Услуги по оценке персонала: Оценка персонала | Наши услуги

состоит из заранее установленных стандартов, которые используются для измерения рабочего поведения сотрудников, а результаты предоставляются в качестве обратной связи для сотрудника.Система аттестации помогает работодателям в процессе принятия решений, связанных с продвижением по службе и компенсацией, или, возможно, в неудачной ситуации, увольнением. Система служебной аттестации относится к программному обеспечению для управления производительностью, и эти платформы обычно используются в сочетании друг с другом.

Анализ потребностей

Система аттестации оценивает работу сотрудника по списку поставленных целей и выявляет сильные и слабые стороны сотрудников.Программное обеспечение автоматизирует этот процесс, чтобы гарантировать, что он выполняется регулярно и честно и своевременно. Шестьдесят восемь процентов сотрудников, которые получают точную и последовательную обратную связь, чувствуют удовлетворение своей работой.

Чтобы решить, выиграет ли ваш бизнес от внедрения системы аттестации, задайте себе следующие вопросы:

Как вы в настоящее время оцениваете работу сотрудников?

Найдите минутку, чтобы подумать о том, как вы в настоящее время оцениваете работу своих сотрудников.У вас есть конкретная методология, которую вы используете? Если да, то считаете ли вы, что это подходит вашему бизнесу? Есть ли у вас план действий в случае отрицательных отзывов? Считаете ли вы, что у вас достаточно времени и информации для проведения тщательной и точной оценки? Только 27% работников полностью согласны с тем, что получаемая ими обратная связь помогает им лучше выполнять свою работу.

Можно ли улучшить вашу текущую систему служебной аттестации?

Тщательное наблюдение за работой каждого сотрудника и предоставление конструктивной обратной связи — сложная задача, состоящая из множества этапов.Справедливо сказать, что каждый менеджер не может следовать одному и тому же методу и прилагать одинаковые усилия. Помимо основных факторов выполнения, оценки имеют элемент деликатности из-за критического характера — необходимо приложить много усилий и осторожности, чтобы убедиться, что обзоры являются продуктивными. Для контекста, исследование TriNet, в котором приняли участие более 1000 молодых специалистов, показало, что респонденты считают, что они ничего не могут сделать правильно после проверки эффективности.

У вас уже есть система управления производительностью?

На этот вопрос ответить гораздо проще, чем на последний.Если вы уже используете систему управления эффективностью, она может поставляться с модулем служебной аттестации. В таком случае все готово для начала. Если вы используете систему управления производительностью, в которой нет функции оценки производительности, возможно, вы можете добавить этот модуль в существующую систему. Обратитесь к поставщику программного обеспечения для получения дополнительной информации.

Стандартизация процесса аттестации — отличный способ дать всем вашим сотрудникам шанс на развитие и повышение производительности труда сотрудников в вашей компании.Продолжайте читать, чтобы узнать о функциях программного обеспечения для служебной аттестации.

Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

Основные характеристики

для служебной аттестации работает с программным обеспечением для управления производительностью, чтобы составлять обзоры сотрудников. Другими словами, нижеприведенные функции собирают данные, которые участвуют в проверке каждого сотрудника. Это особенности, которые вам следует искать в комплексной системе служебной аттестации.

Система оценки эффективности

Система оценки эффективности автоматизирует весь цикл служебной аттестации и обеспечивает своевременное завершение.Другие функции в модуле, которые вы могли бы найти, — это самооценка, оценка на основе компетенций, обратная связь на 360 градусов или рейтинги по взвешенной шкале. Это основная функция аттестации и первый шаг к ее автоматизации.

Управление компенсациями

Одна из основных целей служебной аттестации — помочь в процессе принятия решений, связанных с компенсацией. Программное обеспечение может работать с бизнес-целями и задачами, а затем соответствующим образом корректировать компенсацию сотрудников.Это может означать повышение заработной платы или просто вознаграждение или бонус.

Отчетность и аналитика

Панель аналитики предоставляет обзор всех показателей компании. Используя эти показатели, вы можете сравнивать оценки эффективности по всей рабочей силе. Это сравнение поможет вам определить тенденции и проблемы с производительностью всей компании, а также спрогнозировать бюджет рабочей силы на следующий год. Функция отчетности уведомит вас, когда что-то выйдет из строя или произойдет что-то странное.

Управление целями

Лишь около 50% сотрудников твердо убеждены в том, что они понимают рабочие ожидания. Эту проблему легко решить с помощью программного модуля для постановки целей и отслеживания. Менеджеры могут устанавливать краткосрочные и долгосрочные цели для каждого сотрудника, соответствующие миссии компании. У сотрудников должен быть четкий набор целей в отношении того, чего от них ждут, и если они не достигают своих целей, система фиксирует это и сообщает об этом в их обзорах.

Обучение и развитие

Функция обучения и развития может оказаться полезной после отрицательной оценки эффективности или когда вы просто хотите продолжить обучение своих сотрудников.С помощью этой функции вы сможете создавать собственные учебные курсы и отслеживать прогресс сотрудников. Это способствует постоянному обучению и личному развитию.

Развертывание

Большинство систем оценки производительности основаны на облаке, иначе известном как «Программное обеспечение как услуга» (SaaS), но также доступны локальные или гибридные решения. Вам понадобится облачное решение, если вы планируете проводить оценку на ходу. Многие организации выбирают облачные решения.По данным Flexera, 94% предприятий используют сервисы облачного программного обеспечения, а 45% предприятий используют подход гибридного облака.

Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

Конфигурируемость

должны настраиваться в соответствии с вашим индивидуальным стилем ведения бизнеса. Позже мы рассмотрим различные типы аттестационных форм.

Интеграция

Удобно иметь систему, которая позволяет интегрироваться с другими инструментами управления персоналом, такими как программы расчета заработной платы, обмена сообщениями или набора персонала.Оптимизация всех функций вашего программного обеспечения упрощает взаимодействие с пользователем.

Преимущества

Признание — это то, что, по словам сотрудников, руководители могут дать им, чтобы вдохновить их на отличную работу. Использование системы служебной аттестации гарантирует, что ваши сотрудники получат признание за свои достижения, среди других преимуществ:

Прозрачность

Использование системы служебной аттестации обеспечивает большую прозрачность, учитывая, что и сотрудники, и менеджеры имеют доступ к этому инструменту.У каждого будет четкое представление о целях, текущих проектах и ​​обратной связи. Такой уровень прозрачности вызовет доверие с обеих сторон, будет способствовать открытому общению и предоставит разъяснения.

Развитие

Регулярная обратная связь в режиме реального времени позволит вашим сотрудникам распознавать свои слабые стороны и использовать их сильные стороны. Это обеспечит вашим сотрудникам возможность саморазвития, которого они заслуживают и в котором нуждается ваша компания; вы будете процветать друг от друга. В случае менее чем желательной оценки производительности не беспокойтесь слишком сильно — вы можете назначить курсы обучения сотрудников, которые помогут им быстрее освоиться.

Insight

Software предоставляет информацию, к которой у вас не было бы доступа при традиционном анализе производительности. Аналитика поможет вам принимать обоснованные решения на основе данных, основанные на показателях и цифрах, которые он вам предоставляет. Истории аттестации или записи прошлых проверок эффективности создают исчерпывающее повествование для каждого сотрудника. Наличие всей этой информации на кончиках ваших пальцев дает понимание, о котором вы, возможно, и не подозревали, и показывает вам «более широкую картину».”

Снижает стигматизацию окружающих отзывов

Наконец, система служебной аттестации снижает стигму, окружающую обзоры. Последним в списке и, возможно, самым важным для сотрудников является то, что программное обеспечение для служебной аттестации снижает стигму, окружающую обзоры. Четкие цели и более частые проверки снимают вес над нависшей над вами проверкой, проводимой один или два раза в год с вашим менеджером.

Популярные типы служебной аттестации

Часто компании совершают ошибку, используя обзоры производительности только для обоснования увольнения.Еще одна распространенная ошибка — неправильный выбор метода оценки для вашего бизнеса. В обоих случаях служебные аттестации используются неправильно. Чтобы использовать аттестацию в полной мере, вам нужно убедиться, что вы выбрали наиболее подходящую для вашего бизнеса форму оценки и постоянно ее применяете. Ниже мы рассмотрим некоторые из самых популярных методов оценки.

Метод контрольного списка

Это самая простая форма аттестации, и она звучит именно так: контрольный список.Метод контрольного списка является объективным, но может быть излишне расплывчатым, поскольку не оставляет места для объяснений, просто просто да или нет. Этот подход очень прост и может показаться одним устаревшим, а другим — классическим.

Оценка 360 градусов

Оценка на 360 градусов — это непрерывный процесс, в котором участвуют все сотрудники, а не только руководитель или руководитель, проводящий проверки. В последние годы этот метод стал одним из самых популярных, поскольку он снижает субъективность при оценке эффективности.Он принимает во внимание широкий спектр факторов, участвующих в оценке результатов работы отдельного человека, что делает этот метод очень динамичным и всеобъемлющим. В сфере обслуживания клиентов вы можете включать отзывы клиентов о сотрудниках — цель этого типа оценки — создать всеобъемлющую учетную запись для каждого сотрудника.

Управление по целям

MBO вовлекает как менеджеров, так и сотрудников организации в определение измеримых целей и конечных результатов. Последний этап процесса MBO — это служебная аттестация.В оценках наблюдается контраст между фактическими и заранее установленными стандартами. Эта тактика хороша для организаций, которые хотят использовать групповой подход.

Метод центра оценки

В этом методе сотрудники помещаются в социальную ситуацию и выполняют упражнения, такие как ролевые игры или групповое задание, когда коллеги решают проблему вместе. Эти методы эффективны при обучении продажам или на любой должности, где сотрудники должны работать напрямую с клиентами.Упражнения могут раскрыть личность сотрудников и эффективны в конкурентной среде. Но учтите, что этот метод может быть очень стрессовым для интровертов или низкоэффективных исполнителей.

Поведенческая шкала оценки

BARS оценивает сотрудников в соответствии с их эффективностью и особенностями поведения. Он предназначен для использования преимуществ как количественных, так и качественных данных за счет сочетания преимуществ описаний, критических инцидентов и количественных оценок. Этот метод считается более объективным и хорошо работает, когда межличностное общение является важной частью работы.

Модель учета человеческих ресурсов (затрат)

Этот метод анализирует производительность сотрудника на основе денежных выгод, которые сотрудник приносит компании. Он сравнивает стоимость выплаты сотруднику со взносами, полученными организацией от этого конкретного сотрудника. Чтобы было ясно, модель учета затрат принимает во внимание только финансовые факторы — вы не получите никакого понимания самих сотрудников с помощью этой стратегии.

Сравните ведущих производителей программного обеспечения для управления производительностью

Последние мысли

существует уже более века, и эта практика, вероятно, никогда не перестанет меняться.По мере развития наших сотрудников мы поняли, что обратная связь должна предоставляться чаще, и каждая организация должна будет проходить этот процесс немного по-своему. Ключевым моментом является адаптация процесса к потребностям вашего бизнеса.

Любая организация, которая надеется улучшить процесс проверки своих сотрудников, может извлечь выгоду из системы служебной аттестации. Если у вас остались вопросы о системе служебной аттестации, дайте нам знать в комментариях.

Каковы преимущества служебной аттестации для организации? | Малый бизнес

Андра Пичинку Обновлено 7 июля 2020 г.

Процесс служебной аттестации может оказать значительное влияние на моральный дух и вовлеченность сотрудников.Этот метод оценки часто дает ценную информацию руководителям и сотрудникам, помогая компаниям принимать решения относительно бонусов, повышения, продвижения по службе и других вознаграждений. Это также позволяет менеджерам определять среднесрочные и долгосрочные цели для членов своей команды и помогает им расти в профессиональном плане.

Совет

При эффективном проведении служебная аттестация может улучшить моральный дух сотрудников, производительность и удовлетворенность работой. Они также предоставляют ценную информацию, которую менеджеры могут использовать для выявления талантов и определения потребностей в обучении своих сотрудников.

Важность служебной аттестации

Аттестация сотрудников имеет решающее значение для измерения и поощрения результатов работы. При правильном применении они предоставляют средства оценки ваших сотрудников по различным показателям производительности и помогают в выявлении успешных людей. Аттестация может помочь сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны, исправить плохое поведение и полностью раскрыть свой потенциал. С другой стороны, менеджеры могут использовать эту систему оценки для оценки соответствия своих сотрудников определенным целям и решения проблем с производительностью.

Преимущества аттестации зависят от того, как она проводится. При эффективном проведении он может стать ценным инструментом для принятия решений о найме и продвижении по службе. Воспринимайте это как возможность оценить программы обучения и развития организации, вознаградить лучших сотрудников и определить возможности для улучшения.

Организации также могут использовать аттестацию для управления сменой ролей, выделения проблемных областей и поиска новых способов использования сильных сторон сотрудников.Проблема в том, что многим компаниям трудно найти систему, которая может достичь этих целей, отмечает Harvard Business Review. Процесс служебной аттестации часто бывает предвзятым и непоследовательным, вызывая разочарование среди сотрудников.

Менеджеры не всегда оценивают сотрудников по объективным критериям, и сотрудники могут не получать качественную обратную связь — или вообще какую-либо обратную связь. Проверки эффективности проводятся каждые четыре, шесть или 12 месяцев, поэтому они могут неточно отражать текущие результаты сотрудника.Кроме того, этот процесс отнимает много времени и может вызывать стресс у менеджеров с большими командами.

Плохая коммуникация, общая обратная связь и человеческая ошибка — все это потенциальные недостатки служебной аттестации. Эта система также может создать нездоровую конкуренцию на рабочем месте, что приведет к увеличению текучести кадров, конфликтам и разобщенности. Принимая во внимание эти факты, неудивительно, что Adobe, Microsoft, Accenture и другие крупные организации заменили ежегодные обзоры производительности постоянной обратной связью.

Как менеджеру важно, чтобы вы постоянно предоставляли обратную связь в течение всего года, а не только в день служебной аттестации. Привлекайте к оценке всех, включая коллег, подчиненных и руководителей. Установите четкие метрики для каждой роли вместо того, чтобы сравнивать производительность сотрудников с результатами других. Какими бы недостатками они ни были, регулярные оценки эффективности могут принести пользу как менеджерам, так и их командам, если они будут выполнены правильно.

Анализ производительности может улучшить коммуникацию

Процесс служебной аттестации может дать ценную информацию о ваших сотрудниках.Главное — открыто общаться с вашими сотрудниками до, во время и после проверки. Менее одной трети сотрудников говорят, что всегда знают, как они работают, сообщает Forbes.

Четко сформулируйте ожидания в течение года и сообщите о них своим сотрудникам. Возможно, кто-то в вашей команде ожидает повышения, но производительность сотрудника не на должном уровне. Сообщите ему об этом заранее, чтобы он мог работать над улучшением своих результатов. Сотрудник, который считает, что все в порядке, не сможет исправить проблему.Такая ситуация может привести к разочарованию, снижению производительности, снижению морального духа и недовольству.

Аттестация может помочь укрепить связи с вашей командой. Они не только уменьшают неопределенность, но также позволяют вам ставить стратегические цели для ваших сотрудников и решать поведенческие проблемы на ранних этапах. Более того, у сотрудников есть возможность выразить свои опасения и обсудить свои потребности в обучении и развитии. Они также узнают, чего от них ждут и как оценивается их работа.

Вознаграждение лучших сотрудников

Целью служебной аттестации является выявление сильных и слабых сторон сотрудников. Менеджеры могут использовать эту информацию, чтобы определить, кто внес наибольший вклад в рост компании, и вознаградить лучших сотрудников. Следовательно, оценки сотрудников могут лечь в основу планов вознаграждения, основанных на заслугах, которые позволят вашим лучшим сотрудникам узнать, насколько организация их ценит.

Опять же, все сводится к тому, как вы проводите оценку. Распространенные ошибки, такие как завершение оценки без наличия измеримых целей, могут повлиять на качество результатов.Менеджеры могут проявлять неосознанную предвзятость по отношению к сотрудникам на основании факторов, не связанных с производительностью. Вот почему так важно собирать данные из нескольких источников и устанавливать четкие ожидания для каждой роли.

Кроме того, менеджеры не должны позволять одной очень хорошей или очень плохой оценке влиять на их оценку, отмечает Американская ассоциация менеджеров. Убедитесь, что вы просматриваете предыдущие данные во время процесса служебной аттестации. Например, человек, недавно потерявший любимого человека, может быть не в состоянии выступать на пике карьеры.Как менеджер, вы обязаны проверить ее прошлые успехи, прежде чем делать выводы.

Поддержка профессионального развития

Оценка эффективности может выявить возможности для улучшения и помочь менеджерам определить потребности в обучении своих сотрудников, что приведет к повышению производительности организации. Они также позволяют выявить потенциальные таланты и определить, когда члены вашей команды готовы взять на себя большую ответственность. Кроме того, компаниям, инвестирующим в развитие сотрудников, легче привлекать и удерживать таланты.

По данным Государственного университета Оклахомы, все большее число организаций в настоящее время используют аттестацию без рейтинга и собирают отзывы о сотрудниках из различных источников. Более частые неформальные встречи заменяют традиционный процесс оценки. Такой подход кажется более эффективным, помогая людям развивать свои навыки и таланты.

Общество управления человеческими ресурсами рекомендует измерять эффективность сотрудников в сравнении с их целями и проводить постоянное обучение.Кроме того, члены вашей команды должны иметь доступ к инструментам, которые им необходимы для успешного выполнения своих ролей. Информация, полученная в ходе анализа производительности, позволяет вам наметить карьерный рост ваших сотрудников и эффективно распределять ресурсы для обучения.

Повысьте моральный дух и мотивацию сотрудников

Хотя это правда, что большинство сотрудников боятся оценок, эти оценки могут служить инструментом мотивации. Бонусы за заслуги, продвижение по службе, программы обучения и другие результаты проверки эффективности могут улучшить моральный дух команды.Не менее важно хвалить членов вашей команды за их достижения. Поощряйте своих сотрудников совершенствоваться и предлагайте конкретные шаги для улучшения. Сосредоточьтесь на позитиве и покажите своей команде, как использовать эти сильные стороны.

Будьте осторожны с выбором слов. Как отмечает Forbes, служебная аттестация может привести к потере мотивации хороших сотрудников. Эти люди постоянно пытаются улучшить свои навыки и преуспеть в том, что они делают. Скажите им что-нибудь вроде: «Вы делаете отличную работу.У вас отличная работа », и вы можете потерять их навсегда.

Сосредоточьтесь на предоставлении конструктивной обратной связи, независимо от производительности сотрудника. Поощряйте лучших сотрудников вашей команды к поиску новых целей и задач. Попросите сотрудников провести самооценку, чтобы определить, где они видят себя и что они хотят улучшить. Используйте эту информацию, чтобы помочь им в полной мере реализовать свой потенциал за счет постоянной обратной связи и программ обучения.

Многократное использование служебной аттестации | Малый бизнес

Аттестация — это периодическая оценка сотрудников производительность супервайзеров и менеджеров.Аттестация обычно проводится один раз в год, обычно по формам, утвержденным отделом кадров. Владельцы малого бизнеса с небольшим количеством сотрудников могут проводить устную оценку в более неформальной обстановке. В рамках процесса оценки сотрудники часто проводят самооценку, которая становится частью файла кадровых ресурсов вместе с оценками своего руководителя. Основная цель оценок — дать конструктивную обратную связь.

Оценка

Компании могут использовать служебную аттестацию, чтобы оценить, насколько сотрудники достигли целей и задач, поставленных их руководителями.Оценки также полезны для определения ожиданий на предстоящий год. Владельцы малого бизнеса могут использовать аттестацию, чтобы признать выдающиеся усилия определенных сотрудников, указав при этом, как они могут стать лучше. Поддержка и поощрение могут мотивировать сотрудников еще больше стараться в предстоящие месяцы. Компании также могут оценивать сотрудников по их навыкам работы в команде. Эффективная оценка является прямой и точной, что означает отсутствие чрезмерных похвал, замалчивания слабых мест и никаких сюрпризов.

Разработка

Оценка направлена ​​на выявление пробелов в производительности, а разработка — на заполнение этих пробелов. Например, если сотруднику необходимо поработать над своими навыками управления временем, работодатель может организовать тренинг для всех сотрудников, которым требуется помощь в развитии организационных навыков. Компании могут использовать служебные аттестации в качестве основы для планов развития карьеры, включая определение навыков и обучения, которые потребуются сотрудникам для продвижения по служебной лестнице в корпоративной иерархии.Компании могут использовать аттестацию, чтобы понять, как сотрудники выполняют свои задачи и требуют ли эти задачи реструктуризации. Например, если сотрудник отстает в выполнении своих задач, это может быть из-за неэффективной работы компании. Следовательно, ключом к повышению его продуктивности является не обучение или перераспределение, а улучшение процесса.

Признание

Компании могут также использовать служебную аттестацию для признания выдающихся сотрудников. Например, сотрудники с постоянным рейтингом в первых пяти процентах своей группы сверстников могут быть включены в программу управленческого наставничества и получать повышение заработной платы.Однако постоянно неэффективные сотрудники могут быть понижены в должности или уволены. По возможности компании должны предоставлять письменные оценки, поскольку официальные записи важны для подготовки будущих оценок и юридических процедур.

Отзывы сотрудников

Аттестации также могут быть полезны для сбора отзывов сотрудников. Например, компании иногда спрашивают сотрудников, удовлетворены ли они своими планами развития карьеры и какое дополнительное обучение им может потребоваться. Такая обратная связь помогает отделу кадров и высшему руководству при планировании карьеры.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Чирантан Басу, базирующийся в Оттаве, Канада, пишет с 1995 года. Его работы публиковались в различных публикациях, и он выполнял финансовое редактирование в фирме с Уолл-стрит. Басу имеет степень бакалавра технических наук Мемориального университета Ньюфаундленда, степень магистра делового администрирования Университета Оттавы и звание канадского инвестиционного менеджера Канадского института ценных бумаг.

Руководство по служебной аттестации на 2020 год | Человеческие ресурсы

Это руководство предназначено для руководителей и сотрудников и содержит общую информацию и передовые методы проведения и получения ежегодных аттестаций. Основное внимание уделяется аттестации классифицированного, административного и профессионального (A&P) персонала, а не преподавателей или студентов, хотя некоторые передовые практики применимы ко всем ситуациям, в которых дается обратная связь по эффективности. Контакты отдела кадров (HR) и центральные консультанты по стратегическим решениям в области управления персоналом готовы помочь вам на протяжении всего процесса.

В 2020 году некоторые колледжи, школы или подразделения (CSU) будут использовать отдельный документ аттестации, как и в прошлые годы, а некоторые будут использовать форму аттестации Workday. Это определяется руководством ХСС.

Чтобы получить инструкции по выполнению аттестации в Workday для менеджеров, сотрудников и специалистов по персоналу, посетите веб-страницу Workday Preformance Appraisal.

1. Зачем нужны ежегодные служебные аттестации?
2. Кому нужна аттестация?
3. Зачем нужна самооценка?
4. Каковы сроки проведения аттестации?
5. Где находятся шаблоны аттестации и как узнать, что делать в Workday?
6. Какие советы для менеджеров при написании годовой аттестации?
7. Что означают оценочные рейтинги?
8. Как оценки влияют на повышение заслуг?
9. Кто имеет право на повышение заслуг?
10. Как компетенции вписываются в процесс оценки?
11. Что требуется от менеджеров в этом процессе?
12. Что требуется от сотрудников в этом процессе?
13. Кто может помочь персоналу с вопросами об аттестации?
14. Как проходит ежегодная аттестация сотрудников, проходящих испытательный срок?
15. Как проводится ежегодная оценка недавних переводов?
16. Как проводится ежегодная аттестация после увольнения менеджера?
17. Что делать, если сотрудник не согласен с рейтингом и / или содержанием оценки?
18. Что тогда после того, как оценка будет проведена и завершена?

Аттестация служит для формализации и документирования того, как сотрудник выполнял свою работу по сравнению с ожиданиями от работы.Таким образом, производительность усиливается или отмечается необходимость изменения или улучшения. Эта формальная оценка поддерживает решения о компенсации или действия персонала, такие как реклассификация, постоянная дополнительная оплата пошлин и корректирующие действия. Кроме того, в Политике университета HOP 5-2310 Политика оценки работы классифицированного персонала и сотрудников категории специалистов вне факультета говорится, что всем имеющим право на льготы сотрудникам категории специалистов, не являющимся преподавателями, проводится ежегодная аттестация.Попечительский совет университетской системы требует, чтобы президент каждый август подтверждал ежегодную аттестацию соответствующих сотрудников.

Хотя аттестация проводится раз в год, ожидается, что менеджеры будут предоставлять сотрудникам отзывы о производительности на регулярной основе в течение года. Содержание аттестации не должно удивлять сотрудника.

HOP 5-2310 требует, чтобы классифицированный персонал и не преподавательский персонал, которым назначается 20 или более часов в неделю в течение последовательных 135 дней или более, проходили ежегодную аттестацию.

Однако рекомендуется, чтобы любой сотрудник, который регулярно работает и будет продолжать работу, должен пройти аттестацию. Например, сотрудник, который работает 19 часов в неделю, влияет на отдел, и уровень его работы имеет значение. У них также есть желание получать неформальные и формальные отзывы, которые поддерживают их положительный вклад в организацию и определяют области развития

Письменная аттестация заполняется для большинства сотрудников.Но для большинства административных сотрудников и для некоторых административных и профессиональных должностей между сотрудником и их руководителем происходят официальные разговоры, а документация представляет собой просто памятку о том, что состоялось обсуждение оценки.

Для CSU, использующих автономную форму ежегодной оценки (не в Workday), самооценка может быть обязательной, необязательной или не использоваться. Для тех, кто использует Workday, предлагается три ежегодных оценки, две из которых включают самооценку, а одна — нет.Руководство CSU определяет, какая форма ежегодной оценки будет использоваться и как проводить самооценку. Самооценки не выставляются ни сотрудником, ни руководителем.

Самооценка выгодна как сотруднику, так и руководителю. Он служит формальным инструментом, с помощью которого сотрудник может сообщить своему руководителю о достижениях и проблемах, которые произошли в течение года, а также дает им возможность высказать желаемое, связанное с работой, развитие или цели.Он включается в личное дело сотрудника вместе с ежегодной аттестацией, поэтому «голос» сотрудника является частью его истории занятости. Для менеджера получение самооценки часто может служить напоминанием о событиях, которые стоит отметить в ежегодной оценке. Кроме того, он показывает, что сотрудник думает о своей работе за год, что может помочь руководителю построить эффективное обсуждение оценки.

Чтобы узнать, как пройти самооценку в Workday, просмотрите следующие материалы:

Самооценка в нерабочие дни размещена на сайте отдела кадров.

Не существует общеуниверситетских сроков проведения аттестации, однако президент должен подтверждать в августе каждого года, что все подходящие сотрудники прошли аттестацию. Каждый CSU устанавливает свой 12-месячный период аттестации и сроки проведения аттестации. Персонал отдела кадров или руководство CSU сообщают сотрудникам сроки выполнения.

Ваше руководство CSU или контактное лицо отдела по работе с персоналом подскажет, какую оценку следует использовать, а также сроки ее завершения.

Стандартную аттестацию вне рабочего дня можно найти здесь.

Если вы используете аттестацию в Workday, на веб-сайте Workday имеется ряд ресурсов, которые описаны здесь.

Для всех (Обзор служебных аттестаций)

Аттестация сотрудников — Обзор рабочего процесса

• Предоставляет общий обзор процесса оценки эффективности рабочего дня.

Сотрудникам

Пошаговые руководства Workday: оценка эффективности сотрудников (видео)

Это видео демонстрирует ответственность сотрудника Workday за ежегодную аттестацию.В этом видео рассказывается, как выполнять проверки эффективности в качестве сотрудника, как выполнять самопроверку, а также о других функциях, таких как загрузка документации и сохранение на будущее.

Полная самооценка: всеобъемлющий годовой обзор — учебное пособие по рабочим дням

• Помогает сотрудникам в заполнении их частей «Всестороннего годового обзора».
• Контактное лицо по персоналу или менеджер сообщит вам, когда ваша самооценка появится в вашем почтовом ящике Workday для завершения.
• После встречи с вашим менеджером вы получите окончательную оценку на свой почтовый ящик и попросите подтвердить с комментариями или без них.

Полная оценка персонала: сжатый годовой обзор — Учебное руководство по рабочим дням

• Помогает сотрудникам в заполнении их частей «Сокращенного годового обзора».
• Есть два типа сокращенных годовых обзоров. Один требует самооценки, а другой нет.
• Если вы проводите самооценку, ваш сотрудник отдела кадров или менеджер сообщит вам, когда ваша самооценка появится в вашем почтовом ящике Workday для завершения.
• После встречи с вашим менеджером вы получите окончательную оценку на свой почтовый ящик и попросите подтвердить с комментариями или без них.

Руководителям

Пошаговые руководства Workday: обзоры эффективности для менеджеров (видео)

Это видео демонстрирует обязанности менеджера в Workday по ежегодной аттестации. В этом видео рассказывается, как выполнять проверки эффективности для сотрудников в качестве менеджера, как просматривать завершенные обзоры производительности и другие функции, такие как загрузка документации и сохранение на будущее.

Полная оценка менеджера: всесторонний годовой обзор — Учебное руководство по рабочим дням

• Помогает менеджерам в завершении своей части «Всестороннего годового обзора».
• Сотрудник фактически сделает первый шаг, завершив самооценку.
• Менеджеры, обратите внимание на пункт 15 о том, чтобы не «отправлять» отзыв до тех пор, пока вы не встретитесь с сотрудником.

Полная оценка менеджера: сжатый годовой обзор — Учебное руководство по рабочим дням

• Помогает менеджерам в заполнении их части «Сокращенного годового обзора».
• Менеджеры, обратите внимание на пункт 14 о том, что не «отправляйте» отзыв до тех пор, пока вы не встретитесь с сотрудником.

Просмотр должностных обязанностей по служебной аттестации — Учебное руководство по рабочим дням

Обновление обязанностей в должности для служебной аттестации — Учебное руководство по рабочим дням

• Перед запуском аттестации контактное лицо или менеджер отдела кадров отдела захочет убедиться в точности обязанностей, поскольку они будут загружены в аттестацию для проверки.

Для ролей HR

Следующие ниже учебные руководства по Workday предназначены для помощи тем пользователям, которые занимают должности HR в Workday.

Performance Appraisal Security Information Guide

Start Performance Review — Руководство по рабочим дням

Просмотр должностных обязанностей по служебной аттестации — Учебное пособие по рабочим дням

Обновление обязанностей в должности для служебной аттестации — Учебное руководство по рабочим дням

• Отразите полные 12 месяцев и полную картину производительности.
• Будьте конкретны с отзывами о производительности и включите влияние на бизнес.
• Синхронизируйте контент с отзывами, которые вы предоставляли в течение года. Без сюрпризов.
• Не документируйте плохую работу или поведение, если вы специально не обсуждали это с сотрудником в течение отчетного года и не предоставили разумное время для улучшения.
• Используйте понятный язык.
• Приведите примеры.
• Не ссылайтесь на медицинские листы, приспособления ADA, жалобы, OIE или жалобы на соблюдение требований.

В 2019 году в Университете использовалась пятиуровневая рейтинговая шкала аттестации. До 2019 года большинство CSU использовали либо три уровня, либо пять уровней, но в университете не было единообразия. В 2020 году будет использоваться пятиуровневая рейтинговая шкала. Хотя определений нет в оценочных формах в Workday, можно подумать о рейтингах следующим образом:

Превосходит ожидания : Общий вклад неизменно превышал заявленные ожидания в отношении производительности и поведения.

Превосходит некоторые ожидания : Общий вклад последовательно оправдал и часто превышал заявленные ожидания в отношении результатов деятельности и поведения.

Соответствует ожиданиям : Общий вклад неизменно соответствовал заявленным ожиданиям в отношении производительности и поведения.

Не соответствует некоторым ожиданиям : Общий вклад иногда отвечал заявленным ожиданиям в отношении производительности и / или поведения. Одна или несколько обязанностей или компетенций не были выполнены.

Не соответствует ожиданиям : Общий вклад постоянно ниже заявленных ожиданий в отношении результатов деятельности и / или поведения.

Философия вознаграждения университета — это оплата за успеваемость. Более высокая производительность обычно означает более высокий процент увеличения заслуг. Тем не менее, CSU, а иногда и отдельные менеджеры, имеют право по своему усмотрению распределять надбавки.Некоторые предпочитают давать процент, основанный на оценочной шкале, некоторые предпочитают давать всем одинаковое процентное увеличение, пока производительность была «соответствует» или выше, а другие могут выбрать сочетание повторяющихся заслуг для некоторых уровней производительности и одного — время, единовременное вознаграждение для других. Ежегодная политика поощрений определяется Бюджетным советом университета, а рекомендации по заслугам рассматриваются Попечительским советом в рамках годового операционного бюджета во время их августовского собрания.

Сотрудники, проработавшие шесть месяцев до даты вступления в силу заслуг 1 сентября ^st .

Сотрудники, получившие напоминание о корректирующих действиях второго уровня, не имеют права на заслуги в течение года, если они не одобрены их деканом, директором или вице-президентом. Сотрудники, получившие напоминание о корректирующем действии третьего уровня, не имеют права на получение награды за год.

Каждый профиль должности классифицированного, административного и профессионального персонала включает в себя компетенции, которые являются неотъемлемой частью этой конкретной должности.Некоторые примеры компетенций включают управление отношениями, решение проблем и эффективное общение. В соответствии с нашим децентрализованным подходом к аттестации, некоторые CSU используют формы аттестации, которые включают определенные компетенции профиля должности, некоторые включают общие компетенции, а некоторые не включают компетенций. В Workday всеобъемлющий годовой обзор содержит сведения о профессиональных качествах. Менеджеров просят оценить, насколько хорошо эти компетенции были продемонстрированы сотрудником, но сами компетенции не оцениваются.Сотрудники могут оставлять комментарии по каждой компетенции.

Компетенции помогают измерить, насколько человек выполняет работу. Например, сотрудник мог добиться удовлетворительного результата в соответствии с графиком и содержанием, но как при этом он управлял коммуникациями? Информировали ли они нужных сотрудников или сотрудники постоянно жаловались, что их оставили в неведении? В последнем случае общая оценка этой работы будет ниже, потому что то, «как» работа была выполнена, не соответствовало ожиданиям в отношении эффективных коммуникаций.

• В течение года проводите регулярные беседы с непосредственными подчиненными, чтобы получать все виды обратной связи о производительности и поведении в отношении ожиданий.
• Просмотрите прошлогоднюю годовую оценку и заметки по результатам 1: 1 и обсуждения отзывов. Просмотрите обязанности и цели за последний год. Пересмотрите самооценку.
• Получите обратную связь от других (клиентов, коллег, прямых подчиненных).
• Рассмотрите варианты развития и цели на новый отчетный год.
• Обратитесь к представителю отдела кадров отдела, чтобы при необходимости обновить должностные обязанности до написания аттестации. Для тех, кто использует аттестацию Workday, это важный шаг для обеспечения того, чтобы аттестация была заполнена правильными обязанностями. Должностные обязанности также могут быть обновлены после обсуждения аттестации и постановки целей на следующий год.
• Завершите ежегодную аттестацию каждого имеющего на это право сотрудника, оценив их работу и предоставив примеры, подтверждающие вашу оценку.Предоставьте копию сотруднику, чтобы он прочитал его перед обсуждением аттестации, чтобы максимально увеличить время встречи для обсуждения. В Workday менеджеры смогут распечатать обзор перед отправкой, щелкнув значок принтера в верхней части отзыва.
• Проконсультируйтесь с контактным лицом в отделе кадров или консультантом SWS, если вы планируете оценить общий рейтинг ниже «Соответствует» любому сотруднику.
• Если общая оценка ниже наивысшего имеющегося рейтинга, будьте готовы ответить на вопрос вашего сотрудника: «Что мне делать, чтобы в следующем году я получил более высокий рейтинг?»
• Для менеджеров, использующих Workday для самооценки, просмотрите следующие учебные материалы:
• Пошаговые руководства Workday: обзоры эффективности для менеджеров (обучающее видео)
• Аттестация сотрудников — Обзор рабочего процесса
• Полная оценка менеджера: всеобъемлющий годовой обзор — Учебное руководство по рабочим дням
• Полная оценка менеджера: сжатый годовой отчет — Учебное руководство по рабочим дням
• Просмотр должностных обязанностей по служебной аттестации — Учебное руководство по рабочим дням
• Обновление обязанностей в должности для служебной аттестации — Учебное руководство по рабочим дням
• Дополнительные материалы, включая обучение сотрудников, можно найти по адресу https: // workday.utexas.edu/resources/training/performance-appraisal

• По мере необходимости и по возможности в течение года запрашивайте отзывы у своего менеджера. Поймите, что наш менеджер может быть не готов дать отзыв в тот момент, когда вы спросите.
  • « На прошлой неделе я впервые сделал X. Я был бы признателен, если бы услышал то, что, по вашему мнению, работает хорошо и не работает так хорошо».
  • « Мы примерно половина года, и я хочу проверить и посмотреть, как у меня дела.Есть что-то, чего вы хотите, чтобы я делал меньше или больше? »
• Если вас попросят провести самооценку, подумайте о своих достижениях как в контексте выполненной работы, так и в контексте компетенций, которые вы демонстрируете во время работы. Приведите краткие примеры, чтобы подчеркнуть ваши моменты. Рассмотрите аудиторию для вашей самооценки как свою цепочку управления. и любого менеджера по найму UT-Austin, который может попросить показать прошлые оценки.
• Подумайте, какое развитие поможет вам добиться успеха в работе.
• Для тех, кто использует Workday для служебной аттестации, просмотрите следующие учебные материалы:

У менеджеров и сотрудников часто возникают вопросы о процессе оценки или они хотят обсудить, как лучше всего провести обсуждение. В зависимости от потребности есть несколько ресурсов для ответов на эти типы вопросов:

Если вы сомневаетесь, какой ресурс использовать, начните с вашего представителя в отделе или SWS.

По вопросам о функциональности Workday обращайтесь к представителю отдела кадров. Они могут направить вас в SWS или в службу поддержки Workday.

Сотрудники, которые не завершат свой 180-дневный испытательный срок к 01.09, не обязаны проходить ежегодную аттестацию. Рекомендуется, чтобы сотрудники, проходящие стажировку, прошли до трех аттестаций в течение 180 дней.

Существующие сотрудники UT Austin, которые переходят на новую работу или к новому менеджеру, проходят ежегодную аттестацию.Это может быть сложно, когда сотрудник осваивает новую работу или сотрудник и менеджер новички друг для друга. В зависимости от специфики ситуации рассмотрите следующие варианты.

Должностные обязанности, указанные в ежегодной аттестации, будут связаны с текущей работой сотрудника. Тем не менее, нынешние менеджеры могут рассмотреть вопрос о том, чтобы запросить у бывшего менеджера повествовательную информацию об общей производительности сотрудника, а затем ввести эту информацию в раздел общей оценки годовой аттестации.

Самооценка особенно полезна в таких ситуациях, поскольку сотрудники могут предложить описание своей прошлой работы и результатов работы. Даже если ваш CSU обычно не использует самооценку, вы можете захотеть сделать это в этих случаях.

Руководителям рекомендуется быть прозрачными в сообщении новизны сотрудника при написании содержания аттестации. Если еще слишком рано ставить оценку выше «соответствует», укажите это. Воспользуйтесь возможностью, чтобы оценить, как сотрудник осваивает новую роль.

Ответственность за выполнение ежегодной аттестации возлагается на менеджера. В некоторых случаях руководитель этого менеджера может делегировать полномочия другому менеджеру, если этот человек лучше понимает эффективность работы сотрудника. Тот, кто пишет аттестацию, должен просмотреть прошлые аттестации, чтобы увидеть, что сотрудник привык получать. Лучшая практика для менеджеров, уходящих со своей должности, — это провести промежуточную аттестацию персонала, которая может быть частью официальной ежегодной аттестации.Самооценка также полезна в этих ситуациях, даже если ваш CSU обычно не использует их.

Это самая важная часть процесса оценки. Обе стороны должны определить наиболее важные сообщения, которые они хотят донести, и быть готовыми давать и получать обратную связь.

Обсуждение включает обзор достижений, областей для развития, а также целей и изменений на предстоящий год.Некоторые менеджеры предпочитают разбить это на две встречи, одна из которых посвящена оглядыванию назад, а другая — ожиданию.

Как уже упоминалось, рекомендуется, чтобы менеджеры предоставили письменную оценку своим сотрудникам до обсуждения, чтобы у сотрудника было время переварить содержание.

Менеджеры способствуют обсуждению, и есть много способов провести оценочное обсуждение. Некоторые идеи:

• Составьте устный план обсуждения в начале собрания.
  • Пример: « У нас есть час, и, чтобы убедиться, что мы охватим все, давайте начнем с обсуждения прошедшего года и некоторых особенностей оценки. Это приведет нас к разговору о развитии и целях на новый обзорный год. А затем я хотел бы дать вам немного времени, чтобы рассказать мне, какая поддержка вам нужна от меня и какие идеи вы могли бы иметь для группы. Как это звучит?»
• Если сотрудник представил самооценку, менеджер может начать обсуждение с общего наблюдения того, насколько синхронизировано или насколько различается содержание самооценки и ежегодной оценки.
  • Пример: «Похоже, мы так же думаем о работе, которую вы выполнили в этом году. Позвольте мне выделить некоторые из областей, которые я считаю ключевыми достижениями ».
  • Пример: « Я думаю, что у нас могут быть некоторые различия в том, как мы оцениваем аспект обслуживания клиентов в вашей должности. Но что касается X, Y и Z, я думаю, что мы синхронизированы. Я согласен с тем, что вы сказали о ……. И давайте поговорим подробнее об обслуживании клиентов …… »
• Убедившись, что сотрудник прочитал ежегодную аттестацию, подумайте о том, чтобы задать несколько вопросов, прежде чем углубляться в подробности.Узнайте, как сотрудник относится к аттестации. Такие как,
  • « Есть что-нибудь в оценке, что вас удивило?»
  • «Есть ли что-нибудь, что я не заметил в оценке, которую вы хотели бы иметь?»
  • «Как вы относитесь к общей оценке своей работы?»

Если сотрудник находится в такой ситуации, он должен выразить свою озабоченность и предоставить своему руководителю информацию, которая может повлиять на желаемое изменение.Сотрудники могут связаться с сотрудником отдела кадров своего отдела или консультантом SWS, чтобы обсудить свои проблемы и найти варианты действий, которые они могли бы предпринять.

Что касается оценки Workday, сотрудник может подтвердить с комментариями или без них, когда оценка будет завершена, это подтверждение может выражать их озабоченность и / или несогласие с содержанием, обнаруженным в оценке. Если менеджер завершает окончательное подтверждение, а затем определяет, что необходимы обновления для оценки, его сотрудник отдела кадров отдела может использовать действие «Отправка вручную», чтобы вернуть отзыв менеджеру или сотруднику.

Для аттестации, не связанной с рабочим днем, сотрудников просят подписать подтверждение получения. Подпись не означает согласия. Если сотрудник не хочет подписывать аттестацию, он не обязан это делать. В аттестации менеджер отметит, что аттестация была дана (дата), а сотрудник отказался подписать.

Все аттестации позволяют сотрудникам получать ответы или опровергать их. Не существует фиксированного времени, к которому должны быть даны ответы или опровержения. Ответы или опровержения содержатся в личном деле вместе с ежегодной аттестацией.

Оценки могут быть обжалованы в соответствии с Политикой рассмотрения жалоб HOP 5-2430. Однако перед тем, как перейти к официальному этапу рассмотрения жалобы, Университет требует альтернативных мер по разрешению проблем в качестве первого шага, когда большинство ситуаций разрешается до подачи формальной жалобы. Тем не менее, сотрудник, желающий подать жалобу, должен подать жалобу сотруднику по разрешению споров в течение 10 рабочих дней с даты инцидента, послужившего поводом для подачи жалобы.В этом случае 10 рабочих дней с момента обсуждения аттестации с сотрудником.

будут регулярно предоставлять сотрудникам полезную обратную связь относительно производительности по сравнению с ожиданиями и выполнять обязательства, взятые на себя перед сотрудником во время обсуждения оценки. Некоторые менеджеры планируют в середине года неформальное обсуждение аттестации, никакой документации не требуется.Предоставляя обратную связь, как можно больше используйте конкретные и недавние примеры.

• Поддерживающая обратная связь: подтверждает, что производительность соответствует ожиданиям или превосходит их, и побуждает к тому же.
• Обратная связь с разработчиками: подтверждает, что производительность полностью соответствует ожиданиям, и побуждает перейти на новый уровень.
• Корректирующая обратная связь: объясняет разрыв между производительностью и ожиданиями и подтверждает ожидания. Чем быстрее будет получена корректирующая обратная связь, тем быстрее сотрудник сможет внести желаемое изменение.

Сотрудникам рекомендуется запрашивать обратную связь, если они не уверены в том, как их работа воспринимается их руководителем, или если им нужно лучше понять ожидания. Сотрудникам также рекомендуется давать своим руководителям обратную связь о том, как их руководитель может лучше их поддержать.

Пример: Когда вы рассказали нам об изменении процесса X на собрании персонала и сказали, что это был наш шанс высказать свое мнение до того, как оно будет реализовано, я почувствовал, что мне нужно больше времени, чтобы осмыслить свои мысли.Когда наступит следующее изменение процесса, есть ли способ предоставить нам информацию, а затем позволить нам подумать об этом день или два, прежде чем мы дадим обратную связь?