возможность ее руководству принимать важнейшие решения. В том числе — строить систему мотивации и оплаты труда персонала, грамотно внедрять различные HR-стратегии, создавать уникальную корпоративную культуру. Бесспорно, оценка персонала необходима для повышения эффективности организации в своем рыночном сегменте.

Наши опытные консультанты пришли из таких направлений, как производственная психология, управление человеческими ресурсами и развитие персонала. У нас есть возможность оказывать услуги в международном масштабе, так как наши офисы находятся в 40 странах мира, а сотрудники говорят на 30 языках.

Любая уважающая себя организация, нацеленная на эффективность работы, как каждого сотрудника в отдельности, так и всего коллектива в целом, должна понимать, что оценка и аттестация персонала — ключевой инструмент грамотного управления.

Оценкой персонала является процесс подсчета эффективности выполнения сотрудниками компании своих должностных обязанностей и реализации целей компании. Данная методика подразумевает последовательное и длительное накопление информации, в результате чего и будет приниматься подходящее управленческое решение. В отличие от оценки, аттестация подразумевает систематическую регулярную проверку соответствия конкретного работника занимаемой им должности и выполнения возложенных на него обязанностей за определенный промежуток времени.

Оценка персонала в организации, выполненная профессионалами, помогает объективно представить сильные и слабые стороны каждого из сотрудников, чтобы эффективнее использовать кадровые ресурсы. Наши инструменты помогают принимать обоснованные кадровые решения в течении всего жизненного цикла сотрудника в компании.

Наши консультационные услуги

Мы предлагаем широкий спектр услуг, которые могут быть адаптированы так, чтобы отвечать конкретным задачам бизнеса. Сюда входят:

  • Проектирование и разработка процессов оценки и управления людьми.
  • Развертывание процессов и интеграция с существующими системами и процессами ИТ.
  • Обучение и постоянная поддержка команд, занимающихся оценкой и отбором персонала (семинары и тренинги для HR-менеджеров / обучение HR-менеджеров).
  • Примеры и рассмотрение кейсов по оценке персонала.

Ниже перечислен ряд направлений, в которых наши консультанты могут предоставить помощь:

Оценка персонала. Услуги по оценке персонала

Оценка персонала — это системный процесс выявления компетенций и характеристик работников и их соответствию должности, которая имеет целью повышение эффективности деятельности персонала.

Тренингово-консалтинговая компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» работает на российском рынке с 2003 года и является одним из лидеров в области оценки кадрового состава компаний в Москве и в России, обучении методикам оценки hr-специалистов, разработке и проведении программ обучения персонала в компаниях.

[ В числе наших услуг ]

разработка системы профессиональных компетенций для подбора и развития персонала; 

разработка системы корпоративных компетенций; обучение наблюдателей; 

проведение оценки персонала, его компетентности и потенциала с помощью технологии Assessment Center

исследования климата в коллективе и эффективности деятельности руководителей с помощью оценки «360 градусов»

проведение аттестации персонала предприятий

Методы оценки персонала, которые мы используем

  •  

    Assessment Center

    Разработка Центра оценки
    для вашей организации,
    индивидуальные центры
    для руководителей.

     

  •  

    Оценка 360 градусов

    Диагностика персонала,
    методика сбора обратной
    связи, Оценка 360° любого
    количества участников.

     

  •  

    Тестирования

    Тестирования TTI
    (DISC&Motvators, Trimetrix и др.)

    Тестирования по различным методикам
    (Белбин, Амтхауэр и др.)

 

Проведение оценки персонала в Москве и в России

Каждый руководитель заинтересован в эффективной работе компании и каждого сотрудника в отдельности. Чтобы принимать правильные управленческие решения, руководителю необходимо понимать возможности и потенциал своих сотрудников. Когда оценка персонала проводится комплексно, она приносит наибольший результат для компании.

Оценка персонала применяется:

  • 1. Подбор персонала — оценка нужна для подбора наиболее компетентных сотрудников
  • 2. Обучение персонала — оценка нужна для выявления необходимости обучения и конкретных направлений обучения
  • 3. Кадровый резерв — оценка необходима для понимания соответствия сотрудников будущей должности
  • 4. KPI — определение показателей, по которым будет проводиться оценка персонала
  • 5. Развитие персонала — оценка необходима для выявления зон роста сотрудников
  • 6. Кадровое планирование — в данном случае оценка определяет потребность компании в персонале
  • 7. Оценка лояльности и удовлетворенности персонала — выявляет климат в коллективе

Чаще всего оценка персонала проводится по двум направлениям: оценка компетенций и оценка результативности.

Проведение оценки персонала — процесс трудоемкий и требующий специальной подготовки. Асессору необходимо владеть инструментами оценки, понимать, в каких случаях различные инструменты будут показывать большую валидность.

[ Как происходит процесс оценки персонала ]
  • Свяжитесь с нами

    Определение целей и задач

  • Подготовка к проекту

    Подготовка модели компетенций
    Разработка оценочных заданий

  • Проведение оценки

    Оценка участников
    по выбранному вами методу

  • Заверешние проекта

    Отчёт и обратная связь

Наша компания проводит оценку различных категорий сотрудников. В нашем арсенале имеется множество современных инструментов оценки. Также мы проводим обучение оценке персонала.

 

Наши клиенты:

— Подробнее

Что о нас говорят:

Андрей Потемин, зам. ген. директора по персоналу «Лукойл»

Выражаю свою благодарность за квалифицированную и профессиональную подготовку наших сотрудников. Неоднократная помощь в обучении и оценке персонала уже несколько лет дает успешные результаты в работе. Кроме того, благодаря новым технологиям и вашему экспертному подходу служба персонала всегда внедряет тренды и инновации в своей деятельности.

 

Полина Акулова, директор по персоналу «КорпусГрупп»

Компания КорпусГрупп благодарит ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» в лице генерального директора Бадаевой Светланы Геннадьевны за успешное взаимодействие в 2017-2018 гг., выразившееся в:

-организации и проведении Центра оценки руководителей филиалов компании;

-организации и проведении Центра оценки руководителей высшего звена;

-организации психометрического тестирования руководителей компании, а также и кандидатов на должность руководителей;

-проведения ряда тренингов и фасилитационных/стратегических сессий с участием руководителей компании;

-орагнизации индивидуального executive-коучинга и консалтинга по запросу руководителей компании. 

Выражаем признательность за профессиональный подход,внимательность и гибкость при учете наших потребностей при проведении мероприятий, резульативность мероприятий и удовлетворенность участников.

Надеемся на плодотворное сотрудничество в дальнейшем. 

 

Наталья Ханина, начальник HR-управления ФГУП «Микроген»

ФГУП «НПО Микроген» рекомендует компанию ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» как профессионального и надеждного партнера в сфере обучения, оценки и развития персонала. Услуги выполнялись квалифицированными консультантами компании. Выражаем благодарность всему коллективу ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» за качество и оперативность проделанных работ.

 

Посмотреть все отзывы о компании>

Заказать оценку персонала:

 [email protected]

  +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

  skype_abmgroup

   www.facebook.com/abmgroup.ru

Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы 


  • Услуги по оценке персонала

    В современной экономической ситуации, когда законы рынка требуют от сотрудников и их руководителей обладания  высокими профессиональными и личностными качествами, оценка и развитие персонала становятся все востребованнее среди различных компаний.

    Для кого нужна профессиональная оценка персонала?

    Профессиональная оценка персонала направлена на выявление потребностей компании и их пользователей. Пользователями в данном случае выступают: руководство компании, HR-отдел и сотрудники.Оценка топ менеджеров– целью данной оценки является сам факт существования оценивающих мероприятий, которые в свою очередь будут повышать эффективность сотрудников. Оценку топ – менеджеров желательно проводить при найме на работу, при повышении на более высокую должность и на регулярной основе. Как показывает практика зарубежных компаний, оценка персонала высшего уровня проводится не менее одного раза в год.Оценка персонала из отдела HR окажет большое влияние на работу сотрудников и жизнь организации в целом, в конечном счете, это скажется на результатах работы всей компании.

    Профессиональная оценка персонала помогает решить следующие задачи:

    • Определить: обладает ли сотрудник качествами и знаниями для решения тех или иных задач.
    • Помогает раскрыть и выявить потенциал для дальнейшего роста сотрудника в компании.
    • Дает возможность понять: обладает ли сотрудник какими-либо «скрытыми» способностями.
    • Управлять эффективностью работы персонала и находить причины ее снижения.
    • Выявить потребность в повышение квалификации персонала, составить и скорректировать программы по развитию и обучению сотрудников.
    • Сформировать кадровый резерв из способных и перспективных сотрудников.
    • Создать проектные команды для решения новых задач и проектов компании.
    • Регулировать систему мотивации.
    • Выстроить и откорректировать корпоративную культуру.
    • Совершать общеорганизационное развитие и др.

    Профессиональная оценка персонала решает все перечисленные задачи и цели.

    Инструменты оценки

    При проведении процедуры профессиональной оценки персонала кадровый центр «Кадры для Вас» пользуется как отдельными инструментами, так и комплексной аттестацией, в которую включены: оценка бизнес-показателей; соответствие квалификационным требованиям; соответствие требованиям основных поведенческих характеристик и др.

    1. Тестирование.

    Тесты позволяют получить информацию: о качествах личности, влияющих на поведение человека в организации; об интеллектуальных способностях сотрудника; о профессиональных знаниях сотрудника. Тестирование как инструмент оценки персонала, оптимально подходит для рядовых сотрудников.

    2. Круговая оценка или метод «360-градусной аттестации»

    Особенность данного метода в том что, по заданным критериям сотрудника оценивают сами же коллеги, подчиненные, клиенты и руководители. То есть те люди, которые видят рабочее поведение оцениваемого. Не редкостью бывает, когда при использовании данного инструмента оценки персонала, просят оценить самого себя.

    Оценка персонала по методу «360 градусов» оптимально подходит для сотрудников среднего звена, начальников отделов и департаментов. Информация, полученная по результатам проведения оценки персонала, может быть использована для:

    • формирования кадрового резерва;
    • составления индивидуальных планов развития сотрудников;
    • планирования программ обучения;
    • определения мотивационных схем и др.

    3. Бизнес – квесты.

    Вы покупаете готовое к массовой эксплуатации, многоразовое, бюджетное решение различных HR и бизнес задач. Инвестиции в приобретение

    Стоимость оценки персонала.

    Оценка персонала, стоимость которой будет зависеть от выбранного Вами метода и количества оцениваемых сотрудников, обговаривается с каждой компанией индивидуально.

    Цену за услуги по оценке персонала  Вы можете получить, проконсультировавшись по телефону +7 (495) 222-45-07 или по почте: [email protected]

    Услуги по оценке персонала и сотрудников / Услуги

    Услуги по оценке персонала и сотрудников:

    Каковы основные показатели эффективной оценки персонала?

    При подготовке такого рода оценки персонала важно, чтобы вы четко понимали, какие аспекты вы хотите оценить для работника и какие выводы вы ожидаете сделать. Оценка персонала - это возможность выявить слабые стороны каждого работника и найти новые способы повышения уровня производительности компании. Вот некоторые из пунктов, которым вы должны следовать, чтобы достичь своих целей:

    1. Оценка временных показателей оценки эффективности персонала

    Как при отправке теста работникам, так и при анализе их результатов, эффективный процесс оценки персонала имеет основополагающее значение для своевременных действий по улучшению работы компании. Для этого вы можете использовать готовые интерне ресурсы, которые позволяют отправлять тесты работникам, а вы получаете их результаты мгновенно и автоматически, без ожидания и каких-либо документов. Таким образом, вы сможете быстрее оценивать результаты каждого работника и, следовательно, у вас будет больше времени для выявления их слабых сторон и поиска решений для повышения их эффективности.

    2. Специфика и прозрачность

    При подготовке вопросов к оценке персонала вы должны быть максимально конкретными; абстрактные и общие вопросы не помогают точно оценить компетенции каждого работника. Поэтому вам следует потратить некоторое время на подготовку структуры теста и обдумать вопросы, основанные на практических случаях, связанных с повседневными ситуациями в компании. Также уместно быть прозрачным в отношении мотивов и целей теста; если вы оставите сотрудников неуверенными в отношении целей оценки персонала, они могут опасаться за свою работу и потерять концентрацию.

    3. Самооценка собственного тренировочного процесса

    Этот тест должен служить не только для оценки эффективности работы сотрудников, но и для самокритики и выявления областей, в которые вам необходимо затратить больше времени на обучение. Разработанные тесты позволяют вам определить ответы участников на каждый вопрос, чтобы вы могли проанализировать, где сотрудники делают больше ошибок. В этом интеллектуальном канале связи вы можете легко определить, какие области компании требуют большей самоотдачи и усилий для улучшения, чтобы вы могли более эффективно распределять свои учебные ресурсы.

    4. Ищите отзывы

    В дополнение к вопросам знаний и эффективности, желательно также получить отзывы об офисной среде и культуре при оценке персонала. Вы также можете спросить сотрудников о предложениях или идеях, которые они могут иметь для развития бизнеса. Таким образом, вы можете получить более точное представление о настроении и общем отношении рабочей силы, что облегчит задачи кадровой команды. Получив эту обратную связь, вы можете применить определенные улучшения к условиям труда сотрудников и повысить их мотивацию и удовлетворенность работой.

    Следуя этим советам, вы можете разработать тесты для оценки персонала, которые помогут вам выявить слабые стороны сотрудников, чтобы подготовить более точный и подходящий метод обучения, и какие условия труда вы должны улучшить, чтобы они чувствовали себя более комфортно.

    Наш сервис позволяет при проведении опроса работников 

    • Используя рекомендованный шаблон, сформировать вопросы.

    • Запустить в работу, используя webинтерфейс сервиса.

    • Получить выводы и рекомендации по результатам опроса.

     

    Услуги по оценке персонала в Минске

  • Число резюме уменьшается, нас ждет битва за специалистов и крутые зарплаты? Ольга Надточаева о ситуации на рынке труда

    23.05.18

    В прошлом году рынок труда потихоньку оправлялся от кризиса. Не было громких сокращений, увольнений и массовых судорожных попыток поиска работы. Напротив, речь шла о том, что нас ж...

    подробнее все публикации

  • МЕНЕДЖЕР ЗАВТРАШНЕГО ДНЯ: НОВАТОР И СТРАТЕГ

    02.04.18

    Сегодня, чтобы руководить успешным бизнесом, от менеджера требуются совсем иные качества, нежели несколько десятков лет назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модель остались в прошло...

    подробнее все публикации

  • Мотивация отдела продаж: пять ключевых принципов

    10.10.17

    Построением системы мотивации отдела продаж занимаюсь более восьми лет и могу с уверенностью сказать: мотивация персонала — один из мощнейших инструментов для достижения стратегиче...

    подробнее все публикации

  • Инструмент тонкой настройки

    27.01.17

    Лишний раз представлять Александра МУДРИКА особого смысла нет. В данной статье он говорит с редактором журнала «Отдел кадров» Валерием Кичкаевым об HR-бенчмаркинге, поскольку у нег...

    подробнее все публикации

  • Инфографика: как зажечь сердце сотрудника

    16.09.15

    Просто, наглядно, актуально! ...

    подробнее все публикации

  • «За корпоративной культурой надо ухаживать, как за садом»

    13.07.15

    В самой конкурентной номинации «Столица» конкурса «HR-бренд Беларусь 2014» победил проект консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» «Инкорпорирование ценностей». Известно, что компани...

    подробнее все публикации

  • Как добиваться роста продаж меньшим количеством персонала. Практика розничной сети

    15.06.15

    Чтобы сделать прозрачным вклад каждого продавца в общие финансовые показатели и при этом повысить отдачу от работы сотрудников, можно использовать рейтинги результативности. ...

    подробнее все публикации

  • Как повысить эффективность системы оплаты труда в кризис?

    25.05.15

    Сегодня многих руководителей предприятий очень волнуют проблемы оптимизации фонда оплаты труда. И, как правило, вопрос этот рассматривается только в плоскости сокращения штатов. Од...

    подробнее все публикации

  • «Необдуманные действия по экономии ФОТ могут привести к вымыванию лучших кадров в организации и демотивации оставшихся»

    04.05.15

    Необдуманная экономия на фонде оплаты труда – это рискованный шаг, который несет, как минимум, две прямых угрозы. Первая – это вымывание наиболее профессиональных и эффективных раб...

    подробнее все публикации

  • Инфографика: Как изменился подход к управлению вовлеченностью сотрудников?

    22.04.15

    Просто, наглядно, актуально!  ...

    подробнее все публикации

  • Инфографика: Как внедрять модель компетенций в каждодневную работу?

    25.03.15

    Просто, наглядно, актуально!  ...

    подробнее все публикации

  • Как удержать сотрудников и сохранить их интерес к работе в новых условиях

    23.03.15

    На этот актуальный для многих белорусских компаний вопрос отвечает Анна Агашкова. ...

    подробнее все публикации

  • Как не «обрезать» нужное?

    09.02.15

    Ситуация заставляет белорусские компании пересматривать кадровую политику. Что важно учитывать при сокращении затрат на персонал? ...

    подробнее все публикации

  • «Мы можем конкурировать на уровне «мозгов», а не рабочей силы»

    05.01.15

    Главный тренд, существующий в этом году на рынке труда, − нехватка трудовых ресурсов. ...

    подробнее все публикации

  • Пять самых важных трендов в управлении персоналом на ближайшие 20 лет

    20.12.14

    Одна из проблем для современного бизнеса — это управление персоналом. Сегодня персонал выходит в разряд ключевых ресурсов для компаний, от которого во многом зависит их деятельност...

    подробнее все публикации

  • Как разумно оптимизировать расходы на персонал

    20.12.14

    2015 год, очевидно, будет непростым. Для многих компаний актуально сейчас сокращение затрат, в том числе на персонал. Как подойти к сокращению расходов на сотрудников разумно, чита...

    подробнее все публикации

  • Будут ли работодатели повышать зарплаты?

    02.12.14

    Как утверждают эксперты, в 2015 году российские работодатели могут отказаться от повышения заработных плат. Повышения будут точечными – только тем сотрудникам, которых работодатель...

    подробнее все публикации

  • Обучение без мотивации - большая мука

    27.10.14

    Анна АГАШКОВА, рассказала нам о том, почему обучение без мотивации - это мука и для обучающихся, и для бизнес-тренера, да и, в конце концов, для самой компании. ...

    подробнее все публикации

  • Как сделать так, чтобы с ростом количества людей в компании количество проблем не росло еще быстрее

    15.09.14

    Когда штат компании расширяется, растет количество коммуникаций, часто бессмысленных, межличностных конфликтов, обостряется борьба за влияние. Какие есть способы и инструменты, что...

    подробнее все публикации

  • Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

    05.09.14

    Простым и доступным языком - о самом важном, что нужно знать руководителю и HR-у. ...

    подробнее все публикации

  • Как провести результативный опрос по оценке вовлеченности персонала?

    22.08.14

    Вовлеченность персонала - это тема, которую мир бизнеса активно изучает с конца 90-х годов прошлого столетия. Многие масштабные исследования показали тесную взаимосвязь между уровн...

    подробнее все публикации

  • Корпоративная фабрика сверхпроизводителей, или Как и зачем внедрять селекционный подход в работе с персоналом

    21.07.14

    «В работе с персоналом дифференцированный подход – это все… Именно так строятся первоклассные организации – постоянно усиливаясь за счет ежегодного отбора лучших». Джек Уэлч, «С...

    подробнее все публикации

  • Как повысить эффективность персонала

    30.06.14

    В нынешней ситуации революционных перемен и тотальной нестабильности бизнесом управляют истинные герои! Ежедневно они решают сложные интеллектуальные задачи по наращиванию продаж и...

    подробнее все публикации

  • Опыт работы: плюс или минус?

    09.06.14

    Чтобы ответить на вопрос, какие последствия для предприятия несет кандидат с избытком возможностей, нужно для начала определиться, что у него сверх необходимого - квалификации или ...

    подробнее все публикации

  • Особенности национальной «охоты» за головами

    10.03.14

    В Беларуси спрос на хедхантинг растет медленнее, чем на западных рынках. Из-за  потребительского отношения к услуге и неполноценного ее предложения ...

    подробнее все публикации

  • Оценка персонала - УСЛУГИ - КАДРОВЫЙ ЦЕНТР -ТОЧКА ВЫБОРА

    Оценка персонала является неотъемлемой частью современной системы управления персоналом. С какой целью проводится оценка персонала? Что именно оценивается? Какие методы используются при оценке? Кого оценивать? Это основные вопросы, которые возникают у наших Клиентов.

    Цели проведения оценки:
    определение эффективности работы персонала;
    изменение системы оплаты труда для повышения мотивации персонала;
    выявление факторов для повышения производительности труда;
    формирование кадрового резерва на выдвижение;
    составление программы развития персонала;
    выявление «балласта» среди персонала;
    повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

    Что оценивается? В зависимости от должности и функциональных обязанностей:
    результаты работы за определенный период и/или
    профессиональные навыки и компетенции.
    Не для всех должностей просто выделить конкретный результат работы. Например, для рабочего на производстве и менеджера по продажам это сделать легко, а для менеджера по маркетингу и рекламе, инженера, бухгалтера, управленцев надо оценивать и по компетенциям.

    Компетенции (competency) – это модель рабочего поведения, способы выполнения работы, знания или навыки, которые необходимы для выполнения работы на высоком уровне. Компетенции разрабатываются под каждую должность и представляют собой стандарты выполнения работы, а не просто перечень требований к должности.

    Методы оценки персонала подбираются в зависимости от задач оценки, ситуации в компании Клиента, ситуации на рынке труда.

    В своей практике мы используем метод экспертных оценок, метод 360 градусов, Assessment (центр Оценки), метод рейтинговых шкал поведенческих установок (BARS), метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением (BOS), ранжирование и др. Эти методы применяются для оценки компетенций.

    Для оценки результатов работы мы используем метод управления по целям (MBO).

    Кто оценивается? В зависимости от задач может проводиться оценка всего персонала (как руководителей, так и специалистов), сотрудников отдельного подразделения, только руководителей, оценка готовности к руководящей работе или работе в новом проекте или должности.

    Мы предлагаем комплекс услуг по оценке или какие-то по выбору:
    разработку системы оценки персонала и написание Положения по оценке персонала;
    разработку компетенций по должностям;
    проведение оценки персонала;
    рекомендации по расстановке, перемещению персонала, формированию кадрового резерва и увольнениям;
    составление программы развития персонала по итогам оценки.
    Стоимость проекта по оценке персонала определяется после предварительного обсуждения задач оценки, объема работ, методов оценки.

    На все возникшие у Вас вопросы мы готовы ответить по телефону (495) 974-22-47 или по электронной почте [email protected]

    Аттестация сотрудников - Энциклопедия - Деловые термины

    Оценка эффективности сотрудников - это процесс, часто сочетающий письменные и устные элементы, посредством которого руководство оценивает эффективность работы сотрудников и предоставляет обратную связь, включая шаги по улучшению или перенаправлению деятельности по мере необходимости. Документирование результатов работы обеспечивает основу для повышения заработной платы и продвижения по службе. Аттестация также важна для помощи сотрудникам в улучшении их работы и как средство, с помощью которого они могут быть вознаграждены или признаны за хорошо выполненную работу.Кроме того, они могут выполнять множество других функций, обеспечивая отправную точку, с которой компании могут уточнить и сформировать обязанности в соответствии с бизнес-тенденциями, четкими линиями взаимодействия руководства и сотрудниками и стимулировать пересмотр потенциально устаревших методов ведения бизнеса. Тем не менее, Джоэл Майерс отмечает в Memphis Business Journal , что «во многих организациях служебная аттестация проводится только тогда, когда руководство выстраивает аргументы в пользу увольнения кого-либо. Неудивительно, что результатом является обоюдный страх перед сессией оценки эффективности - чего следует избегать. , если вообще возможно.Это не способ управлять людьми и мотивировать их. Предполагается, что служебная аттестация станет опытом развития для сотрудника и «обучающим моментом» для менеджера ».

    ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

    Хотя термин служебная аттестация имеет значение для большинства владельцев малого бизнеса, он может быть полезным при рассмотрении целей системы аттестации. Они следующие:

    1. Повышение производительности компании
    2. Принимать информированные кадровые решения относительно продвижения по службе, смены должности и увольнения
    3. Определить, что требуется для выполнения работы (цели и обязанности)
    4. Оценить работу сотрудника по достижению этих целей
    1. Работать над улучшением производительности сотрудника путем определения конкретных областей, нуждающихся в улучшении, разработки плана, направленного на улучшение этих областей, поддержки усилий сотрудника по улучшению посредством обратной связи и помощи, а также обеспечения вовлеченности и приверженности сотрудника повышению его или ее производительности .

    Все эти цели могут быть более легко достигнуты, если работодатель приложит усилия, чтобы наладить процесс служебной аттестации как диалог, конечной целью которого является улучшение положения всех сторон. Чтобы создать и поддерживать эту структуру, работодатели должны информировать работников об их ценности, хвалить их за их достижения, устанавливать репутацию справедливой и честной обратной связи, быть последовательными в своем обращении со всеми сотрудниками и привлекать работников к их собственному пониманию того, что нужно делать. процессы и операции компании.

    Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников или предприятие, которое только начинает оценивать свой персонал, может выбрать использование предварительно упакованной системы оценки, состоящей либо из печатных форм, либо из программного обеспечения. Пакеты программного обеспечения могут быть настроены либо с помощью существующих методов оценки фирмы, либо путем выбора элементов из списка атрибутов, которые описывают рабочие привычки успешного сотрудника, такие как эффективное общение, своевременность и способность выполнять запрошенную работу. В конце концов, однако, многие компании предпочитают разработать свою собственную форму и систему оценки, чтобы точно отразить работу сотрудника в свете собственных уникальных целей и культуры.При разработке системы оценки малого бизнеса предпринимателю необходимо учитывать следующее:

    1. Численность персонала
    2. Работники на альтернативном графике работы
    3. Цели компании и желаемое поведение сотрудников для достижения целей
    4. Измерение производительности / работы
    5. Повышение заработной платы и повышение по службе
    6. Связь системы аттестации и индивидуальной деятельности
    7. Планирование производительности

    Размер персонала

    Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников может выбрать неформальный подход к сотрудникам.Это влечет за собой встречи с каждым сотрудником каждые шесть месяцев или один раз в год и обсуждение результатов работы и прогресса отдельного сотрудника с момента последнего обсуждения. Обратная связь может быть предоставлена ​​устно, без разработки или использования стандартной формы оценки, но во многих случаях юристы советуют работодателям вести письменные записи, чтобы обеспечить себе большую юридическую защиту. По мере увеличения штата сотрудников всегда следует использовать более формальную систему с использованием письменной формы оценки, разработанной внутри компании или за ее пределами, с привязкой результатов оценки к увеличению заработной платы или надбавкам.Независимо от того, проводится ли оценка устно или письменно, владелец малого бизнеса должен регулярно предоставлять последовательную обратную связь, чтобы сотрудники могли улучшить свою работу.

    Альтернативные графики работы

    Сотрудникам, работающим по альтернативным графикам работы - работа на дому, неполный рабочий день, разделение работы и т. Д., Скорее всего, потребуется оценивать свою работу иначе, чем штатным сотрудникам, работающим полный рабочий день, чтобы быть справедливо оцененным. Альтернативный график работы может потребовать выполнения других обязанностей, и эти новые обязанности должны быть включены в аттестацию.Владелец малого бизнеса также должен следить за справедливым отношением к этим сотрудникам как при оценке, так и при продвижении по службе.

    Цели компании и желаемая производительность

    Эффективность сотрудников, особенно в небольшой фирме, является важным фактором в способности любой компании достигать своих целей. В бизнесе с участием одного человека постановка целей и их достижение - это вопрос преобразования слов в действия, но движение бизнеса к его целям в более крупной фирме означает, что работодатель должен выяснить роль каждого человека в этом успехе, сообщить об этой роли. ему или ей, и вознаградить или исправить их работу.Это также означает, что оценка должна включать такие факторы, как способность к сотрудничеству и чувство командной работы, а не только индивидуальные результаты.

    Измерение / оценка производительности

    После того, как список задач и атрибутов составлен, владелец или менеджер малого бизнеса должен определить, как измерить производительность сотрудника по этим задачам. Измерение обеспечивает еще один объективный элемент оценки. В идеале оценка должна производиться на основе предыдущих результатов деятельности отдельного сотрудника, группы или компании в целом.Если компания только разрабатывает свою систему аттестации или у нее нет базовых показателей для измерения, ей следует разработать реалистичные цели, основанные на потребностях бизнеса или на аналогичных показателях конкурентов.

    Повышение заработной платы и повышение по службе

    При разработке системы аттестации владелец малого бизнеса должен учитывать связь между оценкой и повышением заработной платы или повышением в должности. В то время как отзывы о производительности для целей развития / улучшения могут быть даны устно, письменное резюме результатов работы сотрудника должно сопровождать повышение заработной платы или повышение по службе (или понижение в должности или увольнение).Поэтому крайне важно, чтобы менеджер или владелец малого бизнеса регулярно документировал эффективность работы сотрудника.

    Метод увеличения заработной платы также влияет на оценку. Если малый бизнес использует надбавки на основе заслуг, форма оценки будет включать рейтинг сотрудника по определенным задачам. Если используется оплата на основе навыков, в оценке будут перечислены приобретенные навыки и уровень компетентности. Аттестация и связанное с ней повышение заработной платы с учетом результатов деятельности группы или компании должны включать вклад человека в достижение этих целей.

    Взаимодействие с системой

    Система служебной аттестации эффективна только в том случае, если сотрудники ее правильно передают и понимают. При разработке системы оценки для своей компании предприниматель может рассмотреть возможность привлечения персонала к ее развитию. Сторонники утверждают, что это способствует заинтересованности и пониманию плана, а также гарантирует, что оценка учитывает все задачи компании. Если владелец малого бизнеса не может привлечь свой персонал, он должен пройтись по системе с каждым сотрудником или менеджером и попросить менеджера сделать то же самое, запросив обратную связь и внося необходимые корректировки.

    Обмен информацией о производительности и планировании

    Частью системы аттестации является фактическое сообщение об оценке эффективности. Несмотря на то, что эта оценка может быть написана в письменной форме, ее также следует проводить в устной форме. Это дает возможность ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника по поводу оценки, а также предоставить контекст или дополнительные детали для краткой оценки. Наконец, сотрудник и предприниматель или менеджер должны составить планы встречи снова, чтобы разработать план, направленный на повышение производительности и достижение согласованных целей на следующий период обзора.Этот сеанс планирования должен соотносить цели компании и / или группы с индивидуальными задачами и целями на период обзора и обеспечивать основу для следующего запланированного обзора.

    ВИДЫ ОЦЕНКИ И УСЛОВИЯ ОЦЕНКИ

    Традиционная

    При традиционной оценке менеджер садится с сотрудником и обсуждает результаты деятельности за предыдущий отчетный период, обычно за один год. Обсуждение основано на наблюдениях менеджера за способностями сотрудника и выполнением задач, как указано в должностной инструкции.Производительность оценивается, причем рейтинги привязаны к процентному увеличению заработной платы. Однако, как отмечает Дэвид Антониони в Compensation & Benefits : «Традиционный процесс повышения заслуг дает даже плохим работникам автоматический рост стоимости жизни, тем самым создавая воспринимаемое неравенство». Кроме того, в большинстве традиционных форм служебной аттестации используется слишком много категорий рейтинга и распространять рейтинги в формате принудительного распространения ". Антониони предлагает использовать в форме оценки только три рейтинговые категории: выдающиеся, полностью компетентные и неудовлетворительные, поскольку большинство менеджеров могут оценивать своих лучших и худших сотрудников, а остальные находятся между ними.

    Самооценка

    Самооценка, в некоторой степени не требующая пояснений, используется в процессе служебной аттестации, чтобы побудить сотрудников брать на себя ответственность за свою работу, оценивая свои собственные достижения или неудачи и способствуя самостоятельному управлению развитием цели. Он также подготавливает сотрудников к обсуждению этих вопросов со своим руководителем. Его можно использовать в сочетании с другими процессами оценки или как их часть, но не заменяет оценку работы сотрудника менеджером.

    Проверки, инициированные сотрудниками

    В системе проверки, инициированной сотрудником, сотрудники информируются о том, что они могут запросить проверку у своего руководителя. Этот тип оценки по требованию не предназначен для замены обычного процесса проверки. Скорее, его можно использовать для поощрения самоуправления среди рабочих. Сторонники этого типа процесса проверки утверждают, что он способствует регулярному общению между персоналом и руководителями. Противники, однако, отмечают, что это зависит от инициативы сотрудников, что делает его менее чем идеальной альтернативой для некоторых работников с тихим, уединенным характером или с проблемами уверенности.

    360-градусная обратная связь

    360-градусная обратная связь в процессе служебной аттестации - это отзывы о производительности сотрудника, предоставляемые менеджером, разными людьми или отделами, с которыми сотрудник взаимодействует (коллегиальная оценка), внешними клиентами и сам сотрудник. Этот тип обратной связи включает в себя отзывы сотрудников об эффективности управления (также известные как повышающие аттестации). По мере роста компании владельцу малого бизнеса следует подумать об использовании обратной связи на 360 градусов для оценки сотрудников.Коммуникация в компании из десяти человек сильно отличается от общения в компании из 100 человек, и 360-градусная обратная связь гарантирует, что за работой сотрудника наблюдают те, кто работает с ним наиболее тесно. Владельцы или менеджеры малого бизнеса могут либо включить обратную связь в обзор эффективности, либо предоставить его неофициально в целях развития.

    ЮРИДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

    Учитывая, что результаты служебной аттестации часто используются для поддержки продвижения по службе, увольнения, повышения заработной платы или смены работы, они очень внимательно рассматриваются в исках о дискриминации сотрудников.Помимо предоставления сотруднику письменного резюме аттестации, владельцу малого бизнеса рекомендуется обеспечить следующее в отношении системы в целом:

    • Ожидаемые должности, а также система аттестации и ее влияние на работу сотрудника. статус должным образом доведен до всех сотрудников
    • Показатели эффективности связаны с выполняемой работой
    • Руководители или сотрудники, вносящие вклад в оценку, должны быть достаточно обучены, чтобы иметь возможность предоставить объективные данные
    • Сотрудникам предоставляется своевременная обратная связь о производительности и разумное количество времени и поддержка в улучшении их производительности

    Помощь в разработке системы предоставляется из различных источников, включая консультантов, периодические издания и книги, а также программное обеспечение.Кроме того, с учетом юридических последствий аттестации, владельцам малого бизнеса следует, чтобы процессы оценки эффективности их компаний, включая обучение менеджеров и сотрудников, проверялись квалифицированным юристом.

    БИБЛИОГРАФИЯ

    Антониони, Дэвид. «Улучшите процесс управления производительностью, прежде чем прекращать аттестацию». Компенсация и льготы, Том. 26 .

    Гроте, Дик. «Оценка производительности: решение сложных задач." HR Magazine . Июль 2000 г.

    «Как провести анализ эффективности». Персонал сегодня . 14 февраля 2006г.

    Козил, Марк Дж. «Предоставление и получение оценок эффективности». CPA Journal . Декабрь 2000 г.

    Майерс, Джоэл. «Как оценить вашу систему оценки». Деловой журнал Мемфиса . 9 февраля 2001г.

    Ольштынский, Джим. «Как критиковать, критиковать важное для руководителей». Ножницы . Декабрь 2005 г.

    Томсон, Салли. «Пища для размышлений: обратная связь с персоналом - отличная проверка навыков менеджера». Стандарт сестринского дела . 23 ноября 2005г.

    Определение служебной аттестации

    Что такое служебная аттестация?

    Аттестация - это регулярный анализ эффективности работы сотрудника и общего вклада в компанию. Аттестация, также известная как ежегодный обзор, обзор или оценка эффективности или аттестация сотрудника, оценивает навыки, достижения и рост сотрудника или его отсутствие.Компании используют служебные аттестации, чтобы дать сотрудникам полную картину их работы и оправдать повышение заработной платы и бонусов, а также решения о увольнении. Они могут проводиться в любое время, но, как правило, раз в год, раз в полгода или раз в квартал.

    Ключевые выводы

    • Аттестация - это регулярный анализ эффективности работы сотрудника и его вклада в компанию.
    • Компании используют служебную аттестацию, чтобы определить, какие сотрудники больше всего внесли вклад в рост компании, оценить прогресс и вознаградить сотрудников, добившихся высоких результатов.
    • Несмотря на то, что существует множество различных видов проверок эффективности, наиболее распространенной является проверка сверху вниз, при которой менеджер проверяет своего непосредственного подчиненного.

    Как работают служебные аттестации

    Поскольку у компаний ограниченный пул средств, из которых можно присуждать надбавки и бонусы, служебная аттестация помогает определить, как распределить эти средства. Они дают компаниям возможность определить, какие сотрудники внесли наибольший вклад в рост компании, чтобы компании могли соответствующим образом вознаграждать своих наиболее эффективных сотрудников.

    Аттестация также помогает сотрудникам и их руководителям составлять план развития сотрудников за счет дополнительного обучения и увеличения ответственности, а также выявлять недостатки, над устранением которых сотрудник может работать.

    В идеале служебная аттестация - не единственное время в году, когда руководители и сотрудники сообщают о вкладе сотрудника. Более частые разговоры помогают удерживать всех на одной странице, укрепляют отношения между сотрудниками и руководителями и делают ежегодные обзоры менее стрессовыми.

    Типы служебной аттестации

    Большинство служебных аттестаций проводится сверху вниз, то есть руководители оценивают своих сотрудников без участия субъекта. Но есть и другие виды:

    • Самооценка: люди оценивают свою работу и поведение.
    • Оценка коллег: рабочая группа человека оценивает его работу.
    • Оценка 360-градусной обратной связи: Включает в себя информацию от человека, его руководителя и коллег.
    • Согласованная оценка: новая тенденция, в которой используется посредник и делается попытка смягчить состязательный характер оценок эффективности, позволяя субъекту выступать первым.Также сосредотачивается на том, что человек делает правильно, прежде чем будет дана какая-либо критика. Эта структура имеет тенденцию быть полезной во время конфликтов между подчиненными и руководителями.

    Критика служебной аттестации

    Проблема с служебной аттестацией состоит в том, что дифференцировать индивидуальную и организационную эффективность бывает сложно. Если конструкция оценки не отражает культуру компании или организации, это может нанести ущерб. Сотрудники сообщают об общей неудовлетворенности процессами служебной аттестации.Другие потенциальные проблемы включают:

    • Недоверие к оценке может привести к разногласиям между подчиненными и руководителями или к ситуации, в которой сотрудники просто адаптируют свой вклад, чтобы угодить своему работодателю.
    • Аттестация результатов может привести к принятию необоснованных целей, которые деморализуют работников или побуждают их к неэтичным действиям.
    • Некоторые эксперты в области труда считают, что использование служебной аттестации привело к снижению использования компенсаций, основанных на заслугах и результатах работы.
    • Аттестация может привести к несправедливой оценке, при которой сотрудники будут оцениваться не по их достижениям, а по их симпатии. Они также могут привести к тому, что менеджеры будут давать хорошую оценку неэффективным сотрудникам, чтобы не испортить их отношения.
    • Ненадежные оценщики могут внести ряд предубеждений, которые искажают результаты аттестации в сторону предпочтительных характеристик или характеристик, отражающих предпочтения оценщика.
    • Аттестация, которая хорошо работает в одной культуре или одной должности, может оказаться бесполезной в другой.

    Оценка эффективности: методы, примеры, процесс

    Discover:

    Что такое оценка эффективности?

    Аттестация - это периодическая оценка эффективности работы сотрудника, измеряемая на основе требований к компетентности, установленных организацией.

    Оценка эффективности часто включает в себя как основные компетенции, необходимые для организации, так и компетенции, характерные для работы сотрудника.

    Оценщик, часто руководитель или менеджер, предоставит сотруднику конструктивную, действенную обратную связь, основанную на оценке. Это, в свою очередь, дает сотруднику направление, необходимое для совершенствования и развития своей работы.

    На основе отзывов, служебная аттестация также дает организации возможность признать достижения и будущий потенциал сотрудников.

    Цель служебной аттестации

    Цели служебной аттестации двоякие: она помогает организации определить ценность и производительность, которые вносят сотрудники, а также помогает сотрудникам развиваться в их собственных ролях.

    Выгода для организации

    Оценка сотрудников может повлиять на эффективность работы организации. Они дают представление о том, какой вклад вносят сотрудники, и позволяют организациям:

    • Определить, где руководство может улучшить условия труда, чтобы повысить производительность и качество работы.
    • Решайте поведенческие проблемы до того, как они повлияют на производительность отдела.
    • Поощряйте сотрудников вносить больший вклад, признавая их таланты и навыки
    • Поддерживайте сотрудников в повышении квалификации и развитии карьеры
    • Улучшайте процесс принятия стратегических решений в ситуациях, требующих увольнений, планирования преемственности или заполнения открытых должностей внутри компании
    Пособие для сотрудника

    Аттестация призвана обеспечить положительный результат для сотрудников.Понимание, полученное в результате оценки и обсуждения производительности сотрудника, может помочь:

    • Признать и признать достижения и вклад, внесенный сотрудником.
    • Признайте возможность продвижения по службе или бонуса.
    • Определите и поддержите потребность в дополнительном обучении или образовании для продолжения карьерного роста.
    • Определите конкретные области, в которых можно улучшить навыки.
    • Мотивируйте сотрудников и помогайте им чувствовать себя вовлеченными в карьерный рост.
    • Открытое обсуждение долгосрочных целей сотрудника.

    Как организовать процесс служебной аттестации

    Проведение оценки эффективности с сотрудником требует навыков и обучения со стороны оценщика. Негативное восприятие, которое часто ассоциируется с аттестацией, отчасти связано с чувством критики во время процесса.

    Аттестация должна быть полной противоположностью. Часто виновником является то, как оценка проводится с использованием языка.

    Способ, которым отправитель сообщения использует язык, определяет, как другой человек интерпретирует полученное сообщение. Это может включать тон голоса, выбор слов или даже язык тела.

    Поскольку служебная аттестация предназначена для обеспечения конструктивной обратной связи, крайне важно, чтобы в процессе использовались соответствующий язык и поведение.

    Управление персоналом (HR) - это система поддержки менеджеров и руководителей, которые должны быть обучены тактичному ведению процесса оценки.

    Процесс служебной аттестации:

    1. Процесс оценки обычно проводится сотрудниками отдела кадров, которые помогают руководителям и руководителям проводить индивидуальную аттестацию в своих отделах.
    2. Должен быть установлен метод оценки.
    3. Требуемые компетенции и ожидания работы должны быть разработаны для каждого сотрудника.
    4. Проводятся индивидуальные аттестации сотрудников.
    5. Для обсуждения обзора между менеджером и сотрудником запланировано индивидуальное собеседование.
    6. Будущие цели должны обсуждаться между сотрудником и менеджером.
    7. Подписанная версия обзора производительности находится в архиве.
    8. Информация об аттестации используется человеческими ресурсами для соответствующих организационных целей, таких как отчетность, продвижение по службе, бонусы или планирование преемственности.

    Примеры служебной аттестации

    Давайте посмотрим на один пример, когда менеджер разговаривает с сотрудником во время служебной аттестации. Ниже представлены три версии одного и того же примера.

    Сравните разницу в языке и поведении и то, как они могут повлиять на конечный результат:

    1. Соответствующий пример оценки со смешанными отзывами

    «Мы можем начать обзор, посмотрев, как каждый проект прошел для вас в этом квартале. . Это нормально?

    Во-первых, каждый проект, над которым вы работали в течение последних четырех месяцев, уложился в ожидаемый срок и все были в рамках своего бюджета. Я вижу, что один проект здесь был еще ранним. Все они были успешно реализованы.

    Молодец. Вы соответствуете критериям, ожидаемым от менеджера проекта здесь, в компании ABC.

    Давайте рассмотрим несколько областей, в которых вы могли бы улучшить свои навыки управления проектами.

    В проектах A, B и C несколько членов команды заявили, что они не были уверены, над чем начать работу на первых нескольких собраниях, и чувствовали, что приступили к выполнению своих задач немного поздно.

    Когда они пытались выразить это на более поздних встречах, они почувствовали враждебность по отношению к ним.Что касается предстоящих проектов D, E и F, можно ли что-нибудь сделать, чтобы члены команды начали работать быстрее?

    Можно ли завершить более подробное планирование задач до начала проекта? »

    Debrief :
    В этом примере устранены ошибки из первого примера и они представлены в более конструктивном свете.

    • Аттестация начинается с вовлечения сотрудника и заставляет его чувствовать себя ценной частью процесса.
    • Оценщик сосредотачивается на измеримых результатах, таких как каждый отдельный проект, вместо широких, необоснованных обобщений.
    • В центре внимания находятся положительные моменты.
    • Области для улучшения предлагаются в конструктивном и нейтральном формате с указанием конкретных событий в повседневных задачах сотрудника.
    • Сотруднику дается возможность решить проблему и внести свой вклад в собственное чувство саморазвития.
    • Предлагаются конструктивные решения, чтобы у сотрудника было четкое представление о том, что он может сделать лучше в следующий раз.

    2. Пример несоответствующей отрицательной оценки

    «Давайте поговорим о некоторых проблемах.

    Когда дело доходит до начала нового проекта, вы никогда не проявляете активности. Вещи остаются слишком поздно, и часто возникают жалобы.

    Я слышал, что во время встреч по проекту ваше отношение было менее чем позитивным.

    Кажется, у вас сейчас что-то происходит дома, но они не должны мешать вашей работе ».

    Debrief :

    Это экстремальный пример, но он передает большинство ошибок, которые могут возникнуть при проверке производительности.

    • Оценка начинается с отрицательного. Было показано, что начало работы с положительных моментов может задать тон для оценки и помогает сотрудникам чувствовать себя более восприимчивыми к обратной связи.
    • Оценщик говорит отрицательным, обвиняющим языком и основывает свою оценку на предположениях, а не на измеренных фактах. Оценка должна основываться на измеренных фактах.
    • Оценщик делает обсуждение персональным; оценка эффективности должна по-прежнему сосредоточиваться на вкладе сотрудника в работу и никогда не касаться человека как личности.
    • Такие фразы, как «, ты » или «, ты всегда » являются обобщениями о сотруднике; аттестация должна касаться конкретного вклада в выполнение конкретных рабочих задач.

    3. Соответствующий пример оценки для отстающих.

    «Сегодня я хотел поговорить с вами о вашей работе за последний квартал.

    Глядя на графики выполненных проектов и отчеты по проектам, я вижу, что каждый из пяти проектов был начат поздно.

    Члены группы сообщили, что у них возникли проблемы с получением ресурсов и информации, необходимых для начала и выполнения своих задач. Каждый проект сдавался с опозданием на неделю или более и имел значительный рост бюджета.

    Проект А был закончен на 7000 долларов. Например, проект Б был больше на 9000 долларов. Эти превышения бюджета не были утверждены.

    Я думаю, что у нас действительно есть потенциал, чтобы все изменить, и я действительно хочу, чтобы вы добились успеха.

    Роль менеджера проекта требует, чтобы вы запускали проекты вовремя, удостоверились, что у членов вашей команды есть необходимые ресурсы, и очень важно, чтобы любые бюджетные вопросы или задержки обсуждались со мной или другим менеджером.

    Для предстоящих проектов в этом месяце я хотел бы, чтобы вы составили план проекта за неделю до начала любого проекта. Мы можем вместе пройтись по нему и выяснить, где могут быть пробелы.

    У вас есть какие-либо предложения о том, как вы могли бы улучшить пунктуальность ваших проектов или эффективность их выполнения? »

    Debrief :
    В этом примере рассматривается сотрудник, который, похоже, испытывает трудности. К сожалению, у оценщика есть много отрицательных отзывов, которые нужно проработать, но он успешно сделал это, используя соответствующий язык, тон и примеры:

    • В обратной связи не используется обвинительный язык или тон, и он не фокусируется на человеке.Это особенно важно в начале обзора производительности, когда вводится тема. Обвинение может заставить сотрудника чувствовать себя некомфортно, расстроиться или защищаться и задать неправильный тон для остальной части обзора. Комментарии должны оставаться сфокусированными на работе сотрудника.
    • Комментарии конструктивны и конкретны. Оценщик использует конкретные примеры с доказательствами для объяснения плохой работы и не делает общих, необоснованных комментариев. Делать общие, широкие комментарии вроде «У ваших проектов много проблем и они всегда опаздывают» - несправедливо, поскольку они не могут быть доказаны.Тон также создает враждебность и не помогает сотруднику решить проблему.
    • Оценщик предлагает положительный отзыв об улучшении ситуации, а также конкретное решение для улучшения работы. Смысл проверки эффективности состоит в том, чтобы мотивировать и помочь сотруднику, а не урезать его.
    • Оценщик запрашивает мнение сотрудника о том, как решить проблему. Это дает сотруднику возможность более активно участвовать в развитии своих навыков и положит конец отрицательному отзыву.

    4. Пример завышенной оценки

    «Я не думаю, что нам есть о чем говорить сегодня, потому что вроде все в порядке.

    Ваши проекты всегда выполняются в срок и в рамках бюджета. Я уверен, что вы вместе со своей командой приняли правильные решения, чтобы добиться всего этого.

    Мы с вами определенно думаем одинаково, когда дело касается управления проектами.

    Продолжайте в том же духе ».

    Debrief :
    Этот пример выглядит как идеальная оценка производительности, но на самом деле это пример того, как неуместным:

    • В обратной связи замалчиваются любые детали, касающиеся реальной работы сотрудника, и вместо этого предлагаются расплывчатые, раздутые комментарии обо всем быть великим.Обратная связь должна относиться к конкретным событиям.
    • Любое упоминание о проблемах в команде игнорируется. При проверке производительности необходимо обсудить проблемы производительности, прежде чем они станут серьезными позже.
    • Оценщик сравнивает сотрудника с самим собой. Это можно назвать «эффектом ореола», когда оценщик позволяет одному аспекту сотрудника затуманивать его или ее суждение.
    • Никто не идеален; каждая оценка должна предлагать некоторую форму улучшения, над которой сотрудник может работать, будь то оттачивание навыка или освоение нового навыка.

    Методы оценки эффективности

    Есть много способов, которыми организация может провести оценку эффективности благодаря бесчисленному множеству доступных методов и стратегий.

    Кроме того, каждая организация может иметь свою собственную уникальную философию, влияющую на способ разработки и проведения оценки эффективности.

    Проверка эффективности часто проводится как минимум ежегодно или раз в полгода, но некоторые организации проводят ее чаще.

    5 Современный метод служебной аттестации

    Существует несколько распространенных и современных методов оценки, к которым тяготеют многие организации, в том числе:

    1. Самооценка

    При самооценке сотрудники сначала проводят оценку своей эффективности на своих владеть по заданному списку критериев.

    Pro заключается в том, что метод помогает сотрудникам подготовиться к собственной оценке эффективности и создает больше диалога на официальном собеседовании.

    Недостаток заключается в том, что процесс является субъективным, и сотрудники могут испытывать затруднения при оценке себя слишком высоко или слишком низко.

    2. Поведенческий контрольный список

    Контрольный список «Да» или «Нет» предоставляется для ряда характеристик. Если руководитель считает, что у сотрудника есть какие-то черты характера, отмечается ДА.

    Если они считают, что сотрудник не проявил эту черту, отмечается НЕТ. Если они не уверены, оставьте поле пустым.

    Pro - это простота формата и его ориентация на актуальные рабочие задачи и поведение (т.е.без обобщения).

    Недостаток заключается в том, что в нем нет подробного анализа или подробностей о том, как на самом деле работает сотрудник, а также не обсуждаются цели.

    3. 360-градусная обратная связь

    Этот тип проверки включает в себя не только прямую обратную связь от менеджера и сотрудника, но и от других членов команды и источников.

    Обзор также включает в себя характерные и лидерские качества.

    Pro заключается в том, что дает более полную картину производительности сотрудника.

    Недостаток заключается в том, что он рискует получить широкие обобщения из внешних источников, многие из которых не знают, как обеспечить конструктивную обратную связь.

    4. Рейтинговая шкала

    Рейтинговая шкала - это распространенный метод оценки. Он использует набор заранее определенных критериев, которые менеджер использует для оценки сотрудника.

    Каждый набор критериев взвешивается, поэтому в конце обзора можно рассчитать измеренный балл.

    Pro заключается в том, что метод может учитывать широкий спектр критериев, от конкретных рабочих задач до поведенческих черт.Результаты также можно сбалансировать благодаря системе взвешивания. Это означает, что если сотрудник не силен в какой-то незначительной области, это не повлияет отрицательно на общую оценку.

    Недостатком этого метода является возможное непонимание того, что является хорошим, а что плохим результатом; менеджеры должны четко объяснять рейтинговую систему.

    5. Управление по целям

    Этот тип оценки является более новым методом, который набирает популярность.Он предполагает, что сотрудник и менеджер соглашаются с набором достижимых целей производительности, которые сотрудник будет стремиться достичь в течение определенного периода времени.

    В следующий период проверки будут проверены цели и способы их достижения, а также будут созданы новые цели.

    Преимущество этого метода заключается в том, что он создает диалог между сотрудником и работодателем и расширяет возможности с точки зрения личного карьерного роста.

    Недостаток заключается в том, что он рискует упустить из виду те компетенции, которые следует учитывать в отношении эффективности деятельности организации.

    Что такое система служебной аттестации? Определение, часто задаваемые вопросы и многое другое

    Практика служебной аттестации существует уже много лет - на самом деле, по слухам, она была изобретена еще во время Первой мировой войны, но не использовалась широко до 1950-х годов. С момента своего дебюта аттестация производительности прошла долгий путь ... сегодня существует даже программное обеспечение для управления производительностью, которое упрощает для вас этот процесс.

    Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

    Аттестация

    состоит из заранее установленных стандартов, которые используются для измерения рабочего поведения сотрудников, а результаты предоставляются в качестве обратной связи для сотрудника.Система аттестации помогает работодателям в процессе принятия решений, связанных с продвижением по службе и компенсацией, или, возможно, в неудачной ситуации, увольнением. Система служебной аттестации относится к программному обеспечению для управления производительностью, и эти платформы обычно используются в сочетании друг с другом.

    Анализ потребностей

    Система аттестации оценивает работу сотрудника по списку поставленных целей и выявляет сильные и слабые стороны сотрудников.Программное обеспечение автоматизирует этот процесс, чтобы гарантировать, что он выполняется регулярно и честно и своевременно. Шестьдесят восемь процентов сотрудников, которые получают точную и последовательную обратную связь, чувствуют удовлетворение своей работой.

    Чтобы решить, выиграет ли ваш бизнес от внедрения системы аттестации, задайте себе следующие вопросы:

    Как вы в настоящее время оцениваете работу сотрудников?

    Найдите минутку, чтобы подумать о том, как вы в настоящее время оцениваете работу своих сотрудников.У вас есть конкретная методология, которую вы используете? Если да, то считаете ли вы, что это подходит вашему бизнесу? Есть ли у вас план действий в случае отрицательных отзывов? Считаете ли вы, что у вас достаточно времени и информации для проведения тщательной и точной оценки? Только 27% работников полностью согласны с тем, что получаемая ими обратная связь помогает им лучше выполнять свою работу.

    Можно ли улучшить вашу текущую систему служебной аттестации?

    Тщательное наблюдение за работой каждого сотрудника и предоставление конструктивной обратной связи - сложная задача, состоящая из множества этапов.Справедливо сказать, что каждый менеджер не может следовать одному и тому же методу и прилагать одинаковые усилия. Помимо основных факторов выполнения, оценки имеют элемент деликатности из-за критического характера - необходимо приложить много усилий и осторожности, чтобы убедиться, что обзоры являются продуктивными. Для контекста, исследование TriNet, в котором приняли участие более 1000 молодых специалистов, показало, что респонденты считают, что они ничего не могут сделать правильно после проверки эффективности.

    У вас уже есть система управления производительностью?

    На этот вопрос ответить гораздо проще, чем на последний.Если вы уже используете систему управления эффективностью, она может поставляться с модулем служебной аттестации. В таком случае все готово для начала. Если вы используете систему управления производительностью, в которой нет функции оценки производительности, возможно, вы можете добавить этот модуль в существующую систему. Обратитесь к поставщику программного обеспечения для получения дополнительной информации.

    Стандартизация процесса аттестации - отличный способ дать всем вашим сотрудникам шанс на развитие и повышение производительности труда сотрудников в вашей компании.Продолжайте читать, чтобы узнать о функциях программного обеспечения для служебной аттестации.

    Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

    Основные характеристики

    Программное обеспечение

    для служебной аттестации работает с программным обеспечением для управления производительностью, чтобы составлять обзоры сотрудников. Другими словами, нижеприведенные функции собирают данные, которые участвуют в проверке каждого сотрудника. Это особенности, которые вам следует искать в комплексной системе служебной аттестации.

    Система оценки эффективности

    Система оценки эффективности автоматизирует весь цикл служебной аттестации и обеспечивает своевременное завершение.Другие функции в модуле, которые вы могли бы найти, - это самооценка, оценка на основе компетенций, обратная связь на 360 градусов или рейтинги по взвешенной шкале. Это основная функция аттестации и первый шаг к ее автоматизации.

    Управление компенсациями

    Одна из основных целей служебной аттестации - помочь в процессе принятия решений, связанных с компенсацией. Программное обеспечение может работать с бизнес-целями и задачами, а затем соответствующим образом корректировать компенсацию сотрудников.Это может означать повышение заработной платы или просто вознаграждение или бонус.

    Отчетность и аналитика

    Панель аналитики предоставляет обзор всех показателей компании. Используя эти показатели, вы можете сравнивать оценки эффективности по всей рабочей силе. Это сравнение поможет вам определить тенденции и проблемы с производительностью всей компании, а также спрогнозировать бюджет рабочей силы на следующий год. Функция отчетности уведомит вас, когда что-то выйдет из строя или произойдет что-то странное.

    Управление целями

    Лишь около 50% сотрудников твердо убеждены в том, что они понимают рабочие ожидания. Эту проблему легко решить с помощью программного модуля для постановки целей и отслеживания. Менеджеры могут устанавливать краткосрочные и долгосрочные цели для каждого сотрудника, соответствующие миссии компании. У сотрудников должен быть четкий набор целей в отношении того, чего от них ждут, и если они не достигают своих целей, система фиксирует это и сообщает об этом в их обзорах.

    Обучение и развитие

    Функция обучения и развития может оказаться полезной после отрицательной оценки эффективности или когда вы просто хотите продолжить обучение своих сотрудников.С помощью этой функции вы сможете создавать собственные учебные курсы и отслеживать прогресс сотрудников. Это способствует постоянному обучению и личному развитию.

    Развертывание

    Большинство систем оценки производительности основаны на облаке, иначе известном как «Программное обеспечение как услуга» (SaaS), но также доступны локальные или гибридные решения. Вам понадобится облачное решение, если вы планируете проводить оценку на ходу. Многие организации выбирают облачные решения.По данным Flexera, 94% предприятий используют сервисы облачного программного обеспечения, а 45% предприятий используют подход гибридного облака.

    Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

    Конфигурируемость

    Формы аттестации

    должны настраиваться в соответствии с вашим индивидуальным стилем ведения бизнеса. Позже мы рассмотрим различные типы аттестационных форм.

    Интеграция

    Удобно иметь систему, которая позволяет интегрироваться с другими инструментами управления персоналом, такими как программы расчета заработной платы, обмена сообщениями или набора персонала.Оптимизация всех функций вашего программного обеспечения упрощает взаимодействие с пользователем.

    Преимущества

    Признание - это то, что, по словам сотрудников, руководители могут дать им, чтобы вдохновить их на отличную работу. Использование системы служебной аттестации гарантирует, что ваши сотрудники получат признание за свои достижения, среди других преимуществ:

    Прозрачность

    Использование системы служебной аттестации обеспечивает большую прозрачность, учитывая, что и сотрудники, и менеджеры имеют доступ к этому инструменту.У каждого будет четкое представление о целях, текущих проектах и ​​обратной связи. Такой уровень прозрачности вызовет доверие с обеих сторон, будет способствовать открытому общению и предоставит разъяснения.

    Развитие

    Регулярная обратная связь в режиме реального времени позволит вашим сотрудникам распознавать свои слабые стороны и использовать их сильные стороны. Это обеспечит вашим сотрудникам возможность саморазвития, которого они заслуживают и в котором нуждается ваша компания; вы будете процветать друг от друга. В случае менее чем желательной оценки производительности не беспокойтесь слишком сильно - вы можете назначить курсы обучения сотрудников, которые помогут им быстрее освоиться.

    Insight

    Software предоставляет информацию, к которой у вас не было бы доступа при традиционном анализе производительности. Аналитика поможет вам принимать обоснованные решения на основе данных, основанные на показателях и цифрах, которые он вам предоставляет. Истории аттестации или записи прошлых проверок эффективности создают исчерпывающее повествование для каждого сотрудника. Наличие всей этой информации на кончиках ваших пальцев дает понимание, о котором вы, возможно, и не подозревали, и показывает вам «более широкую картину».”

    Снижает стигматизацию окружающих отзывов

    Наконец, система служебной аттестации снижает стигму, окружающую обзоры. Последним в списке и, возможно, самым важным для сотрудников является то, что программное обеспечение для служебной аттестации снижает стигму, окружающую обзоры. Четкие цели и более частые проверки снимают вес над нависшей над вами проверкой, проводимой один или два раза в год с вашим менеджером.

    Популярные типы служебной аттестации

    Часто компании совершают ошибку, используя обзоры производительности только для обоснования увольнения.Еще одна распространенная ошибка - неправильный выбор метода оценки для вашего бизнеса. В обоих случаях служебные аттестации используются неправильно. Чтобы использовать аттестацию в полной мере, вам нужно убедиться, что вы выбрали наиболее подходящую для вашего бизнеса форму оценки и постоянно ее применяете. Ниже мы рассмотрим некоторые из самых популярных методов оценки.

    Метод контрольного списка

    Это самая простая форма аттестации, и она звучит именно так: контрольный список.Метод контрольного списка является объективным, но может быть излишне расплывчатым, поскольку не оставляет места для объяснений, просто просто да или нет. Этот подход очень прост и может показаться одним устаревшим, а другим - классическим.

    Оценка 360 градусов

    Оценка на 360 градусов - это непрерывный процесс, в котором участвуют все сотрудники, а не только руководитель или руководитель, проводящий проверки. В последние годы этот метод стал одним из самых популярных, поскольку он снижает субъективность при оценке эффективности.Он принимает во внимание широкий спектр факторов, участвующих в оценке результатов работы отдельного человека, что делает этот метод очень динамичным и всеобъемлющим. В сфере обслуживания клиентов вы можете включать отзывы клиентов о сотрудниках - цель этого типа оценки - создать всеобъемлющую учетную запись для каждого сотрудника.

    Управление по целям

    MBO вовлекает как менеджеров, так и сотрудников организации в определение измеримых целей и конечных результатов. Последний этап процесса MBO - это служебная аттестация.В оценках наблюдается контраст между фактическими и заранее установленными стандартами. Эта тактика хороша для организаций, которые хотят использовать групповой подход.

    Метод центра оценки

    В этом методе сотрудники помещаются в социальную ситуацию и выполняют упражнения, такие как ролевые игры или групповое задание, когда коллеги решают проблему вместе. Эти методы эффективны при обучении продажам или на любой должности, где сотрудники должны работать напрямую с клиентами.Упражнения могут раскрыть личность сотрудников и эффективны в конкурентной среде. Но учтите, что этот метод может быть очень стрессовым для интровертов или низкоэффективных исполнителей.

    Поведенческая шкала оценки

    BARS оценивает сотрудников в соответствии с их эффективностью и особенностями поведения. Он предназначен для использования преимуществ как количественных, так и качественных данных за счет сочетания преимуществ описаний, критических инцидентов и количественных оценок. Этот метод считается более объективным и хорошо работает, когда межличностное общение является важной частью работы.

    Модель учета человеческих ресурсов (затрат)

    Этот метод анализирует производительность сотрудника на основе денежных выгод, которые сотрудник приносит компании. Он сравнивает стоимость выплаты сотруднику со взносами, полученными организацией от этого конкретного сотрудника. Чтобы было ясно, модель учета затрат принимает во внимание только финансовые факторы - вы не получите никакого понимания самих сотрудников с помощью этой стратегии.

    Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

    Последние мысли

    Аттестация

    существует уже более века, и эта практика, вероятно, никогда не перестанет меняться.По мере развития наших сотрудников мы поняли, что обратная связь должна предоставляться чаще, и каждая организация должна будет проходить этот процесс немного по-своему. Ключевым моментом является адаптация процесса к потребностям вашего бизнеса.

    Любая организация, которая надеется улучшить процесс проверки своих сотрудников, может извлечь выгоду из системы служебной аттестации. Если у вас остались вопросы о системе служебной аттестации, дайте нам знать в комментариях.

    Каковы преимущества служебной аттестации для организации? | Малый бизнес

    Андра Пичинку Обновлено 7 июля 2020 г.

    Процесс служебной аттестации может оказать значительное влияние на моральный дух и вовлеченность сотрудников.Этот метод оценки часто дает ценную информацию руководителям и сотрудникам, помогая компаниям принимать решения относительно бонусов, повышения, продвижения по службе и других вознаграждений. Это также позволяет менеджерам определять среднесрочные и долгосрочные цели для членов своей команды и помогает им расти в профессиональном плане.

    Совет

    При эффективном проведении служебная аттестация может улучшить моральный дух сотрудников, производительность и удовлетворенность работой. Они также предоставляют ценную информацию, которую менеджеры могут использовать для выявления талантов и определения потребностей в обучении своих сотрудников.

    Важность служебной аттестации

    Аттестация сотрудников имеет решающее значение для измерения и поощрения результатов работы. При правильном применении они предоставляют средства оценки ваших сотрудников по различным показателям производительности и помогают в выявлении успешных людей. Аттестация может помочь сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны, исправить плохое поведение и полностью раскрыть свой потенциал. С другой стороны, менеджеры могут использовать эту систему оценки для оценки соответствия своих сотрудников определенным целям и решения проблем с производительностью.

    Преимущества аттестации зависят от того, как она проводится. При эффективном проведении он может стать ценным инструментом для принятия решений о найме и продвижении по службе. Воспринимайте это как возможность оценить программы обучения и развития организации, вознаградить лучших сотрудников и определить возможности для улучшения.

    Организации также могут использовать аттестацию для управления сменой ролей, выделения проблемных областей и поиска новых способов использования сильных сторон сотрудников.Проблема в том, что многим компаниям трудно найти систему, которая может достичь этих целей, отмечает Harvard Business Review. Процесс служебной аттестации часто бывает предвзятым и непоследовательным, вызывая разочарование среди сотрудников.

    Менеджеры не всегда оценивают сотрудников по объективным критериям, и сотрудники могут не получать качественную обратную связь - или вообще какую-либо обратную связь. Проверки эффективности проводятся каждые четыре, шесть или 12 месяцев, поэтому они могут неточно отражать текущие результаты сотрудника.Кроме того, этот процесс отнимает много времени и может вызывать стресс у менеджеров с большими командами.

    Плохая коммуникация, общая обратная связь и человеческая ошибка - все это потенциальные недостатки служебной аттестации. Эта система также может создать нездоровую конкуренцию на рабочем месте, что приведет к увеличению текучести кадров, конфликтам и разобщенности. Принимая во внимание эти факты, неудивительно, что Adobe, Microsoft, Accenture и другие крупные организации заменили ежегодные обзоры производительности постоянной обратной связью.

    Как менеджеру важно, чтобы вы постоянно предоставляли обратную связь в течение всего года, а не только в день служебной аттестации. Привлекайте к оценке всех, включая коллег, подчиненных и руководителей. Установите четкие метрики для каждой роли вместо того, чтобы сравнивать производительность сотрудников с результатами других. Какими бы недостатками они ни были, регулярные оценки эффективности могут принести пользу как менеджерам, так и их командам, если они будут выполнены правильно.

    Анализ производительности может улучшить коммуникацию

    Процесс служебной аттестации может дать ценную информацию о ваших сотрудниках.Главное - открыто общаться с вашими сотрудниками до, во время и после проверки. Менее одной трети сотрудников говорят, что всегда знают, как они работают, сообщает Forbes.

    Четко сформулируйте ожидания в течение года и сообщите о них своим сотрудникам. Возможно, кто-то в вашей команде ожидает повышения, но производительность сотрудника не на должном уровне. Сообщите ему об этом заранее, чтобы он мог работать над улучшением своих результатов. Сотрудник, который считает, что все в порядке, не сможет исправить проблему.Такая ситуация может привести к разочарованию, снижению производительности, снижению морального духа и недовольству.

    Аттестация может помочь укрепить связи с вашей командой. Они не только уменьшают неопределенность, но также позволяют вам ставить стратегические цели для ваших сотрудников и решать поведенческие проблемы на ранних этапах. Более того, у сотрудников есть возможность выразить свои опасения и обсудить свои потребности в обучении и развитии. Они также узнают, чего от них ждут и как оценивается их работа.

    Вознаграждение лучших сотрудников

    Целью служебной аттестации является выявление сильных и слабых сторон сотрудников. Менеджеры могут использовать эту информацию, чтобы определить, кто внес наибольший вклад в рост компании, и вознаградить лучших сотрудников. Следовательно, оценки сотрудников могут лечь в основу планов вознаграждения, основанных на заслугах, которые позволят вашим лучшим сотрудникам узнать, насколько организация их ценит.

    Опять же, все сводится к тому, как вы проводите оценку. Распространенные ошибки, такие как завершение оценки без наличия измеримых целей, могут повлиять на качество результатов.Менеджеры могут проявлять неосознанную предвзятость по отношению к сотрудникам на основании факторов, не связанных с производительностью. Вот почему так важно собирать данные из нескольких источников и устанавливать четкие ожидания для каждой роли.

    Кроме того, менеджеры не должны позволять одной очень хорошей или очень плохой оценке влиять на их оценку, отмечает Американская ассоциация менеджеров. Убедитесь, что вы просматриваете предыдущие данные во время процесса служебной аттестации. Например, человек, недавно потерявший любимого человека, может быть не в состоянии выступать на пике карьеры.Как менеджер, вы обязаны проверить ее прошлые успехи, прежде чем делать выводы.

    Поддержка профессионального развития

    Оценка эффективности может выявить возможности для улучшения и помочь менеджерам определить потребности в обучении своих сотрудников, что приведет к повышению производительности организации. Они также позволяют выявить потенциальные таланты и определить, когда члены вашей команды готовы взять на себя большую ответственность. Кроме того, компаниям, инвестирующим в развитие сотрудников, легче привлекать и удерживать таланты.

    По данным Государственного университета Оклахомы, все большее число организаций в настоящее время используют аттестацию без рейтинга и собирают отзывы о сотрудниках из различных источников. Более частые неформальные встречи заменяют традиционный процесс оценки. Такой подход кажется более эффективным, помогая людям развивать свои навыки и таланты.

    Общество управления человеческими ресурсами рекомендует измерять эффективность сотрудников в сравнении с их целями и проводить постоянное обучение.Кроме того, члены вашей команды должны иметь доступ к инструментам, которые им необходимы для успешного выполнения своих ролей. Информация, полученная в ходе анализа производительности, позволяет вам наметить карьерный рост ваших сотрудников и эффективно распределять ресурсы для обучения.

    Повысьте моральный дух и мотивацию сотрудников

    Хотя это правда, что большинство сотрудников боятся оценок, эти оценки могут служить инструментом мотивации. Бонусы за заслуги, продвижение по службе, программы обучения и другие результаты проверки эффективности могут улучшить моральный дух команды.Не менее важно хвалить членов вашей команды за их достижения. Поощряйте своих сотрудников совершенствоваться и предлагайте конкретные шаги для улучшения. Сосредоточьтесь на позитиве и покажите своей команде, как использовать эти сильные стороны.

    Будьте осторожны с выбором слов. Как отмечает Forbes, служебная аттестация может привести к потере мотивации хороших сотрудников. Эти люди постоянно пытаются улучшить свои навыки и преуспеть в том, что они делают. Скажите им что-нибудь вроде: «Вы делаете отличную работу.У вас отличная работа », и вы можете потерять их навсегда.

    Сосредоточьтесь на предоставлении конструктивной обратной связи, независимо от производительности сотрудника. Поощряйте лучших сотрудников вашей команды к поиску новых целей и задач. Попросите сотрудников провести самооценку, чтобы определить, где они видят себя и что они хотят улучшить. Используйте эту информацию, чтобы помочь им в полной мере реализовать свой потенциал за счет постоянной обратной связи и программ обучения.

    Многократное использование служебной аттестации | Малый бизнес

    Аттестация - это периодическая оценка сотрудников производительность супервайзеров и менеджеров.Аттестация обычно проводится один раз в год, обычно по формам, утвержденным отделом кадров. Владельцы малого бизнеса с небольшим количеством сотрудников могут проводить устную оценку в более неформальной обстановке. В рамках процесса оценки сотрудники часто проводят самооценку, которая становится частью файла кадровых ресурсов вместе с оценками своего руководителя. Основная цель оценок - дать конструктивную обратную связь.

    Оценка

    Компании могут использовать служебную аттестацию, чтобы оценить, насколько сотрудники достигли целей и задач, поставленных их руководителями.Оценки также полезны для определения ожиданий на предстоящий год. Владельцы малого бизнеса могут использовать аттестацию, чтобы признать выдающиеся усилия определенных сотрудников, указав при этом, как они могут стать лучше. Поддержка и поощрение могут мотивировать сотрудников еще больше стараться в предстоящие месяцы. Компании также могут оценивать сотрудников по их навыкам работы в команде. Эффективная оценка является прямой и точной, что означает отсутствие чрезмерных похвал, замалчивания слабых мест и никаких сюрпризов.

    Разработка

    Оценка направлена ​​на выявление пробелов в производительности, а разработка - на заполнение этих пробелов. Например, если сотруднику необходимо поработать над своими навыками управления временем, работодатель может организовать тренинг для всех сотрудников, которым требуется помощь в развитии организационных навыков. Компании могут использовать служебные аттестации в качестве основы для планов развития карьеры, включая определение навыков и обучения, которые потребуются сотрудникам для продвижения по служебной лестнице в корпоративной иерархии.Компании могут использовать аттестацию, чтобы понять, как сотрудники выполняют свои задачи и требуют ли эти задачи реструктуризации. Например, если сотрудник отстает в выполнении своих задач, это может быть из-за неэффективной работы компании. Следовательно, ключом к повышению его продуктивности является не обучение или перераспределение, а улучшение процесса.

    Признание

    Компании могут также использовать служебную аттестацию для признания выдающихся сотрудников. Например, сотрудники с постоянным рейтингом в первых пяти процентах своей группы сверстников могут быть включены в программу управленческого наставничества и получать повышение заработной платы.Однако постоянно неэффективные сотрудники могут быть понижены в должности или уволены. По возможности компании должны предоставлять письменные оценки, поскольку официальные записи важны для подготовки будущих оценок и юридических процедур.

    Отзывы сотрудников

    Аттестации также могут быть полезны для сбора отзывов сотрудников. Например, компании иногда спрашивают сотрудников, удовлетворены ли они своими планами развития карьеры и какое дополнительное обучение им может потребоваться. Такая обратная связь помогает отделу кадров и высшему руководству при планировании карьеры.

    Ссылки

    Ресурсы

    Биография писателя

    Чирантан Басу, базирующийся в Оттаве, Канада, пишет с 1995 года. Его работы публиковались в различных публикациях, и он выполнял финансовое редактирование в фирме с Уолл-стрит. Басу имеет степень бакалавра технических наук Мемориального университета Ньюфаундленда, степень магистра делового администрирования Университета Оттавы и звание канадского инвестиционного менеджера Канадского института ценных бумаг.

    Руководство по служебной аттестации на 2020 год | Человеческие ресурсы

    Это руководство предназначено для руководителей и сотрудников и содержит общую информацию и передовые методы проведения и получения ежегодных аттестаций. Основное внимание уделяется аттестации классифицированного, административного и профессионального (A&P) персонала, а не преподавателей или студентов, хотя некоторые передовые практики применимы ко всем ситуациям, в которых дается обратная связь по эффективности. Контакты отдела кадров (HR) и центральные консультанты по стратегическим решениям в области управления персоналом готовы помочь вам на протяжении всего процесса.

    В 2020 году некоторые колледжи, школы или подразделения (CSU) будут использовать отдельный документ аттестации, как и в прошлые годы, а некоторые будут использовать форму аттестации Workday. Это определяется руководством ХСС.

    Чтобы получить инструкции по выполнению аттестации в Workday для менеджеров, сотрудников и специалистов по персоналу, посетите веб-страницу Workday Preformance Appraisal.

    Содержание руководства
    1. Зачем нужны ежегодные служебные аттестации?
    2. Кому нужна аттестация?
    3. Зачем нужна самооценка?
    4. Каковы сроки проведения аттестации?
    5. Где находятся шаблоны аттестации и как узнать, что делать в Workday?
    6. Какие советы для менеджеров при написании годовой аттестации?
    7. Что означают оценочные рейтинги?
    8. Как оценки влияют на повышение заслуг?
    9. Кто имеет право на повышение заслуг?
    10. Как компетенции вписываются в процесс оценки?
    11. Что требуется от менеджеров в этом процессе?
    12. Что требуется от сотрудников в этом процессе?
    13. Кто может помочь персоналу с вопросами об аттестации?
    14. Как проходит ежегодная аттестация сотрудников, проходящих испытательный срок?
    15. Как проводится ежегодная оценка недавних переводов?
    16. Как проводится ежегодная аттестация после увольнения менеджера?
    17. Что делать, если сотрудник не согласен с рейтингом и / или содержанием оценки?
    18. Что тогда после того, как оценка будет проведена и завершена?

    Зачем нужна ежегодная аттестация?

    Аттестация служит для формализации и документирования того, как сотрудник выполнял свою работу по сравнению с ожиданиями от работы.Таким образом, производительность усиливается или отмечается необходимость изменения или улучшения. Эта формальная оценка поддерживает решения о компенсации или действия персонала, такие как реклассификация, постоянная дополнительная оплата пошлин и корректирующие действия. Кроме того, в Политике университета HOP 5-2310 Политика оценки работы классифицированного персонала и сотрудников категории специалистов вне факультета говорится, что всем имеющим право на льготы сотрудникам категории специалистов, не являющимся преподавателями, проводится ежегодная аттестация.Попечительский совет университетской системы требует, чтобы президент каждый август подтверждал ежегодную аттестацию соответствующих сотрудников.

    Хотя аттестация проводится раз в год, ожидается, что менеджеры будут предоставлять сотрудникам отзывы о производительности на регулярной основе в течение года. Содержание аттестации не должно удивлять сотрудника.

    Кому нужна аттестация?

    HOP 5-2310 требует, чтобы классифицированный персонал и не преподавательский персонал, которым назначается 20 или более часов в неделю в течение последовательных 135 дней или более, проходили ежегодную аттестацию.

    Однако рекомендуется, чтобы любой сотрудник, который регулярно работает и будет продолжать работу, должен пройти аттестацию. Например, сотрудник, который работает 19 часов в неделю, влияет на отдел, и уровень его работы имеет значение. У них также есть желание получать неформальные и формальные отзывы, которые поддерживают их положительный вклад в организацию и определяют области развития

    .

    Письменная аттестация заполняется для большинства сотрудников.Но для большинства административных сотрудников и для некоторых административных и профессиональных должностей между сотрудником и их руководителем происходят официальные разговоры, а документация представляет собой просто памятку о том, что состоялось обсуждение оценки.

    Зачем нужна самооценка?

    Для CSU, использующих автономную форму ежегодной оценки (не в Workday), самооценка может быть обязательной, необязательной или не использоваться. Для тех, кто использует Workday, предлагается три ежегодных оценки, две из которых включают самооценку, а одна - нет.Руководство CSU определяет, какая форма ежегодной оценки будет использоваться и как проводить самооценку. Самооценки не выставляются ни сотрудником, ни руководителем.

    Самооценка выгодна как сотруднику, так и руководителю. Он служит формальным инструментом, с помощью которого сотрудник может сообщить своему руководителю о достижениях и проблемах, которые произошли в течение года, а также дает им возможность высказать желаемое, связанное с работой, развитие или цели.Он включается в личное дело сотрудника вместе с ежегодной аттестацией, поэтому «голос» сотрудника является частью его истории занятости. Для менеджера получение самооценки часто может служить напоминанием о событиях, которые стоит отметить в ежегодной оценке. Кроме того, он показывает, что сотрудник думает о своей работе за год, что может помочь руководителю построить эффективное обсуждение оценки.

    Чтобы узнать, как пройти самооценку в Workday, просмотрите следующие материалы:

    Самооценка в нерабочие дни размещена на сайте отдела кадров.

    Каковы сроки проведения аттестации?

    Не существует общеуниверситетских сроков проведения аттестации, однако президент должен подтверждать в августе каждого года, что все подходящие сотрудники прошли аттестацию. Каждый CSU устанавливает свой 12-месячный период аттестации и сроки проведения аттестации. Персонал отдела кадров или руководство CSU сообщают сотрудникам сроки выполнения.

    Где находятся шаблоны аттестации и как узнать, что делать в рабочий день?

    Ваше руководство CSU или контактное лицо отдела по работе с персоналом подскажет, какую оценку следует использовать, а также сроки ее завершения.

    Стандартную аттестацию вне рабочего дня можно найти здесь.

    Если вы используете аттестацию в Workday, на веб-сайте Workday имеется ряд ресурсов, которые описаны здесь.

    Для всех (Обзор служебных аттестаций)

    Аттестация сотрудников - Обзор рабочего процесса

    • Предоставляет общий обзор процесса оценки эффективности рабочего дня.

    Сотрудникам

    Пошаговые руководства Workday: оценка эффективности сотрудников (видео)

    Это видео демонстрирует ответственность сотрудника Workday за ежегодную аттестацию.В этом видео рассказывается, как выполнять проверки эффективности в качестве сотрудника, как выполнять самопроверку, а также о других функциях, таких как загрузка документации и сохранение на будущее.

    Полная самооценка: всеобъемлющий годовой обзор - учебное пособие по рабочим дням

    • Помогает сотрудникам в заполнении их частей «Всестороннего годового обзора».
    • Контактное лицо по персоналу или менеджер сообщит вам, когда ваша самооценка появится в вашем почтовом ящике Workday для завершения.
    • После встречи с вашим менеджером вы получите окончательную оценку на свой почтовый ящик и попросите подтвердить с комментариями или без них.

    Полная оценка персонала: сжатый годовой обзор - Учебное руководство по рабочим дням

    • Помогает сотрудникам в заполнении их частей «Сокращенного годового обзора».
    • Есть два типа сокращенных годовых обзоров. Один требует самооценки, а другой нет.
    • Если вы проводите самооценку, ваш сотрудник отдела кадров или менеджер сообщит вам, когда ваша самооценка появится в вашем почтовом ящике Workday для завершения.
    • После встречи с вашим менеджером вы получите окончательную оценку на свой почтовый ящик и попросите подтвердить с комментариями или без них.

    Руководителям

    Пошаговые руководства Workday: обзоры эффективности для менеджеров (видео)

    Это видео демонстрирует обязанности менеджера в Workday по ежегодной аттестации. В этом видео рассказывается, как выполнять проверки эффективности для сотрудников в качестве менеджера, как просматривать завершенные обзоры производительности и другие функции, такие как загрузка документации и сохранение на будущее.

    Полная оценка менеджера: всесторонний годовой обзор - Учебное руководство по рабочим дням

    • Помогает менеджерам в завершении своей части «Всестороннего годового обзора».
    • Сотрудник фактически сделает первый шаг, завершив самооценку.
    • Менеджеры, обратите внимание на пункт 15 о том, чтобы не «отправлять» отзыв до тех пор, пока вы не встретитесь с сотрудником.

    Полная оценка менеджера: сжатый годовой обзор - Учебное руководство по рабочим дням

    • Помогает менеджерам в заполнении их части «Сокращенного годового обзора».
    • Менеджеры, обратите внимание на пункт 14 о том, что не «отправляйте» отзыв до тех пор, пока вы не встретитесь с сотрудником.

    Просмотр должностных обязанностей по служебной аттестации - Учебное руководство по рабочим дням

    Обновление обязанностей в должности для служебной аттестации - Учебное руководство по рабочим дням

    • Перед запуском аттестации контактное лицо или менеджер отдела кадров отдела захочет убедиться в точности обязанностей, поскольку они будут загружены в аттестацию для проверки.

    Для ролей HR

    Следующие ниже учебные руководства по Workday предназначены для помощи тем пользователям, которые занимают должности HR в Workday.

    Performance Appraisal Security Information Guide

    Start Performance Review - Руководство по рабочим дням

    Просмотр должностных обязанностей по служебной аттестации - Учебное пособие по рабочим дням

    Обновление обязанностей в должности для служебной аттестации - Учебное руководство по рабочим дням

    Какие советы руководителям при написании годовой аттестации?
    • Отразите полные 12 месяцев и полную картину производительности.
    • Будьте конкретны с отзывами о производительности и включите влияние на бизнес.
    • Синхронизируйте контент с отзывами, которые вы предоставляли в течение года. Без сюрпризов.
    • Не документируйте плохую работу или поведение, если вы специально не обсуждали это с сотрудником в течение отчетного года и не предоставили разумное время для улучшения.
    • Используйте понятный язык.
    • Приведите примеры.
    • Не ссылайтесь на медицинские листы, приспособления ADA, жалобы, OIE или жалобы на соблюдение требований.

    Что означают оценочные рейтинги?

    В 2019 году в Университете использовалась пятиуровневая рейтинговая шкала аттестации. До 2019 года большинство CSU использовали либо три уровня, либо пять уровней, но в университете не было единообразия. В 2020 году будет использоваться пятиуровневая рейтинговая шкала. Хотя определений нет в оценочных формах в Workday, можно подумать о рейтингах следующим образом:

    Превосходит ожидания : Общий вклад неизменно превышал заявленные ожидания в отношении производительности и поведения.

    Превосходит некоторые ожидания : Общий вклад последовательно оправдал и часто превышал заявленные ожидания в отношении результатов деятельности и поведения.

    Соответствует ожиданиям : Общий вклад неизменно соответствовал заявленным ожиданиям в отношении производительности и поведения.

    Не соответствует некоторым ожиданиям : Общий вклад иногда отвечал заявленным ожиданиям в отношении производительности и / или поведения. Одна или несколько обязанностей или компетенций не были выполнены.

    Не соответствует ожиданиям : Общий вклад постоянно ниже заявленных ожиданий в отношении результатов деятельности и / или поведения.

    Как оценочные рейтинги влияют на повышение заслуг?

    Философия вознаграждения университета - это оплата за успеваемость. Более высокая производительность обычно означает более высокий процент увеличения заслуг. Тем не менее, CSU, а иногда и отдельные менеджеры, имеют право по своему усмотрению распределять надбавки.Некоторые предпочитают давать процент, основанный на оценочной шкале, некоторые предпочитают давать всем одинаковое процентное увеличение, пока производительность была «соответствует» или выше, а другие могут выбрать сочетание повторяющихся заслуг для некоторых уровней производительности и одного - время, единовременное вознаграждение для других. Ежегодная политика поощрений определяется Бюджетным советом университета, а рекомендации по заслугам рассматриваются Попечительским советом в рамках годового операционного бюджета во время их августовского собрания.

    Кто имеет право на повышение заслуг?

    Сотрудники, проработавшие шесть месяцев до даты вступления в силу заслуг 1 сентября st .

    Сотрудники, получившие напоминание о корректирующих действиях второго уровня, не имеют права на заслуги в течение года, если они не одобрены их деканом, директором или вице-президентом. Сотрудники, получившие напоминание о корректирующем действии третьего уровня, не имеют права на получение награды за год.

    Как компетенции вписываются в процесс оценки?

    Каждый профиль должности классифицированного, административного и профессионального персонала включает в себя компетенции, которые являются неотъемлемой частью этой конкретной должности.Некоторые примеры компетенций включают управление отношениями, решение проблем и эффективное общение. В соответствии с нашим децентрализованным подходом к аттестации, некоторые CSU используют формы аттестации, которые включают определенные компетенции профиля должности, некоторые включают общие компетенции, а некоторые не включают компетенций. В Workday всеобъемлющий годовой обзор содержит сведения о профессиональных качествах. Менеджеров просят оценить, насколько хорошо эти компетенции были продемонстрированы сотрудником, но сами компетенции не оцениваются.Сотрудники могут оставлять комментарии по каждой компетенции.

    Компетенции помогают измерить, насколько человек выполняет работу. Например, сотрудник мог добиться удовлетворительного результата в соответствии с графиком и содержанием, но как при этом он управлял коммуникациями? Информировали ли они нужных сотрудников или сотрудники постоянно жаловались, что их оставили в неведении? В последнем случае общая оценка этой работы будет ниже, потому что то, «как» работа была выполнена, не соответствовало ожиданиям в отношении эффективных коммуникаций.

    Что требуется от менеджеров в этом процессе?
    • В течение года проводите регулярные беседы с непосредственными подчиненными, чтобы получать все виды обратной связи о производительности и поведении в отношении ожиданий.
    • Просмотрите прошлогоднюю годовую оценку и заметки по результатам 1: 1 и обсуждения отзывов. Просмотрите обязанности и цели за последний год. Пересмотрите самооценку.
    • Получите обратную связь от других (клиентов, коллег, прямых подчиненных).
    • Рассмотрите варианты развития и цели на новый отчетный год.
    • Обратитесь к представителю отдела кадров отдела, чтобы при необходимости обновить должностные обязанности до написания аттестации. Для тех, кто использует аттестацию Workday, это важный шаг для обеспечения того, чтобы аттестация была заполнена правильными обязанностями. Должностные обязанности также могут быть обновлены после обсуждения аттестации и постановки целей на следующий год.
    • Завершите ежегодную аттестацию каждого имеющего на это право сотрудника, оценив их работу и предоставив примеры, подтверждающие вашу оценку.Предоставьте копию сотруднику, чтобы он прочитал его перед обсуждением аттестации, чтобы максимально увеличить время встречи для обсуждения. В Workday менеджеры смогут распечатать обзор перед отправкой, щелкнув значок принтера в верхней части отзыва.
    • Проконсультируйтесь с контактным лицом в отделе кадров или консультантом SWS, если вы планируете оценить общий рейтинг ниже «Соответствует» любому сотруднику.
    • Если общая оценка ниже наивысшего имеющегося рейтинга, будьте готовы ответить на вопрос вашего сотрудника: «Что мне делать, чтобы в следующем году я получил более высокий рейтинг?»
    • Для менеджеров, использующих Workday для самооценки, просмотрите следующие учебные материалы:
    • Пошаговые руководства Workday: обзоры эффективности для менеджеров (обучающее видео)
    • Аттестация сотрудников - Обзор рабочего процесса
    • Полная оценка менеджера: всеобъемлющий годовой обзор - Учебное руководство по рабочим дням
    • Полная оценка менеджера: сжатый годовой отчет - Учебное руководство по рабочим дням
    • Просмотр должностных обязанностей по служебной аттестации - Учебное руководство по рабочим дням
    • Обновление обязанностей в должности для служебной аттестации - Учебное руководство по рабочим дням
    • Дополнительные материалы, включая обучение сотрудников, можно найти по адресу https: // workday.utexas.edu/resources/training/performance-appraisal

    Что требуется от сотрудников в этом процессе?
    • По мере необходимости и по возможности в течение года запрашивайте отзывы у своего менеджера. Поймите, что наш менеджер может быть не готов дать отзыв в тот момент, когда вы спросите.
      • « На прошлой неделе я впервые сделал X. Я был бы признателен, если бы услышал то, что, по вашему мнению, работает хорошо и не работает так хорошо».
      • « Мы примерно половина года, и я хочу проверить и посмотреть, как у меня дела.Есть что-то, чего вы хотите, чтобы я делал меньше или больше? "
    • Если вас попросят провести самооценку, подумайте о своих достижениях как в контексте выполненной работы, так и в контексте компетенций, которые вы демонстрируете во время работы. Приведите краткие примеры, чтобы подчеркнуть ваши моменты. Рассмотрите аудиторию для вашей самооценки как свою цепочку управления. и любого менеджера по найму UT-Austin, который может попросить показать прошлые оценки.
    • Подумайте, какое развитие поможет вам добиться успеха в работе.
    • Для тех, кто использует Workday для служебной аттестации, просмотрите следующие учебные материалы:

    Кто может помочь персоналу с вопросами об аттестации?

    У менеджеров и сотрудников часто возникают вопросы о процессе оценки или они хотят обсудить, как лучше всего провести обсуждение. В зависимости от потребности есть несколько ресурсов для ответов на эти типы вопросов:

    Если вы сомневаетесь, какой ресурс использовать, начните с вашего представителя в отделе или SWS.

    По вопросам о функциональности Workday обращайтесь к представителю отдела кадров. Они могут направить вас в SWS или в службу поддержки Workday.

    Как проходит ежегодная аттестация сотрудников, проходящих испытательный срок?

    Сотрудники, которые не завершат свой 180-дневный испытательный срок к 01.09, не обязаны проходить ежегодную аттестацию. Рекомендуется, чтобы сотрудники, проходящие стажировку, прошли до трех аттестаций в течение 180 дней.

    Как проводится ежегодная оценка недавних переводов?

    Существующие сотрудники UT Austin, которые переходят на новую работу или к новому менеджеру, проходят ежегодную аттестацию.Это может быть сложно, когда сотрудник осваивает новую работу или сотрудник и менеджер новички друг для друга. В зависимости от специфики ситуации рассмотрите следующие варианты.

    Должностные обязанности, указанные в ежегодной аттестации, будут связаны с текущей работой сотрудника. Тем не менее, нынешние менеджеры могут рассмотреть вопрос о том, чтобы запросить у бывшего менеджера повествовательную информацию об общей производительности сотрудника, а затем ввести эту информацию в раздел общей оценки годовой аттестации.

    Самооценка особенно полезна в таких ситуациях, поскольку сотрудники могут предложить описание своей прошлой работы и результатов работы. Даже если ваш CSU обычно не использует самооценку, вы можете захотеть сделать это в этих случаях.

    Руководителям рекомендуется быть прозрачными в сообщении новизны сотрудника при написании содержания аттестации. Если еще слишком рано ставить оценку выше «соответствует», укажите это. Воспользуйтесь возможностью, чтобы оценить, как сотрудник осваивает новую роль.

    Как проводится ежегодная аттестация после увольнения менеджера?

    Ответственность за выполнение ежегодной аттестации возлагается на менеджера. В некоторых случаях руководитель этого менеджера может делегировать полномочия другому менеджеру, если этот человек лучше понимает эффективность работы сотрудника. Тот, кто пишет аттестацию, должен просмотреть прошлые аттестации, чтобы увидеть, что сотрудник привык получать. Лучшая практика для менеджеров, уходящих со своей должности, - это провести промежуточную аттестацию персонала, которая может быть частью официальной ежегодной аттестации.Самооценка также полезна в этих ситуациях, даже если ваш CSU обычно не использует их.

    Что следует обсудить во время оценочной встречи?

    Это самая важная часть процесса оценки. Обе стороны должны определить наиболее важные сообщения, которые они хотят донести, и быть готовыми давать и получать обратную связь.

    Обсуждение включает обзор достижений, областей для развития, а также целей и изменений на предстоящий год.Некоторые менеджеры предпочитают разбить это на две встречи, одна из которых посвящена оглядыванию назад, а другая - ожиданию.

    Как уже упоминалось, рекомендуется, чтобы менеджеры предоставили письменную оценку своим сотрудникам до обсуждения, чтобы у сотрудника было время переварить содержание.

    Менеджеры способствуют обсуждению, и есть много способов провести оценочное обсуждение. Некоторые идеи:

    • Составьте устный план обсуждения в начале собрания.
      • Пример: « У нас есть час, и, чтобы убедиться, что мы охватим все, давайте начнем с обсуждения прошедшего года и некоторых особенностей оценки. Это приведет нас к разговору о развитии и целях на новый обзорный год. А затем я хотел бы дать вам немного времени, чтобы рассказать мне, какая поддержка вам нужна от меня и какие идеи вы могли бы иметь для группы. Как это звучит?"
    • Если сотрудник представил самооценку, менеджер может начать обсуждение с общего наблюдения того, насколько синхронизировано или насколько различается содержание самооценки и ежегодной оценки.
      • Пример: «Похоже, мы так же думаем о работе, которую вы выполнили в этом году. Позвольте мне выделить некоторые из областей, которые я считаю ключевыми достижениями ».
      • Пример: « Я думаю, что у нас могут быть некоторые различия в том, как мы оцениваем аспект обслуживания клиентов в вашей должности. Но что касается X, Y и Z, я думаю, что мы синхронизированы. Я согласен с тем, что вы сказали о ……. И давайте поговорим подробнее об обслуживании клиентов …… »
    • Убедившись, что сотрудник прочитал ежегодную аттестацию, подумайте о том, чтобы задать несколько вопросов, прежде чем углубляться в подробности.Узнайте, как сотрудник относится к аттестации. Такие как,
      • « Есть что-нибудь в оценке, что вас удивило?»
      • «Есть ли что-нибудь, что я не заметил в оценке, которую вы хотели бы иметь?»
      • «Как вы относитесь к общей оценке своей работы?»

    Что делать, если сотрудник не согласен с рейтингом и / или содержанием оценки?

    Если сотрудник находится в такой ситуации, он должен выразить свою озабоченность и предоставить своему руководителю информацию, которая может повлиять на желаемое изменение.Сотрудники могут связаться с сотрудником отдела кадров своего отдела или консультантом SWS, чтобы обсудить свои проблемы и найти варианты действий, которые они могли бы предпринять.

    Что касается оценки Workday, сотрудник может подтвердить с комментариями или без них, когда оценка будет завершена, это подтверждение может выражать их озабоченность и / или несогласие с содержанием, обнаруженным в оценке. Если менеджер завершает окончательное подтверждение, а затем определяет, что необходимы обновления для оценки, его сотрудник отдела кадров отдела может использовать действие «Отправка вручную», чтобы вернуть отзыв менеджеру или сотруднику.

    Для аттестации, не связанной с рабочим днем, сотрудников просят подписать подтверждение получения. Подпись не означает согласия. Если сотрудник не хочет подписывать аттестацию, он не обязан это делать. В аттестации менеджер отметит, что аттестация была дана (дата), а сотрудник отказался подписать.

    Все аттестации позволяют сотрудникам получать ответы или опровергать их. Не существует фиксированного времени, к которому должны быть даны ответы или опровержения. Ответы или опровержения содержатся в личном деле вместе с ежегодной аттестацией.

    Оценки могут быть обжалованы в соответствии с Политикой рассмотрения жалоб HOP 5-2430. Однако перед тем, как перейти к официальному этапу рассмотрения жалобы, Университет требует альтернативных мер по разрешению проблем в качестве первого шага, когда большинство ситуаций разрешается до подачи формальной жалобы. Тем не менее, сотрудник, желающий подать жалобу, должен подать жалобу сотруднику по разрешению споров в течение 10 рабочих дней с даты инцидента, послужившего поводом для подачи жалобы.В этом случае 10 рабочих дней с момента обсуждения аттестации с сотрудником.

    Что дальше после того, как оценка будет проведена и завершена? Ожидается, что менеджеры

    будут регулярно предоставлять сотрудникам полезную обратную связь относительно производительности по сравнению с ожиданиями и выполнять обязательства, взятые на себя перед сотрудником во время обсуждения оценки. Некоторые менеджеры планируют в середине года неформальное обсуждение аттестации, никакой документации не требуется.Предоставляя обратную связь, как можно больше используйте конкретные и недавние примеры.

    • Поддерживающая обратная связь: подтверждает, что производительность соответствует ожиданиям или превосходит их, и побуждает к тому же.
    • Обратная связь с разработчиками: подтверждает, что производительность полностью соответствует ожиданиям, и побуждает перейти на новый уровень.
    • Корректирующая обратная связь: объясняет разрыв между производительностью и ожиданиями и подтверждает ожидания. Чем быстрее будет получена корректирующая обратная связь, тем быстрее сотрудник сможет внести желаемое изменение.

    Сотрудникам рекомендуется запрашивать обратную связь, если они не уверены в том, как их работа воспринимается их руководителем, или если им нужно лучше понять ожидания. Сотрудникам также рекомендуется давать своим руководителям обратную связь о том, как их руководитель может лучше их поддержать.

    Пример: Когда вы рассказали нам об изменении процесса X на собрании персонала и сказали, что это был наш шанс высказать свое мнение до того, как оно будет реализовано, я почувствовал, что мне нужно больше времени, чтобы осмыслить свои мысли.Когда наступит следующее изменение процесса, есть ли способ предоставить нам информацию, а затем позволить нам подумать об этом день или два, прежде чем мы дадим обратную связь?

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *